FINANCIADO POR: Construyendo Europa desde Aragón Asociación Profesional de Orientadores/as Laborales de Aragón PRESENTA RESUMEN DE LOS PRINCIPALES RESULTADOS DEL ESTUDIO SOBRE Porcentaje de hombres y mujeres en mandos directivos y mandos intermedios. Medidas para fomentar la igualdad de oportunidades en las empresas de Aragón
1. RESUMEN PROYECTO Título del Proyecto Porcentaje de hombres y mujeres en mandos directivos y mandos intermedios. Medidas para fomentar la igualdad de oportunidades en las empresas de Aragón. Objetivos -Examinar el porcentaje de hombres y mujeres en mandos directivos y mandos intermedios en las empresas de Aragón -Elaborar una caracterización de las empresas con mayor y menor diversidad de género en los puestos de responsabilidad -Indagar sobre las medidas tomadas por el empresariado para fomentar el ascenso o promoción del sexo menos representado -Analizar la presencia de hombres y mujeres en mandos directivos y mandos intermedios en las empresas de Aragón y su impacto en el tratamiento de la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral Diseño Metodológico Combina elementos cuantitativos y cualitativos, haciendo uso de 2 técnicas: la encuesta y la entrevista focalizada. El Estudio se desarrolla en 3 fases diferenciadas, la Documental, la Experimental y la Analítica, en la que intervienen Técnicas formadas en Igualdad de Oportunidades y Sociólogas con experiencia en la Investigación desde la Perspectiva de Género.
2. PRINCIPALES RESULTADOS Por Sector de Actividad: Se han recogido muestras de los diferentes sectores profesionales dentro del Sector Servicios, Industria, Comercio, Construcción y Tercer Sector-ONL. Por Concentración de Trabajadores/as en Plantilla: El mayor porcentaje se concentra entre 50 y 100 personas trabajadoras que representa el 42% de las empresas encuestadas y el 25% corresponde a trabajadores/as de la Gran Empresa > de 250. Por Porcentajes de Mujeres y Hombres que trabajan en la Empresa: Las empresas se encuentran altamente masculinizadas. En el 54% de las empresas trabajan más de un 75% de hombres, mientras que sólo un 11% de las empresas tiene más de un 75% de plantilla de mujeres. Por Número de Mujeres y Hombres en Mandos Directivos: La mayoría de los puestos directivos de las empresas estudiadas se encuentra en manos de los hombres. En el 93% de las empresas participantes sólo existen de 1 a 5 directivas; en las franjas de 6 a 10 Directivas (3%), de 11 a 15 (3%), y en más de 20 Directivas apenas hay representación (1%). Sin embargo, en el caso de los Hombres, es de un 52% de 1 a 5, 32% de 6 a 10 Directivos, un 8% de 11 a 15 Directivos y en el 7% de las empresas existen más de 20 Directivos. Por número de Mujeres y Hombres en Mandos Intermedios, el 60% de las mujeres se concentra en la franja de 1 a 5. Perfiles de las Personas Entrevistadas: Sexo, Edad, Formación, y Antigüedad en la empresa. -La distribución de cuestionarios por razón de sexo ha sido equitativa, al 50%
-En cuanto a la edad, se ha concentrado mayoritariamente en la franja entre 31 y 44 años -Las personas encuestadas gozan de gran estabilidad laboral, ya que el 66% de las mismas lleva más de 10 años trabajando en la empresa, pero al desagregarlo por Género se comprueba que los hombres superan a las mujeres en estabilidad laboral (Hombres=71% Mujeres=60%) -Encuestadas/os están altamente cualificados, el 75% de quienes ocupan puestos de responsabilidad tiene Titulación Superior, pero al desagregarlo por Género se comprueba que las mujeres superan a los hombres en cuanto a porcentaje de titulaciones superiores (Hombres= 69% Mujeres= 81%) - Un 10% de los hombres ha llegado a Mandos Directivos o Intermedios desde una baja cualificación (Educación Primaria o Secundaria), mientras que en las mujeres esta circunstancia apenas existe. Porcentaje de Ascensos de Mujeres y Hombres en el último año en la empresa: Casi el 90% representa que menos del 25% de mujeres y de hombres han sido promocionados laboralmente. La explicación guarda una relación directa con la actual situación de crisis económica, por lo que las cifras se igualan, pero en un dato poco esperanzador. Tipo de Medidas de Conciliación en la empresa: El 52% ha planteado que las medidas de conciliación se concentran en los permisos recogidos por ley, seguido por un 37% de medidas de flexibilidad laboral. Otra apreciación importante a señalar es que entre la Red de Informantes, de las personas en mandos intermedios y en mandos directivos que se encuentran en Reducción de Jornada por Cuidado de Menores a cargo u otros Familiares son todas mujeres. Existencia de Retribuciones Variables: El 66% de las empresas que ha tomado parte de esta investigación recibe retribuciones variables (primas, incentivos, gratificaciones ) para todo el personal, seguido de un 32% para el personal directivo sin distingo de sexo, y un 2% sólo para el personal directivo hombre.
Tipo de Medidas para promocionar el Ascenso Laboral de las Mujeres: La mayor parte de las respuestas se concentra en 3 tipos, con un 22% el establecimiento de sistemas de evaluación del desempeño basados en la objetividad y no en el sexo, con un 21%, el fomento de horarios flexibles para facilitar la conciliación de vida familiar y profesional, y con un 20% el establecimiento de cuotas equitativas de promoción entre hombres y mujeres. Planes de Igualdad: El 47% de los/as informantes ha aseverado que no hay Plan de Igualdad en su empresa. Otros datos del Análisis Cualitativo (tomando en cuenta también las Entrevistas Focalizadas realizadas en las 3 provincias de Aragón): DIFÍCIL DELIMITACIÓN DE MANDOS Además de la deslocalización, las absorciones o fusiones entre organizaciones y la pérdida de algunas de la condición de medianas empresas, han contribuido a una movilidad en la estructura interna de las mismas, e incluso a una confusa interpretación por su parte de cuáles son mandos directivos y mandos intermedios al existir una variedad de denominaciones en cuanto a los cargos (Supervisor/a, Coordinador/a, Jefe/a, Encargado/a de Área, Director/a de Departamento, etc.). DIFERENCIAS SALARIALES Al cerrarse muchas encuestas, tanto hombres como mujeres reconocían abiertamente que las mujeres que se encuentran en mandos de Dirección siguen cobrando menos que sus compañeros varones por el mismo trabajo desempeñado, aunque en los puestos de base (operarias/os, peonas/es ) estas diferencias no se den tanto.
MATERNIDAD Y CONTRATACIÓN -La discriminación persiste, la maternidad por ejemplo continúa percibiéndose como un problema y una limitación a la hora de contratar mujeres. -En la mayor parte de ocasiones, según las personas entrevistadas, no existen diferencias a la hora de contratar, pero para determinados puestos se siguen prefiriendo a los hombres. En general, se tiene la consideración de que los avances existen, pero la igualdad plena no. PERMISOS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN -Los permisos, excedencias, reducciones de jornada, los derechos articulados en materia de conciliación vida familiar y laboral se siguen considerando algo inherente a la condición de mujer. -Las personas entrevistadas, en su gran mayoría, transmiten la necesidad de una mayor implicación por parte del sexo masculino en los temas de corresponsabilidad y conciliación. USO DE LENGUAJE EN LA DENOMINACIÓN DE CARGOS Tanto en la encuestación telefónica, vía on-line, como recogida de cuestionarios cumplimentados por las propias personas entrevistadas, se dan con bastante frecuencia casos de mujeres directivas y mandos intermedios, que se nombran a sí mismas en masculino, como Jefe, Coordinador Técnico, Encargado, o Directivo.
SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Otra cuestión a destacar es la fuerte segregación ocupacional que sigue existiendo en las empresas. Las mujeres que ocupan cargos directivos o intermedios no están en todas las áreas de la empresa, sino que suelen concentrarse en Departamentos de RRHH, Personal, Calidad, Financieros y apenas están representadas en Departamentos de Producción, Direcciones Generales o Gerencias que es donde se toman las decisiones importantes.