Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo: Obligación y Derecho

D SECCIÓN LABORAL Contenido INFORME Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo: Obligación y Derecho... D-1 CASOS PRÁCTICOS CTS en Comisionistas... D-5 Obligación de Distribuir Utilidades... D-6 Remuneración Principal a Destajo... D-6 Contribución al SENATI... D-7 CONSULTORÍA... D-8 ACTUALIDAD Modifican Ley General de Inspección del Trabajo... D-8 Ley Marco de Aseguramiento Universal en Salud... D-8 PROCEDIMIENTO Empleo de AFPNET para el Pago de Aportes Pensionarios... D-8 MODELOS Y FORMATOS Convenio de Otorgamiento de Suma Graciosa... D-10 JURISPRUDENCIA SUMILLADA... D-11 MEMODATOS... D-11 INDICADORES LABORALES... D-12 Abg. Carla Paola Madueño Ruiz * Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo: Obligación y Derecho I. MARCO NORMATIVO Decreto Supremo Nº 009-2005-TR- Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Decreto Supremo Nº 007-2007-TR- Modificatorias de diversos artículos del D.S Nº 009-2005-TR. Resolución Ministerial Nº 148-2007-TR- Reglamento de Constitución y Funcionamiento del Comité y designación de funciones del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. II. INTRODUCCIÓN Desde siempre el alto nivel de productividad y buen rendimiento laboral han sido consecuencias directas de la causa salud estable, aunque esta idea no siempre fue claramente apreciada por la clase empleadora, cuyo afán de enriquecimiento y provecho económico casi siempre lograba obstaculizar su clara y manifiesta deducción, en perjuicio de miles de trabajadores que a lo largo de la historia. Es por ello que el tema de la seguridad y salud en el trabajo siempre fue una parte esencial del reclamo y materia de largas luchas de los trabajadores tanto a nivel nacional e internacional, sin embargo fue recientemente que el tema cobró una vital importancia; al percatarse los empleadores que el trabajo seguro y saludable a largo plazo generaba mucho mayor valor que aquel prestado en situaciones de menoscabo de la salud e integridad física del trabajador; ya que al existir menos causales de inasistencia al centro de trabajo o incapacidad temporal, el ritmo de productividad o continuidad del trabajo no se veía afectado o interrumpido, con lo cual la fuente de sus ingresos económicos mantenía su normalidad y más importante rentabilidad. Es indudable que el Estado a desarrollado un papel principal en la reivindicación de los derechos laborales y protección al trabajador como uno de los activos más importantes de la empresa; ya que consiente de la relevancia de tratar y regular este tema, se planteó la conducción de una política nacional que propiciara el mejoramiento de las condiciones de seguridad, salud y medio ambiente del centro de trabajo, a fin de evitar o prevenir daños a la salud de los trabajadores, como consecuencia de la cotidiana actividad laboral. Al respecto es adecuado mencionar que la Organización Internacional de Trabajo (OIT) se pronunció al respecto manifestado que la seguridad y salud en el trabajo es un elemento fundamental en relación con el objetivo de lograr condiciones y entornos de trabajos decentes y sostenibles así como una sólida cultura en materia de seguridad. Las orientaciones establecidas por este ente internacional impulsaron por parte del Estado la dación de programas laborales de prevención de riesgos que asegurarán un trabajo decente para la población. Es en esta coyuntura de política de prevención de los riesgos laborales que se aprobó el Decreto Supremo Nº 009-2005- TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, del 28 de setiembre del 2005, mediante el cual el Estado instauró un medio de amparo y defensa para la siempre vulnerable clase trabajadora. De ahí la importancia de tratar en esta oportunidad el tema de la seguridad y salud en el trabajo, Infor me no sólo desde la óptica del compromiso del empleador de brindar un entorno seguro y salubre a sus trabajadores sino también resaltando las obligaciones que ello implica para los propios beneficiaros del sistema de seguridad y salud en el trabajo, con respecto a sus empleadores y demás compañeros, siendo el Reglamento Interno de Seguridad y Salud el mejor y más eficiente medio para regular las obligaciones y derechos de ambas partes contractuales. III. SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD Este concepto se encuentra estrechamente relacionado con la denominado Responsabilidad Social Empresarial; ya que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 007-2007- TR, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es el conjunto de elementos interrelacionados que tienen por objeto establecer una política, objetivos, mecanismos y acciones necesarias para alcanzar un adecuado manejo de la seguridad y la salud en el trabajo, creando conciencia en los empleadores a cerca de ofrecer buenas condiciones laborales a los trabajadores y con ello mejorar sus calidades de vida. El sistema de gestión en seguridad y salud se rige por los siguientes objetivos: a) Asegurar el compromiso del empleador con la salud y seguridad de los trabajadores y propiciar su mejoramiento * Abogada egresada de UNMSM. Miembro del Staff de Asesoría del Vera Paredes. Vera Paredes D - 1

continuo a través del manejo de una adecuada técnica. b) Lograr coherencia entre lo que el empleador planifica y lo que se realiza. c) Fomentar el trabajo en equipo a fin de incentivar la cooperación de los trabajadores, creando oportunidades para alentar la empatía del empleador hacia los trabajadores y viceversa. d) Fomentar la participación de las organizaciones sindicales, o en defecto de éstas, de los representantes de los trabajadores, en las decisiones sobre la seguridad y salud en el trabajo. e) Fomentar una cultura de prevención de riesgos laborales para que todo el personal de organización de la empresa realice comportamientos seguros. f) Asegurar la existencia de canales de diálogo entre los trabajadores y el empleador en temas de seguridad y salud en el trabajo. g) Incentivar al personal proactivo interesado en el mejoramiento continuo de la seguridad y salud laboral, mediante el reconocimiento de labores al interior de la empresa. h) Evaluar los principales riesgos que puedan ocasionar las mayores pérdidas en salud y seguridad de los trabajadores. De acuerdo al artículo 5º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR- Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, el sistema de aseguramiento frente a los riesgos laborales debe garantizar la compensación y/o reparación de los daños sufridos por el trabajador en casos de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, y establecer los procedimientos para su rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral por discapacidad temporal o permanente. 3.1 ENTIDADES PÚBLICAS COMPE- TENTES Los Ministerios de Trabajo y Promoción del Empleo( MTPE), Salud, Energías y Minas, Producción, Transportes y Comunicaciones, Vivienda y Construcción, Agricultura y ESSALUD son las entidades públicas reguladoras y supervisoras del cumplimiento de la normatividad referida a temas de seguridad y salud en el trabajo así como de la prevención de los riesgos derivados del normal desarrollo de la actividad laboral, por lo que en líneas generales se puede mencionar que de manera conjunta ellas deben cumplir con los objetivos del sistema de gestión en seguridad y salud, colaborando en la medida de lo posible y dentro de su ámbito de competencia con el cuidado y respeto a la integridad física y corporal del trabajador. Empero es manifiesto que cada autoridad administrativa cuenta con ciertas obligaciones concretas de acuerdo al tipo de trabajadores comprendidos en los ámbitos de su competencia; por lo D - 2 que en el presente informe sólo haremos alusión a las funciones realizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y el Ministerio de Salud, al tener ambas entidades públicas un campo de acción aplicable a todos los sectores laborales. Entre las obligaciones a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con respecto al Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo se pueden mencionar las siguientes : a) Verificar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, que comprendan la prevención de riesgos, accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. b) Establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e inspección, promoviendo la integración de los mecanismos de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo. c) Conducir y ejecutar las acciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, concertando con otras instituciones públicas y privadas, así como con organizaciones representativas de trabajadores y empleadores, a efectos de hacer cumplir las normas de prevención y protección contra los riesgos ocupacionales que aseguren la salud de los trabajadores y el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente del trabajo. d) Coordinar programas y acciones de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo con otros Ministerios, Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales. e) Coordinar programas y acciones de educación y divulgación sobre seguridad y salud en el trabajo en los diferentes sectores laborales en coordinación con otros Ministerios, Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales. f) Informar, en los casos que corresponda, a otras entidades y organismos públicos del incumplimiento de las normas vigentes, establecidas en el procedimiento de inspección. g) Realizar estudios especializados, proponer normas, aprobar reglamentos y procedimientos de prevención y control de riesgos ocupacionales para la prevención de los riesgos laborales, en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para la emisión normativa de estos dispositivos legales se coordinará con el Ministerio de Salud, y con los sectores competentes en la actividad específica que se regule. Entre las obligaciones a cargo del Ministerio de Salud, como órgano rector de la salud humana al interior del país se pueden mencionar las siguientes : a) Establecer normas y medios adecuados para el desarrollo, evaluación y control de las actuaciones de carácter sanitario en salud ocupacional que se realicen en las empresas por los servicios de prevención. Para la emisión de estas normas se coordinará previamente con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. b) Establecer sistemas de vigilancia e información sobre riesgos y daños en salud ocupacional así como la realización de estudios epidemiológicos para la identificación y prevención de condiciones de riesgo y de las patologías que puedan afectar a la salud de los trabajadores, así como el intercambio de información con las entidades vinculadas en materia de seguridad y salud en el trabajo. c) Orientar y supervisar al personal sanitario responsable de la tarea de prevención. d) Elaborar y divulgar estudios e investigaciones relacionados con la salud de los trabajadores. IV. REGLAMENTO INTERNO DE SEGURI- DAD Y SALUD EN EL TRABAJO (RISS) El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, es el conjunto de disposiciones y mandatos sistemáticos que regulan el aspecto de la seguridad y la salud en una empresa a raíz de la existencia de vínculos laborales entre un empleador y sus trabajadores; el mismo que será aplicable y obligatorio para todo el grupo humano de trabajadores sin importar el tipo de vínculo contractual con la empresa, siempre y cuando las partes se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada. A fin de que los trabajadores de la empresa posean pleno conocimientos de las normas en materia de seguridad y salud que rigen sus relaciones laborales, el artículo 25º, inciso a, del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR establece la obligación del empleador de facilitar a todo trabajador suyo una copia del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. Es importante mencionar que de acuerdo a la quinta disposición complementaria y transitoria agregada al Decreto Supremo Nº 009-2005-TR por Decreto Supremo Nº 007-2007-TR, publicado con fecha 06 de abril del 2007, las auditorías en seguridad y salud en el trabajo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se hicieron obligatorias desde el 01 de enero del presente año, por lo que si fuera el caso de que la empresa inspeccionada actualmente no contará con el respectivo Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, ella habrá incurrido en una infracción muy grave de acuerdo al artículo 28º, inciso 9, del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, por lo que la misma se verá obligada a pagar una sanción económica de acuerdo al siguiente cuadro: Vera Paredes

GRAVEDAD BASE DE NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS DE LA CÁLCULO INFRACCIÓN 01-08 09-20 21-50 51-90 91-110 111-140 141 a + Muy Graves 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% 4.1 OBLIGACIÓN DE CONTAR CON UN RISS Es muy común la existencia de empresas en las cuales no se cuenta con mucho personal, debido al reducido capital o mercado de adquisición de los bienes y servicios producidos u ofertados por ellos respectivamente; tal es el caso de las microempresas que muchas veces son constituidas por personas naturales con negocios propios que requieren sólo de un limitado número de trabajadores que satisfagan las necesidades de su reducida clientela. Es por ello que el Decreto Supremo Nº 009-2005-TR ha considerado dos supuestos para contar con un sistema de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo a su número de trabajadores: a) Empresas con menos de 25 trabajadores: No tienen la obligación de elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo ni de contar con un Comité de Seguridad y Salud debido a lo reducido de su personal, por lo que sólo será necesario capacitar y nombrar entre sus trabajadores de las áreas productivas u operativas, cuando menos un Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) Empresas con 25 o más trabajadores: Ellas si poseen la obligación de elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y al mismo tiempo constituir un Comité de Seguridad y Salud. Cabe agregar que aquellas empresas que cuenten con varios centros de trabajo, podrán nombrar a un supervisor o subcomité en cada uno de ellos, de acuerdo al número de trabajadores con los que cuenten en cada uno de esos centros de trabajo; siendo obligación de la empresa, en este caso en particular, conformar el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo con la participación de los representantes de cada uno de los sub comités o supervisores de los centros de trabajo. 4.2 ESTRUCTURA DEL RISS Si bien es cierto que el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo es creado por la empresa, en muchos casos con aportes e ideas surgidas de los mismos trabajadores, el mismo no puede ser elaborado a libre y única discreción de la parte empleadora; ya que ello implicaría el constante riesgo de omitir preceptos y mandatos adecuados para cumplir con la política interna en seguridad y salud, pero que sin embargo resultan perjudiciales para los intereses económicos del empleador por lo riguroso u oneroso que su efectiva aplicación en la realidad podría significar, haciéndose manifiesta la necesidad de regular la elaboración del mismo por parte del Estado. Es en razón de lo dicho que el articulo 24º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, ha definido los aspectos a normar y hacer referencia en el mencionado reglamento interno, el mismo que debe estar constituido por capítulos divididos en artículos o cláusulas, siendo los temas a tratar los siguientes: a) Los objetivos y alcances del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) El órgano u órganos de liderazgo de la seguridad y salud del trabajo, el compromiso de la empresa con respecto a la misma y la política de seguridad y salud al interior de la empresa. c) Las atribuciones y obligaciones del empleador, del Comité de Seguridad y Salud, de los supervisores de seguridad y salud si fuera el caso, de los trabajadores y de las empresas que les brindan servicios si las hubiera. d) Los estándares de seguridad y salud en las operaciones. e) Los estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas a las desarrolladas por la empresa. f) Los estándares de control de los peligros existentes y riesgos evaluados. g) La preparación y respuesta a emergencias presentadas en la empresa. 4.3 REGISTRO DEL RISS ANTE EL MTPE De acuerdo al artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2007-TR, el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo no requiere de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo; sin embargo para fines de contar con una adecuada orientación en el tema y salvaguardarse mejor en el caso de una futura inspección de trabajo, las empresas que cuenten con 25 o más trabajadores pueden registrar su reglamento interno ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de acuerdo al procedimiento número 62 del Texto Único de Procedimientos Administrativos de la autoridad en materia de trabajo, para lo cual se debe de acudir a su mesa de partes con los siguientes documentos: a) Una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Inspección de Seguridad y Salud en el Trabajo del MTPE, conteniendo los datos generales de la empresa y el número de capítulos, artículos y hojas de las cuales esta compuesto el referido reglamento interno. b) Dos copias del texto del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. c) Copia del RUC de la empresa. d) Comprobante de pago de la tasa respectiva por el trámite a realizarse por el monto de S/ 122.83 (ciento veintidós con 83/100 nuevos soles), emitido por el Banco de la Nación. Al respecto, debe indicarse que este trámite se encuentra sujeto al silencio administrativo negativo luego del plazo de 30 días hábiles de haberse presentado la solicitud de aprobación del referido reglamento; es decir, que si la autoridad administrativa no se pronuncia al respeto en el transcurso de este lapso de tiempo, la empresa debe de entender que se ha denegado la aprobación de su reglamento interno; por lo que, si se desea obtener la referida aprobación, sería necesario acudir en segunda instancia a la Dirección de Protección del Menor y de la Seguridad y Salud en el Trabajo o dependencia que haga sus veces, vía recurso de apelación para obtener el consentimiento y anuencia del texto referido a la seguridad y salud en la empresa. V. COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO El órgano encargado de desarrollar y aplicar el sistema de la seguridad y salud en el trabajo es el Comité de Seguridad y Salud de la empresa, cuyos principales objetivos son promover la existencia de vínculos laborales en adecuadas condiciones de salubridad y seguridad así como vigilar el cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y/o la normativa nacional aplicable al respecto, contribuyendo de esta manera con el bienestar laboral de los trabajadores y por ende con el mejor y más sostenible desarrollo de la empresa. 5.1 COSTITUCIÓN Y CONFORMACIÓN La constitución del Comité debe ser plenamente paritaria; es decir, debe estar compuesto por el mismo número de representantes de la parte trabajadora como de la parte empleadora, con un mínimo de 4 y un máximo de 12 integrantes. En cuanto a sus miembros debemos mencionar que los representantes de los trabajadores son elegidos por los mismos trabajadores mediante votación directa y secreta, en número que represente a las diversas áreas de la empresa, en contraposición con los representantes del empleador quienes son designados por éste; siendo los requisitos generales para el nombramiento como integrante del Comité los siguientes: a) Ser trabajador a tiempo completo de la empresa. b) Ser mayor de edad. Vera Paredes D - 3

c) Es recomendable que el trabajador cuente con capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo o encontrarse laborando en un puesto que le permita tener conocimientos o información sobre riesgos laborales; sin embargo este requisito no es de naturaleza imprescindible aunque si muy recomendable. Ahora bien, es importante mencionar que del mismo modo como se eligió y designó a los integrantes del Comité, se debe de elegir al personal suplente respectivo que inmediatamente realice las funciones de alguno de los integrante del Comité cuando su cargo quede vacante por incurrir en alguna de las causales consignadas en el artículo 42º de la Resolución Ministerial Nº 148-2007-TR ; a fin de mantener la continuidad en el ejercicio de las funciones asignadas, por lo menos hasta la conclusión del periodo por el cual fue designado el miembro cuyo cargo quedó vacante. En cuanto a la conformación del Comité, ella es la que a continuación se detalla: a) El Presidente, quien actúa como el vínculo entre el Comité y la Gerencia General de la empresa, pudiendo desempeñarse como tal uno de los integrantes del Comité sólo del grupo que represente a la empresa, elegido por todos los demás integrantes. Entre sus funciones se encuentran las de convocar, presidir y dirigir las reuniones del comité y procurar la real aplicación de los acuerdos adoptados. b) El Secretario, quien puede ser elegido entre todos los miembros del Comité, sea representante de la empresa o de los trabajadores, o designarse como tal al encargado de la funcionalidad de la seguridad y la salud en el trabajo. Sus principales labores son las de encargarse de las tareas administrativas propias de la existencia del Comité como: tener al día el libro de actas, distribuir las copias respectivas, actuar como nexo entre el presidente del Comité y sus demás integrantes. c) Los demás miembros del Comité. 5.2 DURACIÓN DEL CARGO Antes de continuar con el desarrollo del tema es importante mencionar que los cargos de miembro del Comité son de naturaleza honorífica y obligatoria ; es decir que el empleador no se encuentra obligado a entregar remuneración adicional alguna al trabajador que se desempeña como tal, más aún considerando que es un cargo a desempeñarse en razón de lo dispuesto por sus compañeros de trabajo o empleador, luego de una previa evaluación de los aspectos y virtudes necesarias para ejercer el cargo con eficiencia y resultados positivos para todos los trabajadores de la empresa, tales como D - 4 responsabilidad, higiene, capacidad de análisis, respeto a las buenas costumbres y orden público, etc. En cuanto a la renovación de sus miembros, debemos mencionar que ello se debe de realizar de manera periódica; ya que de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 40º de la Resolución Ministerial Nº 148-2007-TR, la duración del mandato del Comité es de un (1) año como mínimo y de dos (2) como máximo. Sin embargo la exigencia de la renovación de los miembros o integrantes del Comité no excluye la posibilidad de que alguno o todos sus miembros puedan ser reelegidos para desempeñar el mismo cargo, siempre y cuando haya transcurrido por lo menos un (1) periodo desde la conclusión de su antiguo mandato. 5.3 REALIZACIÓN DE SESIONES En cuanto a las sesiones del Comité, existen dos tipos: a) Sesiones Ordinarias: realizadas una (1) vez por mes en el día previamente fijado para esta actividad. b) Sesiones Extraordinarias: realizadas a solicitud del Presidente del Comité o de dos (2) o más miembros del mismos y en caso de ocurrir un accidente o una grave enfermedad al interior del centro de trabajo. Las sesiones serán realizadas dentro o fuera del horario de trabajo, de acuerdo a lo decidido por los miembros del Comité, en la instalación de la empresa que cuente con las mejores y más adecuadas condiciones. Para que el Comité pueda sesionar se necesitará contar con la presencia de la mitad más uno del total de sus miembros; empero si no se contará con este mínimo de participantes en la fecha designada para realizar la sesión, se podrá convocar a una nueva dentro de los ocho (8) días naturales subsiguientes a la fecha de la primigenia convocatoria, la misma que se llevará a cabo sólo con el número de asistentes que acudan a ella. Es en razón de la igualdad de voz y voto que todos los miembros del Comité deben de tener, que se procura adoptar los acuerdos por consenso de todos sus miembros; sin embargo si ello no fuera posible, se requiere sólo de mayoría simple y ante la existencia de un número par de posiciones o empate, el Presidente del Comité tiene el voto dirimente para la adopción del acuerdo. Al término de cada sesión se debe de levantar el acta respectiva en el libro de actas destinado a esta finalidad, debiendo de entregarse una copia de la misma a cada uno de los miembros del Comité y a la Gerencia de la empresa. VI. SUPERVISOR DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO El Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo desempeña las mismas funciones que un Comité en aquellas empresas que cuenten con menos de 25 trabajadores o que poseyendo varios centros de trabajo no se decidió la creación de sub comités sino el nombramiento de supervisores de seguridad y salud en cada uno de ellos. Las similitudes que comparten ambos cargos son muchas tales como su naturaleza, responsabilidad, requisitos necesarios para desempeñarse como tal, causas de vacancia, etc; por lo que a continuación mencionaremos algunas ideas exclusivamente aplicables a los supervisores de seguridad y salud: 6.1 CONSTITUCIÓN El Supervisor es designado única y exclusivamente por el empleador, por lo que no es necesario contar con suplentes para el cargo; ya que en el caso de vacancia, el empleador designará automáticamente al nuevo Supervisor. 6.2 DURACIÓN DEL CARGO El Supervisor puede ocupar el cargo en forma permanente. 6.3 CUADERNO DE NOTAS Este cuaderno cumple las mismas funciones que un libro de actas del Comité, en donde el Supervisor consignará todas las ocurrencias, sugerencias y acuerdos tomados con la Gerencia General en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, las mismas que deben de transmitirse por escrito a la referida Gerencia General. VII. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL COMITÉ Y SUPERVISOR DE SEGURI- DAD Y SALUD EN EL TRABAJO Las obligaciones del Comité y Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo son las siguientes : a) Aprobar el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) Asegurar que todos los trabajadores conozcan las disposiciones generales e internas referidas al resguardo de la seguridad y salud en el trabajo. c) Aprobar el Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, definido como el conjunto de actividades en materia de seguridad y salud en el trabajo que establece la organización para ser ejecutados a lo largo de un año. d) Investigar las causas de todos los incidentes y accidentes de las enfermedades ocupacionales que ocurran en el ámbito de trabajo, emitiendo las recomendaciones respectivas para evitar la repetición de las mismas. e) Estudiar las estadísticas de los incidentes, accidentes y enfermedades ocupacionales ocurridas en la empresa cuyo registro y evaluación deben de ser constantemente actualizados por la unidad orgánica de seguridad y salud en el trabajo de la empresa. 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f) Verificar el cumplimiento de la implementación de las recomendaciones así como la eficiencia de los mismos. g) Hacer visitas de inspección periódicas a las áreas administrativas, áreas operativas (si fuera el caso), instalaciones, maquinarias y equipos en función de la seguridad y la salud en el trabajo y hacer recomendaciones para el mejoramiento de las condiciones relacionadas existentes. h) Promover la participación de todos los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales, mediante la comunicación eficaz, la solución de problemas, la inducción, la capacitación, el entrenamiento, concursos, simulacros, etc. i) Colaborar con los servicios médicos y de primeros auxilios. j) Llevar en el libro de actas o cuaderno de notas, el control del cumplimiento de los acuerdos y propuestas del Comité. k) Reunirse mensualmente para analizar y evaluar el avance de los objetivos establecidos en el programa anual y en forma extraordinaria para analizar los accidentes graves o cuando las circunstancias lo exijan. l) Reportar a la Gerencia de la empresa la siguiente información: - Cada accidente mortal dentro de las 24 horas de ocurrido. - Las investigaciones de cada accidente mortal y medidas correctivas adoptadas dentro de los 10 días de ocurrido. - Informes trimestrales de estadísticas de accidentes. - Actividades trimestrales del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Entre los derechos con los que cuenta el Comité y Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, se pueden mencionar los siguientes: Abg. Carla Paola Madueño Ruiz a) Solicitar la asesoría de la entidad publica competente para afrontar los problemas relacionados con la prevención de riesgos en el trabajo. b) Contar con el apoyo de la Gerencia General o autoridad de dirección de la empresa para el ejercicio de sus funciones de apoyo en la gestión de la política interna de seguridad y salud en el trabajo. c) Recibir capacitación básica en temas de seguridad y salud en el trabajo, a cargo de la empresa. d) Recurrir a profesionales con competencias técnicas en seguridad y salud en el trabajo, para que intervengan en calidad de consejeros. Finalmente debemos de concluir diciendo que si bien es cierto que la gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad del empleador, en la práctica ello no puede atribuirse única y exclusivamente a una de las partes de la relación laboral; ya que los trabajadores al ser el grupo humano vulnerable de sufrir enfermedades ocupacionales o accidentes y/o incidentes por el desarrollo de sus labores diarias, deben desempeñar un activo papel de colaboración con la empresa, aportando ideas para el mejoramiento de las medidas de seguridad y salubridad en el centro de trabajo, acatando y cumpliendo las disposiciones impartidas en la materia y omitiendo la realización de conductas o inactividades que puedan poner en peligro no solo su propia salud sino también las de sus demás compañeros de trabajo e incluso la de su empleador. 1 Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, 91º Reunión. Ginebra: 2003. 2 Labor conferida única y exclusivamente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 3 Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. 4 Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. 5 Artículo 19º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR. 6 Artículo 18º concordado con el Artículo 24º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR. 7 Artículo 10º de la Resolución Ministerial Nº 148-2007- TR, Reglamento de Constitución y Funcionamiento del Comité y designación de funciones del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. 8 En el caso de contar con varios centros de trabajo y haberse decidido nombrar a supervisores en vez de sub comités. 9 Desde el 02 de febrero del presente año, la mesa de partes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encuentra ubicada en el primer piso de la Av. Salaverry Nº 655- Distrito de Jesús María. 10 Esta labor le corresponde a los Supervisores de Seguridad y Salud en aquellas empresas que cuenten con menos de 25 trabajadores. 11 Artículo 9º de la Resolución Ministerial Nº 148-12 Artículo 42º: El cargo de miembro del comité o de supervisor queda vacante por alguna de las siguientes causales: - En caso de muerte. - En caso de renuncia como trabajador de la empresa. - En caso de renuncia como integrante del comité, debidamente justificada. - Inasistencia injustificada a tres sesiones consecu tivas del comité o a cuatro alternativas en el lapso de su vigencia. - Por cualquier otra causal que extinga el vínculo laboral. 13 Las copias a las que hacemos alusión son las que deben de ser entregadas a cada miembro del Comité y a la Gerencia General de la empresa luego de redactada el acta respectiva de la sesión realizada. 14 Artículo 39º de la Resolución Ministerial Nº 148-15 Artículo 37º de la Resolución Ministerial Nº 148-16 Artículo 56º de la Resolución Ministerial Nº 148-17 Artículo30º de la Resolución Ministerial Nº 148-18 Glosario de términos del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, modificado por el Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 007-19 Artículo 29º en concordancia con el artículo 35º de la Resolución Ministerial Nº 148-20 Artículo 36º de la Resolución Ministerial Nº 148-21 Artículo 46º de la Resolución Ministerial Nº 148-22 Artículo 47º de la Resolución Ministerial Nº 148- Casos Prácticos CTS EN COMISIONISTAS La editora San Marcos S.A.C, dedicada a la publicación, venta de libros y revistas para abogados, cuenta con varios trabajadores que perciben una remuneración principal variable que proviene de las comisiones por las ventas efectuadas y el número de las publicaciones efectuadas. Se cuenta con la siguiente información respecto de dos trabajadores que laboran en el Área de Ventas de la referida editora. Editora San Marcos Trabajador A Trabajador B Fecha de ingreso 01-07-08 01-12-08 Remuneración mensual comisiones comisiones Últimos seis meses Noviembre 2008 Diciembre 2008 Enero 2009 Febrero 2009 Marzo 2009 Abril 2009 1 500.00 1 800.00 1 200.00 1 500.00 1 200.00 1 650.00 2 000.00 1 200.00 1 400.00 1 600.00 1 300.00 Determinar: a. El monto de la CTS a depositar correspondiente al semestre Noviembre 2008 a Abril del 2009 de cada trabajador. En el caso de comisionistas, destajeros y, en general, de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período. Art. 17 D.S. N 001-97-TR Cálculo de la CTS por trabajador Comisionista A Período a liquidar: 01/11/08 al 30/04/09 Promedio comisiones percibidas en el semestre 8 850.00 6 = 1 475.00 Vera Paredes D - 5

Remuneración computable 1 475.00 Gratificaciones Dic. 2008 1 650.00 1/6 gratificación Dic. 2008 1 650.00 6 = 275.00 Total 1 750.00 Remuneración computable Comisionista B Período a liquidar: 01/12/08 al 30/04/09 Promedio comisiones percibidas en el semestre 7 500.00 5 = 1 500.00 Remuneración computable 1 500.00 Gratificaciones Dic. 2008 1 000.00 1/6 gratificación Dic. 2008 1 000.00 6 = 166.67 Total 1 666.67 El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito de su CTS. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido. Art. 23 D.S. N 001-97-TR D - 6 Nº de meses del año Nº de meses a liquidar OBLIGACIÓN DE DISTRIBUIR UTILIDADES Total a depositar 1 750.00 12 6 875.00 Remuneración computable Nº de meses del año Nº de meses a liquidar Total a depositar 1 666.67 12 5 694.46 La empresa EXPRESO LUMINOSO S.A.C. desea saber si está obligada a distribuir utilidades entre sus trabajadores, ya que el número de ellos ha variado a lo largo del período 2008. A continuación, se muestra el detalle del número de trabajadores por mes y su modalidad contractual. Clase de Meses del año trabajadores Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic Plazo indeterminado 15 15 15 15 15 15 15 14 14 14 14 15 Plazo fijo 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 No domiciliados 0 0 0 3 3 3 3 4 4 4 4 4 Practicantes 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Formación Laboral 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Determinar: 1) Si la empresa está obligada a distribuir utilidades entre sus trabajadores. Se encuentran excluidas de la participación en las utilidades las empresas que no cuentan con más de veinte (20) trabajadores. Ahora bien, para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12). Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5. Para estos efectos se consideran trabajadores a aquellos que hubieran sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Art. 10º del D.L Nº 892 concordado con el Art. 2 del D.S. Nº 009-98-TR Sin embargo, las personas que prestan servicios mediante convenio de prácticas pre profesionales y de formación laboral juvenil no forman parte del cómputo para determinar el número de trabajadores, ya que no mantienen vínculo laboral con el empleador. Art.4º del D.S Nº 007-2005-TR, Reglamento de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. Clase de trabajadores Plazo indeterminado Meses del año Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic 15 15 15 15 15 15 15 14 14 14 14 15 Plazo fijo 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 No domiciliados 0 0 0 3 3 3 3 4 4 4 4 4 Totales 19 19 19 22 22 21 21 21 21 21 21 22 Promedio general de trabajadores: Promedio Total Anual 249/12 = 20.75 Redondeo = 21.00 Por lo tanto, la empresa si se encuentra obligada a la distribución de utilidades entre sus trabajadores. REMUNERACIÓN PRINCIPAL A DESTAJO La Sra. Macarena Muñoz, madre de familia, registrada en el SNP, ingresó a laborar el 01 de enero del 2009 a la empresa EXPORT PERÚ dedicada a la producción de vestidos, su remuneración se encuentra determinada en función a la entrega de vestidos en cada mes, a razón de S/. 24.50 por unidad, en los últimos seis meses sus entregas fueron las siguientes: Mes / Año 2 009 Vestidos entregados Valor unitario Junio 41 24.50 1004.80 De forma adicional, la señora Muñoz percibe movilidad de libre disposición por el importe de S/. 250.00 y una bonificación por turno de S/. 180.00 en forma mensual. Determinar: El monto de la gratificación por Fiestas Patrias Remuneración mensual S/. S/. S/. Enero 45 24.50 1 102.50 Febrero 52 24.50 1 274.50 Marzo 55 24.50 1 347.20 Abril 44 24.50 1 078.00 Mayo 39 24.50 955.50 Desarrollo: Cuando se trata de personas que laboran bajo el sistema de pago de remuneración principal imprecisa, debido a que percibe sus ingresos en función al avance de trabajos realizados, debemos Vera Paredes

ver el reglamento de la Ley que regula las gratificaciones, Decreto Supremo Nº 005-2002-TR en el artículo 3º señala que en el caso de las remuneraciones principales y variables, se aplicará lo dispuesto en el artículo 17º del TUO de la Ley de la CTS, Decreto Supremo Nº 001-97-TR, y precisamente en esta norma determinan que, en el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Según Ley Nº 27735, que es la norma que regula las gratificaciones legales, en el artículo 4º precisan que en el caso de remuneraciones imprecisas, el monto de las gratificaciones, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda. Se entiende, que por tratarse de la gratificación por Fiestas Patrias, se deberá tomar como referencia las remuneraciones percibidas de los meses de enero a junio del 2009. Datos Fecha de ingreso : 01-01-09 Tiempo computable : 6 meses Remuneración acumulada : S/. 6 762.50 (últimos 6 meses) Promedio de remuneración : S/. 1 127.08 (6 762.50 / 6) Asignación familiar : S/. 55.00 Movilidad, libre disposición : S/. 250.00 Bonificación por turno : S/. 180.00 Determinación de la remuneración computable para la gratificación Remuneración promedio : S/. 1 127.00 Asignación familiar : S/. 55.00 Movilidad, libre disposición : S/. 250.00 Bonificación por turno : S/. 180.00 Total afecto : S/. 1 612.08 Importe a pagar por gratificación por Fiestas Patrias Gratificación por Fiestas Patrias : S/. 1 612.08 Aporte del trabajador SNP 13% : S/. 209.57 Total de gratificación : S/. 1 402.51 CONTRIBUCIÓN AL SENATI La empresa VIENTOS DEL SUR S.A. tiene como objeto social el cultivo de tomates y la elaboración de enlatados de los mismos. A partir de enero del 2009 cuenta con más de veinte trabajadores. A continuación se presenta la información contenida en la planilla de remuneraciones total de la empresa por el mes de marzo de 2009: Por la actividad industrial Remuneraciones básicas 37,500.00 Asignación familiar 1,100.00 Bonos de producción 25,000.00 Horas extras 6,000.00 Gratificación extraordinaria 45,000.00 Valor de transporte 2,000.00 Total 116,600.00 Por la actividad de cultivo Remuneraciones básicas 39,600.00 Asignación familiar 550.00 Bonificación por tiempo de servicios 26,400.00 Horas extras 2,200.00 Refrigerio (condición de trabajo) 220.00 Valor de transporte 1,760.00 Total 70,730.00 Determinar: 1. La remuneración afecta a la contribución al SENATI. 2. El monto de la contribución al SENATI. Solución Según la clasificación industrial internacional uniforme (Revisión 3), la elaboración de productos alimenticios y bebidas se encuentran clasificados en la División 15, de la categoría D; por lo tanto, la empresa se encuentra obligada al pago de la contribución al SENATI por la realización de la referida actividad. Con relación a la actividad de cultivo de tomate, la empresa no se encuentra obligada al pago de la contribución toda vez que dicha actividad se encuentra clasificada en la categoría A División 1 de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (Revisión 3). Ahora bien, no se encuentran afectos a la contribución al SENATI, respecto de la actividad industrial, la gratificación extraordinaria y el valor de transporte. Remuneración afecta a la contribución Por la actividad comprendida en la elaboración de enlatados: Concepto Afecto? S/. Remuneraciones básicas Sí 37,500.00 Asignación familiar Sí 1,100.00 Bonos de producción Sí 25,000.00 Horas extras Sí 6,000.00 Gratificación extraordinaria No 0.00 Valor de transporte No 0.00 Total S/. 69,600.00 Aporte al SENATI 0.75% 52.20 La tasa de 0.75% se aplica a la remuneración que resulte afecta y el plazo para el pago será dentro de los primeros doce (12) días hábiles del mes de abril. Resumen de la planilla de remuneraciones Detalle Cultivo Enlatados Total S/. Remuneraciones básicas 37,500.00 39,600.00 77,100.00 Asignación familiar 1,100.00 550.00 1,650.00 Bonos de producción 25,000.00 25,000.00 Bonificación por tiempo de servicios 26,400.00 26,400.00 Horas extras 6,000.00 2,200.00 8,200.00 Refrigerio 220.00 220.00 Valor de transporte 2,000.00 1,760.00 3,760.00 Gratificación extraordinaria 45,000.00 45,000.00 Total 116.600.00 70,730.00 187,330.00 Resumen de planilla Descuento - Aportes del trabajador Total Neto a empleador descuentos pagar ONP 13% AFP 12.88% EsSalud 9% Senati 0.75% 19,500.00 8,429.96 27,929.96 159,403.04 14,346.27 1,037.62 Vera Paredes D - 7

Abg. Carla Paola Madueño Ruiz Consultoría SEGURO SOCIAL DE COSTO MÍNIMO Un suscriptor nos pregunta acerca de los requisitos necesarios para inscribirse en el nuevo seguro social de costo mínimo; así como los lugares donde puede realizar el respectivo trámite. Solución: El Seguro Social de Costo Mínimo, es un tipo de acceso a los servicios básicos de salud para todos aquellos ciudadanos y sus familias que residiendo en el territorio nacional, carezcan de un seguro de salud aún a pesar de poseer alguna capacidad de pago. Pueden afiliarse a este seguro todas aquellas personas que obtengan ingresos mensuales menores a los S/. 700.00 (SETECIENTOS CON 00/100 NUEVOS SOLES) o no mayores a los S/. 1,000.00 (MIL CON 00/100 NUEVOS SOLES), siendo factible también que lo hagan las personas contratadas bajo la modalidad de Locación de Servicios (SNP) siempre y cuando sus ingresos Abg. Carla Paola Madueño Ruiz Dispositivo Legal : Ley Nº 29346 F. De Publicacion : 09.04.09 Mediante ley Nº 29346,se modifica el artículo 6º de la ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, Dispositivo Legal : Ley Nº 29344 F. De Publicacion : 09.04.09 El objeto de la ley es crear el marco normativo que garantice el derecho de toda la población residente en el país a contar con un seguro de salud que Abg. Carla Paola Madueño Ruiz sean menores a los S/. 1,600.00 (MIL SEISCIENTOS CON 00/100 NUEVOS SOLES). Como se dijo anteriormente la afiliación puede ser individual o familiar, comprendiéndose dentro de este concepto a la cónyuge o el cónyuge y a los hijos menores de 18 años. Los aportes mensuales deben de ser cancelados de manera anticipada al inicio del mes en el Banco de la Nación, de acuerdo a la especificación siguiente: Afiliación individual Afiliación Familiar Modifican Ley General de Inspección del Trabajo eliminándose la alusión en su inciso a) al número de trabajadores, por lo que ahora la labor de fiscalización se extiende a todas las empresas. Asimismo se faculta a los Inspectores Auxiliares para desarrollar todas las funciones propias de los Inspectores del Trabajo por el El trámite puede ser realizado en cualquier oficina del Sistema Integral de Salud (SIS) a nivel nacional, presentando el documento de identidad (DNI u otro) para el caso de los adultos y si el afiliado es un menor de edad; el padre, la madre o cualquier apoderado debe presentar algún documento de identificación del menor. Con respecto a Lima, las oficinas autorizadas del SIS son: ODSIS Lima Ciudad Av. Gregorio Escobedo Nº 426. ODSIS Lima Este Jr. Los Paujiles N 221 - Costado Univ. San Martín De Porres. ODSIS Lima Norte Jr. Vesta 377, Rímac - Urbanización Villacampa. ODSIS Lima Sur Av. Nicolás de Piérola Nº 341. Actualidad plazo de dos (2) años, contados a partir del 09.04.09, con la finalidad de reforzar la acción del Sistema de Inspección del Trabajo en la verificación del cumplimiento del registro de los trabajadores en la planilla y el acceso de ellos a la seguridad social. Pr ocedimiento Empleo de AFPNET para el Pago de Aportes Pensionarios I. INTRODUCCIÓN APORTE MENSUAL 10 nuevos soles 20 nuevos soles 10 nuevos soles 20 nuevos soles AFPNET es un servicio que la Asociación de AFP ofrece a todos los empleadores en forma completamente gratuita para facilitar la declaración, presentación y pago de los aportes pensionarios a las Administradoras de Fondo de Pensiones de sus trabajadores. Este servicio cuenta con varias ventajas entre las que se puede mencionar: a) La generación automática de todas las planillas necesarias para INGRESO MENSUAL Menos de S/. 700.00 de S/. 700.00 hasta S/. 1,000.00 SNP con menos de S/. 700.00 SNP de S/. 700.00 hasta S/. 1,600.00 APORTE MENSUAL 30 nuevos soles 30 nuevos soles Ley Marco de Aseguramiento Universal en Salud le permita acceder a un conjunto de prestaciones de carácter preventivo, promocional, recuperativo y de rehabilitación, en condiciones de eficiencia, equidad, dignidad y calidad en el servicio. Las principales características de este aseguramiento universal en salud son la obligatoria afiliación a un régimen INGRESO MENSUAL Hasta S/. 1,000.00 SNP hasta S/.1,600.00 y la portabilidad a lo largo de todo el territorio peruano de la condición de asegurado una vez que el ciudadano sea incluido en el sistema. Se ha otorgado el plazo de 90 días para que el Poder Ejecutivo emita el reglamento respectivo de la presente ley y luego se dará el Plan Escencial de Aseguramiento. el personal, colocando a cada trabajador donde corresponde sin que el empleador tenga necesidad de especificar la AFP ni de aplicar los porcentajes, intereses u otros parámetros. b) La declaración se presenta directamente a cada AFP a través de Internet y asimismo permite hacer pagos por este medio con cargo a una cuenta que el empleador debe de poseer en una entidad bancaria. c) Si se prefiere, también se puede introducir planillas preparadas previamente en el formato usual de medio magnético. D - 8 Vera Paredes

Las planillas enviadas a las AFP a través del portal de AFPNET tienen el efecto de una declaración sin pago; por lo tanto, en caso de ser enviadas oportunamente hasta el quinto día útil del mes de pago, estarán afectas a intereses reducidos durante los 30 días útiles siguientes. II. PROCEDIMIENTO A continuación se detallan los pasos a seguir para poder hacer buen uso de este sistema: 1. Ingresar a la página Web www.afpnet.com.pe y dirigirse al link nuevo usuario, donde se debe llenar los datos generales de la empresa y de la persona encargada de usar el sistema AFPNET a nombre de la empresa. 2. Imprimir la declaración jurada del empleador, colocando la firma del representante legal y el sello de la empresa. Luego se debe de entregar la declaración jurada en una agencia o a un representante de cualquier AFP y esperar el mensaje de confirmación del correo electrónico para poder hacer uso del sistema AFPNET. 3. Luego de recibir la confirmación, ingresar a la página Web www. afpnet.com.pe con su RUC, usuario y clave de usuario. 4. Cargar a la página un archivo (en Excel o texto) con los datos de todos los trabajadores de la empresa afiliados a una AFP consignando datos básicos. Automáticamente el sistema mostrará las planillas que se han creado, mostrando también las opciones para presentarlas: Declaración Sin Pago, Pago por Internet y Generación de Ticket para pago en ventanilla de banco. 6.1 Declaración sin Pago: Si se requiere hacer la presentación de los montos ha aportar vía AFPNET e igualmente se obtendrá el beneficio del descuento de intereses tal como la presentación física de la planilla. 6.2 Pago vía Internet: Puede hacerse el pago de los aportes a través de AFPNET conectándose con los bancos con los que se tiene convenio de recaudación por este medio (actualmente el sistema sólo tiene convenio de recaudación con el Banco Continental) 6.3 Generación de ticket para pago en ventanilla de banco: Es una orden de pago generada a través de AFPNET y que permite realizar el pago de los aportes en las agencias de los bancos recaudadores de las AFP. 5. Si se desea también se puede enviar la planilla particular utilizando los archivos de planilla bajo el formato usual de Medio Magnético. 6.4 Planilla pagada en el banco: (exclusivamente para planilla múltiple) Utilizado para informar los pagos que se hicieron antes de hacer el envío de la planilla por AFPNET. 6. El Sistema mostrará las opciones para presentar la planilla: Planilla Pagada en el Banco, Declaración Sin Pago, Pago por Internet y Generación de Ticket para pago en ventanilla de banco. 7. Finalmente hacer click en la opción enviar y la información de las planillas remitidas podrán ser vistas a través de AFPNET por cada período. Dentro cada mes de devengue mostrado, se podrá ver las presentaciones y pagos efectuados por cada AFP. Si existiera alguna planilla pendiente de pago, el sistema habilitará los botones para el pago en línea o la generación de ticket para el pago en ventanilla de banco. Vera Paredes D - 9

Abg. Carla Paola Madueño Ruiz Modelos y Formatos Convenio de Otorgamiento de Suma Graciosa INTRODUCCIÓN La comúnmente denominada suma graciosa es un tipo de gratificación extraordinaria consistente en una determinada cantidad de dinero o pensión entregada al trabajador en forma pura, simple e incondicional; por parte del empleador a título de gracia o presente, cancelado en su integridad o en forma parcial al momento de extinguirse el vínculo laboral o de forma posterior a ello. Haciendo una interpretación sistemática del artículo 57º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 27326, publicado el 24 de julio del 2000, se puede inferir que existen dos causas o motivos que originan el otorgamiento de esta liberalidad por parte del empleador, las cuales son: 1. Buen desempeño laboral: La cantidad de dinero o pensión entregada al trabajador es en razón de su responsable y eficiente desempeño laboral realizado en el cumplimiento de las labores asignadas; siendo por ello que su entrega por parte del empleador cumple una función de reconocimiento al buen trabajo realizado en provecho de la empresa. Sólo en el presente caso se permite que el empleador pueda compensar este monto de dinero entregado de aquellos que la autoridad judicial mande pagar como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador en defensa de sus derechos laborales. Sin embargo para que la referida compensación sea efectiva, es requisito necesario que la suma graciosa otorgada haya quedado expresamente consignada en documento de fecha cierta, con pleno cumplimiento de lo establecido en el articulo 57º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR y/o las normas pertinentes al tema del Código Civil. 2. Incentivo para la renuncia: La suma de dinero otorgada al trabajador bajo cualquier modalidad con la finalidad de incentivar la extinción del vínculo laboral con la empresa por la causal de renuncia voluntaria. En este caso la suma graciosa otorgada no podrá ser compensada por ningún motivo del monto que la autoridad judicial mande pagar por liquidación de beneficios sociales. A lo dicho cabe agregar que la gratificación extraordinaria entregada por concepto de suma graciosa no se considera remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales a los que tiene derecho el trabajador, de acuerdo a lo establecido en el artículo 19º, inciso a, del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, y no se encuentra afecto al pago de los aportes respectivos a ESSALUD ni Sistema de Pensiones elegido por el trabajador, sea éste nacional(onp) o privado(afp), pero si al impuesto a la renta de 5º categoría. A continuación presentamos un modelo de convenio de otorgamiento de suma graciosa o gratificación extraordinaria para los fines pertinentes: (1) Nombre del empleador. (2) Nombre del representante legal de la empresa si fuera el caso. (3) Cargo desempeñado por el representante al interior de la empresa. (4) Nombre del trabajador. (5) Cargo desempeñado por el trabajador. (6) Causa de extinción del vínculo laboral. CONVENIO DE OTORGAMIENTO DE GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA-SUMA GRACIOSA Conste por el presente documento la SUMA A TÍTULO DE GRACIA que al amparo del articulo 57º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR y normas del Código Civil, celebran de una parte (1), identificada con RUC Nº., con domicilio fiscal en, debidamente representada por..(2), en su calidad de.(3), identificado con DNI Nº., a quien en lo sucesivo se denominará LA EMPLEADORA; y de otra parte la Sra..(4), identificada con DNI N, con domicilio real en., a quien en lo sucesivo se denominará LA TRABAJADORA; en los términos y condiciones contenidas en las cláusulas siguientes: PRIMERA: Las partes suscribieron un contrato de trabajo con fecha, para que LA TRABAJADORA se desempeñara como (5) de la empresa, recibiendo una remuneración mensual de..; siendo que el vínculo laboral entre las partes se inició el y concluyó el por motivo de.(6), por lo que la presente gratificación extraordinaria no puede ser conceptualizado como un incentivo para la renuncia de la referida trabajadora. SEGUNDA: LA EMPLEADORA acuerda entregar de forma pura, simple e incondicional a LA TRABAJADORA la cantidad de, en razón de su eficiente, responsable y productivo desempeño laboral en el cumplimiento de las tareas y labores asignadas a su cargo, la misma que será cancelada en su totalidad a la firma del presente convenio. TERCERA: Las partes manifiestan que actúan con total libertad e independencia tanto para la entrega de la suma graciosa como para la firma del presente documento. En señal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de Lima, a los. días del mes de del 20.... LA EMPLEADORA RUC Nº...... LA TRABAJADORA DNI Nº D - 10 Vera Paredes

Jurisprudencia Sumillada DERECHO A UNA PENSIÓN DE JUBILACIÓN EXP Nº 7237-2007 Sobre el tema el Tribunal Constitucional ha establecido: ( ) para la obtención del derecho a percibir una pensión, se debe de aplicar la legislación vigente a la fecha en que el asegurado reúna los requisitos para acceder a dicha pensión, independientemente del momento en que se solicita u otorgue y las normas conexas y complementarias que regulan instituciones vinculadas, tales como la pensión mínima, pensión máxima, etc, deben de aplicarse durante su periodo de vigencia. LOCACIÓN DE SERVICIOS SIMULADO EXP Nº 6332-2008 Así tenemos que mientras que en un contrato de locación de servicios las tareas encomendadas son realizadas por el locador con ausencia de subordinación, esto es, son materializadas en forma independiente y según el real saber y entender FALTA GRAVE La falta grave es aquella causal justa de despido relacionada con la conducta del trabajador, consistente en la infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Asimismo, se considera falta grave el incumplimiento de las disposiciones contendidas en el Reglamento Interno de Trabajo y Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión del contrato de trabajo es la situación temporal por la cual cesan las obligaciones de las partes contractuales sin que por ello desaparezca el vínculo laboral entre ellas. Existen dos clases de suspensión: - SUSPENSIÓN PERFECTA: La suspensión del contrato de trabajo es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio por el cual fue contratado y la del empleador de pagar la remuneración respectiva por el mismo, sin que por de quien las presta; en tanto, el contrato de trabajo exige una concretización de la labor de manera personal y directa, con subordinación o dependencia y el abono de una remuneración como contraprestación por la actividad realizada. Del análisis de la prueba presentada se determina de manera concluyente que la relación contractual sostenida entre las partes identifica un tipo de contrato de trabajo, al haberse demostrado la realización de un trabajo personal y directo, la subordinación o dependencia en las actividades desarrolladas y el pago de una remuneración. Y si bien es cierto que el reclamante durante su permanencia en la empresa, ha firmado sucesivos contratos de locación de servicios normados por el Código Civil, los mismos carecen de efectos jurídicos, al prevalecer el Principio de Primacía de la Realidad, dado que resulta evidente que la demandada ha desnaturalizado el contrato de trabajo, simulando un aparente contrato de naturaleza civil, con el inocultable propósito de encubrir una auténtica relación laboral. El mencionado principio resulta ser ampliamente conocido en la doctrina laboral y consiste en la prevalencia que se otorga a los hechos ello desaparezca el vínculo laboral. - SUSPENSIÓN IMPERFECTA: La suspensión del contrato de trabajo es imperfecta cuando el empleador continúa abonando la remuneración mensual al trabajador sin contraprestación efectiva de labores, sin que por ello desaparezca el vínculo laboral. Artículo 11º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR ACCIDENTE DE TRABAJO Es todo suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de las órdenes impartidas por el empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún cuando se realice fuera del lugar y horario de trabajo. Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 007-2007-TR PRESTACIONES ALIMENTICIAS Las modalidades de prestación alimenticias que el empleador entrega a sus trabajadores pueden ser, sin que éstas o realidad, frente a lo que aparece en los documentos o contratos escritos. PRINCIPIO DE CAUSALIDAD DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EXP Nº 564-2008 De ello se determina que existe desnaturalización del contrato, pues las condiciones fijadas en la cláusula tercera del contrato de folios cinco, no coinciden con la naturaleza del trabajo intermitente, caracterizado por una oscilación de la demanda de mano de obra. El artículo 77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada, cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley. El Tribunal Constitucional, afirma que el Principio de Causalidad de la Contratación Temporal, ha expresado que la simulación o fraude referido en el artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se verifica cuando la causa y/o naturaleza de los servicios que se requieren corresponden a actividades ordinarias y permanentes. Memodatos sean excluyentes: a) Suministro directo.- El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales, salvo que se entregue como una condición necesaria para la realización del trabajo. b) Suministro indirecto.- Este tipo de suministro no se considera remuneración para los fines del cálculo de los beneficios sociales en cualquiera de sus dos modalidades: 1. El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados. 2. El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Articulo 1º de la Ley 28051 Vera Paredes D - 11

Indicadores Laborales may-15 21.62506 14.27473 20.48174 19.05462 26.35621 2.41505 2.20059 2.46693 2.43507 2.65154 2008 nov-15 22.05849 14.53152 20.90106 19.47090 26.90488 2.43804 2.22153 2.49143 2.46532 2.67980 dic-31 22.17647 14.60163 21.01560 19.58579 27.04744 2.44428 2.22740 2.49818 2.47366 2.68748 * Se usa para la Provisión del Ejercicio Mes de la Obligación Efectivo, Ch/mismo Banco, Ch/Gerencia CRONOGRAMA DE VENCIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES AFP Ch/otro Banco Declaración sin pago CONAFO- VICER SENATI Declaración sin pago con 50% interés Declaración sin pago con 80% interés Feb. 2009 06.03.2009 04.03.2009 06.03.2009 15.03.2009 17.03.2009 20.03.2009 21.04.2009 Mar. 2009 07.04.2009 03.04.2009 07.04.2009 15.04.2009 20.04.2009 23.04.2009 22.05.2009 Abr. 2009 08.05.2009 06.05.2009 08.05.2009 15.05.2009 19.05.2009 22.05.2009 19.06.2009 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 3.99 9.00 3.58 5.34 4.51 4.27 4.39 8.00 4.10 1.79 5.00 2.25 4.09 3.76 2.70 2.54 4.00 2.46 3.99 9.00 3.58 5.32 4.50 4.25 4.39 8.00 4.12 1.73 5.00 2.45 4.11 3.83 2.69 2.54 4.00 2.56 3.99 9.00 3.58 5.32 4.50 4.26 4.39 8.00 4.12 1.75 5.00 2.41 4.11 3.80 2.71 2.54 4.00 2.53 SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM 3.99 9.00 3.59 5.33 4.50 4.26 4.39 8.00 4.11 1.81 5.00 2.43 4.11 3.82 2.71 2.54 4.00 2.56 3.99 9.00 3.59 5.33 4.50 4.26 4.39 8.00 4.11 1.79 5.00 2.42 4.11 3.81 2.69 2.54 4.00 2.55 3.98 9.00 3.59 5.34 4.50 4.25 4.39 8.00 4.11 1.80 5.00 2.41 4.13 3.81 2.69 2.54 4.00 2.54 FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER FER SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB SAB DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM DOM 3.98 9.00 3.59 5.34 4.50 4.26 4.39 8.00 4.12 1.80 5.00 2.45 4.13 3.81 2.70 2.54 4.00 2.56 3.98 9.00 3.59 5.34 4.50 4.26 4.39 8.00 4.12 1.79 5.00 2.41 4.13 3.82 2.70 2.54 4.00 2.53 3.99 9.00 3.59 5.38 4.50 4.27 4.39 8.00 4.12 1.79 5.00 2.43 4.01 3.76 2.69 2.54 4.00 2.53 REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL ABRIL DIA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 D - 12 TASA F. DIARIO F. ACUM* TASA F. DIARIO F. ACUM* 3.73% 0.00010 1.71045 1.55% 0.00004 0.64173 3.78% 0.00010 1.71055 1.54% 0.00004 0.64177 3.79% 0.00010 1.71065 1.55% 0.00004 0.64181 3.79% 0.00010 1.71076 1.55% 0.00004 0.64185 3.79% 0.00010 1.71086 1.55% 0.00004 0.64190 3.82% 0.00010 1.71096 1.55% 0.00004 0.64194 3.81% 0.00010 1.71107 1.54% 0.00004 0.64198 3.85% 0.00010 1.71117 1.52% 0.00004 0.64202 3.85% 0.00010 1.71128 1.52% 0.00004 0.64207 3.85% 0.00010 1.71138 1.52% 0.00004 0.64211 3.85% 0.00010 1.71149 1.52% 0.00004 0.64215 3.85% 0.00010 1.71159 1.52% 0.00004 0.64219 3.86% 0.00011 1.71170 1.52% 0.00004 0.64223 3.69% 0.00010 1.71180 1.51% 0.00004 0.64228 3.70% 0.00010 1.71190 1.51% 0.00004 0.64232 Obligación Febrero 2009 Prima de Seguros 0.95 % 0.95 % 0.87 % 0.90 % PRIMA DE SEGURO Y GASTO DE SEPELIO - AFP* Tope para aplicar la prima de seguro S/. 7 333.80 Gasto de Sepelio S/. 3 325.64 * Períodos: Abril, Mayo y Junio de 2009 OTRAS REMUN. MÍNIMAS Remuneración Monto (1) Que laboran jornada máxima legal o contractual, siempre que cumplan con eficiencia y puntualidad normales. Vera Paredes