Evaluación al Desempeño

Transcripción

1 Evaluación al Desempeño 2013

2 Reglamento Interior de la Secretaría de Educación NORMATIVIDAD Segunda Sección, Capitulo VII, Artículo 40 (fracción XI).- La Subsecretaría para el Desarrollo Humano tiene la atribución de Impulsar los sistemas de evaluación del desempeño y promoción del personal de confianza en el contexto del servicio civil de carrera. Lineamientos Generales para la Administración de los Recursos Humanos Adscritos a las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Estatal para el Ejercicio Fiscal de Objeto de la evaluación al desempeño Artículo 104. El proceso de evaluación al desempeño tiene por objeto ponderar la actuación de los servidores públicos del Gobierno del Estado comprendidos en los niveles tabulares del 01 al 14, así como los catalogados de libre designación, a partir de la valoración de aspectos cualitativos y cuantitativos relativos al cumplimiento de las funciones y responsabilidades que les han sido encomendadas en virtud del cargo ocupado.

3 BENEFICIOS 1. Enlaza los planes de desempeño, tanto personales como de equipo a los Objetivos y Ejes estratégicos de la SEG. 2. La Evaluación al Desempeño favorece la efectividad y la salud organizacional: Se realiza entre el jefe y colaborador. Proporciona retroalimentación acerca del desempeño. Da seguimiento a los objetivos comprometidos proporcionando retroalimentación y asesoría. El desarrollo y la mejora continua están integrados en los compromisos de mejora.

4 FACTORES DE EVALUACIÓN 1. Actividades y / o metas 2. Capacidades Generales y Visión de Gobierno CUANTITATIVAS CUALITATIVAS 3. Profesionalización Se realizará al finalizar el año CUALITATIVAS

5 ACTIVIDADES Y/O METAS 1. Las actividades están ligadas a la Descripción de puesto. 2. Las metas dimensionan el desempeño de los servidores públicos a través del grado del cumplimiento GUANAJUATO EDUCADO. 3. Son alineadas con el jefe inmediato (en cascada).

6 ACTIVIDADES Y/O METAS La evaluación del factor de actividades y / o metas es según el nivel. FACTOR MANDOS OPERATIVOS NIVELES 1 AL 4 MANDOS ADMINISTRATIVOS NIVEL 5 8 MANDOS ESTRATÉGICOS NIVEL 9 11 MANDOS DIRECTIVOS NIVELES 12 AL 14 Actividades Cotidianas 5 a 6 5 a 6 5 a 6 NO APLICA Metas NO APLICA opcional 1 a 3 3 a 5

7 Capacidades Generales: CAPACIDADES Tienen por objeto la estimación del comportamiento personal conforme a las funciones que desempeña. Visión de gobierno: Permite al evaluado adquirir un lenguaje conceptual común, mediante el cual pueden integrarse a las funciones de Gobierno.

8 ESCALA DE EVALUACIÓN Escala para Evaluación de Actividades y Metas Sobresaliente: Logros iguales al 100% de las actividades establecidas. 5 Muy Bueno: Logros sensiblemente cercanos a las actividades establecidas, entre el 100% y 91% de los resultados. 4 Bueno: Logros cercanos a los parámetros establecidos con algunas diferencias no significativas, las cuales no ponen en riesgo la consecución de la parte fundamental del resultado. Entre el 90% y 81% de las actividades establecidas. 3 Insuficiente: Logros por debajo de lo necesario para la buena marcha de la organización, lo cual hacer eventualmente necesario el apoyo de un superior u otro compañero con más experiencia. Entre el 80% y 71% de los resultados comprometidos. 2 Deficiente: Logros claramente alejados de los comprometidos. Requiere del apoyo frecuente del superior. Entre el 70% y el 61% de los resultados esperados. 1 No Aceptable: Logros por debajo del nivel de tolerancia de la Institución, que para este caso se propuso por debajo del 60% 0

9 ESCALA DE EVALUACIÓN Escala para Evaluación de Capacidades Sobresaliente: El colaborador supera significativamente los criterios de desempeño de las acciones descritas. 5 Muy Bueno: El colaborador supera satisfactoriamente los criterios de desempeño de las acciones descritas. 4 Bueno: El colaborador cumple los criterios de desempeño de las acciones descritas. 3 Insuficiente: El colaborador no demuestra los criterios suficientes en el desempeño de las acciones descritas. 2 Deficiente: El colaborador no satisface el nivel inferior de los criterios del desempeño de las acciones descritas. 1 No Aceptable: El colaborador se mantiene en un nivel significativamente inferior de los criterios del desempeño de las acciones descritas. 0

10 PLAN DE MEJORA INDIVIDUAL (PMI) PLAN a través del cual se identificarán las áreas de desarrollo y oportunidad de los evaluados, detectadas al realizar la evaluación al desempeño programando las acciones requeridas para su desarrollo. Quienes lo llevan a cabo Los servidores públicos sujetos a la elaboración del PMI serán aquellos que cuenten con una evaluación por debajo del 2.99 según lo estipulado, de acuerdo a la escala utilizada por la DGRH. El seguimiento lo hace el jefe y las acciones las realiza el colaborador.

11 ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Concluido el ejercicio es preciso : 1. Firma autógrafa en los documentos generados: 1.1 Factor de Actividades y /o Metas, Capacidades Generales 1.2 Factor Constancia de Calificaciones y Plan de Desarrollo. 2. Enviar el original a la Dirección General de Desarrollo de Personal (no olvide quedarse con un tanto para su resguardo). 2.1 Oficinas centrales : Enlace de cada Dirección General 2.2 Delegaciones y USAE : Jefatura de Desarrollo de Personal de la Delegación Regional.

12 Cualquier aclaración o duda comunicarse a los teléfonos: al 84 Manuel Domínguez Olvera Encargado de la Dirección General de Desarrollo de Personal m_dominguez@seg.guanajuato.gob.mx Lourdes Espinosa Valtierra Jefe del Departamento de Productividad y Desarrollo de Personal l_espinosa@seg.guanajuato.gob.mx Manuel Laguna Muñoz Apoyo Técnico en Evaluación al Desempeño m_lagunam@seg.guanajuato.gob.mx

13 Gracias