ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

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1 ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES MARÍA DOLORES RUBIO DE MEDINA Doctora en Derecho ÍNDICE: ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES... 2 I. INTRODUCCIÓN... 2 II. REQUISITOS Y OBLIGACIONES DE LA PARTE EMPLEADORA... 2 III. REQUISITOS QUE DEBERÁN DE REUNIR LOS TRABAJADORES... 4 IV. REQUISITOS DEL CONTRATO... 5 V. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO... 5 VI. INCENTIVOS FISCALES A LOS QUE TENDRÁN DERECHO LAS EMPRESAS... 6 VII. BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA SEGURIDAD SOCIAL... 8 IX. CONCLUSIONES X. ANEXO: CUADRO RESUMEN DE INCENTIVOS FISCALES Y BONIFICACIONES DE LA CUOTA EMPRESARIAL DE SEGURIDAD SOCIAL 10 1

2 ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES I. INTRODUCCIÓN Este contrato se ha introducido en nuestro derecho contractual mediante el Real Decreto- Ley 3/2012, de 20 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y se desarrolla en su Capítulo II, titulado Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo. La medidas contenidas en el citado capítulo, como aclara el apartado III de la introducción del RD-Ley 3/2012 tienen como objetivo apoyar a alguno de los sectores se han visto más perjudicados por la crisis, las PYMES y los jóvenes desempleados. La principal diferencia que se observa entre la nueva modalidad contractual y el resto de las medidas destinadas al fomento de la contratación indefinida a las que se refiere el Capítulo III del RD-Ley 3/2012 está en que, mientras el resto de las medidas pueden ser aplicadas por cualquier empresa o empresario con independencia de su tamaño o el número de trabajadores que tengan contratados, siempre que reúnan los requisitos que se señalen en cada caso, no ocurre lo mismo con el nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, siendo una medida con un alcance más limitado, dado que sólo pueden acogerse al mismo las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. El objetivo de este trabajo es doble, por un lado se concretan las peculiaridades de este contrato que tiene como finalidad facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, al que se refiere el art. 4 del RD-Ley 3/2012; y por otro, pondrá manifiesto algunos problemas que conlleva su celebración, mediante su explicación práctica, como se verá. II. REQUISITOS Y OBLIGACIONES DE LA PARTE EMPLEADORA II.1. Requisitos exigidos a la parte empleados: A) Tendrán que ser empresas que tengan menos de 50 trabajadores -art. 4.1 RD-Ley 3/2012- y para su cómputo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación -art. 4.8 RD-Ley 3/ La normativa utiliza la expresión empresa con lo que se generan dudas. Esta expresión abarca a una persona jurídica o también a una persona física? La incertidumbre está justificada si tenemos en cuenta que los trabajadores autónomos pueden ejercer su actividad por si mismos o contratando a otras personas, tal como reconoce el art. 1.1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo, que los define como aquellas personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial. La utilización de términos inadecuados o imprecisos para delimitar los requisitos de la parte empleadora alcanza, incluso, a la denominación de esta nueva modalidad contractual que se denomina contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores ; en consecuencia, si los beneficios fueran exclusivamente para 2

3 las empresas no autónomos-, el contrato hubiera debido de llamarse contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a las empresas emprendedoras. Si analizamos la introducción de la norma para clarificar si los trabajadores autónomos pueden acogerse, o no, a esta modalidad contractual observamos que ésta se refiere a empresas no a trabajadores autónomos, en concreto señala que las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según los dato del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica apuesten por la creación de empleo. ( ). Así, pues las bonificaciones previstas en este Real Decreto Ley se dirigen exclusivamente a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores ( ) bien por la contratación indefinida a través de la nueva modalidad contractual señalada ( ). Aunque la reiteración de la palabra empresa a lo largo de la introducción no es casualidad con la que podría estar refiriéndose a una persona jurídica, una PYME con menos de 50 trabajadores-, lo cierto es no mantiene uniformidad a lo largo de su articulado, por ejemplo, en el apartado 7 del art. 4 del RD-Ley 3/2012 no se utiliza la palabra empresa, sino el término empresario, al exigir que empresario deberá de mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años ; es decir, que no alude a una persona jurídica, sino a una persona física, y ese empresario podría ser perfectamente una persona trabajadora autónoma encuadrada en la definición del art. 1.1 de la Ley 20/2007. Al margen de lo expuesto, hay razones prácticas para interpretar que dentro de la terminología empresa deberán entenderse incluidas tanto las personas jurídicas como las personas físicas o los trabajadores autónomos, dado que el art. 3.4.a) del RD-Ley 3/2012 reconoce que la empresa tendrá derecho a un incentivo fiscal de euros, si fuere el primer contrato concertado por la misma. Con este incentivo se impulsa la contratación de trabajadores por cuenta ajena por autónomos que pasarán a ser empresarios en los términos indicados en el art. 1.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)- o personas jurídicas que no tuvieren ningún trabajador por cuenta ajena a su cargo. B) La empresa en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato no podrá haber realizado: a) Extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial (art. 4.6 RD-Ley 5/2012). La cuestión no es que se excluyan, por ejemplo, las extinciones declaradas como improcedentes en conciliación o mediación previa 1 ; sino que la referencia a extinciones de contrato por causas objetivas parece orientarse al supuesto regulado en el art. 52 del ET; no mencionándose a los despidos disciplinarios realizados por el empresario o la empresa y que, recurridos por los trabajadores afectados, sean declarados por sentencia judicial como despidos improcedentes. b) Despidos colectivos. 1 Vid. arts. 63 y ss. de la Ley 36/2011, de 19 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. 3

4 En los dos supuestos mencionados, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posteridad a la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012; es decir, a partir del 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de los puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. II.2. Obligaciones que deberán de cumplir la parte empleadora para la aplicación de los incentivos reconocidos en el art. 4 del RD-Ley 3/2012. De conformidad con lo establecido en el apartado 7 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, el empresario (en este supuesto no se habla de empresa) deberá mantener en el empleo a la persona contratada al menos 3 años a computar desde la fecha del inicio de la relación laboral, procediendo, en caso contrario, a reintegrar los incentivos. Sobre este apartado se realizan dos observaciones, la primera, que se refiere a incentivos y lo cierto es que el art. 4 del RD-Ley 3/2012 incluye: - Dos incentivos fiscales distintos, que son a los que se refiere el apartado 4 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, y - Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. La duda que se plantea es que si no se mantiene el empleo, hay que devolver los incentivos fiscales solamente o también las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social de las que se hubiere beneficiado la parte empleadora? Aunque la norma es ambigua, lo cierto es que el modelo de contrato oficial aprobado para acogerse a estos beneficios, el Mod. PE-151 A, estima que la devolución se realizará tanto de incentivos como de bonificaciones 2. No se habrá incumplido la obligación de mantener a la persona trabajadora en el empleo cuando la relación laboral se rompa antes de los 3 años por alguna de estas causas: a) Despido disciplinario declarado o reconocido como procedente. b) Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. II.3. Finalmente, se tendrán que aplicar, igualmente las previsiones contenidas en la Sección I del Capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el art. 6.2 en materia de exclusiones, las cuales, como acaba de señalarse las recoge el propio RD-Ley 3/2012 directamente. III. REQUISITOS QUE DEBERÁN DE REUNIR LOS TRABAJADORES En principio, para poder realizar esta modalidad contractual sirve cualquier persona trabajadora con independencia de que esté o no inscrita en los servicios de empleo; de su 2 El citado modelo, tras los apartados relativos a los datos de la empresa, el centro de trabajo y el/la trabajador/a, DECLARA: <<1. Que la empresa, en el momento de la contratación tiene una plantilla inferior a 50 trabajadores. 2. Que la empresa se acoge a los incentivos o a las bonificaciones a la Seguridad Social contemplados en el artículo y del R.D.ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE 11 de febrero) SI ( ) No ( ) 3. Que si se acoge a los incentivos contemplados en el art. 4 del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero), se compromete a mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años, así como a cumplir el resto de los requisitos de acuerdo con el art. 4 del citado Real Decreto Ley.>> 4

5 edad, o de su sexo; sin embargo, para obtener los beneficios fiscales y/o las bonificaciones de Seguridad Social se requiere que las personas trabajadoras cumplan determinados perfiles o reúnan ciertos requisitos: a) Para la deducción fiscal de euros regulada en la letra a) del apartado 4 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, tendrá que realizarse el contrato con un menor de 30 años. b) Para obtener la deducción adicional del 50% de la prestación de desempleo que pudiera corresponder a la empresa, a la que se refiere la letra b) del apartado 4 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, requiere que se trate de beneficiarios de prestaciones contributivas de desempleo que hubieren percibido, al menos 3 meses en el momento de la contratación. c) En lo que se refiere a las bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social, deberán ser jóvenes desempleados entre 16 y 30 años, inclusive, inscritos en la Oficina de Empleo; o mayores de 45 años, que hubieran estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses anteriores en los 18 meses anteriores a la contratación. Dentro de este último apartado, si la persona trabajadora es mujer, la bonificación se incrementa sustancialmente en las cuantías que se indican más adelante. IV. REQUISITOS DEL CONTRATO De conformidad con lo establecido en el art. 4.1 del RD-Ley 3/2012, las formalidades del contrato son las siguientes: a) Deberá celebrarse por tiempo indefinido. b) La jornada pactada será a tiempo completo, descartándose la celebración del contrato a tiempo parcial. c) Deberá de formalizarse en el modelo oficial en el modelo que se establezca. El formulario o modelo de contrato aprobado para esta modalidad contractual es el PE- 151A, el cual puede descargarse en la página Web del Servicio Público de Empleo Estatal. Esta modalidad contractual podrá realizarse con dos Códigos de contrato diferentes: - Sin bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, con el código 100; y - Con bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, con el código 150. V. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que se derivan del mismo son los siguientes: a) Los que con carácter general se recogen a lo largo del Estatuto de los Trabajadores. b) Los previstos en los convenios colectivos que fueren aplicables a las empresas que realicen estas contrataciones para los contratos por tiempo indefinido. Al respecto, conviene tener en cuenta que, tras la aprobación del RD-Ley 3/2012, en materia de convenios colectivos, tendrá prioridad aplicativa el convenio de empresa frente a cualquier otro convenio aplicable; hay mayor facilidad para realizar el descuelgue salarial; y, por último que se da por finalizada la ultractividad de los convenios colectivos al disponer el apartado 3 del art. 86 del ET, in fine, que: transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un lado arbitral, aquél perderá, salvo pacto e contrario, vigencia, y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. c) Por las disposiciones específicas referidas a esta modalidad contractual, las cuales se desarrollan en el art. 4 del RD-Ley 3/2012, y que se refieren especialmente al período de 5

6 prueba. La regla general del período de prueba se regula en el art del ET, este artículo dispone que en defecto de pacto en convenio, el período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados ; pues bien, para el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, el período de prueba será de un año, en todo caso (art. 4.3 del RD-Ley 3/2012). La particularidad de la prueba sólo afecta a la duración de la misma, no al resto de las condiciones indicadas en el art. 14 del ET; en consecuencia, aplicando el último párrafo del apartado 1 de dicho artículo, no se podrá pactar el contrato en período de prueba en el supuesto de que el trabajador hubiere desempeñado las mismas funciones para la que es contratado, bajo cualquier modalidad contractual; en el caso que se pactara el período de prueba por un año con trabajadores que hubieren desempeñado esas funciones, este pacto sería nulo. VI. INCENTIVOS FISCALES A LOS QUE TENDRÁN DERECHO LAS EMPRESAS Las incentivos o las deducciones fiscales a las que tendrán derecho las empresas que contraten a personas trabajadoras con esta modalidad contractual se regulan en el ap. 4 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, y serán los siguientes: a) Las empresas tendrán derecho a euros de deducción fiscal cuando el primer contrato de trabajo se concierte con una persona trabajadora menor de 30 años. b) Adicionalmente, si las personas trabajadoras reúnen determinados requisitos, las empresas tendrán derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviere pendiente por percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades. Para tener derecho a esta deducción fiscal: b).1. La persona trabajadora contratada deberá de ser beneficiaria de una prestación contributiva de desempleo, de las reguladas en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio -en adelante, LGSS-. Precisamente dentro del Título III de la LGSS se regula la protección por desempleo en su totalidad, tanto el nivel contributivo recogido en su Capítulo II (arts. 207 a 214); como el nivel asistencial, al que se dedica el Capítulo III (arts. 245 a 219); sin embargo, la persona beneficiaria, para que la empresa tenga derecho a la deducción fiscal, deberá de disfrutar de la protección contributiva, es decir, de aquellas prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la jornada, tal como son definidas en el art LGSS; quedando fuera de la protección los perceptores del nivel asistencial (subsidios por desempleo o perceptores de la Renta Activa de Inserción). b. 2) La persona contratada tendrá que tener reconocida la prestación por desempleo contributiva y haberla percibido durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. Ahora bien, para disfrutar del beneficio máximo, la empresa tendría que contratar a un desempleado que tuviere pendiente por percibir un mínimo de 12 meses de la prestación contributiva, si a esto añadimos los 3 meses de percepción anterior que exige la norma, los 6

7 desempleados que mayoritariamente se van a ver beneficiados por la misma son los que hubieren trabajado, al menos, 3 años y medio. El importe de la deducción fiscal a la que tiene derecho la empresa, conforme al punto 2.º de la letra b) del apartado 4 del ar. 4 del RD-Ley quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad. Obsérvese que la disposición no se refiere a la base reguladora de la prestación contributiva, sino a la prestación que el trabajador tuviere pendiente por percibir, y podría modificarse: - Porque la cuantía de la prestación no es fija, sino que se determina aplicando a la base reguladora los siguientes porcentajes: El 70% 100 durante los 180 primeros días y el 60% a partir del día Porque la persona que cobra la prestación contributiva puede ver alteradas, a lo largo de su cobro, la cuantía por circunstancias que afecten a los hijos (fallecimientos o nuevos nacimientos). La cuantía máxima a percibir será del 175 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples, salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será, respectivamente, del 200 por 100 o del 225 por 100 de dicho indicador. La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107 por 100 o del 80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples, según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo -art LGSS-. En todo caso, y al margen del problema que plantea que se fije la cuantía de la deducción en el momento de la contratación sin tenerse en cuenta los cambios citados, la empresa precisa de la colaboración de la persona que va a ser contratada, a la que se le requerirá la presentación de un certificado emitido por el Servicio Público de Empleo Estatal en el que conste el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista para el inicio de la relación laboral. Lo correcto es que dicho certificado no sólo haga constar el importe, sino también el tiempo que le quedara pendiente de la prestación contributiva, puesto que estimo que la empresa tiene perfecto derecho a asegurarse si la deducción correspondiente a esa persona trabajadora alcanzará el límite legal, es decir, los 12 meses. Consultada la información relativa a la obtención de certificados del Servicio Público de Empleo Estatal 3, observamos que pueden solicitarse 5 tipos de certificados: de situación (certifica la situación de ser o no persona beneficiaria de prestaciones por desempleo en la fecha de su petición); de prestación actual (certifica el período y la cuantía mensual de la prestación que se recibe en la fecha de la petición); de importe por período (certifica las cantidades abonas como prestaciones por desempleo durante el período de tiempo que se indique); de importes anuales (certifica las cantidades abonadas durante un año como prestaciones por desempleo); y de IPRF. De los certificados solicitados, ninguno de ellos parece ajustarse a lo que exige el RD-Ley 3/2012, en el supuesto que regula de un certificado de prestaciones futuras, en el que deberá de constar el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. Lo más adecuado sería elaborar un nuevo tipo de certificado en el que se precisara la cuantía y el tiempo pendiente por percibir a efectos de que las empresas puedan tener pleno conocimiento de que la contratación les permitirá, o no, 3 Página Web consultada en fecha de

8 apurar el tope legal de los 12 meses. VII. LA COMPATIBILIDAD ENTRE EL SUELDO Y LA PRESTACION POR DESEMPLEO DEL TRABAJADOR La persona trabajadora que percibe una prestación de desempleo y es contratada a través de la modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, podría, voluntariamente, compatibilizar el salario que se hubiere pactado con el 25% de la cuantía de la prestación que tuviere reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación; obsérvese que en este supuesto, a diferencia de las empresas no se establece ningún límite temporal para su cobro. El reconocimiento de esta compatibilidad ha planteado dudas acerca de que ocurre con el 75% de la prestación resultante. Expongo un ejemplo de estas dudas, un trabajador cobra su prestación por desempleo contributivo y es contratado a tiempo completo por un empresario, en este caso se daría de baja en el cobro de la prestación por desempleo. Si finalizara la relación laboral y se encontrase en situación legal de desempleo, nos encontraremos con que al trabajador se le abren dos posibilidades: a) Que si ha trabajado un mínimo de 12 meses (360 días), al quedarse en situación legal de desempleo, podrá optar entre la nueva prestación por desempleo contributiva o por la antigua. b) Si el contrato finaliza antes de los 360 días de trabajo, le correspondería solicitar la reanudación de la prestación contributiva por desempleo no agotada. En los dos supuestos anteriores, si tenemos una persona contratada con este nuevo tipo de contrato de apoyo a los emprendedores y ésta optó por cobrar ese 25% de la cuantía de la prestación que tenía reconocida junto con el salario, al quedar de nuevo en situación legal de desempleo: puede optar por el cobro del 75% de cuantía de la prestación o habrá que entenderse que al haber percibido 25% de la prestación ha renunciado al 75%? Cómo se conjuga este cobro del 25% si para el resto de las prestaciones contributivas que no se encuentren vinculadas a este contrato no es posible compatibilizarlas con trabajos por cuenta propia o ajena, tal como establece el art LGSS, salvo se trate de trabajos por cuenta ajena a tiempo parcial? En definitiva, se trata de cuestiones sobre las que existen dudas interpretativas y que la normativa no resuelve, para las que habrá que esperar disposiciones que aclaren su contenido. Lo único que deja claro la norma es que si la persona trabajadora opta por no cobrar ese 25%, mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo que le quedasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 212 y 213 de la LGS; es decir, que se les suspenderán mientras realice un trabajo inferior a 12 meses no hay que olvidar que esta probabilidad es muy alta, dado que el período de prueba de este contrato es de un año-, pudiendo solicitar su reanudación cuando se produzca la extinción por no haber superado el período de prueba, por ejemplo; y se le extinguirá si el período trabajado es superior a 12 meses, en este caso de concurrir causa legal de desempleo, podrá optar entre la prestación contributiva que tuviere anteriormente reconocida y que no hubiere agotado o la nueva prestación. Lo habitual es que el trabajador opte por aquella que le es más beneficiosa. VII. BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA SEGURIDAD SOCIAL 8

9 Se regulan en el ap. 4 del art. 4 del RD-Ley 3/2012 y se percibirán por las empresas que reuniendo los requisitos anteriormente mencionados, contraten a los colectivos que se encuentran amparados por las mismas, con independencia de los beneficios fiscales anteriormente mencionados y a los que podrían tener derecho, o no. Las bonificaciones que se desarrollan en las líneas siguientes son compatibles con otras ayudas públicas previstas para la misma finalidad, sin que la suma total de bonificaciones pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. La bonificación se aplica a la cuota empresarial a la Seguridad Social durante los tres años siguientes a la contratación, siendo sus cuantías variables en función de las edades de las personas empleadas, de su sexo y edl sector dónde presten la actividad: a) Jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo entre 16 y 30 años, ambos inclusive, las empresas empleadoras tendrán derecho a las siguientes cuantías: HOMBRES/MUJERES 1.º AÑO 83, 33 EUROS/MES (1.000 EUROS/AÑO) 2.º AÑO 91,65 EUROS/MES (1.100 EUROS/AÑO) 3.º AÑO 100 EUROS/MES (1.200 EUROS/AÑO) MUJERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS 91, 66 EUROS/MES (1.100 EUROS/AÑO) 99,98 EUROS/MES (1.200 EUROS/AÑO) 83, 33 EUROS/MES (1.300 EUROS/AÑO) Lo que se requiere es que en el momento de la contratación esas personas menores de 30 estén inscritas en la Oficina de Empleo que les corresponda; es decir, que tengan activa la demanda de empleo, o cómo se dice por el propio colectivo de los trabajadores desempleados, que tengan la cartilla o la tarjeta del paro. En el caso de las mujeres, para tener a derecho las empresa a una deducción por cuantía más alta a las que correspondan a los hombres de hasta 30 años, es necesario que sean contratadas en sectores en los que este colectivo esté menos representado 4. b) Desempleados inscritos en las Oficinas de empleo que tengan de 31 años en adelante y no hubieren cumplido los 45 años, para contratar a este colectivo los empresarios no tendrán derecho a ningún tipo de bonificación. c) Los desempleados mayores de 45 años que no hubieren estado inscritos en la Oficina de Empleo, al menos, 12 meses dentro de los 18 meses anteriores a la contratación, tampoco darán derecho ninguna bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por la contratación de este colectivo. d) Los desempleados mayores de 45 años que hubieran estado inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses dentro de los 18 meses anteriores a la contratación, la parte 4 El hecho que los contratos tengan que concertarse con mujeres en sectores en lo que este colectivo esté menos representado... para tener derecho a las bonificaciones, plantea la duda los sectores concretos se refiere. La terminología utilizada hasta el momento hace referencia a la ocupaciones con menor índice de empleo femenino, como la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 de septiembre 1998, para el Fomento del empleo estable de mujeres en las profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino, que excluye las ocupaciones que no tendrían derecho a las bonificaciones, partiendo del CNO-94, disposición que continúa en vigor, aunque actualmente se aplica el CNO-11 (Real Decreto 1591/2010, de 26 de noviembre, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011). 9

10 empresarial tendrá derecho en la cuota empresarial a la Seguridad Social a las siguientes cuantías de dedución: HOMBRES / MUJERES 1.º AÑO 108,33 EUROS/MES ( EUROS/AÑO) 2.º AÑO 108,33 EUROS/MES (1.300 EUROS/AÑO) 3.º AÑO 108,33 EUROS/MES (1.300 EUROS/AÑO) MUJERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS 125 EUROS/MES (1.500 EUROS/AÑO) 125 EUROS/MES (1.500 EUROS/AÑO) 125 EUROS/MES (1.500 EUROS/AÑO) Al igual que el supuesto anterior, cuando las mujeres mayores de 45 años sean contratadas en sectores en los que este colectivo se encuentre menos representado, la bonificación se incrementa hasta la cuantía indicada en la tabla. IX. CONCLUSIONES Puede decirse que estamos ante una nueva modalidad contractual que, de entrada, presenta una carga muy negativa, como han manifestado reiteradamente los sindicatos quienes han manifestado que favorecerá el despido libre por su amplio período de prueba (un año), dando lugar a abusos y contrataciones temporales, no indefinidas, que no superarán el año. Por otro lado, es incongruente que en la introducción del RD-Ley 3/2012 se reconozca que el 92,23% de las empresas tiene 50 o menos de 50 trabajadores y que luego, la nueva modalidad contractual excluya a las empresas con 50 trabajadores exactos, junto con las que superen este número. Bastaría que una empresa de 50 trabajadores exactos despidiera o extinguiera el contrato a un trabajador para poder reunir los requisitos y hacer un contrato de apoyo al emprendedor, dado que las exclusiones son bastante limitadas, al imponerse sólo para las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo. En todo caso, los incentivos fiscales y/o las bonificaciones que se reconocen para esta modalidad contractual, requieren que, cuanto antes, se dicten las disposiciones de desarrollo que sean necesarias para aclarar los puntos dudosos, alguno de los cuales se han expuesto a lo largo de este trabajo; y sobre todo, es preciso que se realice una intensiva labor de control para que las empresas, como parte más favorecida de esta modalidad contractual, no incurran en abusos que perjudiquen las legitimas expectativas de las personas que hubieren contratado. X. ANEXO: CUADRO RESUMEN DE INCENTIVOS FISCALES Y BONIFICACIONES DE LA CUOTA EMPRESARIAL DE SEGURIDAD SOCIAL 10

11 INCENTIVOS FISCALES Y BONIFICACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES (Art. 4 RD-Ley 3/2012) A) INCENTIVOS FISCALES A LAS EMPRESAS Si es el primer contrato concertado con un MENOR DE 30 AÑOS è EUROS B) INCENTIVOS FISCALES ADICIONALES DE LOS QUE PODRÍAN CONTRATAR LAS A LAS EMPRESAS POR CONTRATACIONES DE MENORES DE 30 AÑOS Si se contratan desempleados beneficiarios de la PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA de desempleo a la qe se refiere el Título III del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio): DEDUCCIÓN FISCAL de importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviere pendiente de percibir, con un límite de 12 mensualidades. a) La empresa tendrá que requerir al trabajador que aporte un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación contributiva que tuviere pendiente de percibir. b) El trabajador deberá estar inscrito en la correspondiente Oficina de Empleo y ser perceptor de la prestación por desempleo contributiva, de la que tendrá que haber percibido, al menos, 3 meses en el momento de la contratación. Voluntariamente el trabajador podrá percibir, además del salario, el 25% de la cuantía de la prestación contributiva que tuviere pendiente por percibir en el momento de la contratación. C) BONIFICACIONES EN LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD SOCIAL SI LAS EMPRESA CONTRATAN TRABAJADORES INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO Les corresponderán con independencia de los incentivos fiscales descritos en los apartados A) y B). 1.- JÓVENES (HOMBRES O MUJERES) ENTRE 16 Y 30 AÑOS, AMBOS INCLUSIVE: - Primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año). - Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año). - Tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año). 2.- MUJERES ENTRE 16 Y 30 AÑOS, AMBOS INCLUSIVE, CONTRATADAS EN SECTORES EN LOS QUE EL COLECTIVO ESTÉ MENOS REPRESENTADO: - Primer año: 91,66 euros/mes (1.100 euros/año). - Segundo año: 100 euros/mes (1.200 euros/año). - Tercer año: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año). 3.- MAYORES DE 45 AÑOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO AL MENOS 12 MESES DE LOS 18 MESES ANTERIORES A LA CONTRATACIÓN: - 1.º, 2.º, y 3.º año: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año). 4.- MUJERES MAYORES 45 AÑOS INSCRITAS EN LA OFICINA DE EMPLEO AL MENOS 12 MESES DE LOS 18 MESES ANTERIORES A LA CONTRATACIÓN Y FUEREN CONTRATADAS EN SECTORES EN LOS QUE EL COLECTIVO ESTÉ MENOS REPRESENTADO: - 1.º, 2.º, y 3.º año: 125 euros/mes (1.500 euros/año). D) LAS BONIFICACIONES DEL APARTADO C) SERÁN COMPATIBLES CON OTRAS AYUDAS PÚBLICAS PREVISTAS PARA LA MISMA FINALIDAD, SIN QUE LA SUMA TOTAL DE BONIFICACIONES PUEDA SUPERAR EL 100% DE LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD SOCIAL. 11