CAPÍTULO VI LEY Nº SOBRE ACOSO SEXUAL (DO )

Transcripción

1 CAPÍTULO VI LEY Nº SOBRE ACOSO SEXUAL (DO ) 2010

2 LEY Nº SOBRE ACOSO SEXUAL Contenidos del Capítulo VI 1. Definición de Acoso Sexual 2. Sujetos involucrados 3. Regulación en el Reglamento Interno 4. Empleadores que no tienen la obligación de mantener Reglamento Interno 5. Investigación 6. Facultades de la DT 7. Normas administrativas que regulan el acoso sexual 8. Acoso sexual como causal de caducidad del contrato

3 1. DEFINICIÓN Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, EL ACOSO SEXUAL, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimiento de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo [CT art 2 inc II]

4 1. DEFINICIÓN El acoso sexual corresponde a una conducta ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del trabajador afectado, tales como, la integridad física y síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos derechos derivados de la dignidad de la persona, expresamente protegida en el [CT art 2 inc II] al señalar que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. El contenido de la Ley Nº corresponde a una manifestación del pleno reconocimiento de los derechos fundamentales dentro de la relación laboral

5 1. DEFINICIÓN La ley reconoce el acoso sexual por INTIMIDACIÓN y por CHANTAJE, al usar las expresiones AMENACEN O PERJUDIQUEN su situación laboral, lo que significa que la conducta de acoso sexual se configura no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa (chantaje), sino también cuando por la creación de un ambiente hostil u ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades de empleo (intimidación)

6 2. SUJETOS INVOLUCRADOS 2.1 Sujetos Activos Quienes pueden incurrir en conductas de acosos sexual: Empleador (a) del sector público o privado Trabajador (a) del sector público o privado: puede ser un superior o par del afectado

7 2. SUJETOS INVOLUCRADOS 2.2 Sujetos Pasivos Quienes pueden ser objeto de acoso Sexual: Trabajador (a) del sector público o privado, puede ser un subordinado (a) o par del actor (a) Potencial trabajador (a) del sector privado o público

8 3. REGULACIÓN EN EL REGLAMENTO INTERNO Empresas, establecimiento, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes El Reglamento Interno debe establecer normas que se deban observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre lo trabajadores [CT art 153 inc II] y, Deberá contener a lo menos el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual [CT art 154 Nº 12] Condiciones mínimas establecidas [CT art 211 C] El procedimiento debe contemplar la persona persona encargada de recibir la denuncia, normas de tramitación y las formalidades que cada empresa especifique Las medidas de resguardo que se aplicarán en caso de denuncia de acoso sexual con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados [CT 211 B] Las sanciones que se aplicaran en caso de acreditarse la conducta de acoso sexual, las que deberán sujetarse a lo previsto en el reglamento interno.

9 3. REGULACIÓN EN EL REGLAMENTO INTERNO En caso de no establecerse el procedimiento de investigación, junto con sancionar por no contar con la respectiva cláusula en el Reglamento Interno o por no contar con dicho instrumento (debiendo por ley tenerlo), se deberá dar tratamiento a la denuncia de acoso sexual, aplicando para tal efecto el procedimiento de denuncia establecido en la ley

10 4. EMPLEADORES QUE NO TIENE OBLIGACIÓN DE MANTENER REGLAMENTO INTERNO No están afectos a la obligación de tener normas de prevención y sanción de acoso sexual en Reglamento Interno Lo anterior no impide que sin tener tal obligación se dicte dicho Reglamento cumpliendo al efecto las formalidades que la ley establece, caso en el cual le será aplicable la norma prevista [CT art 168 inc III] que lo exonera del recargo de la indemnización previsto en [CT art 168 letra C] ascendente a un 80% Si no se cuenta con dicho instrumento, recibida una denuncia de acoso sexual el empleador deberá enviarla a la IT para su tratamiento, sin perjuicio que el trabajador afectado puede denunciar directamente ante la IT

11 5. INVESTIGACIÓN La Ley Nº incorpora un nuevo Título IV, al Libro II del Código del Trabajo, denominado De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual Materias que regula: La Investigación del acoso sexual Las sanciones Procedimiento, se distingue si el sujeto acosador es: El empleador Otro Trabajador Procedimiento Denuncia ante la Inspección Denuncia ante el empleador

12 5. INVESTIGACIÓN 5.1 El empleador No cabe la aplicación del procedimiento contemplado en el Título IV Deberá denunciarse directamente ante la Inspección del Trabajo respectiva, y de constatarse la efectividad del acoso sexual, da origen a dos situaciones: Será sancionado administrativamente por la DT por infracción al [CT art 2 inc II] de acuerdo a los montos establecidos en el artículo 477 del mismo cuerpo legal. Da lugar a un despido indirecto, fundado en la causal establecida en el [CT art 160 Nº 1, letra b)]

13 5. INVESTIGACIÓN 5.2 Otro Trabajador Se incluye: - Sujeto jerárquico (mandos medios) - Par Procede aplicar el procedimiento denominado de la protección de los Trabajadores, contemplado en el Título IV, libro II del CT, pero se dintingue el lugar donde la persona afectada efectúe la denuncia: (la denuncia también puede ser presentada por el sindicato al que se encuentre afiliado la persona afectada, cuando sea requerido expresamente por aplicación [CT art 220 Nº 2 y 3]) - Denuncia ante el empleador, se distingue: - Empledor investiga: - Deriva denuncia a Inspección del Trabajo - Denuncia ante la IT

14 5. INVESTIGACIÓN 5.2 Otro Trabajador - Denuncia ante el empleador, se distingue: - Empledor investiga: Debe adoptar las medidas de resguardo necesaria respecto de los trabajadores involucrados, entre otras, separación de espacios, redistribución del tiempo de jornada [CT art 211 B inc I] La investigación deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos [CT art 211 C inc final] La investigación interna, deberá concluirse en el plazo de 30 días Las conclusiones deberán enviarse a la IT respectiva [CT art 211 C inc final] La IT, si lo estima pertinente, podré formular observaciones, tanto desde el punto de vista procedimiental como de las conclusiones del empleador, y las pondrá en conocimiento del: empleador, denunciante y denunciado [CT art 211 D] Conforme al informe de la IT el empleador deberá en el plazo de 15 días disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan [CT art 211 E]

15 5. INVESTIGACIÓN 5.2 Otro Trabajador - Deriva denuncia a la Inspección del Trabajo El empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesaria respecto de los trabajadores involucrados, entre otras, separación de espacios, redistribución del tiempo de jornada [CT art 211 B inc I] Debe enviar los antecedentes a la IT dentro de 5 días para que sea ésta quien practique la investigación

16 5. INVESTIGACIÓN 5.2 Otro Trabajador - Denuncia ante la Inspección del Trabajo IT sugerirá a la brevedad al empleador la adopción de medidas de resguardo [CT art 211 B inc II] IT practica la investigación de la denuncia en el plazo de 30 días de acuerdo al procedimiento administrativo correspondiente IT pone en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado las conclusiones de su investigación [CT art 211 D] Conforme al informe de la IT el empleador deberá en el plazo de 15 días, contados desde la recpeción del informe, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan [CT art 211 E]

17 6. FACULTADES DE LA DT En materia de Reglamento Interno: Fiscalizar la inclusión de las normas obligatorias en el respectivo reglamento interno en las empresas que de conformidad a la ley se encuentren obligadas a contar con dicho instrumento Fiscalizar la legalidad de las cláusulas sobre procedimiento de tratamiento de acoso sexual, de oficio o por impugnación [CT art 153 inc final] Fiscalizar las normas sobre modificación de Reglamento Interno relativo a los plazos y formalidades

18 6. FACULTADES DE LA DT En materia de procedimiento investigativo Fiscalizar el cumplimiento que de las obligaciones que la ley le impone al empleador, en el sentido de que éste último debe dar tratamiento a las denuncias sobre acoso sexual en las forma y en los plazos establecidos. Practicar directamente la investigación y formular conclusiones u observaciones a las conclusiones del empleador, según corresponda, en la forma y plazos legales Verificar el cumplimiento efectivo por parte del empleador de las medidas y sanciones pertinentes, a fin de brindar oportunamente una efectiva tutela a la persona afectada

19 7. NORMAS ADMINISTRATIVAS QUE REGULAN EL ACOSO SEXUAL Ordinario Nº 1133/36 de fecha que fija el sentido y alcance de las normas contenidas en la Ley Orden de Servicio Nº 2 de 11 de marzo de 2005

20 8. ACOSO SEXUAL COMO CAUSAL DE CADUCIDAD DEL CONTRATO Causal de término del contrato de trabajo [CT art 160 Nº 1 letra b] - Nº Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan; b) Conductas de acoso sexual Se distingue: - Despido: - El trabajador que se vea afectado por esta causal de despido podrá recurrir a los tribunales, en los plazo legales, y de verificarse lo injustificado de la medida verá aumentada su indemnización en un 80% [CT art 168]

21 8. ACOSO SEXUAL COMO CAUSAL DE CADUCIDAD DEL CONTRATO - Despido Indirecto: - Si quien incurre en la causal señalada es el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato de trabajo y recurrir al Juzgado respectivo, dentro de los plazos legales, a fin de que se ordene el pago de las respectivas indemnizaciones si es procedente. - Pero, el trabajador que invoque dicha causal falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal declara que la demanda carece de motivos plausibles, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. - En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.