Diagnóstico de la Oferta de Capacitación Laboral en la Sexta Región, Provincias de Cachapoal, Colchagua y Cardenal Caro

Informe Final Diagnóstico de la Oferta de Capacitación Laboral en la Sexta Región, Provincias de Cachapoal, Colchagua y Cardenal Caro Entidad Ejecutora GAMMA Ingenieros S.A. Fecha Febrero 2005 Oficina de Estudios Área Innovación y Desarrollo Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

1 1. OBJETIVOS DEL ESTUDIO. a) Objetivo General. Sistematizar información de la oferta de capacitación laboral en las Provincias de Cachapoal, Colchagua y Cardenal Caro, y su cruce con la demanda de capacitación, estableciendo las orientaciones necesarias para asegurar la calidad y pertinencia de los cursos de capacitación en los territorios señalados. b) Objetivos Específicos. Disponer de información cuantitativa y cualitativa (percepción de agentes públicos y privados), además del respectivo catastro actualizado, que permita establecer la cantidad y calidad de la oferta de capacitación laboral en las Provincias de Cachapoal, Colchagua y Cardenal Caro. Efectuar un análisis comparativo y cruce entre la Oferta y Demanda de la Capacitación en las provincias de Cachapoal, Colchagua y Cardenal Caro. Identificar perfiles laborales ad hoc prioritarios en cada uno de los sectores productivos emergentes. Proponer una oferta de capacitación basada en competencias laborales en función de los perfiles identificados. Diseñar una metodología que permita retroalimentar al sistema, con el fin de hacer las correcciones y actualizaciones de los perfiles. 2. METODOLOGIA. El plan de trabajo de este estudio se compone de seis etapas: a) La primera etapa contempló la recolección de información con respecto a la oferta de cursos de capacitación en la VI Región, para lo cual se realizó un catastro de todos los centros de capacitación existentes en esta región. Para ello, se investigó la información disponible en diferentes medios como directorios especializados, Sence y otros organismos públicos, como también información obtenida a través de Internet. Adicionalmente, se realizó un cruce con las respuestas entregadas por las empresas demandantes de capacitación, a las que se les consultó respecto de los organismos de capacitación que ellos utilizaban para capacitar a su personal. Una vez conocido el universo de organismos de capacitación, se seleccionó y entrevistó a una muestra de 20 OTEC, ubicados en las principales comunas de la región, a las cuales se les consultó con respecto a los cursos dictados durante el último año, sector productivo al que se orienta cada curso, bienes educacionales con que cuenta cada centro, realidad docente, sistema de enseñanza aprendizaje, entre otros.

2 Se realizaron entrevistas en profundidad a los encargados de los centros de capacitación seleccionados, para lo cual el equipo consultor diseñó la pauta de entrevista basada en los objetivos de la investigación y en la experiencia de los profesionales. b) La segunda etapa corresponde a la investigación sobre la demanda de capacitación por parte de las empresas y otras instituciones. Para la realización de esta etapa se seleccionó una muestra de 20 empresas demandantes de capacitación de la VI Región. Adicionalmente, se realizaron encuestas a organismos públicos y privados que han establecido relaciones de coordinación con el Sence. El análisis se basó en entrevistas en profundidad, para lo cual se elaboró una pauta preliminar, cuyo objetivo fue conocer la percepción de las empresas respecto de cuan adecuada es la oferta, la calidad del servicio ofrecido y detectar las necesidades de otros cursos a ser impartidos por las OTEC. La validación de la pauta, se realizó mediante una entrevista piloto a una de las empresas, elaborándose finalmente la pauta definitiva. Para la realización de la encuesta a instituciones públicas y privadas se solicitó al Sence una lista de las instituciones que coordinan la realización de capacitaciones. La encuesta pretendió conocer la percepción respecto de lo adecuado de la oferta en relación a las necesidades de los principales sectores productivos y municipalidades de la región y a la calidad del servicio ofrecido. Adicionalmente, permitió detectar cuan enfocado está el Sence en los requerimientos y necesidades que tienen estos organismos. La encuesta se envió por mail a 25 instituciones, ubicados en las principales comunas de la región, logrando finalmente encuestar a 10 de estas. c) La tercera etapa correspondió al análisis comparativo de oferta y demanda, para lo cual se realizó un cruce de información de los cursos de capacitación ofrecidos versus las necesidades de capacitación que tienen las empresas, basándose esto último en los estudios efectuados en el año 2002 para el, los cuales fueron actualizados al año 2003. d) La cuarta etapa contempló la identificación de perfiles laborales en los sectores emergentes: turismo, agroindustria y vitivinícola. Como producto de la segunda etapa, se pretendía obtener la información sobre los puestos claves en los sectores productivos emergentes. Sin embargo, dado que las empresas entrevistadas no entregaron perfiles, fue necesario contactar a otras empresas del sector y con ellas fue posible definir cuales son los cargos claves. En aquellos casos donde los perfiles no fueron entregados, éstos se obtuvieron a través de la investigación realizada por medio de Internet, informes de la Fundación Chile, universidades, organismos sectoriales, entre otros. La identificación de los perfiles incluye una breve descripción de las actividades a realizar, los conocimientos requeridos y la experiencia deseada.

3 e) La quinta etapa correspondió a la propuesta de capacitación en competencias laborales. Esta se basó en los perfiles señalados en la etapa anterior en las demandas planteadas por las empresas. La propuesta se realizó analizando los requerimientos en competencias laborales básicas, conductuales y funcionales técnicas para cada sector emergente. f) La sexta etapa contempló el diseño de la metodología de retroalimentación para la actualización de los perfiles. Esta se basó en las mejores prácticas logradas para la actualización de mallas curriculares, Esta metodología permite efectuar correcciones y actualización de los perfiles en forma periódica. 3. ANALISIS DE LA OFERTA DE CAPACITACION a) Catastro de Entidades. En la región se detectó un total 186 OTEC, las cuales fueron clasificadas por ubicación geográfica dentro de la región, por área y especialidad de las capacitaciones. En el Cuadro Nº 1 se muestra la cantidad de centros de capacitación detectados en cada localidad. Cuadro Nº 1 Cantidad de Centros de Capacitación por Provincia y Ciudad Provincia Ciudad Cantidad de OTEC Rancagua 93 Rengo 7 San Vicente 6 Graneros 3 Quinta de Tilcoco 3 Doñihue 3 Cachapoal Peumo 2 Machalí 2 Las Cabras 2 Requínoa 1 Pichidegua 1 San Francisco de Mostazal 1 Total 124

4 Continuación Cuadro Nº 1 Provincia Ciudad Cantidad de OTEC San Fernando 32 Santa Cruz 16 Chimbarongo 5 Colchagua Chépica 1 Lolol 1 Peralillo 1 Total 56 Pichilemu 5 Cardenal Caro Marchigüe 1 Total 6 Total 186 Se observa que las OTEC se concentran en las provincias de Cachapoal (67%) y Colchagua (30%) y son muy escasas en Cardenal Caro (3%). Asimismo, que éstas se concentran en Rancagua (50%), San Fernando y Santa Cruz. De la investigación, fue posible detectar las siguientes ciudades que no cuentan con centros de capacitación : Cachapoal : Codegua, Olivar, Malloa, Coltauco y Coinco. Colchagua : Placilla, Nancagua, Pumanque y Palmilla. Cardenal Caro : Navidad, Litueche, La Estrella y Paredones. Cabe señalar que 14 de 34 OTEC seleccionadas no fueron ubicadas en la dirección establecida, lo que permite suponer una alta mortandad de estos organismos. b) Cursos de Capacitación. Los cursos dictados por las OTEC entrevistadas cubren 14 de las áreas temáticas, de acuerdo a la clasificación que utiliza, siendo éstas: Administración, Agricultura, Agropecuaria, Comercial y Servicios Financieros, Computación e Informática, Construcción, Educación y Capacitación, Especies Acuáticas, Gastronomía y Turismo, Idiomas y Comunicación, Minería, Procesos Industriales, Salud y Nutrición, Servicio a las Personas. De esas áreas temáticas las que tienen mayor oferta son: Agricultura, Computación e Informática, seguidas por Administración. De acuerdo con las entrevistas, el 74% de los cursos dictados cuentan con código para lograr la franquicia tributaria Sence. La razón por la cual hay un porcentaje importante de cursos sin código, es lo engorroso de los trámites para obtenerlo.

5 Las capacitaciones están mayoritariamente enfocadas a personas con formación secundaria (67%), con formación básica (63%) y con formación técnica (51%). El porcentaje de capacitaciones que están orientadas a personas con formación profesional o sin formación es menor. Además, el 95% de los encargados de los centros de capacitación declararon estar trabajando bajo el enfoque de competencias. c) Análisis de Bienes Educacionales. La disponibilidad de salas de clases de las OTEC es bastante heterogénea. Las OTEC entrevistadas tienen en promedio 2 salas de clases, siendo el tamaño promedio de sala de clases de 39,6 m 2 y su capacidad promedio de alumnos sentados alcanza a 28. La superficie de salas de clase alcanza un promedio de 1,4 m 2 por alumno lo que es bastante bueno, dado que el estándar de construcción usado en algunas universidades chilenas es del orden de 1,0 m 2 por alumno. Sólo 3 (15%) de los centros de capacitación visitados cuentan con laboratorios en los cuales sus alumnos realizan trabajos prácticos durante su capacitación. En promedio cuentan con 2 de estos recintos por establecimiento. Además, en promedio cada laboratorio puede atender 3 grupos de trabajo simultáneamente. El total de alumnos que pueden ser atendidos en los laboratorios, varía entre 30 a 80 alumnos. Doce de los 20 centros (60%) cuentan con equipamiento computacional para los alumnos. Los centros que cuentan con recintos de computación, en promedio tienen una sala habilitada para estos efectos, teniendo en promedio 18 computadores para ser utilizados por los alumnos, con un promedio de 16 Puntos de Red para conectarse en forma permanente a Internet. Respecto de la disponibilidad de recursos audiovisuales (retroproyector de transparencia, data show, y reproductor de vídeo), cinco centros no cuentan con ningún recurso audiovisual y el resto de los centros en promedio, cuentan con dos equipos audiovisuales para apoyarse en las capacitaciones. Sin embargo, 5 centros informaron que no cuentan con proyector de transparencia, 8 centros no cuentan con data show y 6 centros no cuentan con reproductor de videos. Todas las OTEC entrevistadas entregan apuntes de los cursos. Además, el 75% de éstos entrega literaturas adicionales y sólo el 15% entrega copias de transparencias. d) Realidad Docente. Las OTEC declararon tener 7,6 docentes en promedio, un 25% de los cuales trabaja full time en ellas. La mayoría de los docentes (63%) trabaja jornada parcial en la OTEC y el resto en forma ocasional.

6 El nivel de formación de los docentes es bastante bueno. Un 43% de ellos son profesionales universitarios con 5 ó más años de estudio (Ingenieros civiles, agrónomos, etc.). Un 13% son ingenieros de ejecución o similares y un 14% son profesores de enseñanza media. e) Evaluación de Cursos y Docentes. Un 90% de los entrevistados respondió que los cursos fueron evaluados por los alumnos una vez impartidos, un 30% indicó que el curso fue evaluado por las empresas contratantes de la capacitación y un 50% por el Sence. Adicionalmente, el 85% de los centros entrevistados, declaró que aplicaba de manera habitual la evaluación del docente, por parte de los alumnos. Sólo 2 (10%) centros de capacitación indicaron que los cursos no cuentan con ningún tipo de evaluación. 4. ANALISIS DE DEMANDA DE CAPACITACIÓN. a) Análisis de Entrevistas a Empresas que Demandan Capacitación. El total de las empresas analizadas ha realizado acciones de capacitación en los últimos años. El principal mecanismo de actualización de los conocimientos del personal de las empresas entrevistadas es mediante cursos de capacitación en OTEC (75%), siendo éstas en instalaciones de la OTEC o recintos arrendados por éstas (54% de los casos). El resto de las empresas utilizan monitores internos (17,8%), profesores externos (5,8%), asistencia a seminarios (1%) y otros medios de capacitación (0,4%). El 90% de ellas ha utilizado OTEC de la VI Región y el 75% de estos cursos contó con código Sence. Este último porcentaje es similar al señalado por la OTEC (74%). Por otro lado, el 30% de las empresas analizadas ha capacitado al personal con OTEC de otras Regiones, lo cual probablemente se deba a que las capacitaciones más complejas se contratan con OTEC de otras regiones. Los cursos realizados por medio de OTEC de la VI Región en el último año fueron en las siguientes Areas Temáticas: Administración, Educación y Capacitación, Idiomas y Comunicaciones, Procesos Industriales, Salud, Nutrición y Dietética, Técnicas y Ciencias Aplicadas, Transporte y Telecomunicaciones. Las acciones de capacitación demandadas por las empresas entrevistadas se enfocaron mayoritariamente a los niveles profesionales (39%), mandos medios (26%) y administrativos (28%), estando el 63% de los cursos orientados a aumentar los conocimientos técnicos, un 48% a aumentar los conocimientos en gestión y un 9% para aumentar las competencias transversales o blandas del personal. Todas las empresas analizadas se manifestaron conformes con la aplicabilidad de los conocimientos, lo adecuado de los contenidos, el nivel de los docentes y con las instalaciones de los centros de capacitación de la VI Región. Asimismo,

7 todas ellas manifestaron que se ha notado una mayor productividad en el personal capacitado. En opinión de los entrevistados, principalmente, los cursos deben ser orientados a personal con formación técnica (58%) y secundaria (48%), y en menor medida a personal con formación profesional (26%) o básica (23%). El porcentaje de entrevistados que manifestó que las capacitaciones deberían dirigirse a personal sin formación, es muy bajo (13%). Esto es bastante consistente con lo indicado por las OTEC y la demanda histórica señalada por las empresas. b) Análisis de Encuestas a Organismos Públicos y Privados. Siete de los diez organismos públicos y privados analizados han coordinado capacitaciones durante el último año, 6 de los cuales fueron realizados por OTEC de la VI Región. Además, 3 organismos entrevistados han coordinado capacitaciones con OTEC de otras regiones durante el mismo período. Los organismos que coordinan el mayor número de cursos son la OTIC O Higgins y la Municipalidad de San Fernando, seguidos por la Municipalidad de Santa Cruz y la Municipalidad de Rancagua. La Federación de Agricultores de la Provincia de Cachapoal y la Municipalidad de Chimbarongo sólo han coordinado 2 cursos. La Sociedad Turística Ruta del Vino, por el contrario, ha coordinado capacitaciones frecuentes, sin embargo éstas han sido realizadas por OTEC de la Región Metropolitana. Los tres organismos que no han coordinado ninguna capacitación durante el último año son: Cámara de Comercio Servicios y Turismo. Servicio de Cooperación Técnica. Dirección del Trabajo. Llama la atención que el primero de ellos no coordine capacitaciones para sus asociados, en particular del sector turístico, que es uno de los sectores emergentes en la VI Región. El 71% de estos organismos cumplen una labor coordinadora. Sólo un organismo declaró ejercer una labor de coordinación y fiscalización con respecto a la realización de los cursos que imparten las OTEC. Los cursos coordinados por estos organismos están enfocados principalmente a las Áreas Temáticas de Administración (13%), Agricultura (22%), Computación e Informática (14%), Educación y Capacitación (13%), Idiomas y Comunicaciones (13%), Minería, Procesos Industriales (6%), Salud, Nutrición y Dietética (6%), Transporte y Telecomunicaciones (10%). Los entrevistados opinan que las OTEC en general cumplen con la localización y horario para realizar los cursos (81%) y con la entrega de la documentación a los alumnos (59%) o al organismo coordinador (63%), sin embargo es muy baja o nula la información que recibe el organismo coordinador respecto de las evaluaciones que los alumnos hacen de los cursos (22%).

8 En este análisis queda de manifiesto la falta de control de parte de estos organismos públicos y privados sobre la realización de los cursos y el bajo interés de los organismos coordinadores en evaluar a las OTEC, situación que también fue posible detectar en las empresas que contratan capacitaciones. En un 43% de los casos el seleccionó la OTEC que realizaría el curso y en un 43% la decisión fue tomada por el organismo coordinador. 5. ANALISIS COMPARATIVO ENTRE OFERTA Y DEMANDA. Este análisis compara la información entregada por las OTEC de la VI Región, las empresas demandantes de capacitación, los organismos públicos y privados entrevistados y la investigación realizada en fuentes como el INE y el mismo. Adicionalmente, los consultores se basaron en la información del Estudio de Demanda de Capacitación para la VI Región efectuado en el año 2002 para el Sence. La información obtenida tanto cualitativa como cuantitativa con respecto a la oferta como a la demanda, fue contrastada para determinar la brecha existente entre los cursos ofrecidos y las necesidades de demanda de capacitación. a) Situación de la Capacitación en la VI Región. Las capacitaciones en la VI Región han aumenta fuertemente entre los años 2000 y 2002 para decaer en el año 2003. Además, la proporción de trabajadores calificados ha crecido desde 7,4% a 10,8% en el periodo 2000 a 2003. b) Capacitaciones Realizadas por Sector de Actividad Económica. Comparando la cantidad de personas ocupadas por actividad económica en la VI Región versus la cantidad de personas capacitadas en cada sector vía Franquicia Tributaria, llama la atención que sólo el 7,1% de los ocupados en el sector de Agricultura, Caza y Pesca ha sido capacitado a pesar de ser la mayor fuente laboral de la región. Contrasta esta situación con la del sector Minas y Canteras, donde la proporción de personas que trabajan en esa actividad es muy baja (2,9%), sin embargo el 50,9% de los trabajadores del sector han sido capacitados. Las áreas en las que se realizó una mayor cantidad de acciones de capacitación utilizando la franquicia tributaria, de acuerdo a la categorización del Sence, fueron: Administración (23,4%), Ciencias y Técnicas Aplicadas (19,6%), Computación e Informática (10,8%) y Agricultura (10,7%). c) Tipo de Trabajadores Capacitados La cantidad total de acciones de capacitación efectuadas en el año 2003 en la VI Región, estuvieron principalmente dirigidas a trabajadores calificados (32%), administrativos (19%) y mandos medios (16%).

9 Sin embargo, si se analiza en relación a la cantidad de ocupados por categoría, se concluye que un 42% de los profesionales y mandos medios de la VI Región recibió capacitación durante el año 2003, siendo esta categoría ocupacional la que recibió mayor capacitación seguida por los ejecutivos (25%). En cambio, recibió capacitación una baja proporción de administrativos (10%) y trabajadores calificados y no calificados (8%). De acuerdo a los resultados obtenidos, en las entrevistas a las empresas que demandan capacitación, las cifras antes señaladas muestran diferencias, aún cuando las tendencias se mantienen, ya que mayoritariamente las capacitaciones fueron realizadas a los profesionales (24,7%), seguidas por los administrativos (17,8%) y mandos medios (16,4%). d) Cursos de Capacitación Necesarios por Sector Productivo. Al comparar los cursos de capacitación necesarios, señalados por las empresas con los cursos efectivamente dictados por las OTEC en la Vi Región, se puede concluir que en general estas necesidades están cubiertas. Más allá de lo anterior, al cruzar la oferta de capacitación con las competencias requeridas para los cargos claves en los sectores productivos emergentes se ve que hay falencias importantes de cursos en estos aspectos. e) Oferta de Areas Temáticas por Provincia y Ciudad. En la VI Región se ofrecen cursos de capacitación en 21 de 23 áreas temáticas definidas por el. Las áreas no cubiertas fueron Energía Nuclear y Especies Acuáticas. En la provincia de Cachapoal se dictaron cursos en 20 áreas temáticas, excluyéndose el área Forestal. En la provincia de Colchagua se dictaron cursos en 18 áreas temáticas a excepción de Ecología, Mecánica Industrial y Minería. En la provincia de Cardenal Caro se dictaron cursos en 7 áreas temáticas, éstas fueron: Administración, Agropecuario, Computación e Informáticas, Gastronomía y Turismo, Idiomas y Comunicaciones; Servicios a las Personas y Transporte y Telecomunicaciones. f) Cursos Ofrecidos por las OTEC para los Sectores Emergentes de la VI Región. Al comparar los cursos de capacitación necesarios con los cursos efectivamente dictados por las OTEC en la VI Región, se puede concluir que en general estas necesidades están cubiertas. Cursos Sector Turismo. Existen 35 centros de capacitación que dictaron un total de 61 cursos de Gastronomía y Turismo, los que están principalmente concentrados en Rancagua (27), San Fernando (11) y Santa Cruz (10). La gran mayoría de los cursos corresponde a Gastronomía (59), en el área de Turismo

10 solamente se dictaron 2 cursos y no se dictó ningún curso en el área de Hotelería. Cursos Sector Agricultura y Agroindustria. 55 centros de capacitación de la VI Región dictaron un total de 162 cursos de Agricultura y Agroindustria, los que se concentraron principalmente en Rancagua (29), San Fernando (29), Doñihue (21), Santa Cruz y Peumo (20). En la Provincia de Cardenal Caro no se dictaron cursos de capacitación de Agricultura y Agroindustria. Cursos Sector Vitivinícola. En la VI Región existen 11 centros de capacitación que dictaron un total de 16 cursos Vitivinícolas, los que están principalmente concentrados en Santa Cruz (6). En la Provincia de Cardenal Caro no se dictaron cursos de capacitación Vitivinícolas. 6. CARGOS CLAVES Y PERFILES LABORALES PARA SECTORES PRODUCTIVOS EMERGENTES. a) Cargos Claves para el Sector Turismo. Las actividades realizadas en el Sector Turismo, se clasificaron en tres áreas: Hotelería, Gastronomía y Empresas Turísticas. Los cargos claves en dichas áreas, desde el punto de vista de la capacitación, se presentan en el Cuadro Nº 2. Cuadro Nº 2 Cargos Claves para el Sector Turismo Hotelería Gastronomía Empresas Turísticas Recepcionista Barman Chofer de Transporte Turístico Mucama Garzón Guía Turística Botones Cocinero Jefe de Comedor Bodeguero b) Cargos Claves para los Sectores Agroindustrial y Vitivinícola. Las actividades realizadas en los Sectores Agroindustrial y Vitivinícola, se clasificaron en tres áreas: Agroindustrial, Vitivinícola y Agrícola, esta última es común para ambos sectores. Los cargos claves de dichas áreas, desde el punto de vista de la capacitación, se presentan en el Cuadro Nº 3.

11 Cuadro Nº 3 Cargos Claves para los Sectores Agroindustrial y Vitivinícola Agrícola Agroindustrial Vitivinícola Capataz Seleccionador Enólogo Supervisor de Campo Jefe de Packing Especialista Vitivinícola Cosechero Embalador Elaborador de Vinos Tractorista Aplicador de Químicos Palletizador Jefe de Turno Encargado de Control de Calidad Encargado Calidad de Control de 7. PROPOSICIÓN DE OFERTA DE CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES PARA SECTORES PRODUCTIVOS EMERGENTES. Se considerará como dimensiones integrantes del concepto de competencia laboral las siguientes: Básicas: Son los elementos mínimos que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo, por ejemplo, leer, escribir, calcular, etc. Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el cómo hacer bien el trabajo. Por ejemplo: toma de decisiones, resolución de problemas, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, etc. Funcionales: Son la descripción de una función productiva, en términos de los productos intermedios que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados, es decir qué es el trabajo. Se pueden distinguir competencias funcionales de gestión y competencias funcionales técnicas. a) Sector Turismo. Se propone que la oferta de capacitación debería enfocarse a los siguientes temas: Area Hotelería. Inglés hablado. Uso de Programas Computacionales para Turismo.

12 Lenguaje técnico hotelero. Información relevante de la ciudad, región y país. Proceso y registro de pagos. Productos químicos de limpieza y desinfección. Manejo de registros y documentos hoteleros. Atención de clientes en situaciones normales y dificultosas. Area Gastronomía. Técnicas de preparación de cocktail y bebidas. Conocimiento de vajilla y cristalería. Estilos de montajes de mesas y servicio de comidas. Ingles hablado nivel medio. Normas sanitarias de preparación y conservación de alimentos. Lenguaje gastronómico. Conocimiento de características y tipos de vinos. Operación de maquinas o equipos del rubro. Conservación de alimentos. Control y rotación de existencias. Preparación de Alimentos. Productos químicos de limpieza y desinfección. Area Empresas Turísticas. Conocimientos geográficos, socio demográficos y atractivos turísticos de la región y a nivel nacional. Ingles hablado. Precios de productos y servicios básicos. Distancias, tarifas, tipos de pago y cambio. Primeros auxilios. Tradiciones y costumbres chilenas. Computación básica. b) Sector Agrícola y Agroindustrial. Se propone que la oferta de capacitación debería enfocarse a los siguientes temas: Area Agrícola. Nivelación de estudios para lograr el 8 Básico. Nivelación de estudios para lograr el 4 Medio. Operación, mantención y calibración de Maquinaria Agrícola. Seguridad y Prevención de Riesgos Agrícolas. Técnicas de Poda. Técnicas de Cultivo. Sistemas de Riego Tecnificado y no Tecnificado. Operación y Mantención de Equipos de Riego. Sanidad Vegetal. Manejo y aplicación de Agroquímicos. Manipulación de Productos Hortofrutícolas.

13 Fertilización de hortalizas y Frutales. Buenas practicas agrícolas. Técnicas de cosecha de hortalizas y frutales según la especie. Manejo y Control de Cuadrillas. Liderazgo de grupos de trabajo. Manejo de registros de producción. Area Agroindustrial. Nivelación de estudios para lograr el 8 Básico. Nivelación de estudios para lograr el 4 Medio. Buenas practicas manufactureras. Técnicas de lavado de materias primas y de equipos e instalaciones. Control de calidad para productos de exportación. Técnicas de manejo y supervisión de Packing. Normas de Higiene en Manipulación de productos. Manipulación y embalaje de productos. Clasificación de productos según tamaño y calidad. Selección y embalaje de productos de exportación. Administración de bodegas y control de existencias e inventarios. Tratamiento de deshidratación. Técnicas de congelamiento. Manejo de desechos sólidos o líquidos. Normas de calidad. Uso del recurso hídrico en la Agroindustria. Producción Limpia. Manejo de registros de producción. Liderazgo de grupos de trabajo. c) Sector Vitivinícola. Se propone que la oferta de capacitación debería enfocarse a los siguientes temas: Area Agrícola. Nivelación de estudios para lograr el 8 Básico. Nivelación de estudios para lograr el 4 Medio. Control de plagas en parras. Técnicas de raleo de racimos. Técnicas de cultivo y fertilización. Sistemas de riego tecnificado y no tecnificado. Amarre en seco y en parras verdes. Técnicas de cosecha de especies. Manejo y aplicación de Agroquímicos. Seguridad y prevención de riesgos. Manejo y Control de Cuadrillas. Liderazgo de grupos de trabajo. Manejo de registros de producción. Ciclo biológico de la Vid. Relación climas y suelos con la producción vitícola.

14 Manejo de plantaciones vitícola. Manejo de racimos: descripción, maduración. Selección en época de cosecha. Area Vitivinicultura. Estado físico y sanitario del fruto. Composición química del mosto y vino. Prensado y calidad del mosto. Técnicas de desfangado. Fermentación y levaduras. Control de la temperatura en la fermentación. Clarificación y filtrado del vino. Procesos de conservación y elaboración de vinos. Control de calidad en el proceso de estrujado. Control de calidad en el proceso de embotellado y etiquetado. Control de calidad en productos terminados. Análisis de mostos y vinos en laboratorio. Procesos de vinificación para blanco, tinto y rosado. Técnicas de fermentación alcohólica y conservación. Técnicas en bodegajes de vinificación. Técnicas de higiene y sanitización. Normas de Calidad. 8. METODOLOGÍA DE CORRECCION Y ACTUALIZACIÓN DE PERFILES DE CARGO. La metodología de corrección y actualización de perfiles de cargo propuesta se presenta a través del flujograma sugerido a continuación, siendo necesario llevar a cabo las etapas que se presentan en el cuadro Nº 4. Cuadro Nº 4 Etapas Necesarias para la Corrección y Actualización de Perfiles de Cargo Etapas Actividades Principales Participantes Creación de Consejos Sectoriales y Definición de Invitar a empresas del Sector Cargos Claves Selección de Cargos Clave Consejo Sectorial Definición de Competencias Invitar a ejecutivos del Sector Profesional del - Realización de Focus Equipo Experto Generar listado de Competencias Profesional del Jerarquización de Competencias Jerarquización de Competencias Equipo Experto Validación Competencias Entrevistas en profundidad Miembros Validadores Corrección y Actualización de Perfiles Modificación de Perfiles de Cargos Claves

15 Flujograma: Metodología Propuesta de Actualización de Perfiles pg CONSEJO SECTORIAL EQUIPO EXPERTO MIEMBROS VALIDADORES OBSERVACIONES Conformar los equipos de actualización (1) Definición de cargos claves del sector (1) - Consejo Sectorial - Equipo Experto - Miembros Validadores Llamar a sesión a equipos Sí Revisión de perfiles de cargos claves (2) Perfile s OK? No Definición de competencias (3) (2) Revisión al menos cada 2 años (3) Definición a través de Focus Group de competencias : - Conocimientos - Habilidades - Actitudes Fin Generación de Listado de Competencias Envío de Listado de Competencias a Equipo Experto Jerarquización de Competencias Tabulación de competencias jerarquizadas Validación de competencias Corrección de competencias Aprobación final de competencias