Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres. REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN del Diagnóstico en 2015.
|
|
- Valentín Lorenzo Pereyra Navarro
- hace 6 años
- Vistas:
Transcripción
1 Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN del Diagnóstico en Octubre 2015
2 Índice DIAGNÓSTICO -Estudio de la Situación- - Distribución de la plantilla por sexos 4 - Distribución de la plantilla por edades 5 - Distribución de la plantilla por antigüedad 5 - Distribución de la plantilla por tipo de contrato 6 - Distribución por departamentos y nivel jerárquico 7 - Distribución de la plantilla por la media del salario bruto anual sin compensaciones extra salariales 8 - Distribución por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extra salariales 9 - Incorporaciones el último año 2009 en relación al tipo de contrato y en función de las categorías laborales 9 Conclusiones 10 2
3 Seguidamente se presentan los datos estadísticos de la plantilla de FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT analizados desde la perspectiva de género. Es necesario destacar que a pesar de que FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT, no está obligada a llevar a cabo el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, des del años 2006 tiene un plan de acción enfocado a la promoción de la igualdad de oportunidades des del punto de vista del sexo de la plantilla. Denominación social: FUNDACION PRIVADA PREVENT Forma jurídica: Fundación Dirección: AVDA. JOSEP TARRADELLAS, 8-10, 7º-4º, BARCELONA Teléfono: m.more@fundacionprevent.com Página web: En este documento se presenta la revisión de los datos de la plantilla des de la perspectiva de género. Diagnóstico con datos 2006 Diagnóstico con datos 2010 Diagnóstico con datos
4 Diagnóstico Datos de octubre Distribución de la plantilla por sexos: TABLA 1 Plantilla disgregada por sexos Mujeres % Hombres % % - 0% GRÁFICO 1 El número total de personas que trabajan en la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT es en total de 15, todas ellas son mujeres. Respecto al diagnóstico del año 2010, ha habido un incremento de dos personas en la plantilla, las dos mujeres. 4
5 Distribución de la plantilla por edades: Rangos de edades TABLA 2 Mujeres % Hombres % años - 0% - 0% años 3 20% - 0% años % - 0% 46 años y más % - 0% TOTAL % - 0% En la distribución de la plantilla de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT por edades, se observa que la plantilla está compuesta por mujeres de entre 36 y 45 años. De éstas, el 73,33% del total. Respecto a diagnóstico de 2010 se amplía ligeramente el porcentaje de las mujeres en esta franja de edad i aumenta en la franja de 46 años o más. Distribución de la plantilla por antigüedad: TABLA 3 Periodo Mujeres Hombres TOTAL % mujeres Menos de 6 meses % De 6 meses a 1 año % De 1 a 3 años % De 3 a 5 años % De 6 a 10 años % Más de 10 años ,66% TOTAL % En la distribución de la plantilla por antigüedad destaca que las empleadas de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT se encuentran proporcionamente en todos los periodos de antigüedad, como en el diagnóstico de 2010, pero hay más mujeres 5
6 con más antigüedad, de lo que se puede deducir estabilidad en la plantilla ya que coincide con los datos sobre la edad. Distribución de la plantilla por tipo de contrato: TABLA 4 Plantilla con contrato fijo o indefinido Mujeres 11 TABLA 5 Tipo de contrato Mujeres % mujeres Temporal a tiempo completo 4 26,67% Temporal a tiempo parcial 0 0,% Indefinido a tiempo completo 11 73,33% TOTAL % El 73,33% de la plantilla de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT tiene contrato fijo o indefinido. Respecto el diagnóstico de 2010, ha habido un incremento de los contratos temporales a tiempo parcial de un 18,98%. Destaca que no hay ninguna persona contratada en convenio de prácticas, o con contrato de aprendizaje u otros contratos como becas de formación. Tampoco se encuentran personas con contrato indefinido a tiempo parcial o con contrato fijodiscontinuo. Como en el diagnóstico de
7 Distribución por departamentos y nivel jerárquico: TABLA 6 DEPARTAMENTO Directores/as Personal 1 M H M H Departamento Social Departamento Técnico Departamento Administración TOTAL Quedan reflejados en las tablas anterior y posterior los niveles jerárquicos de las categorías donde hay personas catalogadas. Se han eliminado categorías como Dirección General, Dirección o Personal no Cualificado. Se reflejan los nombres de los departamentos facilitados por la empresa. TABLA 7 TOTALES DEPARTAMENTO MUJERES % Departamento Dirección General 1 6,67% Departamento Social Departamento Técnico Departamento Administración 9 60,% 2 13,33% 3 20% Destaca de las dos tablas anteriores que la Dirección General de la Fundación es asumida por una mujer que, en la tabla 6 no queda representada. 7
8 Estos datos son iguales a los analizados en En todos estos años no ha habido ninguna incorporación masculina en la plantilla. Distribución de la plantilla por la media del salario bruto anual sin compensaciones extra salariales: [Se entiende por compensación extra salarial todo lo que se puede añadir al salario bruto: comisiones, incentivos, pagos en especie, dietas, coche de empresa, móvil, horas extras, etc.] TABLA 8 Distribución de la Plantilla por Bandas Salariales Bandas Salariales Anuales* MUJERES % entre y % entre y ,33% entre y % entre y ,33% entre y % más de ,67% TOTAL % * Salario Bruto Anual sin compensaciones extra salariales. Según la media de salario bruto anual sin compensaciones extra salariales, la distribución de la plantilla es la siguiente: El mayor grupo en número con la misma retribución es de 9 y representa el 60% de las 15 mujeres que trabajan en la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT. Éstas 5 mujeres reciben de media de salario bruto anual sin compensaciones extra salariales entre y y representan un incremento sustancial respecto al diagnóstico de 2010, (38,5%). El resto de porcentajes es muy parecido, excepto en la franja de salarios más bajos donde no hay ninguna mujer registrada. Si había una en el diagnóstico de
9 Distribución por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extra salariales: Denominación de las % del Bandas Salariales Mujeres categorías TOTAL Dirección General más de % Dirección de Área (Social, entre y ,67% Técnica y Administración) entre y % Consultoras y Técnicas entre y % Consultoras y Técnicas entre y % entre y % Auxiliar Administrativa entre y % TOTAL % Se observa que la plantilla según la categoría profesional y el salario bruto anual con compensaciones queda distribuida de la siguiente forma: La Dirección General de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT es asumida por una mujer con un salario bruto anual con compensaciones de más de Respecto el análisis de 2010, hay una nueva denominación de categoría laboral, Consultora y técnica en la que se encuentra el grueso de la plantilla, 11 de 15 mujeres. TABLA 9 Incorporaciones el último año 2009 en relación al tipo de contracto y en función de las categorías laborales: TABLA 10 Tipo de contracto Mujeres Temporal a Tiempo Completo 1 Temporal a Tiempo Parcial 0 TABLA 11 Denominación / Categoría Mujeres Consultora 1 *Año en cuestión 9
10 Las incorporaciones totales el último año, el 2015 en la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT ha sido de 1 mujer en la categoría de Consultora y con contrato temporal a tiempo completo. Conclusiones 1. La plantilla de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT sigue siendo totalmente femenina por lo que no es posible llevar a cabo comparaciones des del punto de vista de género. 2. Destaca que la Directora General es también mujer, igual que en diagnósticos anteriores. Por lo que a diferencia que lo que ocurre en algunas empresas feminizadas, la responsabilidad al máximo nivel sigue correspondiendo a una mujer. 3. Los sueldos y complementos analizados están sometidos a criterios laborales y de mercado, no se ha percibido ningún salario a la baja por el hecho de tener una plantilla feminizada, como en diagnósticos anteriores. 4. En los procesos de selección de personal no se han detectado factores de discriminación hacia los hombres, por lo que se concluye que los criterios de selección son correctos y no discriminatorios a favor de las mujeres, como en diagnósticos anteriores. 5. En los procesos de promoción no se han percibido actuaciones discriminatorias, y estos procesos están muy relacionados con el elevado nivel de formación de la plantilla de la Fundación, en la revisión del diagnóstico, se ha analizado que la plantilla ha adquirido una nueva distribución valorando los puestos de trabajo a la alza. 6. En el nuevo diagnóstico elaborado, se ha analizado el incremento de la plantilla a pesar de la situación del mercado laboral actual. 7. El hecho de que la Dirección General de la Fundación está ejercida por una mujer como ya ocurrida en el año 2006 y en el año 2010, sirve para valorar el mantenimiento de las mujeres en los cargos de alta responsabilidad. 8. Destaca el buen clima laboral existente en la Fundación, y esto se percibe en en las entrevistas que se han llevado a cabo. El ambiente es positivo desde el punto de vista de la productividad y compromiso de la plantilla, esto sigue siendo una constante en todos los diagnósticos llevados a cabo. 9. En las entrevistas realizadas, no se destacan problemas de salud importantes, y aspectos como la conciliación y la compatibilidad de la doble jornada no presentan barreras en el desarrollo de los objetivos de la Fundación. Quizás el hecho de ser una plantilla mayoritariamente femenina 10
11 facilita esta perspectiva de apoyo y no existen barreras que impidan la promoción o el acceso a la formación. Esto sigue siendo una constante en todos los diagnósticos realizados. 11
12 Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN Octubre
13 Índice Página Presentación 3 Actualización compromiso de la Fundación 5 Actualización de las medidas - Cultura de la Fundación Prevent 6 - Acceso y selección 7 - Promoción y Contratación 8 - Retribución 9 - Formación 9 - Conciliación 10 - Comunicación 11 - Prevención del Acoso sexual 12 - Medidas contra la violencia de género 13 - Impacto en el marco de la RSC 13 13
14 Presentación El presente documento recoge las acciones que se prevé llevar a cabo para en el Plan de Igualdad que se renueva para el periodo Es necesario recordar que Fundación Prevent lleva a cabo su primer plan de acción en el año 2006, se actualizó en el año 2010 y de nuevo se actualiza en el año Elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, significa que se plantea una forma de ver la realidad de la empresa más completa, pues se reconoce la diversidad que representa que haya hombres y mujeres con necesidades, intereses, demandas, calificaciones, actitudes y motivaciones distintas según los roles que, hasta ahora, estamos desarrollando en la sociedad. En FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT la sensibilización y concienciación en los aspectos de género siempre ha sido un valor fundamental. Es por eso que ya en 2006, antes de la aparición de la Ley Orgánica, la FUNDACIÓN tenía ya un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, sin que la Ley haya obligado en ningún momento a la realización de un documento de estas características. Los Planes de Igualdad se encuadran en el marco de la LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es en ésta Ley donde se cita expresamente el deber de las empresas de respetar el principio de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y se contempla el deber de negociar planes de igualdad. Los Planes de Igualdad establecen en si mismos una revisión cada cierto periodo de tiempo ya que no son documentos definitivos y deben ser actualizados para adaptarse a las características cambiantes de la organización si lo que pretenden es alcanzar la paridad, la no discriminación y mejorar la calidad de vida en el trabajo. 14
15 La FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT en el año 2015 actualiza su Plan de Igualdad teniendo en cuenta los criterios siguientes: 1. Valoración y continuidad si es necesario, de los criterios establecidos en los planes anteriores y las acciones correspondientes a éstos. 2. Redacción de puntos fuertes y débiles para evidenciar la evolución y efectividad del Plan de Igualdad desarrollado. 3. Se analizan los avances y los cambios en los aspectos de género que se hayan dado gracias al impulso del Plan de Igualdad. Finalmente hay que destacar la temporalidad del plan de acción de igualdad. El éxito de su aplicación consiste, precisamente, en llevarlo a cabo al ritmo que se adapte a la realidad de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT. 15
16 Actualización del Compromiso de la Fundación Prevent
17 Actualización del Plan de Igualdad 2015 Se presentan los ámbitos de trabajo a los que les corresponden las medidas que se considera deben ser desarrolladas. En aquellos casos que no se han desarrollado las medidas se ha considerado como una medida pendiente de realizar. Ámbito de actuación 1 Cultura de la Fundación y sensibilización Calendario Medidas Indicadores Actualización del Plan de igualdad Plan. Plan de Igualdad elaborado en el año 2006, y revisión del mismo durante Asignar personas o equipos para hacer el seguimiento del plan. Comisión de seguimiento. Visibilizar la elaboración del Plan de Igualdad. Personas asignadas para el seguimiento del Plan de Igualdad: Montse Moré Directora General Doriana Bagnoli Directora Área Inclusión Eva Labella Responsable Administración y finanzas Gemma Lope Responsable de comunicación interna y externa Realizar un plan de comunicación para la difusión del Plan de Igualdad de la Fundación. Establecer un calendario de trabajo para la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad. Calendario de trabajo. 17
18 Difundir los valores de igualdad de forma externa e interna en la Fundación Pendiente de realización Calendario Medidas Indicadores Implicar en todo el proceso del diagnóstico a alguna persona de la gerencia de la Fundación. Elaborar conjuntamente las recomendaciones del Plan de Igualdad. Se han implicado en el proceso la Directora General,, la Responsable de Administración y finanzas, la Directora del Área de Inclusión y la Responsable de comunicación interna y externa. En el seno de la Fundación se revisa de forma bianual el Plan de Igualdad y sus acciones. Ámbito de actuación 2 Igualdad en el acceso y selección de los puestos de trabajo. Calendario Medidas Indicadores Trabajar para que las categorías profesionales y las ofertas sean neutras e independientes al sexo. Selección y seguimiento del proceso que garantice que no hay discriminación por razón de género. La revisión de cada una de las categorías laborales se ha realizado teniendo en cuenta la perspectiva de género. Se ha realizado teniendo en cuenta la perspectiva de género en cada revisión los criterios para la promoción de la plantilla. 18
19 Revisar la organización de los puestos de trabajo de la Fundación. Revisar los requisitos que se piden para ocupar un puesto de trabajo. Revisar la descripción de los perfiles de los puestos de trabajo. Analizar las funciones, las tareas, las competencias y si se asocian o no a hombres y mujeres. Planificar las necesidades de las personas en la empresa siempre con el objetivo de cubrir la descripción objetiva del puesto de trabajo. En la revisión de los puestos de trabajo de la Fundación no se han percibido desviaciones ni discriminaciones. En la revisión de los requisitos no se han percibido desviaciones ni discriminaciones para ocupar un puesto de trabajo. En la revisión que se ha llevado a cabo no se han percibido desviaciones ni discriminaciones. La planificación se ha llevado a cabo siempre que ha sido necesaria teniendo en cuenta las necesidades de las personas que trabajan en la Fundación Previda Prevent. Ámbito de actuación 3 Promoción y contratación Calendario Medidas Indicadores Realizar campañas para sensibilizar las mujeres para su promoción. Garantizar las mismas oportunidades para la promoción a todas las personas de la plantilla, independientemente de su edad o sexo En el diagnóstico elaborado, se ha detectado la mejora de la cualificación de los puestos de trabajo. Revisar periódicamente esta garantía. 19
20 El procedimiento de promoción garantizará las mismas oportunidades a toda la plantilla, independientemente de su jornada, realizando un seguimiento específico de las promociones a mujeres para evitar que este tipo de jornadas (reducidas o parciales) sea un condicionante que perjudica su promoción. Seguimiento de las promociones. Contratar a hombres y mujeres de forma equilibrada en los distintos tipos de contrato Seguimiento de esta medida de acción de igualdad. Analizar la información sobre la contratación a tiempo parcial para valorar las repercusiones que para las mujeres tiene este contrato en la empresa (promoción, formación, retribución, etc.). Llevar a cabo este análisis Dentro del porcentaje de contratación obligatoria de personas con discapacidad, contratar de forma equilibrada a personas de ambos sexos. Análisis y seguimiento de este porcentaje Ámbito de actuación 4 Retribución Calendario Medidas Indicadores Realizar un estudio salarial en el que se pueda detectar la valoración analítica de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la perspectiva de género. Pendiente de realizar 20
21 Ámbito de actuación 5 Formación. Medidas Indicadores Calendario Potenciar las capacidades de las personas para poder acceder a cualquier puesto de trabajo. Potenciar la formación por etapas y/o categorías profesionales. Analizar las necesidades que tienen las personas de la plantilla en cuanto a la formación. Organizar la formación según mecanismos que permitan la asistencia y participación. Se han organizado acciones formativas en esta línea. Se ha potenciado la formación interna multidisciplinar en las distintas áreas. Se han realizado formaciones especificas adaptadas a las necesidades de la plantilla, tales como: formación sobre el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo y formación sobre lenguaje no sexista Formación interna y formación incompany (seminarios específicos en y para la Fundacion). Elaborar programas de formación que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres que trabajan. Temas psicosociales, tratamiento del estrés, autoestima. Impulsar la formación en términos de liderazgo. Pendiente llevar a cabo este tipo de formación. Pendiente de elaboración. Ámbito de actuación 6 Conciliación. Calendario Medidas Indicadores 21
22 Desarrollar un análisis para la mejora efectiva de la normativa en términos de conciliación. Realizar acciones específicas para favorecer esta mejor distribución. Establecer medidas para favorecer la maternidad pero también la paternidad. Realizar charlas y encontrar espacios de encuentro para informar de los derechos a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Elaborar un documento interno de la fundación que recoja las diferentes medidas a las que se puede acoger el personal de la plantilla para mejorar su uso del tiempo. Establecer horarios laborales flexibles y adaptados a las necesidades personales. Análisis realizado. Se han previsto acciones de conciliación para casos específicos de la plantilla. Se han establecido medidas en cuanto a la maternidad, no ha sido posible en cuanto a la patenidad. Se ha llevado a cabo una charla sobre la conciliación. Pendiente de elaboración. Realizado: nuevos horarios laborales más flexibles y adaptados. Ámbito de actuación 7 Comunicación Calendario Medidas Indicadores 2015 Elaborar criterios de uso de la comunicación y de lenguaje no sexista. Se ha elaborado el Manual de Lenguaje No Sexista. 22
23 2016 Elaborar una normativa en la fundación en cuanto a la comunicación y el lenguaje. Revisar el material de la fundación para adecuarlo a la perspectiva de género y al lenguaje no sexista. Formar al personal con el objetivo de fomentar el uso del lenguaje no sexista. Revisar los canales de comunicación internos. Pendiente de elaboración. Pendiente de elaboración. Se ha realizado formación sobre lenguaje no sexista Los canales de comunicación internos de la Fundación han sido revisados. Ámbito de actuación 8 Prevención del acoso sexual. Calendario Medidas Indicadores Revisar las conductas de comunicación entre las personas independientemente de su sexo para evitar conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo. Revisar como se detecta el acoso sexual y/o por razón de sexo. Revisar como se penaliza el acoso sexual y/o por razón de sexo. Revisar como se aborda el tema. Se han revisado las conductas de comunicación dentro del Plan de Comunicación establecido en el Plan de Igualdad. Se ha revisado y elaborado el Protocolo para la detección, prevención y penalización del Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo. Se ha revisado y elaborado el Protocolo para la detección, prevención y penalización del Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo. Se ha revisado a través de sesiones de debate y sensibilización con la plantilla. 23
24 Analizar si en la Fundación se exige una determinada imagen (no cómoda para las mujeres que tienen que asumirla) por parte de las personas que trabajan según su cargo. Valorar la necesidad de hablar sobre este tema con los responsables de personal para sensibilizar en la necesidad o no de asumir una determinada imagen para atender a la clientela. El análisis muestra que no se exige en la Fundación tal imagen. No ha sido necesario porque en la Fundación no existe ningún tipo de discriminación en este aspecto. Ámbito de actuación 9 Medidas para la lucha contra la violencia de género Calendario Medidas Indicadores Informar a la plantilla, a través de los medios de comunicación internos, de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género y de las mejoras que pudieran existir por aplicación de los convenios en la Fundación. Llevar a cabo un protocolo de actuaciones básicas en el caso de existir algún caso de violencia de género en la plantilla de la Fundación. Pendiente de realizar. Pendiente de realizar. 24
25 Facilitar la adaptación de la jornada o la flexibilidad a las mujeres víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral. Pendiente de realizar., Ámbito de actuación 10 Políticas de impacto en la Fundación en el marco de RSC. Calendario Medidas Indicadores Realizar una función pedagógica externa e interna. Colaborar con colectivos en situación de desigualdad (personas discapacitadas,...). Comparar con otros modelos de gestión que cualidad (ISO 9000, Agenda 21,...). Analizar qué acciones está realizando la Fundación en el marco de RSC que puedan estar relacionadas con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Desarrollar un plan de actividades y acciones dirigidas a mejorar su RSC incorporando acciones tendentes a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Visibilizar las acciones realizadas por la Fundación en el marco del Plan de Igualdad como un elemento importante de su RSC. Se ha realizado formación interna y formación in-company, seminarios específicos en y para la Fundacion, orientados a la RSC. Participación de toda la plantilla en las actividades desarrolladas des del area social i el programa UNOMÁS. Han sido actividades dirigidas a la integración social y laboral de las personas con discapacidad. Pendiente de realizar. Pendiente de realizar. Pendiente de realizar Pendiente de realizar. 25
26 Difundir externamente el Plan de Igualdad de PREVENT como una buena práctica dentro de la RSC de las empresas. Pendiente de realizar. 26
Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres. REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN Octubre 2015.
Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN Octubre. Índice Página Presentación 3 Actualización compromiso de la Fundación 5 Actualización de las medidas - Cultura de la
Más detallesII PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES ( )
II PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES (2015 2018) 18 de Febrero de 2016 Dirección Corporativa de Personas Unidad de Igualdad de la UCH CEU PUNTO DE PARTIDA DEL II PLAN DE IGUALDAD
Más detallesEstudio de envejecimiento y deterioro de las personas con discapacidad intelectual en el ámbito ocupacional y de empleo en Bizkaia (2011)
Estudio de envejecimiento y deterioro de las personas con discapacidad intelectual en el ámbito ocupacional y de empleo en Bizkaia (2011) I+D+i Social Finalidad y objetivos La finalidad de este estudio
Más detallesAPLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
Aplicación del Principio de igualdad de trato y no discriminación en las Administraciones Públicas APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDES ENTRE MUJERES Y HOMBRES: ACTUACIONES Y PROGRAMAS DEL
Más detallesCUESTIONARIOS TÉCNICOS II. (Check-list) Qué nivel de desarrollo tiene el Plan de Igualdad de mi empresa?
CUESTIONARIOS TÉCNICOS II (Check-list) Qué nivel de desarrollo tiene el Plan de Igualdad de mi empresa? INTRODUCCIÓN Los cuestionarios técnicos o check-list, son unas herramientas que complementan al Servicio
Más detallesDocumento base del Plan de Igualdad Isabel de Villena. 7 de julio de 2008
Documento base del Plan de Igualdad Isabel de Villena 7 de julio de 2008 El presente documento ha sido elaborado a partir de los resultados de las reuniones de los grupos de trabajo y de las aportaciones
Más detallesMÓDULO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES: Bases y herramientas para nuestra empresa
MÓDULO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES: Bases y herramientas para nuestra empresa BLOQUE 1: La Igualdad de Oportunidades 1.1. Qué se entiende por Igualdad de Oportunidades Ley 7/2004
Más detallesIGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y EN LA TOMA DE DECISIONES EN EL ÁMBITO ECONÓMICO
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y EN LA TOMA DE DECISIONES EN EL ÁMBITO ECONÓMICO INTRODUCCIÓN La situación de mujeres y hombres en el mercado laboral continua presentando diferencias notables,
Más detallesLA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS SUBVENCIONES PÚBLICAS DEL AYUNTAMIENTO DE ALTSASU/ALSASUA
LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS SUBVENCIONES PÚBLICAS DEL AYUNTAMIENTO DE ALTSASU/ALSASUA I. FUNDAMENTOS LEGALES. A) LEGISLACIÓN GENERAL. Artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española. Artículo 9.2: Corresponde
Más detallesASPECTO RSE ACCION PROPUESTA INDICADOR DE MEDICION PLAZO Y RESPONSABLES
PLAN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL COCEMFE CASTILLA Y LEÓN: -. ASPECTO RSE ACCION PROPUESTA INDICADOR DE MEDICION PLAZO Y RESPONSABLES DERECHOS HUMANOS Elaborar un protocolo de bienvenida para las incorporaciones
Más detallesINSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Descripción del curso: Con la nueva legislación, para desarrollar la actividad profesional de INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD", ya sea en entidades
Más detallesPlan de Acción de la Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas
Eje 1. Clima laboral para la igualdad. Objetivo: lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.
Más detallesCarla Morales, Consultora Fundación Friedrich Ebert Noviembre de 2013
Carla Morales, Consultora Fundación Friedrich Ebert Noviembre de 2013 Profundización del diagnóstico inicial realizado en el marco de la construcción de la PIEGAL y su Plan de Acción. Herramienta complementaria
Más detallesHACIA UNA IGUALDAD REAL
HACIA UNA IGUALDAD REAL DERECHOS CONTEMPLADOS EN LA LEY DE IGUALDAD Acceso real e igualitario de mujeres y hombres a la educación Eliminación de lenguajes sexistas Acciones positivas en el otorgamiento
Más detallesPolíticas para la igualdad en las universidades españolas
UMYC Unidad de Mujeres y Ciencia Políticas para la igualdad en las universidades españolas Capitolina Díaz Unidad de Mujeres y Ciencia (UMYC) umyc@mec.es La Granja, 2 de julio 2007 1 EVOLUCIÓN PROFESORADO
Más detallesPotencialidades, barreras y retos de la participación de las mujeres en las cooperativas
Potencialidades, barreras y retos de la participación de las mujeres en las cooperativas Eunate Elio Cemborain (eelio@mondragon.edu) MU Enpresagintza Mondragon Unibertsitatea MIK, Centro de Investigación
Más detallesDE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES
PLAN DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ZARDOYA OTIS y AESA Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades 1 INTRODUCCION La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
Más detallesAdaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud
Adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud Página 3 de 11 ÍNDICE: 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETO 3. CAMPO DE APLICACIÓN 4. DEFINICIONES 5. LEGISLACIÓN Y NORMAS DE CONSULTA 6. DESARROLLO
Más detallesINCORPORACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LAS EDUSI
IGUALDAD ENTRE Valoración de la incorporación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las EDUSI de manera general y en los apartados de las estrategias. A cada uno de los ítems valorados se
Más detallesPlan de Igualdad 2014/2016 Página 2 de 28
Plan de igualdad 2014-2016 Plan de Igualdad 2014/2016 Página 2 de 28 INDICE 1. Compromiso de la entidad con la Igualdad de Oportunidades. 2. Principales Conclusiones del Diagnóstico de Género. 3. Plan
Más detallesPrevención de riesgos laborales en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Prevención de riesgos laborales en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Ignacio García-Perrote Catedrático de Derecho del Trabajo Socio-Director del Grupo
Más detallesIndicadores de Seguimiento y Evaluación en las iniciativas de Formación para el Empleo. Eva Martínez LLiso
Indicadores de Seguimiento y Evaluación en las iniciativas de Formación para el Empleo Eva Martínez LLiso 1 La evaluación en el subsistema Concepción metodológica La perspectiva de género Principales indicadores
Más detallesQué temas deben incluirse en la agenda de la negociación colectiva?
Qué temas deben incluirse en la agenda de la negociación colectiva? Marco Legal La ley 18.566 establece que, existiendo acuerdo entre los actores sociales, los consejos de salarios pueden incluir nuevos
Más detallesPLAN INTEGRAL DE APOYO
PLAN INTEGRAL DE APOYO A LA MUJER EMBARAZADA EN SITUACIÓN DE DESPROTECCIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL 2016-2019 (APROBADO EN CONSEJO DE GOBIERNO DE 1 DE JULIO DE 2016) PLAN INTEGRAL DE APOYO A LA MUJER
Más detallesPERFIL DE LOS(AS) INTEGRANTES EL COMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO
Página 1 de 6 ORGANIGRAMA DEL COMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO Coordinación de Equidad de Género Subcomité de quejas y peticiones Subcomité de comunicación, vida laboral y familiar Subcomité de planeación,
Más detallesPROYECTO DE FORTALECIMIENTO DE LA POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA 2014
PROYECTO DE FORTALECIMIENTO DE LA POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA 2014 La Secretaría de Educación Pública, en el Marco del Federalismo Educativo, ha considerado importante
Más detallesRESPONSABILIDADES DE LA DIRECCIÓN
Pág. 1 de 13 CAPÍTULO 5: RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCIÓN 5.0. ÍNDICE 5.1. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN 5.2. ENFOQUE AL CLIENTE 5.3. POLÍTICA DE LA CALIDAD Y DEL 5.4. PLANIFICACIÓN 5.4.1. Aspectos Medioambientales
Más detalles4. DIAGNÓSTICO DE AUTOEVALUACIÓN
4. DIAGNÓSTICO DE AUTOEVALUACIÓN El presente documento servirá para conocer el cumplimiento de los requisitos del Proyecto de Norma Mexicana PROY-NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación
Más detallesPlan Anual de Actuaciones 2014/2015 Consejo Social Universidad de Málaga
Plan Anual de Actuaciones 2014/2015 Consejo Social Universidad de Málaga Sumario 1. Introducción 2. Principios Básicos 3. Objetivos Generales 4. Ejecución del Plan 5. Información 6. Marco General de Actuación
Más detallesCATÁLOGO DE ACCIONES FORMATIVAS DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN DIRECTIVA Y ALTA FUNCIÓN PÚBLICA
CATÁLOGO DE ACCIONES FORMATIVAS DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN DIRECTIVA Y ALTA FUNCIÓN PÚBLICA PLAN DE FORMACIÓN DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID AÑO 2013 FORMACIÓN EMPLEADOS PÚBLICOS 2013
Más detallesIV PLAN MUNICIPAL DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
IV PLAN MUNICIPAL DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE ES Y HOMBRES 2011-2015 AYUNTAMIENTO DE LEÓN CONCEJALÍA DE, IGUALDAD Y DERECHOS HUMANOS www.aytoleon.es ÍNDICE 1. Introducción... 3 2. Ejes estratégicos...
Más detallesLa Seguridad y Salud Laboral en Red Eléctrica
109 evaluaciones de riesgo 5.050 inspecciones 8.224 horas de formación La Seguridad y Salud Laboral en Red Eléctrica Resumen 2011 2.000 planes de seguridad 129 estudios de seguridad Seguridad y salud laboral
Más detallesPC02-PROCEDIMIENTO DE DEFINICIÓN DE PERFILES Y CAPTACIÓN DE ESTUDIANTES
PC02-PROCEDIMIENTO DE DEFINICIÓN DE PERFILES Y Elaboración: Subdirección de Calidad, Gestión Económica e Infraestructuras Fecha: 15/10/09 Revisión: Dirección del Centro Fecha: 20/11/09 Aprobación: Junta
Más detalles(BOE núm. 134, de 5 de junio de 2003)
Real Decreto 605/2003, de 23 de mayo, por el que se establecen medidas para el tratamiento homogéneo de la información sobre las listas de espera en el Sistema Nacional de Salud. Última actualización:
Más detallesNormativa laboral y de organización de las relaciones laborales en la empresa
MF0980_2 Gestión auxiliar de personal Normativa laboral y de organización de las relaciones laborales en la empresa 1 Qué? Antes de comenzar cualquier procedimiento de gestión, ya sea de personal o de
Más detallesEL ACCESO DE LAS MUJERES AL EMPLEO. Rafael Sastre Ibarreche
EL ACCESO DE LAS MUJERES AL EMPLEO Rafael Sastre Ibarreche (rsastre@usal.es) Una propuesta de desarrollo Algunas consideraciones generales. El marco normativo Previsiones básicas de la LOIE La distinción
Más detallesPlan de Igualdad de Oportunidades de. Transparencia Cepaim CEPAIM. Asistencia técnica:
Plan de Igualdad de Oportunidades de CEPAIM Asistencia técnica: Madrid, Marzo de 2010 INDICE Plan de Igualdad de CEPAIM 2 1. INTRODUCCIÓN La Fundación CEPAIM ha puesto en marcha un proceso de integración
Más detallesDocumento de orientación para la supervisión de los controles oficiales
Documento de orientación para la supervisión de los controles oficiales Aprobado en Comisión Institucional 27 de Mayo de 2015 AECOSAN INDICE DE CONTENIDOS Página 1. CONCEPTO Y OBJETIVO DE LA SUPERVISIÓN..
Más detallesLA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS SERVICIOS DE PROSPEKTIKER
LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS SERVICIOS DE PROSPEKTIKER PROSPEKTIKER Vivimos en sociedades cambiantes, trabajamos en empresas y entidades que, como organismos vivos, crecen, y se han de adaptar a condiciones
Más detallesNEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DESARROLLO DE LA LEY DE IGUALDAD Juan Manuel Tapia Responsable de Negociación Colectiva de CC.OO de Catalunya.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DESARROLLO DE LA LEY DE IGUALDAD Juan Manuel Tapia Responsable de Negociación Colectiva de CC.OO de Catalunya. Este documento pretende fijar ideas y criterios sindicales para abordar
Más detallesModalidad online. EXPERTO EN AGENTE DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Título de Experto de Liceus
Modalidad online EXPERTO EN AGENTE DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Título de Experto de Liceus PRESENTACIÓN El curso online de Experto/a en Agente de Igualdad de Oportunidades forma parte de la programación
Más detallesGUÍA DOCENTE. Curso Administración y Dirección de Empresas Doble Grado:
1. DESCRIPCIÓN DE LA ASIGNATURA Grado: Administración y Dirección de Empresas Doble Grado: Asignatura: SISTEMAS DE INFORMACIÓN Módulo: Organización de Empresas Departamento: Organización de Empresas y
Más detallesMáster Universitario en Estudios Avanzados en Trabajo y Empleo
FICHA ASIGNATURA: Departamento Módulo Materia Sección Departamental Derecho del Trabajo y Seguridad Social 2. Especialización Optativo 2.2. Relaciones Laborales, Políticas Sociolaborales y Regímenes de
Más detallesDirección de Recursos Humanos
Dirección de Recursos Humanos Duración: 45.00 horas Descripción Este curso de Dirección de Recursos Humanos profundiza en los aspectos relacionados con la estrategia empresarial de Recursos Humanos en
Más detallesINFORME DE PROGRESO 2011 OBJETIVOS 2012
INFORME DE PROGRESO 2011 OBJETIVOS 2012 1 DERECHOS HUMANOS PRINC IPIO 1 Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro
Más detallesMANUAL DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN INTERNA CA-SGI-01-P02
MANUAL DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN INTERNA CA-SGI-01-P02 Versión 1.0 22/07/2015 Página: Página 1 de 9 Contenido 1. INFORMACIÓN BÁSICA... 2 2. LINEAMIENTOS DEL SUBPROCESO... 3 3. ROLES... 3 4. GLOSARIO
Más detalles2ª REUNIÓN RED DE POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS FONDOS ESTRUCTURALES Y FONDO DE COHESIÓN SEVILLA, 13 Y 14 DE MAYO 2010
ª REUNIÓN RED DE POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS FONDOS ESTRUCTURALES Y FONDO DE COHESIÓN SEVILLA, 13 Y 14 DE MAYO 010 PROGRAMA CONCIL-IAM MARCO ESTRATÉGICO REGIONAL DE REFERENCIA 007-013
Más detallesINSTITUTO NACIONAL DE CARDIOLOGÍA IGNACIO CHÁVEZ RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GÉNERO
En congruencia con del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, en el que se manifiesta el compromiso de promover acciones que fomenten una vida sin violencia ni discriminación y una autentica cultura de
Más detallesPlan Operativo Anual. Federación de Asociaciones de Personas Sordas de las Islas Canarias
Plan Operativo Anual Federación de Asociaciones de Personas Sordas de las Islas Canarias 2016 LÍNEA 1: MEJORA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y LA IMAGEN CORPORATIVA DE LA FASICAN OBJETIVO 1 ACCIONES TAREAS/ACTIVIDADES
Más detallesPLAN ESTRATÉGICO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA BMC TRAVEL 2015
PLAN ESTRATÉGICO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA BMC TRAVEL 2015 1.1 Metodología La empresa BMC Travel ha ido incorporando aspectos ambientales y de Responsabilidad Social a través de varias acciones
Más detallesE OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO CURSOS 2015 A 2019
Página 1 de 7 E.7.10. OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO CURSOS 2015 A 2019 Página 2 de 7 OBJETIVO ESTRATÉGICO 1 GARANTIZAR LA IDENTIDAD DEL CENTRO Avanzar en la identificación de la comunidad educativa con
Más detallesGUIA PARA CUMPLIMENTAR LAS TABLAS DE DATOS DE LA EMPRESA PARA LA REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
GUIA PARA CUMPLIMENTAR LAS TABLAS DE DATOS DE LA EMPRESA PARA LA REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES INSTRUCCIONES GENERALES Presentamos una guía para cumplimentar la recogida de información
Más detallesInforme de Seguimiento del Graduado o Graduada en Terapia Ocupacional de la Universidad de Granada
Informe de Seguimiento del Graduado o Graduada en Terapia Ocupacional de la Universidad de Granada 1. ÁMBITO NORMATIVO El artículo 27 del Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, modificado por el Real
Más detallesPolíticas públicas de la Comunidad de Madrid en Prevención de Riesgos Laborales IV Plan Director de Prevención de riesgos laborales ( )
Políticas públicas de la Comunidad de Madrid en Prevención de Riesgos Laborales IV Plan Director de Prevención de riesgos laborales (2013-2016) Luis Miguel González Durán Secretaría General del Instituto
Más detallesINFORME ANUAL UNIDAD DE IGUALDAD 2011
INFORME ANUAL UNIDAD DE IGUALDAD 2011 Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como a la Ley Orgánica 4/2007 de 12 de abril por
Más detallesSANTIAGO, 25 DE MAYO DE 2016
SANTIAGO, 25 DE MAYO DE 2016 Ana Mohedano Escobar, responsable de programas de servicios sociales Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) I. CONTEXTO Promoción del bienestar económico y
Más detallesPolítica de género de PTM-mundubat
Política de género de PTM-mundubat ÍNDICE 1 INTRODUCCIÓN 2 2 NUESTROS OBJETIVOS EN EL IDEARIO 3 3 NUESTROS OBJETIVOS Y COMPROMISOS DE ACCIÓN EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. EL NIVEL ORGANIZATIVO 4 4 NUESTROS
Más detallesDirección de Recursos Humanos, 45 horas
Dirección de Recursos Humanos, 45 horas Objetivos - Planificar, desarrollar y evaluar las políticas de recursos humanos coherentes con la estrategia de la organización. - Determinar las características
Más detallesMUCHO QUE UN TRABAJO EL PLAN DE EMPLEO DE CRUZ ROJA. Una herramienta de inclusión social
MUCHO QUE UN TRABAJO EL PLAN DE EMPLEO DE CRUZ ROJA Una herramienta de inclusión social EL MARCO DE TRABAJO DE CRE EN EMPLEO ÁMBITOS DE ACTUACIÓN TRABAJO CON LAS PERSONAS: Empoderamiento y mejora de la
Más detallesPROCEDIMIENTO CLAVE PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL PERFIL DE INGRESO Y LA
UNIVERSIDAD DE LAS PERFIL DE INGRESO Y LA CAPTACIÓN DE ESTUDIANTES 1. OBJETO... 3 2. ALCANCE... 3 3. REFERENCIAS / NORMATIVA... 3 4. DEFINICIONES... 4 5. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO... 4 5.1. PERFIL DE
Más detallesPLAN DE TRABAJO DEL GRUPO DE INDICADORES DE GÉNERO EN LOS FONDOS Y DE EVALUACIÓN ESTRATÉGICA TEMÁTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (EETIO)
RED DE POLÍTICAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LOS FONDOS ESTRUCTURALES Y EL FONDO DE COHESIÓN 2007-2013 PLAN DE TRABAJO DEL GRUPO DE INDICADORES DE GÉNERO EN LOS FONDOS Y DE EVALUACIÓN ESTRATÉGICA
Más detallesInforme final de evaluación del seguimiento de la implantación de títulos oficiales MÁSTER UNIVERSITARIO EN MARKETING. Centro de Posgrado
Informe final de evaluación del seguimiento de la implantación de títulos oficiales 2015 MÁSTER UNIVERSITARIO EN MARKETING Universidad Carlos III de Madrid INFORMACIÓN PUBLICA Valoración Final Uno de los
Más detallesPROCEDIMIENTO PDI.PRO 40 Encuesta de percepción dirigida a otros grupos de interés
PROCEDIMIENTO PDI.PRO 40 Encuesta de percepción dirigida a otros grupos de interés ELABORA REVISA APRUEBA FECHA 11/03/2014 13/05/2014 31/07/2014 FIRMA Asesor RR.HH. Plantilla SPDIRySS Jefe Servicio Página
Más detallesPrograma del Curso de Voluntariado: Laboratorio Ciudadano para la Transformación Social
Programa del Curso de Voluntariado: Laboratorio Ciudadano para la Transformación Social 1. Introducción. La realidad social ha cambiado en los últimos años, colocando en relevancia la importancia del ciudadano
Más detalles3. DERECHOS ESTATUTARIOS Y PRINCIPIOS RECTORES 3.B) PRINCIPIOS RECTORES 3.B) 7 EMPLEO Y RELACIONES LABORALES
3. DERECHOS ESTATUTARIOS Y PRINCIPIOS RECTORES 3.B) PRINCIPIOS RECTORES 3.B) 7 EMPLEO Y RELACIONES LABORALES COMUNITAT VALENCIANA L.O. 1/2006, de 10 de abril, de reforma de la L.O. 5/1982, de 1 de julio,
Más detallesPROGRAMA DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL PARA MENORES DEL SISTEMA DE PROTECCIÓN DE ANDALUCÍA
PROGRAMA DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL PARA MENORES DEL SISTEMA DE PROTECCIÓN DE ANDALUCÍA La Dirección General de Infancia y Familias de la Consejería para la Igualdad y Bienestar Social ha impulsado de forma
Más detallesPROPUESTA CODIGO DE CONDUCTA FSP-UGT DE MADRID
PROPUESTA CODIGO DE CONDUCTA FSP-UGT DE MADRID El presente documento tiene como FINALIDAD PRINCIPAL: el establecimiento a través de la Negociación Colectiva, de un Código de Conducta que se han de implantar
Más detalles[ FONDO SOCIAL EUROPEO Comité de Seguimiento POEFE ] Madrid, 17 de marzo 2016
[ FONDO SOCIAL EUROPEO Comité de Seguimiento POEFE 2014-2020] Madrid, 17 de marzo 2016 1 [ Objetivos Estratégicos] Empleo Eje 1: Promover la sostenibilidad y la calidad en el empleo y favorecer la movilidad
Más detallesPERFIL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA EN LA UNIDAD DE HOSPITALIZACIÓN
PERFIL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA EN LA UNIDAD DE HOSPITALIZACIÓN AUTORES» Riquelme Tenza, Pedro.» López Martínez, Purificación L. INTRODUCCIÓN La característica fundamental de las unidades de hospitalización
Más detallesCURSO DE FORMULACION Y PREPARACION DE PROGRAMAS DE INVERSION PUBLICA 2015
CURSO DE FORMULACION Y PREPARACION DE PROGRAMAS DE INVERSION PUBLICA 2015 ANTECEDENTES El Curso forma parte del Programa de Capacitación del Sistema Nacional de Inversiones del Ministerio de Desarrollo
Más detallesMEMORIA FINAL Tejiendo contra la Violencia de Género
MEMORIA FINAL Tejiendo contra la Violencia de Género TALLER TEJIENDO CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO Yo contra la violencia de género. Qué hago? Esta actividad se engloba dentro de la Campaña Tejiendo contra
Más detallesPLAN DE ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE SERVICIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MÁLAGA
PLAN DE ACTUACIONES DE LA DE LA UNIVERSIDAD DE MÁLAGA Curso académico 2015/2016 1 INTRODUCCIÓN El Reglamento de la Inspección de Servicios de la Universidad de Málaga, aprobado por el Consejo de Gobierno,
Más detallesPLAN DE ACTUACIÓN. Estrategia de emprendimiento y empleo joven 2013/2016. Fundación Koine- aequalitas
PLAN DE ACTUACIÓN Estrategia de emprendimiento y empleo joven 2013/2016 Fundación Koine- aequalitas 1. DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD - Misión: Nuestra razón de ser La Fundación Koine-Aequalitas (FKA) es una
Más detallesProgramas de Conciliación
Programas de Conciliación 26 Mayo 2016 Orden del día 1) Cultura y Valores como marco de referencia. 2) Principales Programas y Medidas de Conciliación Nuevas formas de organización del trabajo:: Gestión
Más detallesPROGRAMA MUNICIPAL DE PREVENCIÓN Y CONTROL DEL ABSENTISMO ESCOLAR
PROGRAMA MUNICIPAL DE PREVENCIÓN Y CONTROL DEL ABSENTISMO ESCOLAR 1.- INTRODUCCIÓN El absentismo escolar constituye un problema educativo social y familiar que afecta a menores entre 6 y 16 años (etapa
Más detallesMANUAL DE PROCESOS DEL SGIC. Directriz 3: Garantía y mejora de la calidad del personal académico y de apoyo a la docencia
Directriz 3: Garantía y mejora de la calidad del personal académico y de apoyo a la docencia P3.6: Proceso de formación del personal académico 1. Objeto 2. Alcance 3. Referencias/Normativa 4. Definiciones
Más detallesFundación Universidad de Oviedo
Fundación Universidad de Oviedo Plan de Actuación CIF: G33532912 Nº Registro: 33/FDC0010 Ejercicio 2015 ÍNDICE DE CONTENIDOS INTRODUCCIÓN... 1 ACTIVIDADES DE LA FUNDACIÓN... 2 ACTIVIDAD 1. PROMOCIÓN Y
Más detallesCuestionario : SALUD MENTAL
Con este cuestionario podrá hacer una evaluación de las acciones que haya realizado o esté realizando en su empresa en relación con la salud y el bienestar mental. En el apartado Autoevaluación de este
Más detallesACCIONES A DESARROLLAR EN LOS CENTROS EDUCATIVOS DE PRIMARIA Y SECUNDARIA ACCIONES FORMATIVAS PROPUESTAS EN PRIMARIA
ACCIONES A DESARROLLAR EN LOS CENTROS EDUCATIVOS DE PRIMARIA Y SECUNDARIA ACCIONES FORMATIVAS PROPUESTAS EN PRIMARIA 3º PRIM. 4º PRIM. 5º PRIM. 6º PRIM. CONCORDIA DE GÉNERO 4 SESIONES 4 SESIONES 4 SESIONES
Más detallesSistema de Garantía Interna de Calidad de los programas de doctorado de la UAM
Página 1 de 7 8.1.1. - E1-F1: Unidad responsable del Sistema de Garantía Interna de Calidad (SGIC) del programa de doctorado: identificación, normas de funcionamiento y participación de los grupos de interés
Más detallesEscuela de Enfermería Fundación Jiménez Díaz Grado en Enfermería 9. Sistema de Garantía Interna de Calidad
Escuela de Enfermería Fundación Jiménez Díaz 9. Sistema de Garantía Interna de Calidad 9.2. Procedimientos de evaluación y mejora de la calidad de la enseñanza y el profesorado 49 Escuela de Enfermería
Más detallesPLANTEAMIENTO RSC DE LA AUTORIDAD PORTUARIA DE CASTELLÓN
PLANTEAMIENTO RSC DE LA AUTORIDAD PORTUARIA DE CASTELLÓN 1 ÍNDICE 1. ANTECEDENTES APC 2. IDENTIFICACIÓN DE GRUPOS DE INTERÉS 3. CANALES DE DIÁLOGO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS 4. PILARES EN LA GESTIÓN DE
Más detallesGUIA DIDACTICA DEL ALUMNO CURSO DE FORMACIÓN BÁSICA EN URGENCIAS PARA EL ABORDAJE SANITARIO DEL MALTRATO CONTRA LAS MUJERES
GUIA DIDACTICA DEL ALUMNO CURSO DE FORMACIÓN BÁSICA EN URGENCIAS PARA EL ABORDAJE SANITARIO DEL MALTRATO CONTRA LAS MUJERES Objetivo general Capacitar al personal de salud de Urgencias en el abordaje sanitario
Más detallesconfiere a la Escuela su más específica identidad, no sólo porque ayuda a mantener determinadas señas culturales, sino porque se encuentra también
PLAN DE COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN para el Departamento de Orientación, Formación, Evaluación e Innovación Educativa de la ESCUELA DE ARTE DE GRANADA. Blas Calero Ramos 1. INTRODUCCIÓN. La comunicación y
Más detallesestudio GERENCIA DE RIESGOS Y SEGUROS Nº
54 Sistema de gestión de prevención de riesgos laborales según modelo OHSAS 18001 Se considerará que la prevención se ha integrado en la gestión y realización de una actividad si su procedimiento de ejecución
Más detallesPROYECTO COMUN URBAL: R5-B5-03 PLAN DE ACCIÓN MAYO 2004 A ABRIL DE 2006
PROYECTO COMUN URBAL: R5-B5-03 PLAN DE ACCIÓN MAYO 2004 A ABRIL DE 20 Objetivo Global: Potenciar y desarrollar capacidades ciudadanas de las mujeres y capacidades institucionales de los gobiernos locales
Más detallesMÓDULO FORMATIVO 3 Denominación: Gestión auxiliar de personal. Código: MF0980_2. Duración: 90 horas. Nivel de cualificación profesional: 2.
MÓDULO FORMATIVO 3 Denominación: Gestión auxiliar de personal. Código: MF0980_2. Duración: 90 horas. Nivel de cualificación profesional: 2. Asociado a la Unidad de Competencia: UC0980_2 Efectuar las actividades
Más detallesANALISIS DE RIESGOS EN SISTEMAS
Unidad 7: Plan de seguridad ANALISIS DE RIESGOS EN SISTEMAS Objetivo específico 7: El alumno aprenderá como realizar un plan de seguridad, identificando el proyecto de seguridad, realizando la planificación
Más detallesVENTAJAS COMPETITIVAS DE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO EMAS
VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO EMAS Mª Dolores Carrasco López, Responsable de Medio Ambiente de COFRUTOS, S.A. SISTEMA DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL Existen diversas definiciones de
Más detallesINFORME DE EVALUACIÓN PROPUESTAS OFICIALES DE POSGRADOS DE MASTER DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS CANARIAS
INFORME DE EVALUACIÓN PROPUESTAS OFICIALES DE POSGRADOS DE MASTER DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS CANARIAS 1. Antecedentes El artículo 2 del Decreto 80/2006 de 13 de junio, por el que se regula el procedimiento
Más detallesFORMACIÓN INICIAL PARA LOS COORDINADORES DE FORMACIÓN EN EL CENTRO
FORMACIÓN INICIAL PARA LOS COORDINADORES DE FORMACIÓN EN EL CENTRO ESTRUCTURA DEL CURSO PARA COORDINADORES DE FORMACIÓN 1 MARCO DE REFERENCIA 2 EL PROGRAMA ANUAL DE FORMACION. SENTIDO Y ESTRATEGIAS 3
Más detalles1. Quién encomienda a los poderes Públicos, velar por la seguridad e higiene en el trabajo?
Tema 1 (medidas generales) Las respuestas correctas se encuentran marcadas al final 1. Quién encomienda a los poderes Públicos, velar por la seguridad e higiene en el trabajo? a) La Constitución Española
Más detallesGRADO EN TURISMO COMPETENCIAS. Competencias genéricas. CG-1. Toma de decisiones. CG-2. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
GRADO EN TURISMO COMPETENCIAS Competencias genéricas CG-1. Toma de decisiones. CG-2. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar. CG-3. Trabajo en equipo. CG-4. Capacidad de análisis y síntesis.
Más detallesLA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES, NUESTRA MEJOR INVERSIÓN, Y LA SUYA? II. Cuál es la finalidad del Servicio de Prevención?
Prevención de Riesgos Laborales LA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES, NUESTRA MEJOR INVERSIÓN, Y LA SUYA? I. Por qué elegir este servicio? II. Cuál es la finalidad del Servicio de Prevención? III. Cuáles son
Más detallesRESUMEN DE LA POLÍTICA DE CONFLICTOS DE INTERÉS GRUPO CIMD
RESUMEN DE LA POLÍTICA DE CONFLICTOS DE INTERÉS GRUPO CIMD Versión 31.10.2014 I. INTRODUCCIÓN La normativa vigente, legislación comunitaria MiFID (Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y de la Comisión
Más detallesUniversidad Nacional de Asunción FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
1. Misión del Área Administrar la tarea educativa, a través de la conducción de los procesos de enseñanza-aprendizaje y de evaluación, así como los relativos al registro y control académico y escolar,
Más detallesH. AYUNTAMIENTO CONSTITUCIONAL DE COATLAN DEL RIO, MORELOS
H. AYUNTAMIENTO CONSTITUCIONAL DE COATLAN DEL RIO, MORELOS 2013 2015 PROGRAMA OPERATIVO ANUAL 2015 Elabora Autoriza C. VIOLETA ORIHUELA LOPEZ Directora de la Dirección de Asuntos de la Mujer Lic. Juan
Más detallesAtajar la brecha salarial entre hombres y mujeres es cuestión de voluntad política
22 de febrero: Día por la Igualdad Salarial de Mujeres y Hombres Atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres es cuestión de voluntad política Febrero 2016 www.lab.eus 1 Atajar la brecha salarial
Más detallesGOBERNANZA LOCAL: Instrumentos y procesos para la acción local en materia de violencia de género. Sevilla, 19 de Octubre de 2016
GOBERNANZA LOCAL: Instrumentos y procesos para la acción local en materia de violencia de género Sevilla, 19 de Octubre de 2016 El derecho a vivir dignamente, en libertad y sin vulneración de la integridad
Más detallesREAL DECRETO 2274/1985, DE 4 DE DICIEMBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS CENTROS OCUPACIONALES PARA MINUSVÁLIDOS
REAL DECRETO 2274/1985, DE 4 DE DICIEMBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS CENTROS OCUPACIONALES PARA MINUSVÁLIDOS (BOE nº 294 de 9/12/1985 - Páginas: 38812-38814) La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración
Más detalles