INSTRUCTIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL DEL EJERCICIO 2012 DE LAS Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS SUJETOS A LA LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE

Transcripción

1 INSTRUCTIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL DEL EJERCICIO 2012 DE LAS Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS SUJETOS A LA LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

2 OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluar el rendimiento de las y los servidores públicos respecto a las metas individuales y su contribución al logro de las metas institucionales establecidas, mismas que contribuyan al logro de los objetivos de la Secretaría. Así como la valoración de los comportamientos asociados a las capacidades gerenciales.

3 MARCO NORMATIVO DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal (LSPCAPF). Artículos del 54 al 58 Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. Artículos del 62 al 72 Acuerdo por el que se reforman, adicionan y derogan diversos artículos del acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, publicado el 12 de julio de 2010 y se expide el Manual del Servicio Profesional de Carrera, publicado el 29 de agosto de 2011 Titulo sexto

4 El artículo 54 de la LSPCAPF define a la evaluación del desempeño como: El método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los Servidores Públicos, en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto. El 2 párrafo del artículo 58 de la LSPCAPF dice: Las evaluaciones del desempeño serán requisito indispensable para la permanencia de un Servidor Público de Carrera en el Sistema y en su puesto.

5 PERÍODO A EVALUAR Del 1 de enero al 31 de diciembre del 2012

6 Servidores públicos que NO son sujetos a la evaluación del desempeño Contratados bajo un régimen de designación directa, gabinete de apoyo, honorarios, médicos y artículo 34. Servidores Públicos de carrera eventuales de primer nivel que se encuentren en su primer año de desempeño en el puesto. Por alguna disposición jurídica, licencia, incapacidad o suspensión. Que durante el período que se evalúa se encuentren en un intercambio para fines de su desarrollo profesional.

7 Servidores públicos sujetos a la evaluación del desempeño Los servidores públicos de carrera titulares, que ingresaron por concurso público y abierto y se han desempeñado en el puesto por cuatro meses o más durante el periodo a evaluar Servidores públicos de carrera titulares por certificación, con fundamento en la fracción III del quinto transitorio del RLSPCAPF Los Servidores Públicos de carrera que pasaron de Eventuales a Titulares y llevan cuatro meses en el mismo puesto.

8 REQUISITO PARA SER EVALUADO Ocupar un puesto de Enlace a Director General incluyendo adjunto, homólogo o equivalente. Haber desempeñado su puesto por cuatro meses o más durante el periodo a evaluar. Haber registrado previamente en el Sistema de Recursos Humanos sus metas de desempeño individual 2012.

9 El evaluado deberá estar alineado con su jefe inmediato y jefe superior jerárquico en el Sistema Informático de Recursos Humanos. Los tres actores deberán contar con login y password. En el caso de haber ocupado distintos puestos con un mínimo de cuatro meses, deberá ser evaluado en cada uno de ellos.

10 Servidores públicos que intervienen en la evaluación del desempeño Servidor Público sujeto a la LSPCAPF (Evaluado) Superior Jerárquico Inmediato (Jefe Inmediato) Jefe del Superior Jerárquico Inmediato (Jefe Superior), y el Titular de la Unidad Administrativa En caso de que el evaluado no cuente con un jefe inmediato o jefe superior, su evaluador será quien haya dado seguimiento al evaluado en su desempeño o en sus actividades, o quien ocupe el siguiente puesto en línea ascendente o lateral, o quien cuente con el soporte documental como evidencia del desempeño del evaluado, o quien designe el Titular de la Unidad Administrativa.

11 ASPECTOS A EVALUAR La cédula de evaluación del desempeño esta integrada por 7 formatos y 2 adicionales. 1.Valoración del cumplimiento individual de las funciones y metas. (metas individuales). 2.Valoración del cumplimiento cuantitativo de los objetivos establecidos en los distintos instrumentos de gestión del rendimiento (metas institucionales). Valoración cualitativa de las aportaciones institucionales (capacidades gerenciales tres). 3.Autoevaluación 4.Valoración del Jefe Inmediato 5.Valoración del Jefe Superior 6.Capacitación acreditada (cursos en los que se asignó una calificación). 7.Resumen de calificaciones de las modalidades de valoración Adicionales 1. Actividades extraordinarias 2. Aportaciones destacadas

12 Valoración de formatos ASPECTOS A EVALUAR Quién es el responsable de la evaluación? Quién imprime el formato valorado? Quién valida la valoración mediante su firma? 1. Metas individuales Jefe inmediato Jefe inmediato Firma del evaluado y del Jefe inmediato 2. Metas institucionales o colectivas Titular de la Unidad Administrativa Titular de la Unidad Administrativa Titular de la Unidad Administrativa Valoración cualitativa de las aportaciones institucionales (Capacidades gerenciales) 3.- Evaluado 4.- Jefe inmediato 5.- Jefe superior -Evaluado -Jefe inmediato -Jefe superior -Firma del evaluado -Firma del evaluado y del Jefe inmediato -Firma del evaluado y del jefe superior

13 Valoración de formatos 6. Capacitación acreditada Quién es el responsable de la evaluación? Quién imprime el formato valorado? Quién valida la valoración mediante su firma? No se evalúa Jefe inmediato Firma del evaluado y del Jefe inmediato 7. Resumen de calificaciones de las modalidades de valoración El evaluado (cuando han sido requisitados los formatos anteriores. Evaluado Firma del evaluado y del Jefe inmediato Adicionales 1. Actividades extraordinarias 2. Aportaciones destacadas Serán evaluadas siempre y cuando cumplan el requisito. Serán evaluadas siempre y cuando cumplan el requisito.

14 DIÁLOGOS DE DESARROLLO Dentro de la evaluación del desempeño es importante que el evaluado y evaluador se reúnan para comentar los resultados obtenidos y proponer acciones de mejora, a esta reunión se le denomina Diálogos de Evaluación en el que se considerarán: Como fue el desempeño del evaluado en el periodo Aspectos en los que puede mejorar su desempeño para lograr el cumplimiento de funciones, objetivos o metas. El evaluado presentará el soporte documental como evidencia del cumplimiento de sus metas de desempeño.

15 Resultados de la evaluación del desempeño Para determinar el resultado final, se aplicará la escala de 0 a 100, de acuerdo a las calificaciones obtenidas en los factores evaluados y se considerará como: CALIFICACIÓN FINAL De 90.0 a 100 puntos De 70.0 puntos a 89.9 De 60.0 a 69.9 De 0 a 59.9 NIVEL DE DESEMPEÑO Excelente Satisfactorio No Satisfactorio Deficiente

16 La Coordinación Administrativa integrará un tanto en original de las cédulas de evaluación del desempeño, de las y los Servidores Públicos Evaluados, misma que será escaneada y deberá contar con las siguientes características: Nombre completo del Servidor Publico Estar en formato PDF Cédula de Evaluación Requisitada CARPETA ARCHIVO Remitirá el original de la cédula al evaluado y copia escaneada al Jefe Inmediato, así mismo a la Dirección del Servicio Profesional de Carrera deberá enviarla vía correo electrónico, adjunta una carpeta que contendrá las cédulas y las actas circunstanciadas de hechos escaneadas, de las y los Servidores Públicos de esa unidad administrativa.

17 Resultados de la Evaluación del Desempeño En los casos de las y los servidores públicos de carrera evaluados, que obtengan puntaje no satisfactorio, serán valorados de manera individual por el Comité Técnico de Profesionalización, a fin de detectar las causas de dichos resultados y proponer las medidas correctivas que procedan para mejorar su desempeño. Así mismo la Dirección General de Recursos Humanos le notificará por escrito al evaluado, recabando el acuse de recibo correspondiente.

18 Evidencia que soporta las valoraciones efectuadas Se imprimirá un tanto en original de la cédula de evaluación y deberá contar con las firmas autógrafas de los que en ella intervinieron (con bolígrafo de tinta de color azul), el cual será entregado a la Coordinación Administrativa. En caso que el Servidor Público evaluado se oponga a firmar su evaluación del desempeño, se levantará acta circunstanciada de hechos, de igual forma para aquellos Servidores Públicos que se rehúsen a ser evaluados.

19 FECHA DE APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL 31 DE ENERO AL 28 DE FEBRERO DE 2013

20 RUTA DE ACCESO La ruta de acceso para consultar la documentación: Documentación: Normatividad Instructivos

21 RUTA DE ACCESO Ruta de acceso al sistema informático de Recursos Humanos

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26 El evaluado dará seguimiento a su evaluación, cuando aparezca caritas verdes es que el factor ya fue evaluado, cuando aparezca caritas rojas es que falta evaluar ese factor (recuerda que capacitación acreditada no es evaluada por lo que la carita no cambiará de color). Se habilitará Generar Reporte Final, para ser impreso por el evaluado, en caso contrario es por la falta de alguna evaluación

27 Para cualquier información al respecto, favor de comunicarse a los números telefónicos ó , con: Lic. Heriberto Arzate Hernández (heriberto. arzate@stps.gob.mx) Ext y 4319 Lourdes Antúnez Hernández (lantunez@stps.gob.mx) Ext y 4312