MASTER UNIVERSITARIO de DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS Gestión de la diversidad en la empresa Intentando adecuar nuestra cultura corporativa a la diversidad emergente en la empresa Un modelo de gestión Es mejor fracasar en la originalidad que triunfar en la imitación. HERMAN MELVILLE Autor de Moby Dick (1819-1891) Gestión desde la estrategia y desde una visión humanística de la empresa...la visión de la responsabilidad empresarial y la gestión responsable de las relaciones humanas en la empresa. Responsabilidad empresarial (social) Sostenibilidad La sociedad de la organización, la sociedad del saber, exige una organización basada en la responsabilidad PETER DRUCKER Escritor y gurú en gestión de empresas. El triángulo del éxito empresarial Rentabilidad Desempeño y rendimiento Crecimiento Conocimiento y talento 1
La gestión de la diversidad forma parte de los nuevos paradigmas de la función de RRHH: Función tradicional de RRHH + Gestión del desempeño Gestión del conocimiento Comunicación interna Gestión del talento Zona de confort RSCi (igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad, mobbing, conciliación de vida profesional y personal, derecho a estar bien dirigido). - Para la función de RRHH supone asumir un nuevo rol: GESTIONAR la estrategia que permita integrar las diferencias personales y colectivas en la cultura y los valores de la empresa y LIDERAR la gestión del cambio necesaria para ello De operadores a intra-emprendedores Pasando a gestionar dimensiones antes desconocidas en la función (ámbitos personal y social, y no sólo laboral). Además obliga a salir de su zona de confort mediante la satisfacción de diferentes, más allá de los clientes internos Ámbito personal Ámbito social Ámbito laboral 2
Qué es la gestión de la diversidad?... estrategia corporativa orientada a la creación de un entorno de soporte incluyente que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas las gentes-diversas, para alcanzar un objetivo común, propiciando la coincidencia de los objetivos personales con los empresariales, y fomentando la armonización de la vida personal y profesional de sus gentes Myrta Casanova Presidenta del instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad exclusión inclusión Por qué gestionar ahora la diversidad? (el entorno cambiante). 1. Cambio demográfico: Creciente número de mujeres en el mercado laboral. El fenómeno de las migraciones. El envejecimiento de la población de países occidentales y el rejuvenecimiento de la de países en vías de desarrollo. La responsabilidad social y empresarial hacia colectivos específicos: personas con discapacidad, homosexuales... 2. Cambio de expectativas: Las dimensiones sociales y éticas del trabajo y del consumo cada vez son elementos más tenidos en cuenta por los ciudadanos. Asimismo, la universalización del uso de la tecnología facilita un mayor acceso a la información y comunicación. Posibles enfoques de la diversidad en la empresa (la ley es el punto de partida). Enfoque legalista normativa Estrategia Enfoque RE Cultura / valores El enfoque de cumplimiento legal Este planteamiento considera que la empresa tiene una responsabilidad social con las personas que trabajan en la misma y debe, por tanto, vigilar que no esté discriminando a personas por razones de género, edad, raza, religión, El enfoque proactivo en la gestión de la diversidad Este enfoque va más allá que el anterior tratando de aprovechar realmente las oportunidades de la diversidad La RSC empieza donde acaba la ley 3
Principios de actuación para la gestión (no empezar sin antes ) 1. Implicación desde arriba: Establecer políticas y prácticas que reflejen el compromiso de la Alta Dirección con la gestión de la diversidad. Inclusión en la filosofía y los valores de la Compañía. 2. Análisis específico de necesidades: Identificar y reconocer los tipos de diversidad que mayor incidencia tienen para tu organización. 3. Proyecto y equipo multidisciplinar: Trabajar con diferentes implicados para comprender el propio caso empresarial mediante la participación de otras áreas funcionales y clientes internos (especialmente los agentes sociales). 4. Comunicación interna/formación: Comunicar convenientemente el proyecto a trabajadores (pero también al resto de ) asegurándonos que estos comprenden la importancia que este tiene para el proyecto empresarial y para el empleo. 5. Metodología e indicadores: Calcular con carácter previo el impacto de estas estrategias (DAFO) y controlar los resultados obtenido. Antes de empezar es muy conveniente valorar las amenazas... Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente PETER DRUCKER Escritor y gurú en gestión de empresas. DEBILIDADES AMENAZAS FORTALEZAS OPORTUNIDADES 4
Alerta con los tipos de Diversidad: Las principales causas de diversidad pueden ser agrupadas en demográficas,físicas, sociales y funcionales... La Gestión de la Diversidad debe considerar tanto las diversidades visibles como las no visibles de todos los componentes del Capital Humano de la organización. Edad de la plantilla: Cómo gestionar estrategias que permitan adecuar nuestra función a los diferentes Clusters generacionales en la empresa: Valores Segmentación de políticas y estímulos Antigua cultura Nueva cultura tradicionales boomers generación X generación Y + 55 años 45-54 años 25-44 años 18-24 años 5
Género de la plantilla: El 52% de la población mundial son mujeres, en la Unión Europea hay más mujeres que hombres con títulos universitarios. Dos de cada 3 nuevas empresas las montan mujeres y es responsable del 80% de la decisión de compra de productos y servicios; es cuidadora de los niños y mayores en la unidad familiar No - discriminación: madres trabajadoras discriminación de colocación discriminación salarial Raza, cultura, nacionalidad o religión (a menudo puede ser de origen geográfico). El actual nivel de movilidad de la población y la mano de obra, y los movimientos migratorios, producen una mayor interacción en las empresas entre personas con diferentes creencias, costumbres y/o valores. La organización tiene que generar una cultura que dé encaje a esas diferentes culturas La cultura está definida en cada región pero las personas están dispersas por todo el mundo llevándola consigo a donde van (incluida tu empresa). La verdadera discapacidad proviene de aquellas personas que no saben aceptar e integrar otras culturas, idiomas, nacionalidades. Estrategia de gestión del cambio desde una actitud de rechazo hasta una de integración cultural. No entres Entra y no te haremos caso Entra y compórtate como nosotros Entra, y seremos un grupo nuevo 6
La integración de la discapacidad): Las causas físicas hacen referencia a la incorporación de personas con discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales al mundo laboral. Integración normalizada El 10% de la población de la Unión Europea tiene algún tipo de discapacidadpatológicay el 37% de la poblacióntiene a su cargo o cuidade alguna persona con discapacidad. Una vez realizado el diagnóstico debe armarse un modelo que nos lleve hacia una empresa familiarmente responsable... Muy conectado con la diversidad por edad y género las organizaciones deben afrontar la gestión de la conciliación de la vida profesional y personal y familiar. El tiempo no será una medida del trabajo, sino un activo a gestionar. Medir a las personas por sus resultados y no por el tiempo de presencia que están en el lugar de trabajo, cambiará por complemento los valores, estructura y definición de lo que son las empresas y los negocios hacia el futuro. El uso social y profesional del tiempo se convertirá en una ciencia que va a dar soporte al compromiso y la eficacia corporativa. 7
El MKT social interno y el CMI de RRHH Tolerancia y respeto Expertos en la salud de su empresa 8