PROTOCOLO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA

Transcripción

1 PROTOCOLO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA Aprobado en la sesión del Consejo de Gobierno de 22 de diciembre de 2014 Página 1 de 40

2 ÍNDICE PREÁMBULO... 4 CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES... 6 Artículo 1. Objeto del presente Protocolo Artículo 2. Ámbito de aplicación Artículo 3. Libre ejercicio del derecho a la tutela judicial Artículo 4. Garantías CAPÍTULO II. MEDIDAS DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA... 9 Artículo 5. Evaluación de Riesgos Psicosociales... 9 Artículo 6. Acciones de difusión, información y códigos de buenas prácticas Artículo 7. Acciones de formación...12 CAPÍTULO III.- RECLAMACIONES Y DENUNCIAS...13 SECCIÓN I.- Legitimación y presentación de reclamaciones y denuncias Artículo 8. Legitimación...13 Artículo 9. Presentación de reclamaciones o denuncias...13 Artículo 10. Prueba Artículo 11. Asesoramiento y apoyo...14 Artículo 12. Medidas cautelares SECCIÓN II.- Peritaje...14 Artículo 13. Peritaje y deber de colaboración...14 Artículo 14. Procedimiento de actuación...14 SECCIÓN III.- Resolución...15 Artículo 15. Conclusión del procedimiento...15 DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA...15 DISPOSICIÓN FINAL ÚNICA. Entrada en vigor y revisión...16 ANEXOS...17 Página 2 de 40

3 Anexo I: NORMATIVA BÁSICA DE REFERENCIA...18 Anexo II: DEFINICIONES Y CLASIFICACIONES ORIENTATIVAS DE CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO SEXISTA Definiciones Clasificaciones orientativas...22 Anexo III: RÉGIMEN JURÍDICO DE INFRACCIONES, SANCIONES Y PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA EN LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS CANARIAS Infracciones del Personal de Administración y Servicios Laboral (PAS-L) Infracciones del PAS funcionario y del Personal Docente Investigador (PDI funcionario y laboral) Infracciones del alumnado Infracciones del personal de empresas contratistas Anexo IV. OTRAS NORMATIVAS Y NOTAS TÉCNICAS DE REFERENCIA...33 Anexo V: OTRAS REFERENCIAS DE INTERÉS Artículos, capítulos y libros monográficos Guías, protocolos y otros documentos orientados a la intervención Documentos de la ULL que incluyen diagnósticos y medidas en relación al acoso...39 Anexo VI. ACRÓNIMOS...40 Página 3 de 40

4 PREÁMBULO I Toda persona tiene derecho a ser tratada con respeto a su dignidad e intimidad. Dado que el acoso sexual y el acoso sexista (también denominado acoso por razón de sexo), atentan contra este derecho de las personas trabajadoras y estudiantes, así como contra el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, la Universidad de La Laguna (ULL) afirma tajantemente que no tolerará el acoso sexual ni el acoso sexista y se compromete a prevenir este tipo de prácticas en el ámbito laboral y académico, y a garantizar la debida protección frente a las mismas. Ya el Consejo de Gobierno de la Universidad de La Laguna (ULL) acordó realizar el 31 de octubre de 2013 una Declaración institucional a favor de la igualdad de género y de rechazo al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en virtud de su compromiso con la igualdad de género como organización socialmente responsable, que es inherente a su misión como institución pública de enseñanza superior, de acuerdo con lo que se establece en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), en la Ley Orgánica 4/2007 (LOMLOU) por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades, en la Ley Canaria 1/2010 de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LCI), y en la Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. En este sentido, la ULL se propuso adoptar las medidas necesarias en el ámbito de la formación, la responsabilidad y la información para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo con las debidas garantías, tomando en consideración las normativas nacionales e internacionales, y las declaraciones que sean de aplicación en este ámbito. Además, tanto el I Plan de Igualdad Género de la ULL , como el Programa para la Implantación del Plan de Igualdad de Género 2014, aprobados en Consejo de Gobierno de 20 de diciembre de 2013, recogen una medida consistente en agilizar lo máximo posible el proceso de construcción de protocolos en marcha para que hayan finalizado dentro del 2014, en relación al logro de varios objetivos específicos del ámbito 7 del plan vinculados al presente Protocolo: establecer una persona, un comité o una comisión responsable de establecer medidas para prevenir, detectar y actuar ante los casos de acoso en el ámbito institucional (sexual, sexista, psicológico) (OE 7.1), avanzar en la puesta en marcha e institucionalización de nuevas medidas de difusión de criterios para identificar los tres tipos de acoso en el ámbito institucional (OE 7.3), y aprobar, difundir y aplicar protocolos específicos para presentar y resolver quejas y denuncias de acoso y otras violencias de género (OE 7.4). Conforme a lo establecido en el artículo 62 de la LOIEMH y con perfecto encaje en el artículo 48.1 del mismo cuerpo legal, el objetivo del presente Protocolo es establecer procedimientos de actuación que se apliquen a la prevención y a la solución rápida de las quejas y denuncias relativas al acoso sexual y al acoso sexista, con las debidas garantías, dentro de la responsabilidad de actuación de la ULL como institución pública y siempre como garantía añadida a las demás que ya proporciona el Ordenamiento Jurídico, sin que tengan carácter sustitutivo de las vías disciplinarias o judiciales aplicables a este tipo de conductas. Es por ello que el presente Protocolo contiene disposiciones generales, procedimientos de actuación, vías de resolución, orientaciones y recursos que, en su conjunto, y de conformidad también con el artículo 33.2 de la LCI, pretenden facilitar la puesta en marcha de las medidas de prevención y protección necesarias frente a las consecuencias Página 4 de 40

5 derivadas de las situaciones propiciatorias o constitutivas de acoso sexual y de acoso sexista, garantizando la prontitud y confidencialidad en la tramitación de las denuncias y la posibilidad del establecimiento de medidas cautelares, complementarias y otras oportunas, de acuerdo con la legislación vigente. La prevención del acoso sexual y del acoso sexista es fundamental en primer lugar para evitar el sufrimiento que causa a las víctimas. Además, esta prevención tiene como consecuencia la mejora del clima de trabajo/estudio y del rendimiento laboral/académico. La ULL asume la prevención del acoso sexual o por razón de sexo en el contexto de una acción general y proactiva de prevención, al objeto de identificar y promover factores que puedan contribuir a crear un entorno universitario exento de acoso. Las distintas formas de organizar el trabajo y las relaciones entre las personas pueden favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o conductas inadecuadas en este sentido. También cabe destacar que los avances en materia de igualdad de género en los distintos ámbitos de la vida universitaria contribuyen a prevenir estos dos tipos de acoso, a la par que, en la medida en que avanzamos en la prevención y erradicación de estos tipos de acoso, avanzamos en igualdad entre mujeres y hombres. Es por ello que la prevención del acoso sexual y del acoso sexista en la ULL se aborda de forma coordinada tanto desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, como desde la perspectiva de la igualdad, máxime teniendo en cuenta que el colectivo más numeroso de esta universidad no es el de su personal, sino el de su alumnado. Desde el ámbito de la prevención primaria se asume que la propia difusión y aplicación del presente Protocolo contribuirá a concienciar a la plantilla y al alumnado que las situaciones de acoso no resultan tolerables en la ULL, y que esta se ha dotado de un instrumento para dar una respuesta rápida que proteja a las víctimas y erradique de forma contundente este tipo de comportamientos. Todas las unidades organizativas de la ULL deberán impulsar actuaciones preventivas frente al acoso, al objeto de prevenir y evitar el acoso sexual, el acoso sexista y las prácticas que pudieran derivar en este tipo de comportamientos en el ámbito laboral y académico, garantizando que se apliquen adecuadamente las acciones destinadas a tal fin, ya sean propuestas a iniciativa de la propia unidad, o requeridas por otros órganos y unidades con competencias en esta materia. Todas las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Protocolo tienen derecho a utilizar este procedimiento con garantías de no ser objeto de intimidación ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Esta protección se extenderá a todas las personas que intervengan en dicho procedimiento. La persona afectada por un comportamiento susceptible de ser constitutivo de acoso sexual o de acoso sexista en la ULL podrá presentar queja o denuncia ante esta Universidad y tendrá derecho a obtener una respuesta ágil. Todas las personas implicadas en el procedimiento habrán de buscar de buena fe el esclarecimiento de los hechos objeto de queja o denuncia. Asimismo, cualquier persona de la comunidad universitaria que conozca la existencia de un presunto caso de acoso sexual o de acoso por razón de sexo en la ULL deberá comunicarlo a la mayor brevedad a través de alguno de los cauces señalados en el presente Protocolo. Es preciso destacar que, tanto la tolerancia de las conductas de acoso sexual y de acoso sexista, como el encubrimiento de las mismas, si fueran conocidas, pueden tener efectos disciplinarios de acuerdo con la normativa vigente. Página 5 de 40

6 II Con el fin de asegurar que todas las personas que integran la comunidad universitaria disfruten de un entorno de trabajo y/o estudio en el que su dignidad, su intimidad, y su integridad física y moral sean respetadas y no se vean afectadas por conductas de acoso sexual o de acoso sexista, la ULL se compromete a: Rechazar todo tipo de acoso sexual y acoso sexista, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o la persona acosadora, ni cual sea su situación en la institución, garantizando el derecho de quienes integran la comunidad universitaria a recibir un trato respetuoso y digno. Esta política se aplicará a todas las personas recogidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo, independientemente del nivel jerárquico o puesto que ocupen o de cuál sea su relación jurídica con la ULL. Promover una cultura de prevención contra el acoso sexual o el acoso sexista, a través de acciones formativas, informativas y de sensibilización. Acompañar y asesorar a las presuntas víctimas de acoso sexual y de acoso sexista. Dotarse de los procedimientos, acciones e instrumentos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que pudiera ser constitutivas de acoso sexual y acoso sexista y, adoptar las medidas correctoras y de protección que correspondan. En cualquier caso, toda la comunidad universitaria debe contribuir a garantizar un entorno en el que se respete la dignidad y la salud de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres, observando y respetando, para ello, las medidas contenidas en este Protocolo y en la normativa aplicable. Garantizar el tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso sexista, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. Identificar y difundir quiénes son las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia. Garantizar que la investigación y la resolución del procedimiento, incluida la imposición de medidas cautelares, complementarias y sanciones en su caso, se lleve a cabo de forma ágil y rigurosa. Artículo 1. Objeto del presente Protocolo. CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES 1.- El objeto de este Protocolo es establecer procedimientos de actuación para la prevención y protección frente al acoso sexual y el acoso sexista que se apliquen a: a) la prevención de situaciones de acoso sexual y de acoso sexista, principalmente a través de tres tipos de actuaciones: las acciones de formación a la comunidad universitaria; las acciones de difusión, información y códigos de buenas prácticas; y las evaluaciones de riesgos psicosociales y ambientales, con la consecuente aplicación de medidas preventivas o correctoras. Página 6 de 40

7 b) la solución rápida de las quejas y denuncias relativas al acoso sexual y al acoso sexista, que serán tramitadas, y en su caso resueltas, con las debidas garantías, dentro de la responsabilidad de actuación de la ULL como institución pública y siempre como garantía añadida a las demás que proporcione el Ordenamiento Jurídico. Es, por ello, que el presente Protocolo pretende facilitar la puesta en marcha de las medidas de prevención y protección necesarias frente a las consecuencias derivadas de las situaciones propiciatorias o constitutivas de acoso sexual o de acoso sexista, garantizando la prontitud y confidencialidad en la tramitación de las denuncias y el establecimiento de medidas cautelares y complementarias oportunas, si fuese el caso 2.- Las correspondientes definiciones de aplicación quedan explicitadas en el Anexo II Artículo 2. Ámbito de aplicación. 1. El ámbito de aplicación subjetivo del presente protocolo incluye a mujeres y hombres del: Personal de Administración y Servicios (PAS), Personal Docente e Investigador (PDI) y alumnado de la ULL, así como a cualquier persona que, aunque se encuentre bajo la dependencia jurídica de terceros, preste sus servicios en el ámbito de la ULL (siempre que la parte denunciada en la controversia sea miembro de la comunidad universitaria). Por tanto, se aplica a cualquier persona que preste en esta Universidad sus servicios sea cual sea el carácter o la naturaleza jurídica de su relación con la misma, incluido el personal becario en formación. Se aplicará también al personal afecto a contratas o subcontratas y/o puesto a disposición por las empresas de trabajo temporal y a las personas trabajadoras autónomas relacionadas con la ULL por un contrato de prestación de obra o servicio. Se trata, por tanto, de un ámbito de aplicación subjetivo más amplio que el indicado en el artículo 48 de la LOIEMH. Por un lado, porque en virtud del artículo 46.2 de la LOU, contempla también las situaciones de acoso sexual y acoso sexista que puedan concernir al alumnado universitario, ya sea como presunta víctima, como presunto sujeto acosador o en ambas posiciones simultáneamente. Y, por otro lado, porque también comprende a las personas que, aún bajo la dependencia jurídica de terceros, prestan sus servicios en el ámbito de la ULL (siempre que la parte denunciada en la controversia sea miembro de la comunidad universitaria). En este último caso, la adopción de medidas correctoras se hará de manera coordinada entre las empresas afectadas y la ULL, de conformidad con lo establecido en el artículo 24 y concordantes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), en lo relativo a la obligación de coordinación de actividades empresariales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades personas trabajadoras de dos o más empresas. Asimismo, la inclusión de este colectivo resulta pertinente en virtud de los dispuesto en los artículos 4 apartado 2, letras c) y e) y 17 del ETT. Es, por ello, que el presente protocolo se dará a conocer a las empresas colaboradoras, a las entidades suministradoras y a las empresas o entidades en las que el alumnado realice sus prácticas con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto. Cualquier persona que forme parte de la Comunidad Universitaria de la ULL deberá respetar la dignidad de estudiantes, plantilla y demás personas que presten servicios en esta universidad, evitando cometer conductas constitutivas de acoso sexual y de acoso sexista. Asimismo, cualquier persona incluida en el ámbito de aplicación del presente Protocolo puede plantear una reclamación o denuncia relativa a acoso sexual o sexista con arreglo al procedimiento previsto en el mismo. Las peculiaridades que diferencian a todos los colectivos incluidos en el ámbito de aplicación quedan contempladas necesaria y suficientemente en el presente Protocolo, incluso si existe una diferente Página 7 de 40

8 participación de órganos y unidades administrativas en función del colectivo en que queden encuadradas las distintas personas concernidas en cada supuesto reclamado o denunciado. 2. Además, quedará bajo el amparo del presente Protocolo toda persona comprendida en el apartado 1 cuya relación con la ULL hubiese concluido (bajo cualquier forma jurídica) a causa de una situación de acoso sexual o acoso sexista y que invoque el presente Protocolo en el plazo de 6 meses desde la fecha en la que acabó dicha relación contractual. Artículo 3. Libre ejercicio del derecho a la tutela judicial. Cualquier persona que, comprendida en el ámbito de aplicación del presente Protocolo, considere que ha sido objeto de acoso sexual o sexista en el ámbito de la ULL, tiene derecho a presentar comunicación o denuncia, de acuerdo con el presente Protocolo, sin que ello vaya en detrimento de las acciones penales y/o civiles a las que pueda tener derecho y ejercer libremente. Artículo 4. Garantías. Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes: Respeto y protección a las personas: La ULL adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor discreción, prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas podrán ser asistidas por alguna persona de la representación unitaria o sindical u otra persona acompañante de su elección, en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren. Confidencialidad y anonimato: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, la persona o personas responsables de su tramitación asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto de la persona supuestamente acosada, como a la supuestamente acosadora, y de las personas que testifican, preservando así su identidad. Diligencia y celeridad: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas. Imparcialidad y contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados. Sigilo: Deber que tienen las personas implicadas en los procedimientos previstos en este protocolo de mantener la debida discreción sobre los hechos que conozcan por razón de su cargo en el ejercicio de la investigación y evaluación de las denuncias por acoso sexual y acoso sexista, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceras personas, o en perjuicio del interés público. Página 8 de 40

9 Respeto a los derechos de las partes: La investigación de la reclamación o denuncia tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto la denunciante como la persona demandada. El Protocolo ha de garantizar, en todo caso, los derechos de ambas partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de la persona reclamante a su integridad física y moral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se derivan de una situación de acoso. Prohibición de represalias: Se actuará expresamente en caso de detectarse represalias sobre las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso sexual o acoso por razón de sexo en los términos previstos en la normativa aplicable Protección y garantía de indemnidad. La ULL se asegurará de que las personas reclamantes que consideren que han sido objeto de acoso sexual o acoso sexista, las que presten asistencia en cualquier momento del proceso de acuerdo con el presente Protocolo (por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigos), o las que actúen como órganos instructores en expedientes disciplinarios por materias comprendidas en el ámbito del presente Protocolo, no sean objeto de intimidación, amenaza, violencia sobre su persona, su familia o sobre sus bienes, trato injusto o desfavorable, persecución, discriminación o represalia de ningún tipo. Cualquier acción en este sentido tendrá efectos disciplinarios de acuerdo con la normativa aplicable y su investigación corresponderá al órgano competente, sin perjuicio del ejercicio, por la persona afectada y/o por la propia ULL, de las acciones que, en depuración de una eventual responsabilidad criminal y/o civil, resultasen oportunas. Representación unitaria y sindical del personal de la ULL. En la aplicación del presente Protocolo es imprescindible reconocer el papel de la representación unitaria y sindical en la prevención, denuncia de situaciones de acoso, la vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia laboral y de condiciones de trabajo, tareas de sensibilización e información, así como en el apoyo y representación de las empleadas y los empleados y del estudiantado que expresamente lo solicitan. Los delegados y delegadas de prevención del Comité de Seguridad y Salud (en adelante, CSS) de la ULL, así como la representación estudiantil, tendrán derecho a recibir anualmente la información prevista en la disposición adicional del presente Protocolo. En todo caso, los y las representantes de las organizaciones sindicales y estudiantiles tendrán el deber de sigilo respecto de aquellos hechos de los que pudieran tener conocimiento en el ejercicio de su representación. En cualquier caso, toda la comunidad universitaria contribuirá a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas, observando y respetando, para ello, las medidas contenidas en este Protocolo y en la normativa aplicable. CAPÍTULO II. MEDIDAS DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA Artículo 5. Evaluación de Riesgos Psicosociales Una parte de la prevención del acoso sexual y acoso sexista en la ULL se centra en la identificación de los factores psicosociales antecedentes de la aparición de este tipo de acoso a través de métodos Página 9 de 40

10 de evaluación de riesgos psicosociales y cuestionarios validados para su diagnóstico que aplica el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante SPRL). Así mismo, la ULL incluirá el acoso sexual y el acoso sexista dentro de sus planes de evaluación de riesgos laborales, al objeto de poder conocer sobre una base científica qué colectivos o grupos de personal y alumnado son más susceptibles de sufrir estos tipos de acoso en cada centro de trabajo/estudio. A través de estas evaluaciones se identifican los factores generadores de riesgo para la salud y se define el personal expuesto. Luego se implementan las medidas preventivas necesarias para eliminar o controlar estos riesgos, se hace seguimiento y se comprueban los resultados de las mismas. El objetivo de la ULL no es sólo la prevención de los riesgos, sino también la promoción de la salud de su personal. La ULL procurará implicar a todo su personal en la evaluación de riesgos psicosociales. A tal efecto, se llevará a cabo una actualización normativa para que los servicios internos de garantía de calidad en cada centro, departamento, etc., asuman entre sus funciones alguna responsabilidad respecto al cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud laboral relativas a la prevención del acoso. Se trata de una actuación vinculada a la medida del I Plan de Igualdad de Género de la ULL destinada a valorar la posibilidad de una actualización normativa para que los servicios internos de garantía de calidad en cada centro, departamento, etc., asuman entre sus funciones alguna responsabilidad respecto al cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud laboral. Finalmente, también es preciso destacar que el Eje 8 del I Plan de Igualdad de Género de la ULL incluye dos medidas específicamente destinadas a la detección de riesgos para el alumnado en centros de la ULL y en entidades de prácticas. En concreto: Realizar un diagnóstico de los centros de estudio en los que hay riesgos para la salud del alumnado en general y específicos para las alumnas, así como de las medidas existentes para la prevención y eliminación de dichos riesgos y proponer y aplicar medidas correctoras en su caso. Se analizará la propuesta y su viabilidad (medida 8.2.2). Analizar si en los lugares destinados al alumnado en prácticas externas según los convenios vigentes se cumplen las medidas de referencia de la LPRL y la igualdad en la calidad de los destinados a mujeres y hombres. Regular medidas correctoras en su caso, además de regular que los nuevos convenios de prácticas externas y sus actualizaciones deberán incorporar cláusulas al respecto que garanticen dichas condiciones (medida 8.3.2) Artículo 6. Acciones de difusión, información y códigos de buenas prácticas. La realización de acciones de difusión e información en esta materia están contempladas en diversas medidas del Eje 7 del I Plan de Igualdad de Género de la ULL Con el fin de facilitar su acceso a todas las personas que integran la comunidad universitaria, se incorporarán y mantendrán en la página web de la ULL espacios dedicados a la difusión de información sobre la prevención del acoso sexual y del acoso sexista, con especial atención en un primer momento a la difusión del presente Protocolo y de una guía sencilla y clara que oriente respecto a los criterios de detección de las conductas constitutivas de estos tipos de acoso, y de los procedimientos a seguir en la comunicación y tramitación de las reclamaciones y denuncias en esta materia. Progresivamente se irán incorporando a estos espacios otros materiales de interés que se vayan generando, como los códigos de buenas prácticas. Página 10 de 40

11 La Unidad de Igualdad de Género (en adelante UIG) y el SPRL ya cuentan con espacios para ello en sus respectivas páginas web, pero se invitará a que las webs institucionales de otras unidades organizativas tengan enlace directo a estos espacios y recursos. Para su difusión en dichos espacios web institucionales, se llevará a cabo la elaboración de una guía, destinada a toda la comunidad universitaria, informando de consecuencias y efectos del presente Protocolo, sobre criterios para la detección de casos y sobre los procedimientos aplicables a las reclamaciones en materia de acoso sexual y de acoso sexista. También se desarrollarán campañas informativas periódicas dirigidas al PDI, PAS, alumnado, entidades de prácticas y empresas contratistas para la difusión del presente Protocolo, de la guía prevista y, en general, del compromiso de la ULL con la tolerancia cero ante estas situaciones. La periodicidad mínima de tales campañas ha de ser de dos años. En el momento en que se apruebe el presente Protocolo se abrirá el inicio de la primera campaña informativa mediante su difusión masiva a través de correo electrónico a todo el personal y alumnado de la ULL, así como a las entidades de prácticas y empresas contratistas. Además, en relación a las empresas contratistas, el I Plan de Igualdad de Género de la ULL incluye una medida destinada a facilitar la coordinación con las mismas en esta materia: Realizar los cambios necesarios para que en la ejecución de contratos públicos que se celebren, se incluyan cláusulas sociales con perspectiva de género con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres, incluso la posibilidad de establecer penalidades al incumplimiento de dichas cláusulas. Nota: Tener en cuenta que estas medidas incluyen requisitos puntuales que deberán incluirse en los distintos protocolos de actuación (medida 7.4.3). Asimismo, la UIG difundirá en el Observatorio de Igualdad de Género alojado en su página web y en los diagnósticos, seguimientos y evaluaciones del correspondiente Plan de Igualdad de Género, las estadísticas desagregadas por sexo y colectivo implicado, que se realicen periódicamente a partir de las siguientes medidas del Plan de Igualdad de Género de la ULL : Recoger datos estadísticos desagregando por sexo las consultas recibidas al respecto por Inspección, UNIMAC, Prevención de Riesgos Laborales o cualquier otra unidad de la ULL. Se ejecutará estableciendo los datos desagregados por sexo, en función de la disponibilidad de recursos humanos (medida 7.6.1). Que la institución tenga instrumentos adecuados para su diagnóstico periódico, por ejemplo al menos para la plantilla, en los reconocimientos médicos (medida 7.6.2). Desde que entre en vigor la implantación del plan, y de forma permanente, se recoja en soporte informático el registro estadístico de dichos datos, de forma anónima pero identificando el sexo y colectivo de la persona que presenta la queja o denuncia y el de la persona/s objeto de la misma, los casos resueltos y los plazos y tipo de resolución o respuesta, con la finalidad de que se pueda hacer un seguimiento anual. Se habilitará el soporte de bases de datos para contemplar esta información, teniendo en cuenta la ley de protección de datos (medida 7.7.1). Por otro lado, la ULL, a través de la actuación coordinada de la UIG, la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, del SPRL y la colaboración del Consejo de Coordinación de la Convivencia Universitaria (en adelante CCCU), llevará a cabo un estudio de periodicidad, como mínimo, cuatrienal, Página 11 de 40

12 sobre una muestra proporcionalmente representativa de los diferentes colectivos que integran la comunidad universitaria. En el estudio se indagará sobre la posible percepción, conocimiento y consecuencias de las conductas constitutivas de acoso sexual y de acoso sexista en el ámbito de la Universidad. Se garantizará el carácter anónimo de las respuestas. Los resultados de dicho estudio se considerarán como indicadores, con un propósito triple: Valorar la necesidad de intensificar, cuantitativamente y/o cualitativamente, la aplicación de otras medidas de prevención. Como valor estadístico de referencia para llevar a cabo un análisis evolutivo sobre la eficacia de las otras medidas preventivas. Para incorporarlos al correspondiente diagnóstico, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad de Género. Finalmente, en el marco del CCCU se negociará un código de buenas prácticas para la prevención de estos tipos de acoso en la ULL que, a modo de ejemplo, podrá incluir recomendaciones tales como, entre otras, no cerrar las puertas de los despachos del PDI en los momentos que preste atención personalizada al alumnado que acuda a tutoría o revisión de exámenes. Artículo 7. Acciones de formación La ULL incluirá en sus Planes de Formación (PDI y PAS) aquellas acciones necesarias y con contenidos específicos para prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales, facilitando la realización de las mismas a la comunidad universitaria. Igualmente, para el alumnado, la ULL definirá, anualmente, programas formativos en esta materia, preferentemente mediante su oferta a través del Catálogo Oficial de Actividades Universitarias para el alumnado, de acuerdo con el Reglamento de Reconocimiento de Créditos por Participación en Actividades Universitarias en Enseñanzas Oficiales de Grado. Se ofertarán seminarios y cursos en materia de prevención, detección y eliminación del acoso sexual y del acoso sexista especialmente dirigidos a personas con responsabilidades jerárquicas del ámbito docente, administrativo, a representantes del personal y del alumnado, y a integrantes del CSS y CCCU, con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia en sus equipos de trabajo, y facilitar la aplicación y propuesta de distintos tipos de medidas relacionadas con la ejecución de las actuaciones previstas en el presente Protocolo. Este tipo de acciones se enmarcan a su vez en la medida del I Plan de Igualdad de Género de la ULL : Que se incremente y generalice paulatinamente el número de acciones formativas y de sensibilización en igualdad de género. Se asume que no sólo las acciones formativas específicas mencionadas en materia de acoso sexual y de acoso sexista, sino también los avances formativos para la mejora de competencias del personal y alumnado de la ULL relacionados con otros aspectos de la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, podrán tener efectos positivos en la prevención de las conductas de acoso sexual y acoso sexista en esta Universidad. Página 12 de 40

13 CAPÍTULO III.- RECLAMACIONES Y DENUNCIAS SECCIÓN I.- Legitimación y presentación de reclamaciones y denuncias. Artículo 8. Legitimación A los efectos de presentación de la reclamación o denuncia regulada en el presente Protocolo tienen legitimidad: a) Cualquier miembro de la Comunidad Universitaria que se considere víctima de una conducta de acoso sexual o acoso sexista en el ámbito de la ULL. b) La representación del personal y del alumnado. c) Cualquiera otra persona que, siendo miembro de la Comunidad Universitaria, tenga conocimiento de la existencia de una conducta de acoso sexual o sexista en el ámbito de la ULL. En los dos últimos supuestos anteriores la presunta víctima debe ratificar por escrito la reclamación o denuncia, cuando no sea ella quien la presente directamente. De no mediar esta, se podrá actuar de forma preventiva. Artículo 9. Presentación de reclamaciones o denuncias 1.- La presentación de la reclamación o denuncia ante cualquier órgano o unidad de la Universidad o el conocimiento de la conducta de acoso sexual o sexista por parte de los órganos o unidades de la misma, iniciará el correspondiente procedimiento que podrá desembocar o no en la apertura de un expediente disciplinario. 2.- A estos efectos, recibida la denuncia por el órgano o unidad correspondiente o conocida la conducta de acoso sexual o sexista por éstos, se pondrá en conocimiento del Servicio de Inspección quien actuará como unidad administrativa de gestión. 3.- El Servicio de Inspección comunicará de forma inmediata la denuncia al Rector o Rectora, quien podrá ordenar la práctica de una información reservada con carácter previo a la apertura de un expediente disciplinario. Igualmente, el citado Servicio informará de la existencia de la denuncia a la UIG y al SPRL a los solos efectos de su conocimiento. 4.-La información reservada consistirá en un peritaje especializado, cuyas conclusiones deberán ser remitidas al Rector o Rectora en un plazo no superior a 20 días desde la resolución declarando su práctica, o en un informe a emitir por la UIG o el SPRL. Artículo 10. Prueba. De acuerdo con las pruebas procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Página 13 de 40

14 Artículo 11. Asesoramiento y apoyo Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 9, la Universidad de La Laguna, a través de la UIG o del SPRL, podrá asesorar y apoyar a las partes involucradas sobre sus derechos y las distintas formas de actuación posible. Artículo 12. Medidas cautelares. Si en el curso del procedimiento hay circunstancias concretas que así lo aconsejen, previo informe de la UIG, o del SPRL, el Rector o Rectora podrá adoptar las medidas cautelares y complementarias que legalmente fueran procedentes, entre las que pueden encontrarse atención médica, psicológica y/o social, a través de medios propios de la Universidad o a través de recursos externos. SECCIÓN II.- Peritaje Artículo 13. Peritaje y deber de colaboración 1.- Una vez conocida la denuncia por el Rector o Rectora, en un plazo no superior a 5 días ordenará, si fuese el caso, la práctica de la información reservada con el nombramiento de la persona que efectuará el peritaje. A estos efectos, se garantizará el deseo de la presunta víctima de que el peritaje sea realizado por una persona del mismo sexo. 2.- La ULL dispondrá de una relación de profesionales de dentro y fuera de la comunidad universitaria que podrán realizar la función de peritaje. El Rector o Rectora o persona en quien delegue las competencias en materia de prevención de riesgos laborales será la responsable del nombramiento de las personas integrantes de esta lista. Las personas que formen parte de esta lista deberán contar con formación acreditada en género, avalada por el Consejo Asesor de la UIG, según criterios públicos establecidos. Previamente se hará una convocatoria abierta, que se actualizará periódicamente, para recabar personal dispuesto a realizar esto tipo de peritaje. 3.- La comunidad universitaria y cualquier personal que preste servicio en la ULL tendrá la obligación de colaborar en la actuación del peritaje a lo largo de todo el proceso de investigación. Se podrá requerir especialmente la colaboración de la UIG y del SPRL para que aporten sugerencias en función de sus respectivos ámbitos de competencias. 4.- Las previsiones en materia de abstención y recusación previstas con carácter general en los artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común, serán aplicables a las personas especialistas en estos peritajes. Artículo 14. Procedimiento de actuación A la persona que efectúe el peritaje le corresponde realizar su actuación con arreglo al presente procedimiento: 1.- Tomará las declaraciones escritas de las partes (incluidos otros informes periciales u otra documentación que estas deseen aportar), y si procede y lo estimase necesario, de testigos u otro personal de interés, si lo hubiere a este respecto. Asimismo, podrá invitar a participar a otras personas expertas, realizar audiencias y/o solicitar informes, teniendo en cuenta el respeto a la privacidad, sin olvidar los costes emocionales y riesgos de otro tipo sobre las personas implicadas. Página 14 de 40

15 2.- Llevará a cabo un examen exhaustivo de la información recibida y elevará un informe al Rector o Rectora, concluyendo con la existencia o no de conducta de acoso sexual o sexista, proponiendo asimismo las medidas necesarias para poner fin a la situación de acoso y, en su caso, la adopción de medidas cautelares si no hubiesen sido adoptadas hasta ese momento. SECCIÓN III.- Resolución Artículo 15. Conclusión del procedimiento 1.- Recibida la información reservada, ya sea a través de la persona encargada del peritaje o del informe de la UIG o del SPRL, el Rector o Rectora podrá archivar la denuncia formulada o incoar el oportuno expediente disciplinario. 2.- Sin perjuicio de lo anterior, y en función del contenido de la información reservada, se podrá implementar las recomendaciones que aquélla contuviere, a cuyos efectos serán órganos asesores la UIG, el SPRL, el Comité de Seguridad y Salud o el Consejo de Coordinación de la Convivencia Universitaria. 3.- Cuando se incoe expediente disciplinario se procurará que el nombramiento de instructor o instructora recaiga en una persona especialista en Derecho con conocimiento en materia de acoso sexual o por razón de sexo y con acreditada pericia en estudios de género avalada por el Consejo Asesor de la Unidad de Igualdad de Género. 4.- Si de las actuaciones llevadas a cabo con carácter previo a la apertura del expediente disciplinario o, incluso, en el transcurso del mismo, se llegase a la conclusión de que hay indicios suficientes de conductas constitutivas de delito, el Rector o Rectora cursará la correspondiente denuncia ante el órgano jurisdiccional pertinente. DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA Anualmente, el Rectorado remitirá al Servicio de Inspección los datos de los casos tramitados en relación al presente Protocolo para su incorporación a la memoria anual de éste. Los datos recogerán los siguientes supuestos: Apertura de un procedimiento disciplinario por la existencia de acoso sexual o acoso sexista. Casos propuestos de remisión al órgano jurisdiccional. Sobreseimiento. Casos que incluyan medidas cautelares. Casos que incluyan medidas complementarias. Casos que incluyan otras medidas. Así mismo, para mejorar la eficacia del procedimiento, desde el SPRL se hará un informe de seguimiento y evaluación anual de la aplicación de dichas actuaciones y de sus resultados a nivel estadístico, manteniendo el anonimato de los casos, que también se remitirá al Rector o Rectora, a la UIG, al CSS y al CCCU, y que se podrá difundir como parte del seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad de Género. Página 15 de 40

16 DISPOSICIÓN FINAL ÚNICA. Entrada en vigor y revisión 1. El presente Protocolo entrará en vigor en la fecha de su aprobación por el Consejo de Gobierno a propuesta del CCCU, y su validez será de dos años a partir de la fecha en la que comience a aplicarse. El presente Protocolo se revisará en el CCCU al final de dicho período y, en su caso, se someterán a aprobación del Consejo de Gobierno las modificaciones que dicho órgano proponga. Una vez efectuada dicha revisión, o en ausencia de la misma, el Protocolo continuará en vigor indefinidamente. 2. Asimismo, se revisará y, si es necesario, se modificará, cualquier normativa interna de la ULL, según corresponda, al objeto de dar efecto al presente Protocolo, y esto en un plazo de seis meses desde la aprobación del mismo, de manera que se preserven también otros derechos sustantivos de las personas que integran la comunidad universitaria. Página 16 de 40

17 ANEXOS Página 17 de 40

18 Anexo I: NORMATIVA BÁSICA DE REFERENCIA La normativa básica de referencia para el presente protocolo es la siguiente: En primer lugar, el artículo 1.2 del Título Preliminar de los Estatutos de la Universidad de La Laguna (aprobados por Decreto 89/2004 de 6 de Julio del Gobierno de Canarias), establece que la organización y funcionamiento de la ULL se inspira en los principios de democracia, igualdad, justicia y libertad sin que nadie pueda sufrir discriminación por razón de sexo, entre otras. En segundo lugar, el artículo 2.1.c) de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo o la ocupación, define el acoso por razón de género o sexista y el acoso sexual, además de establecer en su artículo 25 que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y, por tanto, se prohibirán y se sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria. En tercer lugar, el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (conocido como Convenio de Estambul), que incluye, entre otras manifestaciones de la violencia de género, la violencia psicológica, el acoso y el acoso sexual, establece en su artículo 18.3 que las medidas preventivas se basen en una comprensión fundamentada en el género de la violencia contra la mujer, se concentren en los derechos humanos y la seguridad de la víctima y estén dirigidas a evitar la victimización secundaria 1. En cuarto lugar, la Ley Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), recoge en su artículo 7 los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo: 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Asimismo, el artículo 48.1 de la LOIEMH establece la obligación de promover en cualquier empresa 2 condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Para ello señala que podrán establecerse medidas a negociar con la representación de trabajadoras y trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Y, en el apartado 2 de este mismo artículo, se dispone que la representación de las y los trabajadores deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo 1 De acuerdo con Naciones Unidas, por victimización secundaria se entiende la victimización producida no como resultado directo del acto delictivo, sino por la respuesta de las instituciones y personas individuales en relación con la víctima. 2 Entendiéndose por empresa cualquier entidad de Derecho Público o de Derecho privado- con personal a su servicio y por lo que hace a este. Es por ello que la obligación referida pesa también sobre las Universidades públicas. Incide también en ello el artículo 51 de la LOIEMH cuando atribuye a las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, el deber, entre otros, de establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Además según el artículo 14.5 de la LOIEMH, uno de los criterios generales de actuación de los Poderes Públicos debe ser la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo Página 18 de 40

19 mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Como concreción de la obligación establecida en el apartado 1 de dicho artículo, por lo que se refiere a la Administración General del Estado (AGE) y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, el artículo 62 de la LOIEMH establece que: Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia 3. En quinto lugar, el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) reconoce al alumnado universitario el derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo, entre otras, en el acceso a la universidad, ingreso en los centros, permanencia en la universidad y ejercicio de sus derechos académicos (46.2.b), así como el derecho a recibir un trato no sexista (46.2.j). En sexto lugar, el artículo 14.h) del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP, Ley 7/2007, de 12 de abril) reconoce a todo el personal público el derecho al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. Y el artículo 52 del EBEP establece, entre los deberes del personal público, la necesidad de actuar conforme al principio de igualdad entre mujeres y hombres. Además, el artículo 53 del EBEP establece que su comportamiento deberá basarse en el respeto de los derechos fundamentales y las libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razones tales como el género, el sexo o la orientación sexual, entre otras. En séptimo lugar, los artículos 4 -apartado 2, letras c) y e)- y 17 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ETT), reconocen a las trabajadoras y trabajadores el derecho a no sufrir discriminación directa o indirecta por razón de sexo (entre otras) para el empleo, o una vez se les ha empleado, así como el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de orientación sexual, acoso sexual y acoso por razón de sexo, entre otras. En octavo lugar, el artículo 7 del Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario, establece entre los derechos comunes, individuales o colectivos, del alumnado universitario: el derecho a la igualdad de oportunidades, sin discriminación alguna, en el acceso a la universidad, ingreso en los centros, permanencia en la universidad y ejercicio de sus derechos académicos (7.1.b); y, el derecho a recibir un trato no sexista y a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres conforme a los principios establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (7.1.w). Para la plena efectividad de todos los derechos recogidos en los artículos 7 al 11 de dicho Estatuto, su artículo 3 Aunque la ULL no forma parte de la Administración General del Estado (en adelante, AGE), ni mantiene con la misma una relación de vinculación o dependencia, dicha normativa puede considerarse indicativa de cómo concretar en el ámbito de las Universidades públicas españolas la mencionada obligación ( artículo 48.1) en lo que se refiere a la caracterización y eventual contenido del protocolo de actuación en esta materia. Página 19 de 40