Derechos Fundamentales

Transcripción

1 Derechos Fundamentales Procedimiento Administrativo Orden de Servicio Nº 2 de de la Dirección del Trabajo

2 Sin perjuicio de la tramitación judicial, interesa conocer cual es el procedimiento administrativo que este servicio otorgará a las denuncias sobre vulneración de Derechos Fundamentales (DDFF), a partir del ingreso de la denuncia por parte del presuntamente afectado por tal vulneración. Criterios orientadores del procedimiento administrativo. - Celeridad. - Información a las partes y debido proceso administrativo. (Ley y Ley ). - Trabajo en equipo, actuación coordinada de los funcionarios que intervienen en la investigación. - El procedimiento administrativo será dirigido por profesional abogado. - Unidad de Procedimiento Administrativo y Judicial. 2

3 GARANTÍAS PROTEGIDAS: 1.- Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (artículo 19,nº1 inc.1º CPR). 2.- Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. (artículo 19,nº 4 CPR). 3.- La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (artículo 19, nº 5 CPR). 4.- La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden publico (artículo 19, nº 6 inc. 1º CPR). 5.- La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio (artículo 19, nº 12 inc. 1º CPR). 3

4 GARANTÍAS PROTEGIDAS: 6.- Libertad de trabajo, su libre elección y en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo excepciones de la Constitución (artículo 19, nº 16 CPR). 7.- Actos discriminatorios del articulo 2º del CT, excluido el inc. 6º. Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. 8.- Garantia de indemnidad (artículo 485 inciso 3 del CT). Represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. 9.- Practicas antisindicales o desleales en la negociación colectiva (artículos 289 y ss. CT). 4

5 RECEPCION DE LA DENUNCIA ADMINISTRATIVA ADMISIBILIDAD - INGRESO INVESTIGACIÓN DE LA FISCALIA LABORAL CONSTITUCION - PLANIFICACION INVESTIGACION VISITA INSPECTIVA ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO INFORME FISCALIZACION ELABORACION DEL INFORME - CONCLUSIONES JURIDICAS VISACION COORDINADOR JURIDICO MEDIACION DENUNCIA JUDICIAL REGISTRO Y/O PUBLICACION DEL FALLO

6 CRITERIOS DE ADMISIBILIDAD DE LA DENUNCIA ADMINISTRATIVA. En primer lugar, conforme al inciso 3 del artículo 485 del CT, existe una vulneración de DDFF cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquellas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. También en caso de represalias, conforme a la misma disposición (Garantía de indemnidad). El abogado asignado realizará un examen de admisibilidad consistente en una entrevista y evaluación de los siguientes criterios: a) Que los hechos denunciados correspondan efectivamente a posible vulneración de garantías protegidas. 6

7 CRITERIOS DE ADMISIBILIDAD DE LA DENUNCIA ADMINISTRATIVA. b) Vigencia del plazo para interponer la denuncia. Si la denuncia ha sido interpuesta fuera de los plazos legales para iniciar una eventual acción judicial, se considerará extemporánea y se rechazará de plano. c) Existencia de recurso de protección u otro juicio pendiente sobre los mismos hechos. Existiendo acciones pendientes ante un órgano de la jurisdicción, se declarará improcedente. d) Existencia de despido consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales. En caso de despido, debe ponderarse si la DT tiene titularidad para denunciarlo, lo que sólo procede en caso de separación ilegal de trabajador aforado. Si el despido se origina en hechos respecto de los cuales la ley no le confiere legitimación para denunciar judicialmente, se declarará improcedente. 7

8 CRITERIOS DE ADMISIBILIDAD DE LA DENUNCIA ADMINISTRATIVA. Una vez realizada la entrevista y en base a los criterios señalados, se informa al denunciante: I. No se acoge a tramitación la denuncia: ya sea porque los hechos denunciados no revisten el carácter de vulneración de DDFF, la acción de tutela laboral se encuentra caduca, el derecho vulnerado no se encuentra protegido por esta acción, existencia de acciones judiciales, etc. II. Se acoge a tramitación la denuncia: los hechos denunciados si revisten el carácter de vulneración de DDFF protegidos, la acción no ha caducado, etc. En este caso se informa al denunciante el procedimiento al que será sometida la denuncia, los plazos para su ejercicio, la jurisdicción que debe conocer de ellas, se solicitan antecedentes adicionales, etc. 8

9 ETAPA DE INVESTIGACIÓN Constitución de la Fiscalia Laboral: Apunta a la obligación de la DT de conocer y, eventualmente, denunciar la vulneración de DDFF. Es un método de trabajo para la investigación, en el que participan: a) El abogado: responsable de conducir la investigación y denunciar judicialmente. b) El fiscalizador: a cargo de la investigación en terreno. c) Otras unidades que tengan injerencia en la materia denunciada. Para el desarrollo de su función, la Fiscalía deberá tener siempre presente los plazos involucrados, para lo cual cuenta con un cronograma de trabajo, correspondiente a cada denuncia administrativa. 9

10 La Fiscalía deberá definir: - Objeto de la fiscalización. - Los hechos a constatar, importancia de la prueba indiciaria, sin perjuicio de recoger todos los antecedentes posibles. - Entrevistas a realizar; revisión documental; lugares de trabajo y entornos a inspeccionar; otras diligencias a realizar; tiempo disponible para la investigación. PAUTA DE INVESTIGACIÓN.- Visita inspectiva: - Se realizarán tantas visitas cuantas sean necesarias. - Serán guiadas por la pauta de investigación. - Se utilizarán las técnicas de investigación ya fijadas - Entrevistas (trabajadores y empleador) - Constatación de hechos mediante la investigación - -Revisión Documental - Inspección del Lugar de trabajo y su entorno 10

11 Constatación de otras vulneraciones no denunciadas: Si en la visita se constata vulneración de otros DDFF, que afecten a personas distintas del denunciante, que no hayan sido denunciados, deberá formular una nueva denuncia, de oficio, de acuerdo a lo establecido en el art. 486 inciso 5º del Código del Trabajo. Si, por el contrario, los antecedentes recabados en la visita inspectiva, dan cuenta de otros trabajadores/as afectados con los hechos denunciados, o de otros hechos vinculados a la investigación en curso, que afectan al denunciante, el fiscalizador/a deberá ampliar su fiscalización y dar cuenta de ello en el respectivo informe de fiscalización. Vulneraciones que constituyan, a la vez, infracción a disposiciones del CT o leyes complementarias: Siendo procedente denunciar judicialmente una vulneración a DDFF, y la vulneración constituya, a la vez, infracción a alguna disposición del CT, como por ejemplo artículos 2, 5, 346, 381, etc., el fiscalizador/a se abstendrá de aplicar multa, y sólo se formulará la denuncia, solicitando al Tribunal que aplique las sanciones pertinentes, salvo situaciones especiales. 11

12 INFORME DE FISCALIZACIÓN Terminada la etapa de investigación se deberá elaborar el respectivo informe de fiscalización que debe dar cuenta de las actuaciones realizadas, así como el resultado de las mismas. 12

13 Conclusiones Jurídicas: El abogado a cargo de la Fiscalía, ponderará el resultado de la fiscalización, elaborando minuta debidamente fundada, en que indicará si hay o no indicios suficientes de vulneración de DDFF. El informe y sus conclusiones serán visados por la DRT. Si la investigación concluye que los hechos constituyen vulneración de DDFF, y corresponde a la Inspección formular la denuncia, se activará la Mediación. Si la fiscalización se originó por requerimiento de Tribunal, se deberá dar por finalizada la gestión del Servicio una vez aprobado el Informe de Fiscalización, se remitirá al Tribunal, previa visación. Si la fiscalización se originó por denuncia o de oficio y la Mediación no prospera, esta misma visación servirá de base para la redacción e interposición de la denuncia. 13

14 MEDIACION: Características: 1. Obligatoria, según art. 486 inciso 6º del CT. 2. Debe ser previa a la denuncia judicial. 3. Su objetivo es el de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas. 4. Debe garantizar el restablecimiento íntegro del derecho afectado, mediante los acuerdos a los que arriben las partes, tanto en lo referido al tipo de daño provocado, como a la intensidad del mismo. 5. Debe procurar que, por una parte, el empleador reconozca o acepte la conclusión jurídica de la existencia de la vulneración; y, por la otra, el trabajador acepte el ofrecimiento reparatorio. 14

15 Requisitos mediación: 1. Debe respetar los criterios y doctrina contenidos en los Dictámenes de la Dirección del Trabajo. 2. Los acuerdos a que arriben las partes deben indicar claramente los plazos para su cumplimiento, forma en que serán ejecutados y responsables de su implementación. 3. La indemnización será la última alternativa a promover. Plazo del proceso de mediación: El proceso de Mediación deberá desarrollarse en un plazo máximo de cinco días hábiles, contados desde el día siguiente de practicada la última citación a la reunión inicial de Mediación, excepcionalmente podrá ampliarse dicho plazo por un máximo de tres días adicionales, previa autorización de la Fiscalía, para el caso de existir acuerdos parciales, necesidad de información adicional, etc. 15

16 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO ESPECIAL DE TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL: Cuando la investigación recaiga en hechos que constituyan exclusivamente atentados a la libertad sindical, susceptibles de ser sancionados como infracción laboral, de acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo, se seguirán las siguientes reglas: 16

17 De acuerdo al CT, se aplica este procedimiento a las siguientes infracciones: - No pago del 75% de la cuota sindical; - No pago de la cuota sindical; - Ejercer las facultades del art. 12 respecto de dirigentes sindicales de acuerdo al 243 del C.T - No pago íntegro de remuneraciones de un dirigente (permisos sindicales); - No otorgar trabajo convenido a un dirigente sindical; - Separación ilegal de trabajador con fuero sindical; y - Denuncias por reemplazo y reintegro ilegal de trabajadores en huelga. 17

18 En este procedimiento se reducen las actuaciones administrativas de manera de asegurar una tutela rápida Se verifica la visita inspectiva. En caso de no existir indicios de la vulneración se termina el proceso. En caso de existir indicios, el fiscalizador propone al empleador a corregir. Si se corrige se termina el proceso Si el emplador no accede a la corrección, se cita en el acto de fiscalización a la mediación establecida en el artículo 486 del Código del Trabajo aplicándose desde ahí en adelante el proceso general ya tratado. Gobierno de Chile Ministerio del Trabajo y Previsión Social 18