H E A L T H W E A L T H C A R E E R R E M U N E R A C I Ó N D E E J E C U T I V O S : T E N D E N C I A S E N A M É R I C A L AT I N A 2015 JUNIO 30, 2015 Ivana Thornton, Principal, Cd. de México Martín Ibáñez-Frocham, Senior Partner, Miami Ú n e t e a l a c o n v e r s a c i ó n s o b r e e s t e w e b i n a r e n Tw i t t e r! S í g u e n o s e n @ M e r c e r L a t A m MERCER 2015 0
NUESTROS CONFERENCISTAS I VA N A T H O R N T O N Ciudad de México ivana.thornton@mercer.com M A R T Í N I B A Ñ E Z F R O C H A M Miami martin.ibanez-frocham@mercer.com 1
AGENDA Contexto de la remuneración ejecutiva Tendencias de pago en América Latina Perspectivas para los próximos años Puntos clave Preguntas 2
REMUNERACIÓN EJECUTIVA CONTEXTO 3
ACONTECIMIENTOS RECIENTES Say on Pay : voz creciente de accionistas y de asesores de voto ( proxy advisors ) La Remuneración de los Ejecutivos está siendo sometida a mayores niveles de control externo Balance entre cumplimiento, gobierno corporativo y necesidades de la empresa Salarios de ejecutivos y desigualdad de ingresos: Cuánto es demasiado? 4
VOZ DE ACCIONISTAS EN FORMAS DE PAGO CADA VEZ MÁS LOS ACCIONISTAS INFLUENCIAN LAS DECISIONES DE PAGO NORTEAMÉRICA Estados Unidos: el voto es no vinculante ( non-binding ). Canadá: Temor a la votación negativa tiene una fuerte influencia en programas de pago. EUROPA Movimiento de los países de la comunidad hacia voto vinculante para las decisiones de pago (RU ya lo tiene). ASIA No hay mandato, el tipo de propiedad determina el enfoque. LATINOAMERICA No hay obligación. Brasil: Hay un mayor interés en la toma de decisiones responsables de compensación ejecutiva. México: Hay mayor participación de consejeros independientes en la remuneración de ejecutivo. AUSTRALIA Voto no vinculante sobre salarios pero regla two strikes. 5
SAY ON PAY Obligatoria Voluntaria Binding Asesoría Comentarios ESTADOS UNIDOS Miedo a votos negativos tiene mucha influencia. CANADÁ AUSTRALIA No vinculante, pero la regla two-strikes <75% votos en 2 años requiere reelección del director. INGLATERRA Prospectiva cada 3 años; retrospectiva anual no vinculante. FRANCIA ALEMANIA Voto en políticas de remuneración efectiva desde 2014. ITALIA Servicios Financieros Otras industrias ESPAÑA Voto en políticas de remuneración cada 3 años, requiere aprobación de los accionistas. Legislación Pendiente Unión Europea Directiva de Derechos de Accionistas Estados Unidos Dodd-Frank Voto vinculante cada 3 años, voto consultivo cada año. Plantilla de reporte de remuneración ejecutiva estandarizado. Cambios esperados en 2015. Políticas de hedging. Políticas de clawback. 6
BALANCEAR EL CUMPLIMIENTO Y BUEN GOBIERNO CORPORATIVO CON NECESIDADES DE LA EMPRESA Estados Unidos y Reino Unido: el pago se ha visto afectado por el incremento en la regulación, el mayor involucramiento de los accionistas y el ambiente de pago por desempeño. Las presiones de los reguladores, accionistas, medios de comunicación, etc. han dado lugar a enfoques estandarizados de pago. Muchas empresas tratan de mantenerse "bajo el radar" diseñando esquemas de compensación estándar que no difieran demasiado de lo comúnmente aceptado. Tales programas y prácticas requieren menores niveles de explicación y justificación, y ofrecen menor riesgo de escrutinio externo. Este diseño desalienta un pensamiento fuera de la caja, como programas de compensación específicos de la empresa diseñados para impulsar las estrategias de negocio y estimular así la creación de valor real, a largo plazo. 7
RATIOS DE PAGO MANDATOS ESTADOS UNIDOS Pago del CEO contra el pago del empleado promedio. EUROPA Pago promedio del director dividido por el pago promedio de otros empleados. LATIONOAMERICA No hay mandatos. ASIA / AUSTRALIA No hay mandatos. 8
RATIO DE PAGO Y ASUNTOS RELACIONADOS Divulgación UNIÓN EUROPEA Pago promedio director / Pago promedio otros empleados. Discusión de la razonabilidad de la proporción. Si se excluye, explicar el por qué. Propuesto REINO UNIDO Para las políticas de remuneración de ejecutivos, se toman todas las condiciones salariales y laborales del empleado en cuenta y cualquier "métrica de comparación" considerada. Requerido ESTADOS UNIDOS Porcentaje de variación para el CEO y para todos los demás empleados de sueldos, honorarios, beneficios, incentivos. Pago CEO / pago del empleado medio. Pago = compensación total como se define en la tabla de compensación de los reportes ( proxies ). Propuesto Impuestos y topes SUIZA Limitar salarios de los ejecutivos a 12 veces el salario más bajo de trabajadores. Rechazado por congreso ESTADOS UNIDOS (California) Tasa de impuesto atada al ratio que resulte de el empleado mejor pagado vs la mediana de empleado. FRANCIA Aplicar un súper impuesto a empleados con una remuneración total mayor a E$1M. Limitar el pago anual en compañías estatales a 450,000 EUR. Rechazada por congreso Requerido ALEMANIA Relacionar el pago del CEO con su salario y su desempeño Propuesto 9
OTRAS CUESTIONES Clawbacks EUROPA Frecuente en las compañías financieras. Requerido en Holanda. ESTADOS UNIDOS AMÉRICA LATINA 85% prevalente Pendiente regulación SEC. Sólo en el sector financiero. Lineamientos de propiedad de acciones EUROPA Frecuente (aprox. 50%). CEOs: 2.75x a 3.0x salario Otros ejecutivos: 2x salario. ESTADOS UNIDOS AMÉRICA LATINA Diferimientos obligatorios Muy frecuente (aprox. 85%). CEOs: 5x salario Otros ejecutivos: 2x to 4x salario Sin lineamientos. EUROPA Frecuente (si no requerido) en compañías financieras. Prevalencia creciente en compañías financieras. Requerido en Holanda. ESTADOS Poco común más allá de las compañías financieras. UNIDOS AMÉRICA LATINA Sólo en el sector financiero. 10
TENDENCIAS DE PAGO EN AMÉRICA LATINA 11
CRECIMIENTO DEL PIB POR PAÍS 6% 5% 4.6% 2014 2015E 4% 3.4% 3.8% 3% 2.1% 3.0% 2.4% 2% 1% 0% -1% -2% 0.1% -0.3% -0.5% -1.0% Argentina Brasil Colombia México Peru Fuente: IMF World Economic Database Abril 2015 12
SALARIO BASE IMPACTO DE LA INFLACIÓN EN INCREMENTO SALARIAL LATINOAMÉRICA Los incrementos han estado levemente por encima del incremento promedio para todos los empleados en la mayoría de los países. Incrementos Salariales Inflación (#) 2013 2014 2015E 2013 2014 2015E ARGENTINA 27.0% 30.0% 32.0% 10.9%* 23.9%* 20.5%* BRASIL 7.7% 7.9% 8.3% 5.9% 6.4% 8.0% COLOMBIA 4.6% 4.5% 4.5% 1.9% 3.7% 3.6% MÉXICO 4.6% 4.9% 4.7% 4.0% 4.1% 3.1% PERU 5.7% 5.5% 5.4% 2.9% 3.2% 2.2% *Tasa oficial de inflación #Fuente: IMF World Economic Database Abril 2015 13
INCENTIVO DE CORTO PLAZO BRASIL ES EL PAÍS MAS AGRESIVO EN INCENTIVOS DE CORTO PLAZO 120% 100% % SALARIO BASE ANUAL 100% CEO VP Director 83% 80% 69% 67% 60% 56% 51% 43% 43% 40% 32% 33% 30% 26% 35% 29% 24% 20% 0% Argentina Brazil Colombia Mexico Peru Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 14
INCENTIVO DE CORTO PLAZO LOS INCENTIVOS HAN ESTADO CERCANOS A TARGET (% de sueldo base anual) 89.7% 82.5% 55.5% 46.7% 47.0% 49.0% 26.5% 31.5% Argentina Real Argentina Target Brasil Real Brasil Target Colombia Real Colombia Target México Real México Target Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 15
INCENTIVO DE CORTO PLAZO TENDENCIA A REDUCIR LA DISCRECIÓN COLOMBIA Incremento en niveles target de incentivos a corto plazo. Los pagos variables generalmente vinculados a las variables tradicionales de desempeño financiero, como el EBITDA o ventas. MÉXICO Niveles target de incentivos a corto plazo sin cambio. Pago vinculado principalmente a EBITDA, las ventas y los ingresos netos. BRASIL Metas más agresivas de niveles target de incentivos a corto plazo. Retribuciones variables ligadas generalmente a EBITDA, ventas y EVA. PERU Incremento en niveles target de incentivos a corto plazo. Retribuciones variables ligadas normalmente a EBITDA, ventas y EBIT. Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer ARGENTINA Mayor parte de la retribución variable entregado a través de incentivos de corto plazo. Retribuciones variables ligadas normalmente a EBITDA, ventas y utilidad neta. 16
INCENTIVO DE LARGO PLAZO POR LA ESTRUCTURA DE PROPIEDAD, AMÉRICA LATINA TIENE UNAS PRÁCTICAS UN POCO DIFERENTES E U R O P A E S T A D O S U N I D O S A S I A P A C I F I C O L A T I N O A M É R I C A Opciones de acciones Acciones restringidas (basadas en servicio) Acciones por desempeño Bono diferido Acciones fantasma No usadas No usadas No usadas Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 17
INCENTIVO DE LARGO PLAZO EL TIPO DE PLAN DEPENDE DEL ORIGEN DE LA COMPAÑÍA Número 1 Número 2 Número 3 Número promedio de programas ofrecido ARGENTINA Acciones restringidas Opciones de acciones Acciones por desempeño 1 BRASIL Opciones de acciones Acciones restringidas Acciones por desempeño 1 COLOMBIA Acciones restringidas Opciones de acciones MÉXICO PERU Acciones restringidas Incentivos a largo plazo en efectivo Incentivos a largo plazo en efectivo Incentivos a largo plazo en efectivo Acciones por desempeño 1 Opciones de acciones Acciones por desempeño 1 1 Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 18
INCENTIVOS DE LARGO PLAZO EN PAÍSES GRANDES, EL TARGET DEL CEO ES CASI EL DOBLE QUE EL SUS VP 80% 75% 74% CEO 70% VP Director 60% 50% 40% 30% 41% 28% 25% 47% 29% 42% 33% 45% 29% 29% 20% 10% 15% 11% 11% 0% Argentina Brazil Colombia Mexico Peru Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 19
MEDIANA DE LA REMUNERACIÓN TOTAL DEL CEO NIVELES VARÍAN POR PAÍS (USD $000s) 2,917 2,120 1,663 1,529 1,339 0.847 0.670 1,378 0.750 1,296 Argentina TC Oficial Argentina TC Paralelo Brasil Colombia México Peru Estados Unidos Canadá Inglaterra Australia Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 20
MEZCLA DE REMUNERACIÓN DEL CEO MEZCLA TAMBIÉN VARÍA POR PAÍS 14% 28% 8% 16% 30% 6% 29% Salario Base Incentivos a corto plazo Incentivos a largo plazo 40% 36% 23% 76% 65% 46% 36% 48% Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer Argentina Brasil Colombia México Peru 21
BENEFICIOS País Plan de Retiro Seguro de Vida Plan Médico Auto* Argentina Prevalencia 36% Tipo de plan: Contribución definida 94% Prevalencia 70% Tipo de cobertura por muerte: 24 meses Prevalencia 100% Prevalencia 82% Presidente 58,800 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación: 4 años Brasil Prevalencia 85% Tipo de plan: Contribución definida 92% Prevalencia 95% Tipo de cobertura por muerte: 28 meses Prevalencia 100% Prevalencia 73% Presidente 62,500 VP 50,700 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación: 3 años Colombia Prevalencia: 9% Prevalencia: 97% Tipo de cobertura por muerte: 21 meses Prevalencia 91% Prevalencia 97% 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación: 4 años México Prevalencia 81% Tipo de plan: Beneficio definido: 32% Contribución definida: 32% Mixto: 36% Prevalencia: 100% Tipo de cobertura por muerte: 30 meses Prevalencia 100% Prevalencia 87% Presidente 51,278 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación4 años *Monto en USD Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 22
BENEFICIOS EL CHEQUEO MÉDICO TAMBIÉN ES FRECUENTE Membresía Club Chofer Guardia Personal Chequeo Médico Argentina No prevalente Prevalencia 14% Prevalencia 25% Brasil Prevalencia 22% Prevalencia 73% Prevalencia 9% Prevalencia 91% Colombia Prevalencia 39% Prevalencia 52% Prevalencia 15% Prevalencia 76% México Prevalencia 90% Prevalencia 93% Prevalencia 57% Prevalencia 97% Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 23
PERSPECTIVAS PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS 24
PERSPECTIVAS PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS Salario Base Incentivos de corto plazo Incentivos de largo plazo Gobierno corporativo Argentina En línea con el promedio mercado (Inflación real) 32% Targets sin cambio. Targets sin cambio. Depende de panorama político de 2016 Sin actividad. Brasil En línea con el mercado promedio. Menores que en años anteriores (reestructuración) Targets sin cambio. Ajustes en programas Incremento: Elegibilidad y número de planes. Revisión de planes Mayor interés por transparencia y compensación responsable. Colombia En línea con el promedio mercado. Targets en incremento. Ligero incremento en elegibilidad y prevalencia. Sin actividad. México En línea con el promedio mercado, Targets sin cambio. Incremento: Prevalencia, target y número de planes. Mayor interés por transparencia y compensación responsable. Perú En línea con el promedio mercado. Targets en incremento. Ligero incremento en elegibilidad y prevalencia. Sin actividad. 25
PUNTOS CLAVE 26
PUNTOS CLAVE La remuneración de ejecutivos seguirá bajo escrutinio, especialmente en países desarrollados; esta tendencia está llegando a países más grandes (Brasil y México) en Latinoamérica. Puntos clave La cultura de pago por desempeño continuará - usando vehículos de incentivos a largo plazo basados en desempeño e incrementando el peso de la compensación variable. Los niveles de pago continuarán variando por país, dado que reflejan la realidad del país (costo de vida, contexto macroeconómico, etc.). 27
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