UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL NORTE DE AGUASCALIENTES PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Transcripción

1 Hoja 1 de 5 Autoridad: Planeación y Evaluación Responsable: Subdirección de Evaluación I.- OBJETIVO Contar con una medición del desempeño laboral y cumplimiento del personal docente de tiempo completo, personal administrativo y mandos medios de la UTNA con base en sus funciones y en los objetivos establecidos para cada puesto con el fin de detectar las áreas de oportunidad de cada dirección. II.- ALCANCE Aplica para todo el personal administrativo, docentes de tiempo completo y mandos medios de la UTNA III.-TÉRMINOS Y DEFINICIONES Evaluación de desempeño: Es el método de evaluación realizada por parte de los jefes inmediatos que se utilizará para medir y calificar el rendimiento laboral de los colaboradores mediante un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua; se valora el conjunto de actitudes, los rendimientos y el comportamiento laboral del colaborador durante el desempeño de su cargo. A su vez mide el cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Perfil de puesto: Es un documento que nos permite recopilar y plasmar los requisitos personales, académicos y laborales mínimos indispensables exigidos por la institución para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de la misma. A su vez este documento contiene el objetivo del puesto, el detalle de la las funciones generales que en cada puesto se deben de realizar, la experiencia con la que debe contar el candidato y las competencias que debe ejercer en la función de su puesto. Funciones del puesto: Son todas aquellas actividades generales que se espera el ocupante de un puesto realice acorde a su perfil de puesto. PUESTO: FECHA: NOMBRE Y FIRMA: ELABORÓ: REVISÓ VALIDÓ: AUTORIZÓ : Jefatura del Subdirección de Planeación y Departamento de Evaluación Calidad y Ambiental Rectoría. 06 de Enero de de Enero de de Enero de de Enero de 2017 Mtra. Martha Alicia Martínez Mercado Ing. Adrián Carlos Martínez Lic. Zuleica Romo Palacios Mtra. Jovita Martínez Rodríguez

2 Hoja 2 de 5 Objetivos del puesto: Es la razón que le da validez y sustento a la existencia de un puesto determinado dentro de la estructura. Además es la forma general de medir Indicadores del puesto: Información cuantitativa respecto del logro o resultado en la entrega de productos (bienes o servicios) generados por la persona en el desempeño de su trabajo. POA: Programa Operativo Anual Indicadores del SGC: Son instrumentos de información que nos permiten evaluar el grado de eficacia y eficiencia que tiene un proceso. Sirve para la toma de decisiones y para el logro de la mejora continua. IV.- JUSTIFICACIÓN Contar con un procedimiento de evaluación que permita la valoración del desempeño del personal, la determinación de las necesidades de capacitación prioritarias para disminuir áreas de oportunidad, las brechas entre el desempeño esperado y el desempeño actual, así como la contribución de cada puesto ocupado con el logro de los objetivos institucionales.

3 Hoja 3 de 5 V.- DIAGRAMA DE FLUJO EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DEL DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN INSTITUCIONAL RECTORÍA TITULARES DE ÁREAS SUBDIRECCIÓN DE EVALUACIÓN Inicio 1.- Determinan el periodo para que se lleve a cabo la evaluación del desempeño del personal por los titulares de áreas. A 2.- Notifica a titulares de áreas vía correo electrónico, el periodo en el cual deberán evaluar al personal a su cargo. 3.- Organizarán logística que seguirán con sus colaboradores para llevar a cabo las evaluaciones de su personal. A 4.- Llevarán a cabo las evaluaciones de su personal a cargo, según el formato 5.- Una vez realizada la evaluación por el jefe inmediato, en conjunto con la persona evaluada deberán establecer compromisos que permitan lograr la mejora de las áreas de oportunidad B 6.- D e n t r o d e l p e r i o d o i n d i c a d o y u na vez llenado el formato deberán entregarse a la Planeación y C 8.- Una vez procesado el 7.- Recibe todas las evaluaciones y entrega a la Subdirección de para que realice un concentrado por cada área D B concentrado lo devuelve para que la Dirección lo presente a C 9.- Recibe la información y la utiliza como insumo para la toma de decisiones D DIAGRAMA DE FLUJO FIN

4 Hoja 4 de 5 VI.- DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO Responsable Sec. Actividad Rectoría/ Titulares de áreas 1 Determinan el periodo para que se lleve a cabo la evaluación del desempeño del personal por los titulares de áreas. 2 3 Notifica a titulares de áreas vía correo electrónico, el periodo en el cual deberán evaluar al personal a su cargo, así como las instrucciones correspondientes para realizar esta actividad. Organizarán logística que seguirán con sus colaboradores para llevar a cabo las evaluaciones de su personal. Rectoría, Directores, Subdirectores y Jefes de Departamento. Rectoría, Directores, Subdirectores y Jefes de Departamento. 4 5 Llevarán a cabo las evaluaciones de su personal a cargo, según el formato Una vez realizada la evaluación por el jefe inmediato, en conjunto con la persona evaluada deberán establecer compromisos que permitan lograr la mejora de las áreas de oportunidad. Titulares de áreas Subdirección de 8 6 D e n t r o d e l p e r i o d o i n d i c a d o y u na vez llenado el formato deberán entregarse a la Planeación y 7 Recibe todas las evaluaciones y entrega a la Subdirección de Evaluación para que realice un concentrado por cada área. Una vez procesado el concentrado lo devuelve para que la Dirección lo presente a Rectoría 9 Recibe la información y la utiliza como insumo para la toma de decisiones. VII.- POLÍTICAS DE OPERACIÓN 1. La evaluación de desempeño corresponderá al año inmediato anterior a la fecha en que se aplique la misma. 2. Los registros de las evaluaciones permanecerán en el departamento de Capital Humano que formarán parte del historial de los expedientes personales, así mismo la Subdirección de tendrá un respaldo digital de los mismos. VIII.- CONTROL DE REGISTROS Código Nombre Retención Almacenaje Disposición final Formato para la Evaluación FM-EDP-01/01 2 años Capital Humano Archivo histórico del Desempeño Documento de apoyo en la Expediente de DA-EDP-01/01 evaluación al desempeño 2 años Personal de Capital Archivo histórico del personal Humano

5 EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DEL DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN INSTITUCIONAL Inicio RECTORÍA 1.- Determinan el periodo para que se lleve a cabo la evaluación del desempeño del personal por los titulares de áreas. 2.- Notifica a titulares de áreas vía correo electrónico, el periodo en el cual deberán evaluar al personal a su cargo. A B 7.- Recibe todas las evaluaciones y entrega a la Subdirección de para que realice un concentrado por cada área C TITULARES DE ÁREAS 3.- Organizarán logística que seguirán con sus colaboradores para llevar a cabo las evaluaciones de su personal. 4.- Llevarán a cabo las evaluaciones de su personal a cargo, según el formato 5.- Una vez realizada la evaluación por el jefe inmediato, en conjunto con la persona evaluada deberán establecer compromisos que permitan lograr la mejora de las áreas de oportunidad D 9.- Recibe la información y la utiliza como insumo para la toma de decisiones FIN A 6.- D e n t r o d e l p e r i o d o i n d i c a d o y u na vez llenado el formato deberán entregarse a la Planeación y B C 8.- Una vez procesado el concentrado lo devuelve para que la Dirección lo presente a D UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL NORTE DE Hoja 5 de 5 IX.- PROCESOS EXTERNOS Proceso Externo Tipo de Control Grado de Control Representante Fecha- Periodicidad X.- FORMATOS EXTERNOS No. Nombre del documento/ lineamiento/ normatividad Fecha de emisión Área responsable de resguardarlo 1 Perfil de Puesto N/A Capital Humano XI.- ÚLTIMOS CAMBIOS DOCUMENTALES: Se deberán mantener los últimos 3 cambios realizados o los generados en el transcurso de un año, (lo que suceda primero). Secc. Dcto. En la revisión anterior decía: Ahora dice: Fecha del cambio V. SUBDIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DIAGRAMA DE FLUJO VI. VII. VII. 1. La evaluación de desempeño se realizara en función al desempeño que se tuvo en el año inmediato anterior a la fecha en que se aplique la misma 1. La evaluación de desempeño corresponderá al año inmediato anterior a la fecha en que se aplique la misma. La finalidad de las evaluaciones es servir Se elimina la política como insumo para la toma de decisiones de la Alta Dirección y la mejora continua de cada una de las áreas de la Universidad