DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: I.- La Relación Laboral. CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL 1) ES UNA RELACIÓN DE COMUNIDAD JURÍDICO PERSONAL: El vínculo jurídico se traba entre trabajador y Empresa, para llegar a la producción de bienes y servicios de interés para la comunidad. Este vínculo laboral se basa principalmente en la fidelidad del trabajador, aún cuando siempre va a existir entre ellos una oposición de intereses. Esta oposición nace principalmente en el siglo XVIII y XIX, con la "cuestión social" como llamaron los teóricos a la lucha que se comenzó a desarrollar en el marco de la igualdad y los derechos sociales. Posteriormente surgen las leyes laborales que buscan la justicia, son proteccionistas y recogen principios como la paz social. El trabajo en su esencia más íntima está relacionado con el hecho de ser "persona", más que con el hecho de ser "ser humano". Se señala que el concepto de persona incorpora valores, en tanto que el de ser humano está limitado a la especie. A través de las normas jurídico laborales vamos a expresar en el medio social el sentido de justicia porque se parte de la base que el trabajo no es el fin del hombre, sino que un medio para que este logre realizarse y desarrollar sus potencialidades. 2) AJENIDAD: Significa que el trabajo se realiza por cuenta ajena. En este sentido quien está obligado a remunerar es la Empresa, cuando es empleador (persona jurídica). La contraparte es el trabajador en esta relación laboral, pero lo que el trabajador produce, en este caso, se incorpora a la Empresa porque es ahí donde recae el riesgo, en el sentido de las pérdidas o de las utilidades. Hay, sin embargo, situaciones que considerar, como por ejemplo el hecho de que la Empresa genere mayores utilidades, implicará también una mejor remuneración (gratificación). Frente a las pérdidas el empleador no puede variar las remuneraciones del trabajador a través de los Ius Variandi, porque éstas, o sea las remuneraciones, no forman parte del Ius Variandi ya que según esto, jamás pueden variar. 3) SUBORDINACIÓN 4) PROFESIONALIDAD: La causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida, razón por la cual de no cumplirse este objetivo el trabajador puede exigir su cumplimiento por los medios legales que sean pertinentes.acá también concursa otra variante, cual es la habitualidad y continuidad de los servicios. Si no sabemos qué ocurrirá, existe incertidumbre e inestabilidad. La relación estable y continua se traduce en el derecho que tiene el trabajador de permanecer ahí mientras no se configure una causal justa de despido, que están tratadas taxativamente en el Artículo 160, 161, 162 y 171 del Código del Trabajo. También los servicios esporádicos que preste el trabajador por cuenta ajena, aún cuando hay subordinación, no hay continuidad laboral. 5) ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD: El derecho busca que la relación laboral sea continua y que el trabajador permanezca en esta mientras no se configure una causa justa de despido que comprende el Código del

Trabajo en los artículos 160, 161 y 162. En cuanto a los servicios esporádicos que realiza el trabajador por cuenta ajena, aunque hay subordinación pero no hay continuidad, no da lugar a una relación laboral. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al publico, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata. (inciso derogado por ley 19.759.) Las normas de este código no se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refiera a ellos. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sito de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, producto o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. ARTICULO 161 Código del Trabajo: Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere termino por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las casuales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sí el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a este mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones Previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al

empleador la acreditación del pago de cotizaciones Previsionales al momento del despido, en los casos a que se refiere los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM. EL CONTRATO DE TRABAJO: SUMARIO. 1. Antecedentes generales. a. Orígenes del contrato de trabajo. b. Regulación general del contrato de trabajo. c. Clasificaciones del contrato de trabajo. 2. La función constitutiva del contrato de trabajo. a. Definición de contrato de trabajo. b. Elementos esenciales del contrato de trabajo. c. Configuración y formalización del contrato de trabajo. 3. La función normativa del contrato de trabajo. a. Planteamiento general. b. Las cláusulas del contrato de trabajo. c. Las modificaciones del contrato de trabajo. 1. ANTECEDENTES GENERALES. a. Orígenes del contrato de trabajo. Inicialmente, las relaciones laborales se organizaban según la relación de amo y vasallo. Posteriormente, se empieza a valorar la igualdad entre los individuos de la especie humana, por lo que las relaciones laborales comienzan también a organizarse suponiendo una relación entre iguales (trabajador y empleador). Dentro de esta concepción privatista, las relaciones de trabajo se configuraban mediante diversos contratos: -Contrato de compraventa: se define como un acuerdo de voluntades en que el vendedor paga un precio a cambio de la entrega de una cosa. Así, el trabajador vendía al empleador su fuerza de trabajo, por lo cual recibía como precio una remuneración. -Contrato de sociedad: es un contrato en virtud del cual dos o más personas deciden poner algo en común con miras a repartirse los beneficios que de ello provengan. Bajo esta idea, el trabajador aportaba a la sociedad su trabajo y el empleador aportaba el capital. -Contrato de mandato: es un contrato en virtud del cual una persona se encarga de realizar, por cuenta y riesgo de otra, una determinada gestión. En el caso de las relaciones laborales, el mandante le encargaba al mandatario que prestara determinados servicios laborales. -Contrato de arrendamiento de servicios: se entiende como un

acuerdo de voluntades en virtud del cual una parte presta un servicio, por el cual otra parte debe pagarle una renta. Este contrato fue el más usado a la hora de tener que reconducir las relaciones laborales a algún contrato. Sin embargo, ninguno de estos contratos daba cuenta exacta de la naturaleza jurídica de las relaciones laborales. En todos ellos se parte de la base que los contratantes pueden negociar como iguales, situación que no ocurre cuando se trata de relaciones laborales, donde normalmente es el empleador quien impone ciertas condiciones de trabajo, quedándole al trabajador sólo la posibilidad de aceptarlas o rechazarlas, pero muy rara vez podrá proponer sus propias reglas (salvo el caso de trabajadores altamente calificados u altos directivos). Es principalmente por la razón recién descrita que el Estado interviene en las relaciones de trabajo, fijando algunos derechos y garantías mínimas a favor de los trabajadores, que por regla general serán las partes más débiles a la hora de contratar. De esta manera, el nacimiento del contrato de trabajo, como acto jurídico típico, se plantea en un momento simultáneo o inmediatamente posterior al nacimiento del Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica. En Chile, el contrato de trabajo, como figura nominada, aparece con las Leyes Sociales de 1924. En un comienzo se distinguían dos tipos de contratos, en atención a dos categorías de trabajadores, obreros y empleados, con diferente regulación. Esa distinción sólo fue superada en el Plan Laboral, que unificó el régimen jurídico del contrato de trabajo. b. Regulación general del contrato de trabajo. El contrato de trabajo se rige por el Código del Trabajo y por leyes laborales especiales. Sin embargo, respecto de su función constitutiva, rigen supletoriamente las normas generales sobre contratación, establecidas en el Código Civil. Especial relevancia adquieren las normas de este último cuerpo legal en la regulación de los requisitos de validez del contrato de trabajo, es decir: b.1. Consentimiento exento de vicios. Para que exista un contrato de trabajo, debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden (error, fuerza o dolo).para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. De esta forma, se podrá invalidar un contrato de trabajo por error cuando éste recaiga en la clase de trabajo o en las condiciones esenciales de la prestación de servicios. Respecto del error en la persona del trabajador, se ha sostenido que en atención a las normas generales, este error invalida el consentimiento sólo cuando se refiere a sus aptitudes profesionales, toda vez que esa es una de las principales consideraciones por las cuales se le contrata. De otra parte, los casos de fuerza (física o moral) no son frecuentes en la configuración del contrato de trabajo. Es algo más común que ocurran durante la vigencia del contrato o en la etapa posterior a su término (presiones para firmar y/o ratificar el finiquito). Por último, a este respecto, cabe señalar que podría haber dolo en la celebración de un contrato de trabajo, siempre que exista una maquinación fraudulenta, en la simulación de competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa solvente y atrae al trabajador con falsas expectativas. b.2. Objeto lícito. El objeto del contrato de trabajo son los servicios personales prestados por el trabajador y la remuneración que paga el

empleador. Este objeto debe ser lícito, es decir, no debe estar prohibido por las leyes ni ser contrario a las buenas costumbres o al orden público. Por ejemplo, sería nulo un contrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la comisión de un delito. b.3. Causa lícita. En el contrato de trabajo, en cuanto contrato bilateral, la causa de una de las partes son las obligaciones de la otra. Sin embargo, para determinar si la causa es lícita o ilícita, se requiere averiguar el motivo que ha inducido a las partes a celebrar el contrato. b.4. Capacidad. Existen normas específicas respecto de la capacidad del trabajador, según estudiaremos más adelante. c. Clasificaciones del contrato de trabajo. c.1. Según la normativa legal por la cual se rigen. c.1.1. CONTRATO DE TRABAJO GENERAL. Es regulado por las normas comunes que da el Código del Trabajo. c.1.2. CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES. Se regulan por normas especiales que se establecen en el Código del Trabajo y en otras leyes laborales, aunque subsidiariamente se aplican las normas generales. Su carácter especial está dado por la naturaleza de la prestación de servicios. En el Código del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de trabajadores agrícolas, el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de trabajadores portuarios eventuales, y el contrato de trabajadores de casa particular. Fuera del Código del Trabajo se regula, por ejemplo, el contrato de profesionales de la educación. c.2. Según la duración del contrato. Al momento de celebrarse el contrato de trabajo, las partes tienen tres alternativas respecto de la duración del mismo: de tiempo indefinido, de plazo fijo y de obra o faena. La elección no es neutra, toda vez que está en directa relación con dos intereses contrapuestos: la estabilidad en el empleo, por una parte, y la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos y la naturaleza de la prestación de los servicios, por otra. Además, esta elección tiene efectos en el ejercicio de otros derechos laborales, individuales y colectivos. c.2.1. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDEFINIDO. Este tipo de contrato no tiene una vigencia determinada en el tiempo, sea por que las partes así lo señalaron expresamente, sea porque nada dijeron sobre la duración del contrato. Entonces, para que este tipo de contrato termine deberá concurrir una causal legal de terminación, según estudiaremos más adelante. Si no concurre ninguna causa legal, o la invocada por el empleador es declarada judicialmente injustificada, éste deberá pagar ciertas indemnizaciones. c.2.2. CONTRATO A PLAZO FIJO. Es aquel en que las partes definen la fecha de término del contrato al pactar el mismo. De ello se desprende que no procede su establecimiento por modificación de un contrato indefinido, toda vez que ese supuesto plantea una renuncia del derecho a la estabilidad laboral. Cabe señalar, también, que nuestro ordenamiento jurídico no limita el contrato a plazo fijo para determinados supuestos, como sí ocurre en el derecho comparado, por lo que su procedencia es general. El contrato a plazo fijo tiene una duración máxima de un año, salvo respecto de determinadas categorías de trabajadores que señala la ley (gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado), en cuyo caso la duración máxima es de dos años.

Recuérdese, a este respecto, lo establecido en el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo (manifestaciones del principio de continuidad): -Supuestos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido. -Presunción de contrato de plazo indefinido. c.2.3. CONTRATO POR OBRA O FAENA. La duración de esta modalidad de contrato de trabajo es incierta, toda vez que depende de la duración de la obra o faena para la cual es contratado el trabajador. Al contrario de la regulación que se plantea respecto de los contratos a plazo fijo, la ley no establece limitaciones a la duración máxima de los contratos por obra o faena, ni a su renovación expresa, tácita o simulada. PROBLEMA: Procede aplicar las normas de los contratos a plazo fijo a los contratos por obra o faena?. En opinión de los profesores de ambas secciones del curso, los fundamentos de la regulación y la precariedad jurídica de dichos trabajadores es la misma; sin embargo, la jurisprudencia judicial ha mantenido la tesis contraria. c.3. Según su tipicidad en el ámbito de las relaciones laborales. c.3.1. CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO. Es el que propone la relación jurídica laboral tradicional, es decir, la que constituyó el primer centro de imputación normativa del Derecho del Trabajo. Este contrato típico supone la concurrencia de diversos elementos, entre ellos los siguientes: -Duración indefinida. -Existencia de un solo empleador, perfectamente identifica ya sea como persona natural o como persona jurídica. -Jornada de trabajo de tiempo completo. -La prestación de servicios se realiza en el establecimiento del empleador. -Constituye la fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador. c.3.2. CONTRATO DE TRABAJO ATÍPICO. Se define por la falta de uno o más de los elementos que identifican al contrato de trabajo típico. Algunos de los trabajadores que tienen contratos de trabajo atípicos son los siguientes: -Trabajadores subcontratados, tanto en régimen de subcontratación propiamente tal, como en el caso de suministro de trabajadores (contrato de puesta a disposición y contrato de trabajo de servicios transitorios). -Trabajadores a tiempo parcial. -Trabajadores estacionales o eventuales. -Trabajadores con contratos a plazo fijo. -Trabajadores con contratos por obra o faena.

-Trabajadores a domicilio. c.3.3. CONTRATO DE TRABAJO PRECARIO. La doctrina plantea diferencias conceptuales respecto del contrato de trabajo precario. Un sector hace sinónimos al contrato de trabajo atípico y al precario, mientras que otro los distingue, reconociendo en todo caso que el contrato de trabajo atípico presenta niveles de precariedad jurídicas superiores a un contrato de trabajo típico. Más allá de la referida discusión, el contrato de trabajo precario se caracteriza por su: -Inestabilidad: su duración no es indefinida. -Inseguridad: no contempla (o lo hace debilitadamente) protección en seguridad social. -Insuficiencia de los ingresos del trabajador: no contempla el acceso al mínimo remuneracional establecido (IMM). 2. LA FUNCIÓN CONSTITUTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO. a. Definición de contrato de trabajo. El artículo 7 del Código del Trabajo establece que contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por éstos una remuneración determinada. De la definición citada se desprende que el contrato de trabajo tienetres elementos esenciales: la prestación de servicios, la remuneración y la subordinación o dependencia. Por su parte, el artículo 8 del Código del Trabajo presume la existencia de un contrato de trabajo cuando en los hechos existe una prestación de servicios que reúne las exigencias del artículo 7. Dicha presunción constituye una manifestación expresa del principio de supremacía de la realidad. b. Elementos esenciales del contrato de trabajo. b.1. La prestación de servicios. Se refiere a la actividad laboral que se compromete a realizar el trabajador en virtud del contrato. Esta prestación de servicios (que podrá consistir en una o más actividades alternativas o complementarias) debe ser personal, por lo tanto el trabajador no puede delegarla en otra persona. Además, la prestación de servicios debe ser continuada, de manera que los servicios que se efectúan en forma discontinua o esporádicamente a domicilio no dan origen a un contrato de trabajo. Lo anterior es independiente de la jornada de trabajo que se haya convenido. b.2. La remuneración. El artículo 41 del Código del Trabajo establece que debe entenderse por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. De esta manera, en principio la remuneración debe ser en dinero, salvo que la ley permita el pago en especies, y tiene un monto mínimo que, por jornada completa, equivale a un ingreso mínimo mensual. De otra parte, el legislador ha establecido diferentes tipos de remuneración, según estudiaremos más adelante: -Sueldo.

-Sobresueldo. -Comisión. -Participación. -Gratificación. b.3. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA. Este es el elemento que tipifica al contrato de trabajo, en cuanto lo distingue de otros contratos (principalmente del contrato de arrendamiento de servicios). Como precisión previa, téngase presente que la jurisprudencia judicial ha entendido como sinónimas las expresiones subordinación y dependencia. Ahora bien, pese a la relevancia de este elemento, no está definido expresamente por la ley, por lo que son los tribunales los que deben decir en último término, y respecto de cada caso, que entienden por subordinación o dependencia. Con todo, se puede señalar que este requisito exige que el trabajador se inserte en la empresa, naciendo para el empleador el derecho de dirigir la actividad laboral del trabajador (facultades de dirección, organización, fiscalización y disciplina, ejercidas en conformidad a la ley). De esta manera, pueden desprenderse dos dimensiones del contenido de la subordinación: -El vínculo de sujeción personal por parte del trabajador, y la facultad correlativa de mando del empleador. -La inserción del trabajador en la empresa, que implica su sujeción a su estructura organizativa y a su dirección. La subordinación o dependencia podrá tener diversos niveles de intensidad, pero en definitiva se evidencia o manifiesta en ciertos elementos demostrativos, como por ejemplo, la obligación de asistencia, el cumplimiento de jornada de trabajo, la subordinación a instrucciones y órdenes, la concurrencia al lugar de trabajo, el uso de oficinas en dependencias de la empresa, la obligación de rendir cuentas periódicas, la exclusividad en los servicios, entre otros. El problema es que la relación tradicional o típica de trabajo está en crisis, por lo que no resulta tan sencillo en la actualidad determinar la concurrencia de este elemento. Es más, la exigencia de elementos demostrativos de este vínculo por parte de la jurisprudencia judicial tiene una doble limitación: -Por una parte, no existe uniformidad respecto de la exigencia de alguno o algunos de estos signos demostrativos. La calificación no puede hacerse en abstracto, sino que hay que analizar cada caso. -Por otra parte, algunos de estos elementos demostrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo existe controversia sobre su calidad de tales. c. Configuración y formalización del contrato de trabajo. c.1. Configuración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo es consensual, toda vez que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes (artículo 9 del Código del Trabajo). En otras palabras, para que exista un contrato de trabajo basta que el trabajador y el empleador estén de acuerdo en la voluntad de contratar y en las condiciones básicas de la prestación de servicios. No se requiere escrituración para que exista como tal.

c.2. Formalización del contrato de trabajo. Pese al carácter consensual del contrato de trabajo, el legislador exige que el contrato se escriture para efectos de prueba. En efecto, debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Además, el empleador debe mantener una copia de los contratos de sus trabajadores en el lugar de trabajo. La obligación de escriturar el contrato corresponde al empleador, quien debe cumplirla dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador, salvo los casos de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, en los cuales el plazo de escrituración es de 5 días. Respecto del contrato de trabajadores agrícolas de temporada, el legislador ha establecido formalidades especiales (artículo 94 del Código del Trabajo): -Debe suscribirse en 4 ejemplares, dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. -Cuando la duración de la faena para la que se contrata es superior a 28 días, el empleador debe remitir una copia del contrato a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su escrituración. PROBLEMAS: c.2.1. Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro del plazo legal?, se afecta la existencia o validez del contrato?. No, recuérdese que el contrato de trabajo es consensual, por lo que se perfecciona con el mero acuerdo de las partes. Si el empleador no lo escritura, comete una infracción laboral especial, cuyas sanciones son: Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. -Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador. Sin embargo, la jurisprudencia ha interpretado restrictivamente esta presunción legal de veracidad, señalando que: a) la presunción sólo se aplica cuando se ha probado -por los medios legales -la existencia del vínculo laboral; y b) se tienen por ciertas sólo aquellas estipulaciones que tengan indicios de realidad, es decir, que sean razonables y proporcionales. c.2.2. Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato?. En este caso, el empleador debe enviar un ejemplar del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requiera al trabajador a suscribirlo. Si el trabajador insiste en no firmar, se le podrá despedir sin derecho a indemnización, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones diferentes a las que aparecen en el contrato presentado por el empleador. c.3. El contrato de trabajo en la Administración Pública. El Estatuto Administrativo sólo contempla dos categorías de ingreso a la función pública: el cargo de planta y el cargo de contrata. Sin embargo, se suele contratar también sobre la base de honorarios, para labores accidentales o no habituales de la institución, o para cometidos específicos. Desde una perspectiva jurídico-laboral, cuando dichos contratos a honorarios reúnen los tres requisitos esenciales del artículo 7 del Código del Trabajo, debería concluirse que constituyen contratos de trabajo. En efecto, el legislador sólo excluye de la aplicación del Código del Trabajo a los funcionarios de la administración del Estado, y siempre que se encuentren sometidos a un

estatuto especial. Y resulta que los trabajadores a honorarios de la Administración Pública no son funcionarios ni están sometidos a un estatuto especial. Esta tesis fue sostenida hasta hace algunos años, de manera casi uniforme, por la jurisprudencia judicial; sin embargo, en los últimos años se ha planteado la tesis contraria. c.4. Las relaciones laborales excluidas. Las siguientes relaciones laborales no configuran un contrato de trabajo, por expreso mandato legal (artículo 8 del Código del Trabajo), pese a estar dentro del ámbito de aplicación general definido en el artículo 1 del Código del Trabajo: -Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. -Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. Los servicios que prestan alumnos o egresados de instituciones de educación superior o de la enseñanza media técnico- profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. En este caso, sin embargo, la empresa se obliga a proporcionarles colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, sin que constituya remuneración. 3. LA FUNCIÓN NORMATIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO. a. Planteamiento general. La función normativa consiste en la regulación que hace el contrato de trabajo respecto de los derechos y obligaciones que emanan de dicho contrato para cada una de sus partes. En este sentido, el contrato de trabajo concurre a regular una relación individual de trabajo junto con las demás fuentes del Derecho del Trabajo. Además, conviene reiterar que pese a que esta función se denomina normativa, ello no significa que el contrato de trabajo tenga efectos de norma jurídica, es decir, abstracción y generalidad. Por el contrario, el contrato de trabajo sólo produce efectos entre las partes. b. Las cláusulas del contrato de trabajo. Las cláusulas de un contrato de trabajo podrán tener un origen expreso o tácito, pero en general emanan de la autonomía de la voluntad de los contratantes, salvo en el caso del ejercicio del ius variandi empresarial. b.1. Cláusulas expresas. El contrato de trabajo debe establecer expresamente las cláusulas mínimas exigidas por la ley. Estas cláusulas mínimas están establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo y son las siguientes: -LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO. El lugar importa para saber qué tribunales serán competentes en caso de conflicto, y la fecha del contrato es relevante, por ejemplo, para computar el plazo de duración del mismo y para determinar la indemnización por años de servicio. -INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES. Deben indicarse los datos de individualización del trabajador y del empleador (nombre, cédula de identidad, domicilio, profesión u oficio, etc.). Además, la ley exige que se señale la nacionalidad del trabajador y las fechas de su nacimiento e ingreso al trabajo. La nacionalidad es importante porque al menos un 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que el empleador no ocupe más de 25 trabajadores (artículo 19 del Código del Trabajo). Por su parte, la fecha de nacimiento del trabajador es importante debido a las restricciones al trabajo de los menores, que luego estudiaremos.

DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN QUE HAYAN DE PRESTARSE. Pueden señalarse dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias, es decir, se reconoce la polifuncionalidad del trabajador. Respecto del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios, cuando el trabajo exige el desplazamiento del trabajador, se entiende que el lugar de trabajo es toda la zona geográfica por donde se mueve. MONTO FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN. -DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. Sobre las remuneraciones y jornadas de trabajo se hablará más adelante. -PLAZO DEL CONTRATO. Debe señalarse si el contrato es a plazo fijo, indefinido o por obra o faena. Si nada se dice, se entiende que es a plazo indefinido. -OTRAS CLÁUSULAS. Las partes son libres para acordar otras cláusulas, respetando la legislación vigente. b.2. Cláusulas tácitas. El contrato de trabajo también podrá integrarse por cláusulas tácitas, que se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes. Las cláusulas tácitas no están establecidas expresamente en la legislación, pero se permiten principalmente en virtud de la naturaleza consensual del contrato de trabajo. Estas cláusulas, ideadas inicialmente por la Dirección del Trabajo, y recogidas luego por la jurisprudencia judicial, son otra manifestación del principio de supremacía de la realidad. Los requisitos para entender que existe una cláusula tácita son los siguientes: Reiteración en el tiempo de una determinada conducta. PROBLEMA: Cuánto tiempo?. Generalmente se exige que la reiteración dure al menos 3 meses, pero dicha exigencia no tiene base legal, por lo que debe estudiarse cada caso concreto. -Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el otorgamiento y goce de determinados beneficios. Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula. c. Las modificaciones del contrato de trabajo. c.1. Reglas generales. En principio, el contrato de trabajo puede ser modificado de la misma manera como se genera, es decir, por acuerdo expreso o tácito de las partes. Las modificaciones expresas al contrato deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo contrato o en un documento anexo (artículo 11 del Código del Trabajo). El legislador agrega que no será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del

trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes. c.2. Modificación unilateral del contrato de trabajo. El Código del Trabajo, en su artículo 12, consagra el llamado ius variandi empresarial, es decir, el derecho del empleador de modificar unilateralmente ciertas cláusulas del contrato de trabajo, justificado por su necesidad de gestión y dirección de la empresa en un sistema económico cada vez más competitivo. Cuáles son las materias susceptibles de ser modificadas unilateralmente y cuáles son los requisitos que establece la ley en cada caso?: -NATURALEZA DE LOS SERVICIOS. Debe tratarse de labores similares y no implicar menoscabo al trabajador. -SITIO O RECINTO EN QUE DEBEN PRESTARSE LOS SERVICIOS. El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar un menoscabo al trabajador. -DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO. La máxima modificación puede ser adelantar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en una hora, por circunstancias que afecten a toda la empresa o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, dando aviso al trabajador con al menos treinta días de anticipación. El trabajador afectado por el ejercicio abusivo del ius variandi puede reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, en el plazo de 30 días hábiles desde la ocurrencia del hecho o notificación, según sea el caso, a fin de que ella se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos legales. De su resolución puede recurrirse ante el juez competente, dentro del plazo de 5 días desde la notificación, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Otra opción es que el trabajador demande al empleador por despido indirecto, cumpliéndose los requisitos legales. Por último, cabe señalar que el artículo 89 del Código del Trabajo establece una facultad adicional al empleador respecto de los contratos de trabajadores agrícolas, de manera que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor, deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que le encomiende el empleador, aún cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. II.- JORNADA DE TRABAJO (ESTRUCTURA) 1.- Jornada Activa (Art. 21 Código del Trabajo, inciso primero) 2.- Jornada Pasiva (Art. 21 Código del Trabajo, inciso segundo) 3.- Clasificación de la Jornada de Trabajo 3.1.- Jornada Legal 3.1.1.- Jornada Legal Ordinaria a.- Características 3.1.1.1.-Jornada Legal Ordinaria b.-facultad del Dir. del Trabajo

Normal u Ordinaria c.-concepto de Semana Normal d.- Jornada de 45 Hrs. Semanales (Art. 28y 38 C. del Trabajo) 3.1.1.2.-Jornada Legal Menor o Reducida a.- Ámbito de Aplicación b.1. Requisitos para la aplicación Mayor o Prolongada b.-regla General de la jornada (Art. 27 C. del T.) 3.1.1.3.-Jornada Legal Larga, b.2. Limitación de esta modalidad c.- Excepción 3.1.1.4.- Jornada Legal de Trabajo Bisemanal (Art. 39 C. del T.) a.- Duración b.- Pacto de Horas Extras c.- Limitación de la Jornada Parcial d.- Norma supletoria Art. 40 bis B 3.1.1.5.- Jornada Legal Parcial e.- Gratificación de esta (Art. 40 bis C. del T.) modalidad de jornada f.- Alternativas de distribución de jornadas parciales pactadas. g.- Indemnización por término de servicio cuando proceda 3.1.2.- Jornadas Especiales 3.1.3.- Jornada Extraordinaria 3.2.- Jornada Convencional JORNADA DE TRABAJO (DEFINICIÓN) ARTICULO 21 CODIGO DEL TRABAJO: INCISO PRIMERO: Jornada activa o de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo. Este inciso primero se refiere al tiempo efectivo trabajado. JORNADA ACTIVA aplica a la jornada ordinaria y extraordinaria, INCISO SEGUNDO: Principio de trabajo

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor alguna por causas que no le sean imputables JORNADA PASIVA, es una ficción legal. Características:. Es Excepcional. El trabajador debe estar a disposición del empleador o del trabajo.. El trabajador no debe realizar trabajo alguno por causas que no le sean imputables. CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO 1) TRABAJO LEGAL: Es la que establece el Código del Trabajo. a) Jornada Legal Ordinaria Normal u Ordinaria Normal La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 hrs. Semanales Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, los contratados de acuerdo con este código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidas de la limitación de jornada los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. Concepto de Semana: ficción de la Dirección del Trabajo, que señala que semana son 7 días corridos, sin que se entienda obligatoriamente de Lunes a Domingo. (puede ser de Martes a Lunes, Jueves a Miércoles, etc.) Esto por cuanto ciertas empresas incluyen el día Domingo y los Festivos como laboral. ARTICULO 28 CODIGO DEL TRABAJO Regla General El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. (si son 6 días, no más de 7,42 hrs.; si son 5 no más de 9 hrs.) En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38 Inciso Primero, (Extensión máxima de la jornada de 45 horas). Este inciso primero hay que concordarlo con el artículo 27 inciso segundo. La regla general es que las 45 horas semanales, no pueden ser distribuidas en menos de 5 días. La excepción está en el inciso segundo del artículo 27 que señala El

desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. Con todo los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario, deberá necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos. (Excepción a la regla general del artículo 28, en este Cuando este inciso quinto se refiere a caso son jornadas especiales) En definitiva, quienes permiten la jornada especial serán los trabajadores y si tienen un buen sindicato harán peticiones a cambio, para que el empleador mejore las remuneraciones o ciertos beneficios. Aunque está en el Código como una jornada ordinaria, es convencional, porque si los trabajadores no están de acuerdo no la habrá. b) Jornada Menor o Reducida: Son de menos de 48 horas semanales. DL 2200 de 1978 había una jornada para operadores y supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad y estadísticas, perforadores, programadores de computación, verificador de procesamiento de datos, asistentes sociales, etc. Todos ellos tenían una jornada de 33 horas semanales. Otras especialidades como telefonistas, radio operadores telefónicos y probadores telefónicos tenían una jornada de 42 horas semanales. Para los contratados con posterioridad al 14 de Agosto de 1981, estas jornadas especiales no existen, para los contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 está vigente la ley 18.018. conservan su jornada menor, pero por el artículo 2 transitorio de la ley señalada, el empleador está facultado a extender la jornada a 48 horas semanales, pagándole el mayor tiempo. c) Jornada Legal, Larga, Mayor o Prolongada El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. d) Jornada Legal de Trabajo Bisemanal En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos las partes podrán pactar jornadas de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al termino de las cuales deberían otorgarse los días de descanso compensatorio de los días domingos o festivos que hayan tenido

lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno. Los días de descanso no se pueden compensar en dinero, pues la ley no lo contempla, ni tampoco son acumulables. e) Jornada Legal Parcial Se podrán pactar contratos de trabajo a jornada parcial considerandose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. Norma Supletoria Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo. Gratificación No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que existe entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. JORNADAS ESPECIALES La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 180 horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de la partes. Tratándose de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el mencionado tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará de igual modo. No obstante, en el caso de estos últimos, los tiempos de espera se imputarán a la jornada. Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas. En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. El bus o camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquellos. JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAORDINARIAS) El trabajo de horas extras no se da en cualquier empresa sino en aquellas que no perjudiquen la salud del trabajador Las horas extraordinarias tienen un fundamento. -la jornada ordinaria es de suyo de especial ocurrencia y las horas extraordinarias son de carácter excepcional.