PROTECCIÓN, PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA, ANALISIS DE LA LEY 1010 DE 2006

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1 PROTECCIÓN, PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA, ANALISIS DE LA LEY 1010 DE 2006 ANDRES FELIPE CAMPOS BARRERA Código JUAN CARLOS TAYAKE SIERRA Código UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS CEDRO, COORDINACIÓN CENTRO DE ESTUDIOS EN DERECHO PROGRAMA DE DERECHO SANTIAGO DE CALI

2 PROTECCIÓN, PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA, ANALISIS DE LA LEY 1010 DE 2006 ANDRES FELIPE CAMPOS BARRERA JUAN CARLOS TAYAKE SIERRA Informe final presentado en la modalidad de Proyecto de Investigación para optar al título de Abogados Director de trabajo de grado Dr. IVAN HERNANDEZ Abogado UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS CEDRO, COORDINACIÓN CENTRO DE ESTUDIOS EN DERECHO PROGRAMA DE DERECHO SANTIAGO DE CALI

3 Nota de aceptación: Aprobado por el Comité de Grado en cumplimiento de los requisitos exigidos por la Universidad de San Buenaventura Cali, para optar al título de Abogados. Presidente del Jurado Jurado Jurado Santiago de Cali, Mayo de

4 DEDICATORIA Este trabajo está dedicado a mis padres, quienes me han apoyado siempre, en la consecución de cada uno de mis logros. Para ellos mi agradecimiento y amor sincero. ANDRES FELIPE CAMPOS BARRERA A mis padres y hermanos; ellos son mi familia, mi razón de ser. Su apoyo permanente e incondicional, ha sido el soporte para alcanzar los objetivos que me he propuesto. JUAN CARLOS TAYAKE SIERRA 4

5 AGRADECIMIENTOS Al Todopoderoso, por sus bendiciones y luz divina que nos guía cada día. A nuestras familias por brindarnos su amor y apoyo permanente. Agradecimiento especial al Doctor Iván Hernández, quien se desempeñó como nuestro Director de Trabajo de Grado y a la Jurado la Doctora Yilly Vanessa Pacheco por sus grandes aportes su acompañamiento constante y su profundo conocimiento y experiencia como profesional del Derecho, han sido base fundamental en el desarrollo de este trabajo. A la Universidad de San Buenaventura, por acogernos académicamente. A todos y cada uno de los docentes de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas. Al personal administrativo y directivo. ANDRES FELIPE CAMPOS BARRERA JUAN CARLOS TAYAKE SIERRA 5

6 CONTENIDO Pág. RESUMEN 7 PALABRAS CLAVE 7 INTRODUCCIÓN 8 CAPÍTULO 1. ANTECEDENTES JURÍDICOS EN LA PREVENCIÓN, PROTECCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES ÁMBITO CONSTITUCIONAL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO LEY 734 DE CÓDIGO DISCIPLINARIO ÚNICO 22 CAPÍTULO 2. CONCEPTUALIZACION DE LA LEY 1010 DE ACOSO LABORAL SUJETOS Y AMBITOS DE APLICACIÓN MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL LAS CONDUCTAS 30 CAPÍTULO 3. JURISPRUDENCIA RELATIVA A LA LEY 1010 DE APELACIÓN SENTENCIA: CASO DE ACOSO LABORAL DE CALI 43 CAPÍTULO 4. PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA NORMA QUE REGULA EL ACOSO LABORAL MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL DEPENDENCIA DEL REGLAMENTO DE TRABAJO 55 CAPÍTULO 5. RECOMENDACIONES PARA OPTIMIZAR LA APLICACIÓN DE LA LEY 1010 DE CONCLUSIONES 61 BIBLIOGRAFÍA 69 6

7 RESUMEN El Trabajo de Grado que se presenta con el título de Protección, Prevención y Sanción del Acoso Laboral en Colombia: Análisis de la Ley 1010 de 2006, expone y analiza la jurisprudencia y la doctrina relativas a esta norma que regula el acoso laboral y los principales problemas que en este campo del Derecho afrontan los trabajadores en Colombia. En este sentido, se referencia y analiza la normatividad laboral vigente en Colombia, en su ámbito Constitucional y del Código Sustantivo de Trabajo; así como en el de las sentencias y la doctrina pertinentes; aparte de los conceptos de varios expertos en el tema, quienes han fijado su posición al evaluar la aplicación de la ley 1010 de La monografía establece los conflictos de los trabajadores, como las estigmatizaciones, la intervenciones y marginaciones, surgidas en casos en los cuales los mandos medios aplican tales procedimientos para alcanzar resultados (en rendimiento, financiero, producción, etc); por diferencia racial, de clientelismo político, violencia social, hostigamientos persistentes que empiezan una o dos veces por semana hasta convertirse en costumbre en un año laboral. Desde el año 2006, con la Ley 1010, la intervención en la temática del acoso laboral presenta un espacio regulador de los parámetros de relación entre el trabajador y la empresa. Este estudio, forma parte de la actual plataforma de sensibilización de la Ley, y busca dar apoyo a la campaña que, en la actualidad, las empresas con responsabilidad social (RSE), realizan en forma de seminarios, charlas y foros como herramientas de interacción, frente a los retos de largo plazo que la globalización y los tratados de libre comercio tienen para una alta competitividad, en los cuales los derechos humanos son requisito indispensable. PALABRAS CLAVE. Acoso Laboral; mobbing; protección, prevención y sanción del acoso laboral; Ley 1010 de 2006; dignidad humana. 7

8 INTRODUCCIÓN El desempleo, generado por el proceso de globalización, la crisis europea, la recesión en Estados Unidos y los avances tecnológicos, que desplazan día a día mano de obra de manera acelerada, ha venido incrementando como reacción el problema del aumento acoso laboral en las empresas estatales y privadas, sin que la ley se adecúe para que lo controle o reduzca. Las organizaciones productivas se han propuesto, en los últimos dos años, deshacerse de toda carga laboral que dificulte su tránsito en medio de la múltiple crisis mundial. Baste advertir como dentro de esta actitud empresarial privada y estatal, según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), han quedado cesantes desde el 2011 más de 197 millones de personas, llegando aún 5,9 por ciento la tasa de desempleo mundial, de acuerdo con las tendencias mundiales del empleo para el Solamente en España hay de desempleados, con una tasa de paro en el 27,16%. La agudización de esta problemática requiere, por lo tanto, de una urgente revisión en Colombia de las herramientas legales de control de la citada actitud empresarial, la cual atenta contra los derechos humanos, y contra las normas sobre acoso laboral, establecidas en el concepto de geopolítica definido por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), como las relaciones exclusivamente políticas que pueden mantener los países entre sí, en los terrenos convencionales de las relaciones internacionales y del derecho internacional, con impacto en los acuerdos bilaterales, en especial con los Estados Unidos y la Unión Europea, que exigen el cumplimiento de estas normas. Sobre todo en la garantía de la dignidad humana, factor que redunda en el aumento o reducción de la competitividad de los países. El instrumento de control al acoso laboral a considerar aquí, debido a su importancia, es la ley 1010 de 2006, la única de su tipo en Colombia; y la segunda en América Latina, después de la legislación brasileña. Este marco normativo requiere, pues, a la luz de las nuevas circunstancias económicas y 8

9 administrativas al interior de las empresas, de un esfuerzo para evaluarlo y actualizarlo. Se trata de proponer mecanismos legales adicionales, que permitan enfrentar con eficacia el fenómeno del acoso laboral en crecimiento. En este sentido, el estudio partió de la siguiente pregunta de investigación: Cuáles son los principales problemas que emanan de la aplicación de la legislación colombiana para la prevención, protección y sanción del acoso en el ámbito de las relaciones laborales, a partir del marco legal, jurisprudencial y doctrinal de la Ley 1010 de 2006?. Entre las dificultades de tipo externo que justifican este estudio de la Ley 1010 de 2016 está, en primer término, el incremento de la violencia intra-laboral a través del acoso, la prioridad de garantizar que Colombia mejore su imagen internacional (ante las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo, la confederaciones sindicales europeas y estadounidenses, entre otras) en materia laboral, sobre todo cuando acaba de suscribir tratados de libre comercio que así lo exigen. Lo anterior resulta fundamental para el país habida cuenta que de acuerdo con cifras oficiales ya consolidadas y confiables, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, Colombia es el tercer país de la región con más Inversión Extrajera Directa (IED) en 2012, detrás de Brasil y Chile. La cifra en el país creció 18% al pasar de US$ millones en 2011 a US$ millones el año pasado. Las cifras de este año 2013 aún no han sido publicadas. Este comportamiento de la economía colombiana la ha posicionado como la cuarta más grande de Latinoamérica y la sexta más grande de todo el continente, y sus expectativas son crecientes con la reciente firma de los tratados de libre comercio con la Unión Europea y Estado Unidos de Norteamérica. En el campo interno, el análisis y la evaluación están justificados de igual manera, en cuanto que la mencionada Ley 1010 de 2006 no escapa a fundadas críticas por parte de estudiosos que ven en ella un carácter restrictivo en el ámbito de su aplicación, en la medida en que sólo contempla dicha Ley las conductas 9

10 desarrolladas dentro de una relación laboral, dejando por fuera vínculos comerciales, que también podrían afectarse por el abuso. Por ejemplo, el caso de un contratista o de un asesor externo; que si bien no tiene relación laboral si podría ser sujeto activo o pasivo de alguna de las conductas descritas como acoso laboral. Se critica, además, que el Artículo 2º de la Ley incurre en el error de definir el Acoso Laboral, los asesores en desarrollo de proyectos de ley insisten sobre lo peligrosa que es esa insana conducta legislativa de imponerle definiciones al operador jurídico limitando su autonomía e ignorando que la realidad siempre ha excedido con creces la previsión del legislador. En ese orden de ideas, se debe realizar un análisis crítico y propositivo de la Ley 1010 de 2006, el cual se justifica en su aspecto sustancial y procesal, para evaluar su aplicación y determinar cuáles son sus derivaciones y los problemas que de ahí surgen. Por ejemplo, una prueba de estas inconsistencias ha sido (en paralelo con el desarrollo de esta monografía) la expedición de las resoluciones correctivas de la citada Ley (la Resolución 0652 de abril 30 de 2012 y la Resolución 1356 de julio ), a través de las cuales se han producido los primeros ajustes a la Ley 1010 de 2006, frente a la realidad laboral actual. Todo lo anterior supone retos para el derecho laboral, pues se ven los impactos tanto en las cifras económicas como en las de seguridad social, ya que la situación de acoso laboral desafía el orden jurídico. En consecuencia, el objetivo general del presente Trabajo de Grado, Estudiar los principales problemas que emanan de la aplicación de la legislación colombiana para la prevención, protección y sanción del acoso en el ámbito de las relaciones laborales, a partir del marco legal, jurisprudencial y doctrinal de la Ley 1010 de Para alcanzar este propósito la monografía ha trabajado como objetivos específicos, los siguientes: 1. Conocer los antecedentes jurídicos en la prevención, protección y sanción del acoso en el ámbito de las relaciones laborales; 2. Estudiar los conceptos la Ley 1010 de 2006; 3. Analizar la Jurisprudencia relativa 10

11 a la ley 1010 de 2006 y exposición de la apelación de la sentencia sobre caso de acoso laboral en cali; 4. Determinar cuáles son los principales problemas jurídicos, sustanciales o procesales que pueden sobrevenir de la aplicación de la Ley 1010 de 2006; 5. Formular las recomendaciones que se consideren pertinentes para lograr superar los problemas existentes en la aplicación de la legislación vigente a fin de obtener una efectiva prevención, protección y sanción del acoso en el ámbito laboral. En desarrollo de estos objetivos, incluyó determinar cuáles son los principales problemas jurídicos, sustanciales o procesales en su propósito de proteger, prevenir y sancionar, que pueden sobrevenir de la aplicación de la Ley 1010 de 2006, en estos momentos, con la finalidad de formular las recomendaciones pertinentes para superar los problemas existentes y obtener una real y efectiva prevención, protección y sanción del acoso en el ámbito laboral, a la luz de las nuevas realidades económicas y sociales. Por lo anterior, a la luz de su Marco Contextual, la legislación laboral colombiana debe, por un lado, garantizar el derecho al trabajo y, por el otro, propiciar el crecimiento del empleo, ajustándose al mandato de la Constitución Política que establece un Estado de Derecho, con respeto por la de dignidad, la libertad, la honra y la salud de los colombianos, en este caso los trabajadores. En especial, porque Colombia es uno de los países más marcados por las organizaciones internacionales por violación de los derechos humanos; y los informes resaltan también la falta de apoyo estatal hacia el Poder Judicial. Lo anterior, sin mencionar el anacronismo de las disposiciones legales que dejan grandes huecos facilitadores de los atentados contra el derecho de los trabajadores a laborar en condiciones justas. Acorde con el Marco Histórico del Derecho, otra de las razones que obligan a Colombia a actualizar y dotar de dientes estas normas regulatorias, destinadas a 11

12 controlar el acoso laboral, es una trayectoria amplia de estos preceptos, con una acreditación histórica de más de 33 años de vigencia en el mundo actual, moderno y post-moderno (Leymann, 1982, p.152). Lo cual señala a este país, desde 1980, una responsabilidad de correspondencia en su conocimiento, análisis y aplicación eficaz de esta Ley. Aunque desde el siglo XV el Derecho natural defiende las leyes de la naturaleza humana, como el derecho a la vida y la subsistencia (Bodenheimer, 1991, p.45), es el positivismo jurídico, a partir de la segunda mitad del siglo XIX y principios del XX, el que introduce una visión racional, científica, la lógica del proceso, que categoriza la aplicación actual de la ley en los países occidentales en busca de conseguir valores pragmáticos como el orden, la paz y la seguridad, los cuales son afines al trabajo (Stammler y Kelsen, 2005, p. 9-10). Sin embargo, es la corriente del Realismo jurídico (a partir de 1920), que integra el ius naturalismo y el positivismo, bajo el supuesto de que estas por sí mismas no pueden explicar el Derecho; y tercia el realismo como interpretación jurídica complementaria. Tanto la escuela escandinava formalista (Kelsen y la teoría pura del Derecho); como la francesa, de corte legalista (a partir del código napoleónico), antagonizan por descentralizar al Estado como fuente de la Ley. A esto se suma la escuela americana (en 1930) que concretiza con sentido práctico la fuente de la ley en la interpretación del juez y toma como guía de derecho los fallos anteriores en casos concretos (Radbruch, 1997, p.66). Sesenta años más tarde Colombia heredaría del realismo, a través de la escuela americana, al realizar su reforma judicial y de procedimientos, bajo la meta de un derecho dinámico, flexible, adaptable a la realidad social de cada lugar y momento, el cual rinda más seguridad que normas anquilosadas (Charry, 1999, p 103). También sobre el acoso laboral, en 1980 Noruega y Suecia, toman cartas legales para resolverlo y en 1984 el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo, lideró investigaciones jurídicas sobre el acoso moral en el trabajo (Ayala, 2004, p.209). Estos parámetros teóricos y jurídicos han servido de base para la ejecución de la presente monografía de Grado. 12

13 El Marco Teórico se sustenta en el REALISMO como el análisis del derecho frente a la aplicación por parte del operador jurídico. Es el problema del cumplimiento o desconocimiento de la norma jurídica, es el también llamado derecho de acción o derecho vivo. La Fuente será la jurisprudencia, los fallos judiciales, el objeto de estudio es la norma eficaz aplicada por los jueces. Estudio del precedente judicial. (Charry, 1999, p.103). También en la teoría del Mobbing expuesta por (Leymann, 1987, p155), quien definió el asedio, acoso y acorralamiento en grupo como mobbing, lo cual orientó a la jurisprudencia internacional al respecto. Aunque en la historia de los antecedentes figuran muchos trabajos sobre el tema del acoso es a partir de estas dos teorías citadas aquí que se sustenta en el presente estudio de la Ley 1010 de A lo anterior se suma el aval teórico que, desde 1980, el reconocido sicólogo sueco Heinz Leymann contribuyó a aportar, cuando, desde esa época, detectó cierto tipo de comportamientos hostiles que se manifestaban a largo plazo entre trabajadores y en los ambientes donde desempeñaban sus labores (Leymann, 1987, p155). Este comportamiento anormal y carente de ética, según su autor, fue denominado Mobbing. Aquellos estudios llegaron a extenderse por toda Europa, al punto de servir de referencia para el tratamiento de alrededor de pacientes, bajo la dirección del profesor Leymann. Debido a lo anterior, organizaciones internacionales como la OIT y la OMS han publicado muchos documentos teóricos para señalar la necesidad de prevenir y corregir este tipo de conductas, por considerarlas como causa de posteriores depresiones y angustias y otros daños psíquicos (Oceguera Ávalos, Angélica. 2009, p.90). El resultado ha sido el desarrollo, mayormente en la Unión Europea, de legislación específica para efectos del llamado Mobbing, su prevención y 13

14 corrección. Tal es el caso de países como Francia, Suiza, Bélgica, Noruega, Finlandia, Italia, Polonia y España, cuya estructura normativa sobre el Mobbing resulta minuciosa y severa. En América Latina sólo existe legislación específica sobre el tema en Brasil y Colombia. La Ley 1010, expedida el 23 de enero de 2006, es el texto que el legislador colombiano ha elaborado para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, entiéndase Mobbing (Leymann.H. 1996, p.165). Desde el Marco Conceptual, esta Ley se constituye en un gran avance, no solo legislativo sino social, pues hasta el momento de su expedición, el tratamiento del acoso laboral era incipiente en el país, toda vez que aquellos excesos en la relación laboral cometidos por el empleador en desmedro del trabajador, se constituían en un simple incumplimiento de las obligaciones del primero, dándole al segundo la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo (Yepes, 1999, p.37-39). Sustantivamente, la situación hoy es otra, mediante la creación de un mayor equilibrio y la fijación de algunas penalidades, las cuales, no obstante, no resultan suficientes para desestimular la práctica del acoso laboral. Este trabajo monográfico valora que la Ley 1010 de 2006 constituye un gran avance legislativo; no sólo a nivel interno sino en el latinoamericano; en cuanto a la prevención y sanción del acoso laboral. Sin embargo la aplicación de dicha Ley, tiene serios vacíos que no han sido solucionados por el jurisprudente. Es indispensable acometer las reformas que permitan obtener resultados más eficientes, acorde con el nuevo orden económico globalizado que enfrenta el país. Metodológicamente, el presente estudio monográfico se propuso evaluar el acoso laboral y comprenderlo en los límites de la Ley 1010 de Por esta razón usó de modo indistinto los enfoques cuantitativo y cualitativo. Cuantitativo, por cuanto describe la sumatoria de los eventos, impactos (daños o beneficios) de la norma, 14

15 como el número de sucesos que la Ley cubre o que no controla; y cualitativo, porque analiza, evalúa y califica los principios, valores y cualidades del grupo demográfico objeto de estudio (el estudio de caso sobre acoso laboral, por ejemplo). Los anteriores enunciados orientaron el Trabajo de Grado hacia el tipo de estudio descriptivo y analítico, una combinación necesaria en el proceso de observar y comparar tanto la situación teórica de la Ley como sus retos y realidades actuales: la conducta y actitudes de empresarios y trabajadores colombianos citados en el estudio de caso, la demanda interpuesta por el señor Carlos Alberto Salcedo Velásquez (el universo del mismo) en el tema del acoso laboral. Para lograrlo se acudió al método deductivo, o sea, que a partir de la situación general del acoso laboral, descrita en la teoría general y sintetizada bajo norma por la Ley 1010 de 2006, como un procedimiento de control en Colombia, obtener entonces una visión de los resultados particulares de su aplicación en el entorno nacional. Se partió, entonces, de la necesidad de evaluar el proceso en curso de un producto (la Ley 1010 de 2006) con la finalidad de detectar algunos ajustes necesarios. Siempre teniendo en cuenta que el problema, es decir, el acoso laboral en la Ley 1010/06, precede al método; y no al contrario. Para ello, esta monografía se guió en su aspecto jurídico por los postulados del Derecho Positivo, por el cual se rige la cultura occidental, y, en el que se impone la teoría nonista de que la Ley es la fuente del Derecho y cuyo origen es el Estado, mediante la costumbre y la jurisprudencia (Lozano, 2002, p.3). En su aspecto social se utilizaron conceptos de la corriente del realismo jurídico sobre la eficacia del derecho y su visión sociologísta que analiza comportamientos sociales efectivos (ver el acoso laboral), la interpretación de los jueces, que sigue en Colombia a la escuela americana de 1930 y en la que los fallos precedentes de los jueces sirven de base para subsiguientes fallos (ver la doctrina de las cortes y los fallos) y según las situaciones de casos (ver el estudio de caso), en el sentido de que el Derecho 15

16 no es la norma solamente sino los hechos, las exigencias sociales y las aspiraciones de los ciudadanos (Villalba Zabala, 2000, p.2). Fueron seleccionadas sesenta (60) fuentes bibliográficas, de las cuales se estimaron pertinentes al tema de investigación sólo cuarenta y una (41) de ellas. Este paso permitió identificar las técnicas y procedimientos para la recolección y tratamiento posterior de la información. Las cuales fueron, en lo básico, la selección de las fuentes primarias (la Ley 1010 de 2006). Y, desde luego, las fuentes secundarias (la bibliografía relacionada con el tema tratado como: libros, sentencias, doctrinas, investigaciones, revistas científicas y artículos de investigación). Esto significó el uso de herramientas como la dialéctica y la exégesis en el análisis, No se elaboraron cuestionarios por la tensa discreción que el tema genera en las partes. También se incluye resultados de la participación en diversas reuniones y seminarios realizados en el entorno universitario y empresarial. El estudio monográfico tuvo como limitaciones el que se haya circunscrito a Cali, la altísima prevención de las fuentes primarias a tocar el tema, la imposibilidad presupuestal de haber realizado, como se quiso al comienzo, un trabajo interdisciplinar para tratar la problemática del acoso laboral también desde el aspecto social (aplicándole, junto al jurídico, el enfoque antropológico, sociológico, psicológico y económico, a fondo). Otra limitación importante es la carencia de una amplia literatura jurídica sobre el acoso laboral en Colombia, pues el tema (aunque lleva ya seis años de vigencia legal), es manejado de modo muy conservador tanto por empresarios, trabajadores y teóricos. Esa fue una de las razones por la que el Trabajo de Grado utiliza sólo un estudio de caso: la demanda interpuesta por el señor Carlos Alberto Salcedo Velásquez contra la Doctora Gloria Teresa García Varela (a modo referencial sobre lo cualitativo del problema), pero sin suficiente materia que permitiera hacer, en forma paralela, un trabajo cuantitativo amplio (en lo económico), como era la intención primera. 16

17 El trabajo tiene la siguiente estructura: En el capítulo 1: Los antecedentes jurídicos en la prevención, protección y sanción del acoso laboral; el capítulo 2: Expone la conceptualización de la Ley; en el capítulo 3: Habla de la Jurisprudencia, con las Sentencias C-898 de 2006; C 960 de 2007; C 078 de 2007; C 780 de 2007; C 282 de 2007; C- 738 de 2006; y se incluye el caso del fallo del Consejo Superior de la Judicatura (2011), sobre el tema; mientras en el capítulo 4: Este discurre sobre los principales problemas de la norma, según las modalidades de contratación laboral y la dependencia del Reglamento de Trabajo; finalmente, en el capítulo 5: La monografía culmina su análisis con las recomendaciones (es decir, la síntesis) para optimizar la aplicación de la Ley; y aporta, en sus anexos, el acervo documental probatorio de la respectiva antítesis sostenida por los autores de la monografía, mediante la cual se sugieren cambios a la tesis en discusión (es decir, a la ley 1010 de 2006 en estudio). El análisis dialéctico, se abrevia así: Tesis: Se expide la ley 1010 de 2006 mediante la cual queda prohibido el acoso laboral en Colombia (ver ley). Antítesis: El acoso laboral en Colombia aumenta porque la ley 1010 de 2006 tiene errores y carece de dientes para corregir este abuso social (ver objeciones de la monografía). Síntesis: Se anexan las pruebas de estas fallas legales y se hacen unas recomendaciones para mejorar la ley. En cuanto a sus alcances y resultados, vale destacar que la monografía busca contribuir a la divulgación general en la ciudadanía respecto de sus deberes y derechos en materia de rechazo del acoso laboral (la Ley 1010 de 2006 lleva seis años operando en latencia ). Los errores de la Ley ya citados (tanto de conceptualización por parte del legislador; su actitud limitante de la acción judicial; el que la Ley no aplique en el ámbito de las relaciones civiles y / o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicio, en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación; tampoco se aplica a la contratación administrativa; y la falta de dientes para ser un instrumento realmente temido, o que merezca atención, por parte de los empresarios), ha generado una ola de 17

18 timidez y/o miedo en los afectados, que evitan formular sus denuncias por acoso laboral. Prima en ellos la necesidad de devengar un ingreso cualquiera bajo cualquier condición de trato humano. Lo cual cuestiona el papel del instrumento de control (es decir, la ley 1010 de 2006). CAPÍTULO 1. ANTECEDENTES JURÍDICOS EN LA PREVENCIÓN, PROTECCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES Antes de la promulgación de la ley 1010 de 2006 como norma que regula el acoso laboral en Colombia, objeto de este trabajo, no existía una norma que tipificara esta conducta. Sin embargo, en el ámbito constitucional y jurídico es preciso mencionar y/o traer a colación la normatividad legal que la precedió ÁMBITO CONSTITUCIONAL La Constitución Política de Colombia en su Art.12 manifiesta: Nadie será sometido a desaparición forzada, a torturas, ni a tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes. Al respecto, el Gómez alude que la tortura y maltrato es una de tantas maneras como se puede vulnerar el derecho a la integridad personal (Gómez, 2002, p. 17). El delito de tortura, tal y como lo consagró el Código Penal, señala: CAPÍTULO QUINTO DE LOS DELITOS CONTRA LA AUTONOMÍA PERSONAL. ARTÍCULO Tortura. El que inflija a una persona dolores o sufrimientos graves, físicos o psíquicos, con el fin de obtener de ella o de un tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación incurrirá en prisión de ocho a quince años, multa de ochocientos (800) a dos mil (2000) salarios mínimos legales vigentes, e inhabilitación para el 18

19 ejercicio de derechos y funciones públicas por el mismo término de la pena privativa de la libertad. En la misma pena incurrirá el que cometa la conducta con fines distintos a los descritos en el inciso anterior. No se entenderá por tortura el dolor o los sufrimientos que se deriven únicamente de sanciones lícitas o que sean consecuencia normal o inherente a ellas. Se puede advertir, por lo tanto, dos modalidades distintas en la aplicación del concepto: a. la apreciación del Código: que habla de tortura física o de tortura moral; b. la doctrina y la jurisprudencia, se han ocupado de delimitar estos conceptos, precisando, por ejemplo, que el término moral hace aquí referencia a lo "no-físico" y por lo tanto incluye lo sicológico (C.P, Art. 279). Por su parte el artículo Art.13 de la Constitución Política de Colombia en cuanto a la libertad e igualdad ante la Ley, establece: Todas la personas nacen libres e iguales ante la ley: recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Este artículo pregona que es obligación del estado proteger de manera especial a las personas que por sus condiciones de carácter económica, física o mental se encuentren en circunstancia de debilidad y sean sometidos a abusos y/o maltratos (Gómez, 2002, p. 18). Basta la condición del ser humano para merecer del Estado y de sus autoridades el pleno reconocimiento de la dignidad personal y la misma atención e igual protección que la otorgada a las demás. El legislador está obligado a instituir normas objetivas de aplicación comunes a los destinatarios de las leyes (Corte Constitucional, 1992, C-030/12). Art. 15. Derecho a la intimidad. Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar De igual manera Pérez argumenta que las personas tienen derecho a 19

20 que lo que se exprese, sienta y piense de ellas debe corresponder a una realidad precisa acorde a sus comportamientos, es decir que no se deteriore la imagen de una persona por presunciones equívocas y con mala intención (Pérez, 1997, p. 59). El Art 18. Libertad de conciencia. Se garantiza la libertad de conciencia. Nadie será molestado por razón de sus convicciones o creencias ni compelido a revelarlas ni obligado a actuar contra su conciencia (Gómez, 2002, p. 20). Soportando este derecho la Ley 586 de 2000 instituye el día de la Libertad de Expresión, promoviendo actividades que reivindiquen el derecho humano a la libertad. Muchos de los conflictos inmersos en el acoso laboral son el resultado de discriminaciones de una persona sobre otra en donde salen a colación repudios injustificados por cierta actitud, creencia o pensamiento intrínseco o propio del afectado. Art.21. Derecho a la honra. Se garantiza el derecho a la honra. La ley señalará la forma de su protección. Uno de los objetivos intrínsecos de la ley 1010 de 2006 es salvaguardar este derecho, puesto que cuando un trabajador es sometido a acoso laboral es probable que se esté poniendo a juego su dignidad como persona. En el caso de la protección de la reputación de las personas naturales, el Constituyente consideró necesario desarrollar el núcleo esencial del derecho al buen nombre en el artículo 21 de la Constitución (Corte Constitucional, 1992, Sentencia No. T-603/92). Gómez (2002, p. 22) define honra o reputación como una condición externa del ser humano, es decir que llega desde afuera como el criterio u opinión que los demás puedan tener de alguien. La Corte Constitucional fue clara al afirmar: El derecho fundamental a la honra es de aplicación inmediata, por lo tanto no requiere para su aplicación, la medicación de otra norma jurídica. 20

21 El Art.25 de la Constitución Política habla del derecho a un trabajo digno y justo. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (Gómez, 2002, p. 23). Llama la atención como esta última frase del artículo 25 proclama el derecho a trabajar en condiciones de dignidad y de justicia, es decir el acoso en el ámbito laboral vulnera totalmente el derecho a un trabajo en las condiciones expuestas. Revisando lo anterior se observa cómo la Constitución, precede en buena medida el universo jurídico que soporta la ley 1010 de Se destaca que varios de los artículos del capítulo de los Derechos Fundamentales son inherentes a la conducta del acoso laboral CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Es necesario abordar algunos apartes del Código Sustantivo del Trabajo que fundamentan el análisis de trabajo, ya citado; y teniendo en cuenta que los decretos 2663 y 3743 de 1950, adoptados por la ley 141 de 1961, con sus respectivas modificaciones posteriores marcan la pauta jurídica para examinar la vulneración de derechos relacionados con el trabajo. De esta manera en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Art 57 referente a las obligaciones del empleador manifiesta en su numeral 5: Guardar absoluto respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y sentimientos (Gamboa, 2007, p.53). Entre tanto, entre las obligaciones del trabajador dadas en el artículo 58, se destaca la del numeral 4 que indica el deber de guardar rigurosamente la moral en las relaciones compañeros y superiores. Así mismo el art 59 numeral 9 del mismo código señala como prohibición de empleador: Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Gamboa, 2007, p. 39). 21

22 Muñoz (p.9), alude al respecto: En una de las reformas que a la postre resultarían definitivas para la normatividad laboral y tras la presión ejercida por las clases trabajadoras de aquel momento, el decreto 2351 de 1965 sentó las causales de despido y retiro con causa justa, introduciéndolas en el código Sustantivo del Trabajo así: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. B) Por parte del trabajador. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de este (Rama Ejecutiva Nacional, 1965). Sin nombrar el problema del acoso laboral, o darle un nombre específico, ya se dejaba en el Código Sustantivo del Trabajo, aquí citado en estudio, un precedente al respecto LEY 734 DE CÓDIGO DISCIPLINARIO ÚNICO Si bien esta norma regula los asuntos disciplinarios en el contexto de los servidores públicos, se constituyen en un referente para la regulación de las relaciones laborales entre los particulares. El capítulo 4 el servidor público, en el artículo 33 numeral 7, tiene derecho a recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas (Procuraduría General de la Nación, 2002, p. 31). Así mismo el artículo 22

23 34 numeral 8 contempla como deber fundamental del servidor Público: Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio (Procuraduría General de la Nación, 2002, p. 32). El artículo 35 de mismo código, consagra las prohibiciones del servidor público en sus numerales 2 y 7 así: Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes. Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos (Escobar, 2009, p. 24). Por analogía y antes de la promulgación de la ley 1010 de 2006 cabría comprender que tales deberes y derechos podrían aplicarse a cualquier empleado sin importar que perteneciera a entes del sector público. Se puede inferir que anterior a la ley 1010 de 2006 se abordan y manifiestan aspectos relacionados con el acoso laboral; aspectos como el abuso de la autoridad, la violencia y discriminación en el trabajo. Pero en definitiva era necesario que el legislador llamara las cosas por su nombre y tipificara de manera especial y exclusiva el acoso laboral ( mobbing, asediar, acosar, acorralar en grupo) como un problema que está inmerso desde hace mucho tiempo en el ambiente de trabajo, el cual claramente vulnera los derechos fundamentales del trabajador. CAPÍTULO 2. CONCEPTUALIZACION DE LA LEY 1010 DE ACOSO LABORAL Y SU MARCO CONCEPTUAL Como tema central de la ley 1010 de 2006, es definida por el legislador como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, 23

24 terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (Congreso de la República, Diario Oficial No 46, 2006) (C-780/07). Una visión analítica de los problemas de la legislación, Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, léase Ley 1010 de 2006, y por la naturaleza de la presente investigación, es acertado decir que el paradigma utilizado es el REALISMO, el análisis del derecho frente a la aplicación por parte del operador jurídico. Es el problema del cumplimiento o desconocimiento de la norma jurídica, es el también llamado derecho de acción o derecho vivo. La Fuente será la jurisprudencia, los fallos judiciales, el objeto de estudio es la norma eficaz aplicada por los jueces. Estudio del precedente judicial. (García Luna, 2009). Bien se ha expresado anteriormente que, el análisis de los principales problemas que surgen en la aplicación de la mencionada ley, será precedido por una exposición de esta, es decir, en primer lugar se estudia la ley en su articulado y en segundo lugar se analiza su aplicación, es decir, la jurisprudencia que sobre ella trate, por eso no es equivocado decir que se hace uso en primer lugar del paradigma del IUS POSITIVISMO. La teoría del positivismo Rodolfo Stammler con el concepto de idea social y Hans Kelsenes desde la objetividad y la precisión, usualmente considerada como analítica, descriptiva y explicativa, su sentido es el de proporcionar una precisa caracterización del derecho tal como es, en lugar de como debe ser, en este orden de ideas, usar este paradigma de investigación posibilita la exposición de la Ley 1010 de 2006, tal cual su articulado. 24

25 El acoso laboral se delimita en la frecuencia y/o tiempo, es decir, que dicha conducta debe ser constante, debe haber ocurrido varias veces; por consiguiente no se tipifica como acoso laboral una conducta tal que ocurra una sola vez. De igual manera debe ser demostrable, probable, justificable, que se pueda probar. En los análisis de la ley laboral colombiana se define en términos generales el acoso laboral también llamado acoso moral, como toda acción hostil o negativa dirigida contra un trabajador, efectuada por un empleador, un compañero de trabajo, tanto de igual jerarquía, como de inferior jerarquía, encaminada a producir en este terror, angustia o perturbación, la cual se hace de forma sistemática, recurrente y prolongada con la finalidad de afectar psicológicamente a la víctima, incluso éste puede traer como consecuencia la renuncia (González y Martínez, 2007, p.323). Según la Organización Internacional del Trabajo, el Mobbing, que en inglés traduce asediar o acorralar, es "la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta (González y Martínez 2007, p.324). Ahora bien para la Organización Mundial de la Salud La violencia laboral está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo que ponen en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (Escobar, 2009, p. 15). Desde una perspectiva sicológica la definición del Mobbing como todo acto en el cual se constituye hostigamiento psicológico como aquellas situaciones en las que una persona o un grupo personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, de forma, durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo (Piñuel y Zabala. 2001, p.55); mientras para el psicólogo alemán Leymann (2000, p. 26), 25

26 el acoso laboral tiene como finalidad que la víctima o víctimas de tal conducta terminen desertando de su puesto de trabajo ante la presión ejercida por su victimario o victimarios. Al respecto el autor en su estudio Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal ( Mobbing ) en el Trabajo, dice: El Psicoterror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada. Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. Se excluyen los conflictos temporales y centra un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse, psiquiátrica o psicosomáticamente, en decantaciones patógenas. En otras palabras, la distinción entre conflicto y psicoterror se centra en la frecuencia y duración de lo que se hace (Leymann, 2000, p. 5). Ya desde tiempo atrás la conducta de acoso laboral lleva inmersa el factor tiempo (frecuencia, duración), como fundamental para que sea catalogada como tal SUJETOS Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN Cuando se habla de ámbito de aplicación se hace referencia al contexto en donde la norma tiene validez, fuerza o valor y/o donde puede aplicar. En este sentido, la ley 1010 de 2006 delimita su accionar a las relaciones laborales en las cuales existe dependencia o subordinación, y a las relaciones reguladas por el Código Sustantivo del trabajo. Para comprender mejor es importante saber que la ley laboral en el artículo 5 considera trabajo como toda actividad humana y libre que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, siempre que esta se realice bajo la ejecución de un contrato de trabajo. En tal sentido, la misma ley en su artículo 22 define al contrato de trabajo como: Es aquel por el 26

27 cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración (Gamboa, 2007, p. 17). Entre tanto, el artículo 23 promulga tres elementos esenciales para que haya contrato de trabajo: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c) Un salario como retribución del servicio. (Gamboa, 2007, p. 19). Entonces la ley, bajo esta conceptualización aplica para las relaciones laborales en donde se configura el contrato de trabajo, que mediante la actualización del desarrollo económico en Colombia, cabe el análisis de las nuevas formas de trabajo y las modalidades de contratación, como es el caso del trabajo con un vínculo laboral indirecto, modalidad que deja sin derechos a los empleados por que quedan como independientes. Dejando por fuera algunas relaciones de carácter comercial como en donde interviene un contratista o un asesor externo bajo una modalidad de prestación de servicios. Sin embargo, existe la siguiente legislación que regula este tipo de contrataciones en las Cooperativas: la Ley 79 de 1988, el Decreto 4588 de 2006, la Ley 1233 de 2008, la Ley 1429 de 2010, el Decreto 2025 de En cuanto a los protagonistas o autores que intervienen en el acoso laboral, se considera sujetos activos y pasivos, así: el sujeto activo, es el autor directo del acoso, quien impulsa la mala conducta hacia alguien. La ley 1010 de 2006 en su artículo 6, determina dichos autores: La persona natural que se desempeñe 27

28 como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo; La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal; La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos partícipes del acoso laboral: La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). El sujeto Pasivo, es la víctima del acoso laboral, quien es agredido, acosado y/o hostigado dentro de la relación laboral. De igual manera le artículo 6 hace la siguiente clasificación: Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado; Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). La ley 1010 en el Artículo 6 incurre en el error de señalar como sujetos activos o autores del acoso únicamente a los subordinantes. No obstante, la ley lo corrige pues tanto de la lectura del artículo segundo como del mismo artículo 6 cuando se refiere a los sujetos pasivos, se infiere que también pueden ser sujetos activos o autores del acoso, el subordinado respecto del subordinante y también el compañero de trabajo, respecto de sus demás compañeros MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL La clase de acoso laboral puede encajar en cualquiera de las siguientes modalidades, las cuales la ley 1010 de 2006 define en su artículo 2. 28

29 Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). Generalmente se da mediante actos malintencionados y premeditados por el sujeto activo, los cuales no necesariamente son puestos en evidencia o se manifiesten de manera directa. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). Cuando hay entorpecimiento, se da una o varias acciones de carácter persecutoria hacia el trabajador, en donde este se encuentra con una serie de barreras intencionadas que dificultan el desarrollo normal de su labor. 29

30 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). Esta modalidad se asemeja a la persecución y generalmente aplica cuando a un empleado se le asignan funciones, tareas o actividades que no son de su competencia y están provistas de inferioridad o baja calidad respecto a sus capacidades con el propósito de menospreciarlo a afectar su dignidad. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador (Congreso de la República, Diario Oficial, 2006). Según Escobar (2009) la desprotección, serían conductas destinadas a poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador, como la asignación de funciones riesgosas sin los debidos elementos de protección (p. 15) LAS CONDUCTAS La ley objeto de estudio dispone en sus artículos 7 y 8 las conductas que constituyen y no acoso laboral. Antes de presentarlas, se expone el concepto de conducta bajo una mirada psicológica y jurídica. Para De La Peña (2008) conducta es la manera de comportarse una persona (p. 275), es decir el comportamiento o formas de actuar determinan la conducta de alguien. Se habla de buena conducta cuando se actúa de acuerdo a las normas sociales, morales y jurídicas y de mala conducta cuando el accionar es contrario. En este sentido, se puede considerar como conducta humana a aquel proceso en el que alguien se ve inmerso con cierto autocontrol sobre su curso. Con otras palabras: es el proceso humano susceptible de autocontrol (Oropeza, 2010, p.35). Castilla del Pino refiriéndose a la expresión proceso indica meramente una evolución o variación del estado de cosas. Abarca desde movimientos de manos 30