Bono por Resultados 2015

Transcripción

1 Bono por Resultados 2015 Abril de 2015 Vicepresidencia de Gestión Humana

2 Definición y objetivos Definición El bono busca el mejoramiento de los resultados de la organización a través del buen desempeño en la ejecución de la estrategia corporativa y competitiva por parte de los colaboradores. Este bono premia el logro del buen desempeño a los colaboradores mediante el pago de un incentivo anual no constitutivo de salario. Objetivos Alinear la gestión de los empleados con la estrategia corporativa y competitiva de la organización. Premiar el desempeño superior y el logro para alcanzar mayores niveles de competitividad grupal y de organización. Premiar el alto desempeño de los equipos de trabajo garantizando la alineación de los procesos.

3 Componentes del bono por resultados El sistema para determinar el bono por resultados de los colaboradores se basa en el cumplimiento de dos componentes de medición: Organizacional: lo componen los siguientes indicadores: Ebitda de Celsia Colombia Utilidad Neta Flujo de caja al accionista DJSI Los indicadores organizacionales de corte financiero no tendrán límite inferior y superior, su liquidación se realizará de acuerdo a la tabla de pago. El valor definido como meta (100%) será el establecido en el presupuesto de la Organización.

4 Componentes del bono por resultados Equipo: Lo componen indicadores que miden el desempeño de las vicepresidencias, los cuales deben estar alineados al cuadro de mando integral de manera que le apunten a los resultados del negocio y que incentiven el trabajo en equipo. Se debe procurar que todos los integrantes contribuyan con el cumplimiento de acuerdo con sus responsabilidades. Es importante anotar que algunas funciones no se encuentran reflejados en el CMI, en estos casos el comité aceptará la definición de indicadores por fuera de este. Todas las vicepresidencias deben tener mínimo 2 y máximo 5 métricas. El peso que se asigne a cada métrica depende del número de métricas que se definan para cada vicepresidencia de la siguiente manera: Número de Métricas Peso Mínimo Peso Máximo 2 45% 55% 3 25% 40% 4 20% 30% 5 15% 25% Las áreas que no tengan métricas de equipo participarán solo por las métricas organizacionales.

5 Componentes del bono por resultados

6 Características de las métricas Aportar a los objetivos estratégicos de la organización y alineadas con el Cuadro de Mando integral de la Organización. Pueden relacionarse directamente con los resultados de la organización. Son objetivos, claros, con fuente de información definida y medición posible. Enfocados en el fortalecimiento del trabajo en equipo. En caso de métricas que se repiten año tras años en cada equipo de trabajo la meta no puede ser inferior a la establecida en el año anterior. Todas las métricas deben generar valor agregado a la Organización. La Organización no admite cambios en sus indicadores y metas después de ser aprobadas por el comité de compensación para el inicio del periodo de ciclo de evaluación. Cuando se tienen objetivos cuyo alcance es de varios años debe definirse métricas asociados al año objeto de evaluación, por lo tanto las métricas futuras no deben contemplar de nuevo temas ya considerados en la compensación de años anteriores.

7 Características de las métricas Todas las métricas de área deben tener límite inferior y límite superior diferente a la meta. El comité de compensación variable podrá sugerir a las áreas el establecimiento de indicadores y metas alineados con el CMI, igualmente podrá sugerir indicadores comunes para todas las áreas o algunas áreas de la Organización. El cumplimiento de las métricas no debe sobrepasar el año de evaluación. Cada equipo o área debe tener establecido al inicio del periodo soportes y fuentes ya sea virtuales o físicas donde se evidencie el cumplimiento de las métricas, Todas las métricas deben ser revisadas por la Auditoría y por el Comité de Compensación, las cuales finalmente serán aprobadas por dicho Comité, al inicio del año de evaluación.

8 Valor del bono según el nivel del cargo Bonos por resultados 2015 Nivel del cargo No. salarios variable Corto Plazo Largo Plazo 0 Presidente / Vicepresidentes / Gerente General / Auditor Corporativo 1 Gerentes / Cargos (grados Hay 15 a 17) Gerentes / Cargos (grados Hay 14) 2 Directores 3 Jefes / Posiciones con personal a cargo de centrales Se notifica a todos los empleados Se notifica a todos los empleados 4 Profesionales: Especialistas / Abogados / Ingenieros / Analistas / Contadores. 5 Técnicos, Auxiliares, Secretarias. 6 Servicios Generales, Oficios Varios, Operarios

9 Relación bono por resultados y la compensación fija Bono por resultados 2015 Nivel del cargo Relación del bono por resultados sobre la compensación fija 0 Presidente / Vicepresidentes / Gerente General / Auditor Corporativo 40% 1 Gerentes / Cargos (grados Hay 15 a 17) 37% Gerentes / Cargos (grados Hay 14) 31% 2 Directores 23% 3 Jefes / Posiciones con personal a cargo de centrales 11% 4 Profesionales: Especialistas / Abogados / Ingenieros / Analistas / Contadores. 11% 5 Técnicos, Auxiliares, Secretarias. 5% 6 Servicios Generales, Oficios Varios, Operarios 5%

10 Pago del bono por resultados organizaciones corto plazo El valor máximo a distribuir tanto en el corto y largo plazo entre los participantes del bono por resultados será de hasta un 5% de las utilidades netas consolidadas de la Organización. Para la evaluación de este límite, los valores obtenidos en moneda extranjera, se llevan al cálculo con la tasa de cambio promedio del periodo de evaluación. El pago del bono será proporcional al cumplimento de las métricas así: Las métricas se liquidan una a una de acuerdo a la tabla de pago adjunta y luego se suman para obtener el valor total a liquidar. El cumplimiento de la métrica definida, otorgará el 100% del valor establecido. El cumplimiento superior de la métrica definida, será pagado proporcionalmente al desempeño superior hasta el 110% (Límite superior). El desempeño de la métrica por debajo de los valores establecidos entre el 95% y 99% se pagará proporcionalmente partiendo del 60% del valor establecido (Límite inferior). Para desempeños de la métrica iguales o por debajo del 94 % no habrá lugar a pago. Cuando el cumplimiento de la métrica no está dado en un valor absoluto se aproxima matemáticamente al valor entero correspondiente.

11 Límite Inferior Límite Superior Pago del bono por resultados Tabla de Pago Cumplimiento Métricas (%) < >= 110 Bono a pagar (%)

12 Cobertura y periodo de evaluación Cobertura Los participantes del sistema serán aquellos colaboradores que ingresen a la compañía hasta el día 31 de agosto del año respectivo y que al momento de efectuarse el pago del incentivo estén activos en la nómina de la organización. Los colaboradores que ingresen al sistema entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre, no participarán del sistema de compensación en ese año. Periodo de Evaluación El período de evaluación del sistema será anual, contemplando el período de enero a diciembre.

13 Consideraciones especiales para el pago Ausentismos No se afecta el pago del bono por maternidad, incapacidad o viajes de trabajo, sin embargo, para los casos de incapacidades con una duración igual a la totalidad del periodo evaluado no serán tenidos en cuenta para la liquidación de la Compensación variable. Licencias En el caso de las licencias no remuneradas aprobadas por la compañía para estudios o pasantías, sólo participarán por el bono, aquellas que obedezcan al desarrollo profesional de la persona y que contribuyan al logro de los resultados de la organización. Traslados El pago del incentivo se realiza de manera proporcional al tiempo laborado en cada área y con las métricas correspondientes a cada una.

14 Consideraciones especiales para el pago Ascensos y cambios de cargo Ante cambios de cargo durante el año, el participante asume las métricas del nuevo cargo y la liquidación del incentivo a recibir se realizará de manera proporcional teniendo en cuenta: El tiempo laborado en cada cargo. El salario correspondiente a cada cargo El incentivo correspondiente a cada cargo. Cambios de salario (nivelaciones salariales) Ante nivelaciones salariales durante el año, diferentes al incremento anual de la compañía, la liquidación del incentivo a recibir se realizará con el último salario devengado en el periodo de evaluación. Movilidad entre empresas del grupo empresarial Ante movimientos entre empresas de Grupo Argos, se liquidará proporcionalmente al tiempo laborado en cada empresa.

15 Consideraciones especiales para el pago Manejo de excepciones. Las situaciones extraordinarias que se presenten en las áreas y que afecten el cumplimiento de las metas, deben ser validadas y consolidadas por los Vicepresidentes y/o Gerentes y notificadas a Gestión Humana antes del 30 de enero del año siguiente para ser validadas por el comité del bono por resultados. Las excepciones serán analizadas en el mes de febrero del año siguiente al evaluado por el comité del bono por resultados. Las situaciones susceptibles de análisis por parte del comité son las siguientes: Reemplazos de cargos de un nivel superior por periodos superiores a seis meses. Asignaciones temporales a otras áreas o proyectos específicos por un periodo mayor a 3 meses continuos. Cambios en los proyectos o lineamientos organizacionales que afecten los resultados de las métricas. Situaciones de fuerzas mayores e imprevistas. Retiros diferentes a justas causas después del periodo de evaluación.

16 Sistemas de control Sistemas de control. El bono por resultados es auditado por la Auditoría Corporativa en el momento de su liquidación. Los resultados de cada una de las métricas son entregados directamente por las áreas responsables de las mismas de manera integral, es decir, Gestión Humana no realizará cálculo alguno para la determinación de los resultados de las métricas en cuestión, sólo hará uso de los resultados entregados para el cálculo de la liquidación conforme estipula este reglamento. Manejo de excepciones

17 Gracias Claudia Inés Salazar Peláez Vicepresidente Gestión Humana y Administrativa cisalazar@celsia.com Una empresa de Grupo Argos