Los Sindicatos y el Acoso Sexual

Transcripción

1 Los Sindicatos y el Acoso Sexual

2 BREVE RECUENTO

3 BREVE RECUENTO Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

4 BREVE RECUENTO Acoso sexual Vertical o Quid Pro Quo Literalmente significa esto a cambio de eso, y se co noce también como chantaje sexual o Acoso de Intercambio. Supone necesariamente que el acosador se encuentr a en una situación de superioridad jerárquica respecto de la víctima, de la que se vale para ejercer presión sobre ella.

5 BREVE RECUENTO Acoso Sexual Horizontal o Ambiental No exige respecto del acosador que detente una pos ición de superioridad, sino que se produce cuando los requerimientos sexuales, que provienen de un compañero de trabajo u otras personas relacionadas con el ámbito de trabajo, crea n en contra del trabajador agredido un ambiente hostil, ofensivo o humillante.

6 BREVE RECUENTO Como sabemos, existen muchos tipos de Acos o Sexual, pero al ser el laboral el más común, su tratamiento legislativo es el que ha alcanzado los mayores niveles de desarrollo.

7 BREVE RECUENTO Por ello, se ha buscado combatir el hostigamiento sexual en su centro de desarrollo, la empresa, centrando la ley y la doctrina su atención en el empleador, al considerarlo como el más apto para enfrentarlo, articulándose todas las medidas de respuesta en torno a su persona, como veremos.

8 BREVE RECUENTO Procedimientos de reacción ante denuncias de acoso sexual: Si el empleador es el agresor: El trabajador agredido debe recurrir al Despido Indirecto o Autodespido, contemplándose un recargo del 80% a la Indemnización por Años de Servicio, de acreditarse la denuncia.

9 BREVE RECUENTO Si el agresor es otra persona de la empresa: El trabajador agredido debe recurrir al empleador, para que determine medidas de resguardo, investigue, compruebe la veracidad de la denuncia y sancione; como opción, está recurrir a la Inspección del Trabajo.

10 BREVE RECUENTO No obstante lo anterior, y como veremos a con tinuación, las tremendas dificultades que este tema conlleva genera para el empleador una carga muy compleja de manejar, por lo que e n muchos casos este no se encontrará en posición de asumirla eficazmente.

11 Dificultades al enfrentar una denuncia

12 Dificultades al enfrentar una denuncia Naturaleza misma del problema. Falta manejo, conocimiento o capacitación en el tema. Enfrentar perjuicios culturales al interior de la empresa. Falta de pruebas. Degradación del ambiente laboral.

13 Dificultades al enfrentar una denuncia Procedimientos contemplados en la ley son in suficientes Poca aplicación de Medidas de Resguardo Acciones de Represalias Investigación compleja y difícil Sanciones aplicables

14 Dificultades al enfrentar Inseguridad judicial Prueba autodespido. una denuncia Posible impugnación de despido por acoso sexual. Procedimientos de la reforma procesal laboral.

15 Conclusión Las soluciones establecidas por la ley no son a ptas para tratar el tema Facetas del problema superan cualquier visión unidimensional. La falta de conciencia no se arregla con leyes. LA PREVENCIÓN ES ESCENCIAL; HAY QUE CAMBIAR EL ENFOQUE.

16 PERO PRIMERO UN MEA CULPA

17 El Mundo Sindical ha permanecido absolutam ente indiferente a este tema. Actualmente tampoco es un tema que se considere importante para el universo sindical, sino más bien, un problema de género, que debe ser resuelto por alguien más.

18 SINDICATOS Y ACOSO SEXUAL

19 PREVENCIÓN Generar discusión y difusión del tema, al interior del sindicato y la empresa. Detectar situaciones riesgosas. Aliarse con el empleador en la programación de políticas y campañas de prevención

20 SANCIÓN Impulsar el establecimiento de sanciones acordes, a nivel de la empresa. Establecer y aplicar sanciones a nivel de sindicato.

21 FISCALIZACIÓN Corrección de procedimientos de investigación. Asegurar que sanción aplicada corresponda a la gravedad del caso. Efectividad de aplicación de sanciones. Cooperación con la Inspección del Trabajo.

22 ACCIÓN DIRECTA: Mediación. Negociación Colectiva. Procedimiento de Tutela.

23 MEDIACIÓN

24 MEDIACIÓN La figura del Mediador o Consejero de Confianza ha sido comentada en la literatura internacional, aunque es más común verla en otro tipo de situaciones (Ej.: Universi dades), no obstante que presenta beneficios interesantes para inspirar la acción del sindicato.

25 MEDIACIÓN Es una instancia absolutamente informal y reservada, en la que la exposición de los partícipes es muy baja. Por lo mismo, fomenta la denuncia y contribuye a la detección temprana.

26 MEDIACIÓN Puede desactivar situaciones de acoso leve antes que escalen o generen una situación realmente agresiva. Permite tomarle el pulso al ambiente laboral, anticipando riesgos y contribuyendo al fomento del respeto mutuo.

27 MEDIACIÓN Contribuye a la protección del trabajador agre dido y la presunción de inocencia del acusado. Fomenta la prevención y difusión del tema

28 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

29 NEGOCIACIÓN COLECTIVA Dentro de las distintas estrategias que en el de recho internacional se han desarrollado para combatir el Acoso Sexual, la acción de los Sindicatos a través de la Negociación Colectiva ha llamado poderosamente la atención de los estudiosos del tema.

30 NEGOCIACIÓN COLECTIVA El Acoso Sexual exige el trabajo de todos, y siendo la protección del los trabajado res el norte de los Sindicatos, lo lógico es que se involucren en su estudio, fiscalización, sanción, pero por sobre todo, prevención, de manera que su intervenciónes más que bien recibida

31 NEGOCIACIÓN COLECTIVA Es cierto que los Sindicatos pueden tomar la iniciativa y realizar una importante la bor de capacitación, difusión del problema y apoyo a las víctimas de manera unilateral, siguiendo las políticas de la empresa e implementando las propias, pero la experiencia a mostrado que tratar estos temas durante la Negociación Colectiva tiene beneficios inesperados

32 El Procedimiento de Tutela

33 Una posible mejor herramienta Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, se introdujo un novedoso procedimiento destinado a velar por la protección de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores

34 Una posible mejor herramienta Se aplica respecto de tres casos: Lesión de derechos fundamentales. Actos de Discriminación Prácticas antisindicales. Sólo veremos los primeros.

35 Derechos fundamentales Derecho a la vida y a la integridad Física y Psí quica. Respeto y protección de la vida privada y la honra de la persona. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. Libertad de conciencia y culto.

36 Derechos fundamentales Libertad de opinión y de información. Libertad de trabajo y libertad de elección de trabajo.

37 Características Se trata de lesiones directas generadas por el uso de facultades legales del empleador que limitan el ejercicio de estos derechos, sin justificación suficiente,en f orma arbitraria o desproporcionada o sin resp eto a su contenido esencial.

38 Características La lesión debe ser efectiva (injustificada, desp roporcionada, etc.) o debe tratarse de un acto de represalia. La acción la puede interponer el trabajador o el sindicato, pero este último también puede hacerse parte como tercero coadyuvante cuando sea el trabajador quien acciona.

39 Características El plazo para interponerla es de 60 días desde la vulneración o despido (con suspensión por reclamo). La acción es incompatible con el Recurso de Protección. Sólo se puede acumular a acciones de similar naturaleza y por los mismos hechos.

40 Características Si los antecedentes que se presentan generan indicios suficientes de la vulneración de los derechos, el empleador deberá acreditar proporcionalidad y fundamentar la medida adoptada.

41 Características El juez puede dictar de inmediato o cuando tenga los antecedentes suficientesla s uspensión de los efectos del acto impugnado. Además, en la sentencia se ordenará la toma de medidas necesarias para retrotraer la situación al estado anterior (reparación)

42 VENTAJAS DE LA INTERVENCIÓN DEL SINDICATO

43 Ventajas de la intervención del Sindicato El compromiso a que lleguen el empleador y l os trabajadores eleva el grado de conciencia social sobre el Acoso Sexual. La discusión de las partes permite adaptar la legislación vigente a la realidad y tamaño de la empresa, tomándose medidas a su medida

44 Ventajas de la intervención del Sindicato También permite actualizar la ley, muchas veces ambigua y con lagunas importantes, regenerándola y especificándola según experiencia práctica. Permite establecer más fácilmente un procedimiento de reclamación interno de la empresa que opere de manera eficiente y correcta

45 Ventajas de la intervención del Sindicato Permite establecer una escala de gravedad de las conductas, a la que corresponde otra de sanciones coincidentes (Ej.: gravedad de conducta, calidad del trabajador, jerarquía del agresor, etc.)

46 Ventajas de la intervención del Sindicato El tratamiento de estos temas se desarrolla en base a un amplio campo de acuerdo, ya que las medidas de prevención y sanción constituyen un tema de cooperación más que de conflicto

47 Ventajas de la intervención del Sindicato Se ha producido un alto nivel de consenso al decidirse la configuración de las políticas con respecto al acoso sexual y las medidas que se estima adecuado adoptar dentro de la empresa, lo que favorece el ambiente laboral y estimula la prevención

48 Ventajas de la intervención del Sindicato La proposición del tema por el Sindicato es atr activa para el empleador, ya que parte importante de su responsabilidad frente al acoso depende de cómo enfrente la situación, asegurándose así de dejar establecida su diligencia y sumar ayuda en la fiscalización

49 En conlusión

50 CONLUSIONES Prevención. Trabajo conjunto. Protección.

51 FIN