SISTEMAS DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

Transcripción

1 SISTEMAS DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES 1. Compensaciones Extrasalariales 2. Teoría de las compensaciones salariales óptimas 3. El Problema del Principal-Agente

2 Teoría económica tradicional: El trabajador es uno más de los factores de producción El salario se determina en el mercado como los demás precios La retribución del trabajador se asocia exclusivamente al salario Existen sistemas de remuneración más complejos que permiten alcanzar otros fines. Por ejemplo, Solucionar el problema de la divergencia de intereses entre la empresa y los trabajadores Relacionar salarios con productividad Remuneración aplazada

3 COMPONENTES DE LOS COSTES LABORALES Dos grandes grupos de costes laborales: Costes salariales = salarios y sueldos Costes extrasalariales = beneficios sociales (más del 40% de los costes laborales totales) cuotas para la seguridad social jornadas pagadas pero no trabajadas (vacaciones) formación profesional primas y gratificaciones pagos en especie, etc.

4 P r im a s y g r a tific a c io n e s 9,3 % Jo r n a d a s n o tr a b a ja d a s 9,3 % P a g o s e n e s p e c ie 0,5 % S e g u r id a d s o c ia l e m p r e s a 2 0,9 % O tr o s c o s te s 1,0 % C o n tr ib u c io n e s p a c ta d a s 0,8 % E n fe r m e d a d 0,6 % A b a n d o n o e m p r e s a 1,4 % O tr o s b e n e fic io s s o c ia le s 0,8 % R e m u n e r a c ió n d ir e c ta 5 5,4 % L o s b e n e fic io s s o c ia le s re p re s e n ta n e n E s p a ñ a m á s d e l c u a re n ta p o r c ie n to d e lo s c o s te s la b o ra le s to ta le s F u e n te : L a b o u r C o s ts S u rv e y E u ro s ta t,

5 100% Remuneración directa Resto remuneración Contribuciones empresa Otros 80% 60% 40% 20% 0% Dinamarca Alemania Grecia España Francia Irlanda Luxemburgo Holanda Austria Portugal Finlandia Suecia Reino Unido La estructura de los costes laborales totales varía notablemente entre los distintos estados miembros de la Unión Europea. Fuente: Labour Costs Survey Eurostat, 2003.

6 Labour Costs Survey Eurostat, 2003

7 1. Compensaciones extrasalariales Compensaciones extrasalariales desde la perspectiva organizativa de la empresa Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo Retener a los buenos empleados (reducir el absentismo, fidelizar ) Motivar a los empleados Elevar los niveles de rendimiento

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9 Crecimiento de las compensaciones extrasalariales (Estados Unidos) 30 Compensaciones extrasalariales como componente de la remuneración total

10 100% % 60% 0,67 0,77 0,71 0,7 0,59 0,79 0,45 0,47 0,47 0,45 0,46 0,49 40% 20% 0% S eguro de vida S eguro de invalidez S eguro m édic o P lan de jubilac iones Determ inadas com pensaciones extrasalariales son una práctica retributiva cada vez m ás frecuente en m ayor núm ero de em presas. Fuente: Prácticas retributivas. W atson W yatt Data Services, 2002.

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12 2 Teoría de las compensaciones extrasalariales óptimas Salarios y compensaciones extrasalariales son dos bienes. Las preferencias se prepresentan por curvas de indiferencia. La mayoría de las compensaciones extrasalariales son prestaciones en especie (en forma de un tipo específico de bien o servicio). Sin embargo son sustitutivas de los salarios. Las ventajas fiscales para los beneficios sociales respecto a la renta salarial normal. La precaución de los trabajadores (salvaguarda de su tendencia a gastar de forma inmediata y olvidar necesidades futuras). Salarios Mapa de curvas de indiferencia del trabajador I 1 I 2 I 3 Compensaciones extrasalariales

13 La curva de isobeneficio del empresario Suponemos que la competencia implicará un beneficio normal. Salarios La empresa minimiza la remuneración total del trabajo para maximizar sus beneficios. Las combinaciones de salarios y compensaciones extrasalariales que permiten obtener un mismo beneficio se recogen en la curva de isobeneficio (WF). W La pendiente de la curva de isobeneficio es 1. F Compensaciones extrasalariales

14 Nivel óptimo de salarios y compensaciones extrasalariales La distribución óptima de la remuneración total entre salario y pcompensaciones extrasalariales viene dada por la tangencia entre la isobeneficio y una curva de indiferencia más alta accesible:en el punto B.. Salarios La empresa proporciona el salario W 0 y la compensación extrasalarial F 0. Con pendiente 1 de la isobeneficio, las preferencias del trabajador las que determinan la composición de la remuneración. Los puntos A y C son también combinaciones alcanzables, pero proporcionan una menor utilidad ya que pertenecen a una curva de indiferencia inferior (I 1 ). W W 0 A B F 0 I 3 I 2 C I 1 F Compensaciones extrasalariales

15 El crecimiento de las compensaciones extrasalariales Una bajada en el precio de las compensaciones extrasalariales debida a ventajas fiscales, economías de escala y consideraciones relacionadas con la eficiencia hace girar hacia fuera la curva de isobeneficio. Salarios W Esto permite al trabajador alcanzar una curva de indiferencia mayor (I 2 en lugar de I 1 ). W 0 W 1 A B I 1 I 2 Como consecuencia, las compensaciones extrasalariales aumentan de F 0 a F 1. F 0 F 1 F F Compensaciones extrasalariales

16 Causas del crecimiento de las compensaciones extrasalariales Una disminución de su precio relativo atribuible a: Ventajas fiscales para el empresario Reducción de cuotas a la Seguridad Social. Las economías de escala en su compra Las pólizas de grupo eliminan el problema de la selección adversa Consideraciones de eficiencia Reducen costes de reclutamiento y de formación. Ante los aumentos de la formación, reducen pas probabilidades de abandono. Otros factores: El aumento de los salarios reales La actuación gubernamental

17 Causas del reciente descenso de las compensaciones extrasalariales (en USA) La participación de las compensaciones extrasalariales ha descendido casi dos puntos porcentuales en el año La causa principal ha sido el descenso en la partida correspondiente a los seguros médicos (del 7.0% al 5.9%). Debido al aumento del coste de las primas de estos seguros las empresas han trasladado parte de estos costes a los trabajadores.

18 3. El Problema del Principal-Agente Principal: parte que contrata a otra para ayudarle a alcanzar sus objetivos (la empresa) Agente: parte que es contratada para promover los intereses de otra (el trabajador) El problema del principal y el agente se plantea cuando los agentes (los trabajadores) persiguen algunos de sus propios objetivos que están en conflicto con los de los principales (las empresas).

19 Sucede cuando empresa (principal) y trabajadores (agentes) tienen intereses comunes pero no coincidentes: Conducta oportunista de los trabajadores Por ejemplo, los trabajadores pueden aumentar su ocio escaqueándose, es decir, haciendo pausas no autorizadas o realizando un esfuerzo menor del acordado. Los beneficios dan un incentivo a las empresas (los principales) para encontrar la manera de reducir o eliminar los problemas del principal y el agente. Por ejemplo, vinculando directamente la remuneración a la producción o al rendimiento, mediante Sistemas de remuneración basados en incentivos