SISTEMA DE EVALUACION ANUAL DEL DESEMPEÑO DE LOS MIEMBROS DEL SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL EJERCICIO 2002

Transcripción

1 DIRECCION EJECUTIVA DEL SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL SISTEMA DE EVALUACION ANUAL DEL DESEMPEÑO DE LOS MIEMBROS DEL SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL EJERCICIO DE DICIEMBRE DEL AÑO SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EJERCICIO

2 Contenido TOMO I Página: I. Presentación... 2 II. Justificación de la Evaluación Anual del Desempeño... 4 III. Objetivos... 5 IV. Factores a Evaluar... 6 A) Eficacia/Eficiencia en el logro de Resultados Globales derivados de objetivos y metas programadas. B) Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de actuación C) Trabajo en Equipo D) Desarrollo Laboral V. Evaluadores y Evaluados VI. Peso de los Factores VII. Evaluación de Vocales Ejecutivos de Junta Local VIII. Valoración de Actividades Extraordinarias, Adicionales y No Programadas I. Escala de Calificación Criterios de Valoración de los Resultados del Desempeño I. Esquema de Operación II. Miembros del Servicio Profesional Electoral a evaluar III. Normas IV. Instrumentos

3 I. Presentación. La Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral ha elaborado el presente documento con el objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 86, inciso e) del Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales y en los artículos 100, 101, 103, 105, 106 y 108 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral vigentes. La implementación de los mecanismos de evaluación adecuados ha permitido al Servicio Profesional Electoral de nuestro Instituto contar con un sistema integral basado en los méritos de cada funcionario que permite asociar la motivación, la estabilidad y la memoria institucional. La evaluación anual del desempeño es considerada también como el instrumento de comunicación y retroalimentación fundamental que permite asegurar que el personal de carrera comprenda y enfoque sus esfuerzos en el logro de los resultados que se espera de ellos. Apegados a los principios de objetividad, certeza y legalidad que rigen al Instituto, la evaluación anual del desempeño 2002 será aplicada por quienes de manera directa efectúan un seguimiento documental y de campo a las actividades de cada funcionario del Servicio. Para el diseño de este Sistema se han venido considerando todas aquellas observaciones y comentarios realizados a partir de la implementación de los sistemas de evaluación anteriores, tanto por las autoridades del Instituto, incluidos los Consejeros Electorales y los Directores Ejecutivos, como por los miembros del Servicio Profesional Electoral, mismas que han sido expresadas a través de documentos y visitas de trabajo. Cada una de estas aportaciones fueron analizadas en cuanto a su factibilidad y pertinencia, manteniendo en todo momento la coherencia teórico metodológica y el nivel profesional que amerita el desarrollo de un sistema de evaluación que pueda seguir siendo considerado como uno de los mejores en su género. En esta ocasión, el Sistema incluirá nuevamente las opiniones de los actores involucrados. El Sistema de Evaluación 2002 se mantiene como un instrumento completo, transparente, objetivo y certero, que considera todos aquellos aspectos importantes en el desarrollo de las labores cotidianas de los funcionarios. Los factores de evaluación contemplados son: Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales derivados de objetivos y metas programadas, Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de Actuación, Desarrollo Laboral y Trabajo en Equipo. 95

4 Para ello, los instrumentos diseñados se sustentan en parámetros, indicadores y medidas mensurables y verificables, que al momento de su aplicación orienten la valoración rigurosa y objetiva del cumplimiento de las metas institucionales establecidas en la ley y en los programas de trabajo. El diseño y formulación de los indicadores de Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales derivados de objetivos y metas programadas, se dará en un marco de corresponsabilidad y trabajo conjunto entre la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral y las distintas áreas del Instituto involucradas en el proceso de evaluación (fundamentalmente las Direcciones Ejecutivas, la Dirección Jurídica y el grupo de trabajo integrado por representantes de los Consejeros Electorales miembros de la Comisión del Servicio Profesional Electoral, representantes de las Direcciones Ejecutivas incluyendo a la DESPE-, y la Dirección Jurídica, así como la participación de los miembros del Servicio adscritos en órganos desconcentrados a través de las observaciones que sobre los mismos indicadores remitirán a las áreas normativas). El proceso de diseño y formulación de indicadores descrito se dará a través de la coordinación de la DESPE, quien, durante los primeros cuatro meses del año 2003, será la responsable de la operación del Sistema. La Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral, determinará la estrategia de comunicación específica para difundir los mecanismos y criterios de la evaluación del desempeño correspondiente al ejercicio Esta estrategia podrá incluir visitas de presentación en oficinas centrales y en los órganos desconcentrados, elaboración de folletos u otro material de difusión, programación de teleconferencias, entre otros. Finalmente, la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral llevará a cabo, como parte de los procedimientos de evaluación, una evaluación de los evaluadores con el objetivo de obtener información sobre la forma en que éstos realizan sus tareas de evaluación. Esta evaluación incluirá un estudio de verificación sobre la forma y calificaciones asignadas a una muestra representativa de funcionarios del Servicio evaluados. Durante el ejercicio 2002, la DESPE desarrollará un programa de seguimiento y modernización tecnológica de los sistemas de evaluación del desempeño aplicados a los miembros del Servicio. Dicho programa podrá ser instrumentado en fase piloto para la evaluación anual del desempeño de este ejercicio. 96

5 II. Justificación de la Evaluación Anual del Desempeño. La dificultad de definir y medir los resultados justifica la implementación de mecanismos de evaluación anual del desempeño para documentar y conocer el cumplimiento y la calidad efectiva de las actividades. Independientemente del fundamento legal que sustenta la evaluación anual del desempeño, es necesario resaltar su importancia a la luz de las responsabilidades institucionales. La evaluación anual del desempeño se enfoca a los aspectos que componen un desempeño integral (resultados obtenidos, estándares profesionales, trabajo en equipo y desarrollo laboral), los cuales son la base que permite controlar y dirigir la actividad laboral, favorecer cambios comunicativos, motivar al personal, identificar elementos críticos en la organización y mejorar la operación de nuestra Institución. El fin último de esta evaluación es generar entre los miembros del Servicio Profesional Electoral la necesidad de la excelencia y la superación para la conformación de equipos de trabajo altamente calificados, plenamente dedicados y motivados y capaces de responder a los principios de certeza, legalidad, independencia, imparcialidad y objetividad que rigen a nuestro Instituto para así mantener la confianza de los ciudadanos en su sistema electoral. En suma, se fortalece un sistema integral fundado y motivado que permite la evaluación rigurosa y objetiva del desempeño de todos los integrantes del Servicio Profesional Electoral, calificando a partir de mecanismos diseñados sobre la base de méritos y rendimiento. 97

6 III. Objetivos. a) Evaluar el desempeño de los miembros del Servicio Profesional Electoral durante el ejercicio 2002, considerando los rubros o factores de Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales derivados de objetivos y metas programadas, Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de Actuación, Trabajo en Equipo y Desarrollo Laboral. b) Generar información acerca del grado de cumplimiento de los objetivos y metas sustantivas del Instituto Federal Electoral, de la manera en la que se alcanzan esos resultados, de los principales problemas que en el logro de los mismos detectan los miembros del Servicio Profesional Electoral, y de las necesidades de formación y capacitación. c) Evaluar el desempeño individual y grupal de los miembros del Servicio Profesional Electoral detectando su actuación y comportamiento respecto a la consecución de los objetivos y metas del Instituto así como al seguimiento de sus principios rectores. d) Fomentar una cultura de la evaluación de los funcionarios que destaque la importancia que tiene valorar objetivamente el desempeño de nuestro personal, así como la orientación a la consecución de resultados plenamente verificables. e) Permitir detectar a los funcionarios cuyo excelente desempeño no sólo los hace acreedores a incentivos y recompensas, sino que sobre todo ejemplifican el tipo de desempeño que el Instituto desea en todos sus funcionarios. 98

7 IV. Factores a evaluar. La Evaluación Anual del Desempeño para el ejercicio 2002 del personal de carrera adscrito en órganos desconcentrados, Oficinas Centrales y estructura desconcentrada del Registro Federal de Electores, se divide en cuatro apartados: EFICACIA/EFICIENCIA EN EL LOGRO DE RESULTADOS GLOBALES DERIVADOS DE OBJETIVOS Y METAS PROGRAMADAS: Evalúa el cumplimiento de objetivos y metas programadas, a partir de los resultados concretos obtenidos en el desempeño de los miembros del Servicio Profesional Electoral (Eficacia: 95% del peso total de este rubro), mismos que se derivan del Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales, artículos 90 al 117, 135 al 166 y demás relativos; acuerdos del Consejo General; Programa Anual de Actividades de 2002, Políticas y Programas 2002, Calendario Anual de Actividades 2002; Manual de Organización del Instituto Federal Electoral, manuales de procedimientos de las áreas respectivas, instrucciones específicas, circulares y, en general disposiciones emanadas por las áreas normativas en función de la calidad y aplicación de recursos en cada uno de ellos (Eficiencia: 5% del peso total de este rubro), individualizándolos para cada miembro del Servicio Profesional Electoral en su cargo y nivel jerárquico, manteniendo la correspondencia obligada y necesaria entre las instrucciones giradas por las áreas normativas y/o jerárquicas con relación al desempeño cotidiano de los funcionarios de carrera durante el periodo evaluado. En este sentido, los indicadores propuestos por las áreas normativas relacionarán, por cada cargo o puesto del Servicio Profesional Electoral, las metas específicas que los funcionarios deberán cumplir durante el ejercicio 2002 con los resultados logrados al término del mismo, de acuerdo a los lineamientos establecidos. ESTÁNDARES PROFESIONALES DE SERVICIO FUNDADOS EN PRINCIPIOS Y PERFILES DE ACTUACION: Evalúa la observancia de los Principios rectores del Instituto Federal Electoral por parte de los miembros del Servicio Profesional Electoral en su desempeño cotidiano, así como el cumplimiento de las reglas y normas del Instituto en el comportamiento del funcionario, establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículo 41, fracción III, primer párrafo; el Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales, Artículo 69 Numeral 2, y el Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral, Artículos 105, 108 y 144. Los indicadores de este Factor tendrán distinta ponderación de acuerdo a lo siguiente: Legalidad, Certeza, Objetividad, Imparcialidad e Independencia tendrán un peso de 50.2% respecto al total de indicadores de Estándares Profesionales de Servicio; Profesionalismo y comunicación, Capacidad Organizativa, Capacidad de mando y dirección, Colaboración y Disciplina tendrán un peso de 33.2% respecto al total de indicadores de este Factor; y finalmente, Criterio y Previsión, Relaciones interpersonales y Puntualidad y Asistencia tendrán un peso de 16.6% respecto al total de indicadores de este Factor. 99

8 TRABAJO EN EQUIPO: Considera a las unidades administrativas como equipos de trabajo básicos. Se evaluará el desempeño que como equipos de trabajo mantendrán los funcionarios del Servicio en las unidades administrativas en las cuales se encuentran adscritos tanto en Oficinas Centrales como en los órganos desconcentrados del Instituto durante el ejercicio 2002, en aquellos aspectos funcionales y de organización interna que contribuyen a la realización de los objetivos y metas institucionales que tienen encomendados. De esta manera, cada miembro de la Junta Local de cada entidad (Vocal Ejecutivo Local, Vocal Secretario Local, Vocal de Capacitación Electoral y Educación Cívica Local, Vocal de Organización Electoral Local, Vocal del Registro Federal de Electores Local, Jefe del Departamento de Coordinación Regional, Jefe de Oficina de Cartografía Estatal y Jefe de Oficina de Seguimiento y Análisis Local) forma parte de un equipo de trabajo al cual se valorará. En el mismo sentido, los miembros de cada una de las Juntas Distritales (Vocal Ejecutivo Distrital, Vocal Secretario Distrital, Vocal de Capacitación Electoral y Educación Cívica Distrital, Vocal de Organización Electoral Distrital, Vocal del Registro Federal de Electores Distrital y Jefe de Oficina de Seguimiento y Análisis Distrital) conforman un equipo de trabajo sujeto a evaluación. Los funcionarios del Servicio adscritos a la Dirección del Centro Regional de Cómputo (Director del Centro Regional de Cómputo, Jefe de Departamento de Captura, Jefe de Departamento de Mesa de Control y Verificación y Jefe de Departamento de Soporte Técnico), serán evaluados como equipo de trabajo y de manera individual por el Director Ejecutivo del Registro Federal de Electores, el Coordinador de Control del Padrón y el Director de Producción. En Oficinas Centrales, se considerará como unidad administrativa básica cada una de las subdirecciones (incluido al Subdirector, a los Jefes de Departamento y a los funcionarios de nivel técnico y operativo), las cuales serán evaluadas, de manera individual, tanto por el Director de Área correspondiente, en su caso el Coordinador de Área y el Director Ejecutivo. La calificación de este rubro para los Directores de Área será asignada por el Coordinador de Área (en su caso) y/o por el Director Ejecutivo correspondiente. Para el caso de los Coordinadores de Área, la calificación asignada será determinada por el Director Ejecutivo. En el supuesto de que algún o algunos miembros del Servicio se encuentren adscritos en una unidad administrativa en la cual él es el único funcionario de carrera, o no todos los demás integrantes de dicha unidad lo sean, la evaluación correspondiente a este rubro para quienes son funcionarios de carrera, deberá considerar su desempeño como miembro de un equipo de trabajo aún y cuando la calificación obtenida se asigne solamente al (o los) funcionario(s) de carrera. Cabe mencionar que la evaluación del trabajo en equipo se realizará de manera individual. Así, las Juntas Locales Ejecutivas serán evaluadas por todos y cada uno de los integrantes de la Junta General Ejecutiva, las Juntas Distritales Ejecutivas 100

9 serán evaluadas por los integrantes de su respectiva Junta Local y, en Oficinas Centrales, El Director Ejecutivo, el Coordinador de Área (en su caso) y el Director de Área evaluarán a sus respectivas unidades administrativas. La evaluación del trabajo en equipo valora el desempeño de los equipos de trabajo como un todo y no como grupos de individuos. Al respecto, Jon Katzenbach y Douglas Smith 1, han definido al equipo de la siguiente manera: Un equipo se compone de un número reducido de personas con actividades complementarias, que tienen un compromiso con un propósito en común, una serie de metas de desempeño y un enfoque, de todo lo cual son mutuamente responsables. Esta distinción es de una importancia crucial en la conceptualización de las clases de equipos deseados en los esfuerzos de desarrollo organizacional del Instituto, en la formación de equipos autodirigidos y en el desarrollo de equipos de desarrollo superior. Lo que se pretende es, efectivamente, generar un sentido de responsabilidad compartido. Por otra parte, en el rubro de Estándares Profesionales de Servicio se contemplan los indicadores de capacidad organizativa, capacidad de mando y dirección, colaboración y relaciones interpersonales, los cuales valoran actitudes individuales de los funcionarios del Servicio que impactan la labor de los equipos de trabajo. El rubro Trabajo en Equipo será valorado con base en un instrumento de evaluación diseñado en función del Perfil de las Características Organizacionales de Likert, que mide el trabajo en equipo en ocho dimensiones: Métodos de mando Fuerzas motivacionales Procesos de comunicación Procesos de influencia Toma de decisiones Procesos de planificación Procesos de control, y Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento De las dimensiones señaladas se derivan elementos de control (un indicador), modernización (un indicador), productividad (un indicador), comunicación (un indicador), colaboración y cambio (dos indicadores); valorando al mismo tiempo, aspectos del proceso de trabajo y aspectos psicosociales (dos indicadores). Estos indicadores pueden consultarse en la cédula correspondiente que se presenta en el apartado Instrumentos de este documento. 1 Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith: The Discipline of Teams, Harvard Business Review, 71 (mar-apr, 1993, pag. 112, citado por French, W., y Bell, Cecil H.Jr., Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias de la Conducta para el mejoramiento de la Organización, Pearson/Prentice Hall/Addison Wesley Longman; México, 1995, pag

10 DESARROLLO LABORAL: Evalúa la superación de los miembros del Servicio Profesional Electoral en función a la mejora o cambio en el desarrollo laboral del funcionario en el tiempo. Para la evaluación anual del desempeño, este factor se contabilizará de manera independiente al resto de los factores otorgando un valor máximo de 0.3 puntos (en una escala de 0 a 10). El rubro Desarrollo Laboral se define como un proceso continuo cuyo mecanismo esencial consiste en la promoción de un cambio cuantitativo y cualitativo con relación a los aspectos (de formación, especialización, etc.) vinculados a la inclinación del miembro del Servicio a desarrollarse profesionalmente. En tal sentido, corresponde a la DESPE valorar dentro de la Evaluación Anual del Desempeño aquellas actividades que demuestren mejora o cambio en el desempeño laboral durante el ejercicio evaluado de acuerdo a la tabla que se presenta en la página siguiente: DESARROLLO LABORAL RUBROS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN ANUAL DESCRIPCIÓN PUNTAJE Diferencia en la calificación obtenida en las dos últimas evaluaciones del desempeño Diferencia en el promedio de calificación obtenida en el Programa de Formación y Desarrollo en los dos últimos ejercicios. NEGATIVA O EQUIVALENTE POSITIVA NEGATIVA O EQUIVALENTE POSITIVA Calificación obtenida en la última evaluación menor o igual a la obtenida en la penúltima evaluación. Calificación obtenida en la última evaluación mayor a la obtenida en la penúltima evaluación: Entre y puntos de incremento: Entre y puntos de incremento: Entre y puntos de incremento: Entre y puntos de incremento: Más de puntos de incremento: Promedio de calificación obtenida en la última evaluación menor o igual a la obtenida en la penúltima evaluación. promedio de calificación obtenida en la última evaluación mayor a la obtenida en la penúltima evaluación: Entre 0.01 y 0.30 puntos de incremento: Entre 0.31 y 0.69 puntos de incremento: 0 puntos Hasta 0.15 puntos: puntos 0.05 puntos puntos 0.1 punto 0.15 puntos 0 puntos Hasta 0.15 puntos: 0.05 puntos 0.1 punto 0.7 o más puntos de incremento: 0.15 puntos TOTAL DE PUNTOS POSIBLES: 0.3 (En escala de 0 a 10) Nota: Al hacer la comparación correspondiente entre los resultados de las evaluaciones del desempeño anual 2001 y ésta (2002), y en caso de que algún funcionario del Servicio hubiera obtenido en 2001 incremento en este rubro, dicha comparación entre resultados finales considerará únicamente la calificación original obtenida en 2001 (sin contar el incremento otorgado por desarrollo laboral en ese año). 102

11 V. Evaluadores y Evaluados. Tal como lo establece el Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral (Art. 106) el modelo de evaluación comprenderá a los superiores jerárquicos, es decir, los jefes inmediatos superiores en la estructura ocupacional de puestos y a los superiores normativos, esto es, los superiores que en órganos o áreas centrales son responsables de la definición, conducción y/o seguimiento de actividades y programas institucionales. Los superiores jerárquicos y los superiores normativos podrán realizar la aplicación de cualesquiera de los formatos de evaluación en función de sus ámbitos de competencia, del nivel de responsabilidad que tengan en el seguimiento y control directo o indirecto a las actividades de los funcionarios a su cargo y del conocimiento directo respecto al apego de éstos a los principios rectores del IFE. A continuación se muestran cuadros resumen de las áreas responsables de la elaboración de indicadores, así como del universo del personal a evaluar. Cuadros de Evaluadores para la Evaluación de Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales Derivados De Objetivos Y Metas Programadas: PUESTO EVALUADO COORDINADOR DE ÁREA DIRECTOR DE ÁREA SUBDIRECTOR DE ÁREA JEFE DE DEPARTAMENTO / VISITADOR ELECTORAL OPERATIVO TÉCNICO EN SISTEMAS EN OFICINAS CENTRALES DIRECTOR EJECUTIVO (EN CASO DE NO EISTIR COORDINADOR DE ÁREA) COORDINADOR DE ÁREA E V A L U A D O R DIRECTOR DE ÁREA SUBDIRECTOR DE ÁREA JEFE DE DEPARTAMENTO 103

12 EN LA ESTRUCTURA DESCONCENTRADA DEL R. F. E. PUESTO EVALUADO EVALUADOR NORMATIVO D.E.R.F.E V.R.F.E.L. V.R.F.E.D. D.C.R.C. D.E.A. DIRECTOR DE CENTRO REGIONAL DE CÓMPUTO JEFE DE DEPARTAMENTO DE SOPORTE TÉCNICO JEFE DE DEPARTAMENTO DE MESA DE CONTROL Y VERIFICACIÓN JEFE DE DEPARTAMENTO DE CAPTURA DEPARTAMENTO DE COORDINACIÓN REGIONAL JEFE DE OFICINA DE CARTOGRAFIA ESTATAL JEFE DE OFICINA DE SEGUIMIENTO Y ANÁLISIS LOCAL JEFE DE OFICINA DE SEGUIMIENTO Y ANÁLISIS DISTRITAL EN ÓRGANOS DESCONCENTRADOS PUESTO EVALUADO JUNTA GENERAL EJECUTIVA JUNTA EJECUTIVA LOCAL E V A L U A D O R N O R M A T I V O D.E.O.E. D.E.C.E.E.C. D.E.R.F.E- V.S.L. V.O.E.L. V.C.E.E.C.L. V.R.F.E.L. D.E.O.E./ D.J./DEA VOCAL EJECUTIVO LOCAL VOCAL SECRETARIO LOCAL VOCAL DE CAPACITACION ELECTORAL Y EDUCACION CIVICA LOCAL VOCAL DE ORGANIZACION ELECTORAL LOCAL VOCAL DE REGISTRO FEDERAL DE ELECTORES LOCAL VOCAL EJECUTIVO DISTRITAL VOCAL SECRETARIO DISTRITAL VOCAL DE CAPACITACION ELECTORAL Y EDUCACION CIVICA DISTRITAL VOCAL DE ORGANIZACION ELECTORAL DISTRITAL VOCAL DE REGISTRO FEDERAL DE ELECTORES DISTRITAL 104

13 Cuadros de Evaluadores para la Evaluación de los Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de actuación: PUESTO EVALUADO COORDINADOR DE ÁREA DIRECTOR DE ÁREA SUBDIRECTOR DE ÁREA JEFE DE DEPARTAMENTO / VISITADOR ELECTORAL OPERATIVO TÉCNICO EN SISTEMAS EN OFICINAS CENTRALES DIRECTOR EJECUTIVO (EN CASO DE NO EISTIR COORDINADOR DE ÁREA) COORDINADOR DE ÁREA E V A L U A D O R DIRECTOR DE ÁREA SUBDIRECTOR DE ÁREA JEFE DE DEPARTAMENTO EN LA ESTRUCTURA DESCONCENTRADA DEL R. F. E. PUESTO EVALUADO DIRECTOR DE CENTRO REGIONAL DE COMPUTO JEFE DE DEPARTAMENTO DE SOPORTE TÉCNICO JEFE DE DEPARTAMENTO DE MESA DE CONTROL Y VERIFICACIÓN JEFE DE DEPARTAMENTO DE CAPTURA DEPARTAMENTO DE COORDINACION REGIONAL JEFE DE OFICINA DE CARTOGRAFIA ESTATAL JEFE DE OFICINA DE SEGUIMIENTO Y ANÁLISIS LOCAL JEFE DE OFICINA DE SEGUIMIENTO Y ANÁLISIS DISTRITAL EVALUADOR JERARQUICO V.R.F.E.L. V.R.F.E.D. D.C.R.C. D.E.R.F.E. 105

14 PUESTO EVALUADO SECRETARIO EJECUTIVO EN ÓRGANOS DESCONCENTRADOS E V A LU A D O R E S J E R A R Q U I C O S Y R E P R E S E N T A N T E S D E L C O N S E J O G E N E R A L CONSEJERO PRESIDENTE DEL CONSEJO GENERAL CONSEJEROS ELECTORALES DEL CONSEJO GENERAL REPRESENTANTES DE PARTIDOS POLÍTICOS VOCAL EJECUTIVO LOCAL VOCAL EJECUTIVO DISTRITAL VOCAL EJECUTIVO LOCAL VOCAL SECRETARIO LOCAL VOCAL DE CAPACITACIÓN ELECTORAL Y EDUCACIÓN CÍVICA LOCAL VOCAL DE ORGANIZACIÓN ELECTORAL LOCAL VOCAL DE REGISTRO FEDERAL DE ELECTORES LOCAL VOCAL EJECUTIVO DISTRITAL VOCAL SECRETARIO DISTRITAL VOCAL DE CAPACITACIÓN ELECTORAL Y EDUCACIÓN CÍVICA DISTRITAL VOCAL DE ORGANIZACIÓN ELECTORAL DISTRITAL VOCAL DE REGISTRO FEDERAL DE ELECTORES DISTRITAL Cuadros de Evaluadores para la Evaluación de Trabajo en Equipo: EVALUADOR NORMATIVO UNIDAD O PUESTO EVALUADO Junta Local Ejecutiva (incluyendo personal de la estructura desconcentrada del RFE) Junta Distrital Ejecutiva (incluyendo personal de la estructura desconcentrada del RFE) Subdirección de Área (incluyendo a todos los funcionarios del Servicio adscritos a la Subdirección) Director de Área / Coordinador de Área (en su caso) Centros Regionales de Cómputo Integrantes de la Junta General Ejecutiva Integrantes de la Junta Local Ejecutiva Director Ejecutivo/Coordin ador de Área (en su caso)/director de Área Director Ejecutivo /Coordinador de Área (en su caso y para evaluar a Director de Área) Director Ejecutivo del RFE/Coord. de Control del Padrón/Dir. de Producción 106

15 Valoración de Desarrollo Laboral: PUESTO EVALUADO Todos los miembros del Servicio Profesional Electoral VALORADOR NORMATIVO D.E.S.P.E. 107

16 VI. Peso de los Factores. A continuación se señalan los pesos porcentuales que tiene cada factor de la evaluación con relación al peso total de la misma, dichos pesos son proporcionalmente equivalentes a los contemplados en las evaluaciones anuales del desempeño de los ejercicios 1999, 2000 y 2001: FACTOR PESO* EFICACIA/EFICIENCIA EN EL LOGRO DE RESULTADOS GLOBALES DERIVADOS DE OBJETIVOS Y METAS PROGRAMADAS % ESTANDARES PROFESIONALES DE SERVICIO FUNDADOS EN PRINCIPIOS Y PERFILES DE ACTUACIÓN % TRABAJO EN EQUIPO % TOTAL: 100% FACTOR PESO DESARROLLO LABORAL 0.3 PUNTOS (En escala de 0 a 10) Los 0.3 puntos (En escala de 0 a 10) del rubro Desarrollo Laboral serán aplicados a la calificación obtenida por cada miembro del Servicio en los aspectos anteriores (Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados, Estándares Profesionales y Trabajo en Equipo), los cuales representan el 100% de la calificación final. Así, Desarrollo Laboral asignará un puntaje extra en función de contar con alguno de los elementos descritos en el punto IV de este documento. Para aquellos miembros del Servicio en Programa Especial por haber obtenido calificaciones entre 6.00 y 6.99 en la Evaluación Anual del Desempeño del ejercicio 2001, el resultado final obtenido de acuerdo a las tablas anteriores representará el 90% de la calificación definitiva. El 10% restante corresponderá a la valoración del programa especial al que se hace referencia en el artículo 115 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral. * Salvo el puesto de Vocal Ejecutivo Local al cual se asignó la ponderación en función del número de aspectos con peso fijo que implica su evaluación (factores y número de instancias evaluadoras involucradas). 108

17 CUADRO DE PONDERACIONES OFICINAS CENTRALES EVALUADOR EVALUADO DIRECTOR EJECUTIVO COORDINADOR DE ÁREA DIRECTOR DE ÁREA SUBDIRECTOR DE ÁREA JEFE DE DEPTO. DIR. EJEC./ COORD. ÁREA (en su caso)/dir. ÁREA* DIRECTOR EJECUTIVO* COORDINADOR DE ÁREA E.E.L.R E.P.S.P/P DIRECTOR DE ÁREA E.E.L.R E.E.L.R SUBDIRECTOR DE ÁREA JEFE DE DEPARTAMENTO/ VISITADOR ELECTORAL OPERATIVO TÉCNICO EN SISTEMAS E.P.S.P/P (En caso de no existir Coordinador de Área) E.P.S.P/P E.E.L.R E.P.S.P/P E.E.L.R E.P.S.P/P E.E.L.R E.P.S.P/P E.E.L.R E.P.S.P/P T.E.: T.E.: T.E.: T.E.: T.E.: T.E.: Donde: E.E.L.R.: Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados. E.P.S.P/P Estándares Profesionales de Servicio. T.E.: Trabajo en Equipo. *: De acuerdo a lo establecido en el apartado IV de este documento. 109

18 CUADRO DE PONDERACIONES ESTRUCTURA DESCONCENTRADA DEL R.F.E. EVALUADO EVALUADOR VRFEL VRFED DERFE DCRC DERFE/DEA JGE JLE DIRECTOR DEL CENTRO E.P.S.P/P E.E.L.R REGIONAL DE CÓMPUTO T.E.: 15.00* JEFE DE DEPTO. DE T.E.: 15.00* E.P.S.P/P E.E.L.R SOPORTE TÉCNICO JEFE DE DEPTO. DE MESA T.E.: 15.00* E.P.S.P/P E.E.L.R DE CONTROL Y VERIFICACIÓN JEFE DE DEPTO. DE T.E.: 15.00* E.P.S.P/P E.E.L.R CAPTURA DEPTO. DE COORDINACIÓN REGIONAL JEFE DE OFICINA DE CARTOGRAFIA ESTATAL E.P.S.P/P25.00 E.E.L.R E.P.S.P/P E.E.L.R T.E.: 15.00* T.E.: 15.00* JEFE DE OFICINA DE SEG. Y ANÁLISIS LOCAL E.P.S.P/P E.E.L.R T.E.: 15.00* JEFE DE OFICINA DE SEG. Y ANÁLISIS DISTRITAL E.P.S.P/P E.E.L.R T.E.: 15.00* Donde: E.E.L.R.: Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados. E.P.S.P/P Estándares Profesionales de Servicio. T.E.: Trabajo en Equipo. *: De acuerdo a lo establecido en el apartado IV de este documento. 110

19 CUADRO DE PONDERACIONES ÓRGANOS DESCONCENTRADOS E V A L U A D O R PUESTO EVALUADO V. E. LOCAL V. S. LOCAL V. C. LOCAL V. O. LOCAL V. R. LOCAL V. E. DISTRITAL V.S. DISTRITAL V. C. DISTRITAL V. O. DISTRITAL SRIO. EJEC. E.P.S.P/P JERARQUICO Y REPRESENTANTES DEL CONSEJO GENERAL C. PDTE. CONS. GRAL. E.P.S.P/P 2.14 C. ELEC. CONS. GRAL. E.P.S.P/P 8.57 REP. DE PART. POLÍT. E.P.S.P/P 3.57 VOC. EJEC. LOCAL E.P.S.P/P E.P.S.P/P E.P.S.P/P E.P.S.P/P E.P.S.P/P VOC. EJEC. DTTAL. E.P.S.P/P E.P.S.P/P E.P.S.P/P JUNTA GRAL. EJEC. E.E.L.R T.E T.E T.E T.E T.E JUNTA. LOCAL EJEC. E.E.L.R T.E T.E T.E T.E DECEEC DEOE DERFE E.E.L.R E.E.L.R N O R M A T I V O E.E.L.R V. S. LOCAL E.E.L.R V.C. LOCAL E.E.L.R V.O. LOCAL E.E.L.R V.R. LOCAL DEOE/ D.J./DEA E.E.L.R V. R. DISTRITAL E.P.S.P/P T.E E.E.L.R Donde: E.E.L.R.: Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados. E.P.S.P/P Estándares Profesionales de Servicio. T.E.: Trabajo en Equipo. 111

20 VII. Evaluación de Vocales Ejecutivos de Junta Local. Dada la importancia que este cargo ostenta, el Vocal Ejecutivo de Junta Ejecutiva Local en función de las responsabilidades que tiene, en primer lugar, en la coordinación de la Junta Ejecutiva Local y de las Juntas Ejecutivas Distritales; y en segundo lugar, como enlace formal entre éstas y las distintas instancias normativas del Instituto, es valorado por diversos evaluadores incluyendo el superior jerárquico (el Secretario Ejecutivo del Instituto) y los evaluadores normativos (la Junta General Ejecutiva, el Consejero Presidente, los Consejeros Electorales del Consejo General y los representantes de los Partidos Políticos ante el Consejo General). Para evaluar este puesto, las Direcciones Ejecutivas diseñarán los indicadores que valoran el cumplimiento de las actividades del Vocal Ejecutivo Local en el rubro Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales derivados de Objetivos y Metas programadas. A partir de estos indicadores, los integrantes de la Junta General Ejecutiva harán la evaluación correspondiente. El Secretario Ejecutivo del Instituto evaluará como superior jerárquico los Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de Actuación de los Vocales Ejecutivos de Junta Local. La Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral asignará, en su caso, el valor del rubro Desarrollo Laboral de dichos Vocales. El Consejero Presidente y los Consejeros Electorales del Consejo General del Instituto evaluarán Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de Actuación a los Vocales Ejecutivos de Juntas Locales, mientras que los representantes de los Partidos Políticos ante el Consejo General emitirán su opinión también en la misma vertiente, a partir de una cédula especial. La evaluación del Trabajo en Equipo que involucrará a este puesto será aplicada de manera individual por los integrantes de la Junta General Ejecutiva bajo la coordinación del Secretario Ejecutivo. A continuación se presenta el cuadro de los evaluadores, el peso de cada uno de éstos y las ponderaciones de los factores a evaluar que se contemplan para este puesto: 112

21 TABLA DE EVALUADORES Y PONDERACIONES PARA VOCALES EJECUTIVOS LOCALES EVALUADOR PESO PONDERACIONES POR FACTOR EVALUADO JERARQUICO SECRETARIO EJECUTIVO 10.72% 10.72% EPS/P/P: JUNTA GENERAL EJECUTIVA 75.00% 75.00% E/E/ROM: T.E: N O R M A T I V O CONSEJERO PRESIDENTE CONSEJEROS ELECTORALES DEL CONSEJO GENERAL REPRESENTANTES DE LOS PARTIDOS POLÍTICOS 2.14% 2.14% EPS/P/P: % 8.57% EPS/P/P: % 3.57% EPS/P/P: 3.57 TOTAL: 100% 100% EVALUADOR NORMATIVO PARA DESARROLLO LABORAL PESO PONDERACIONES POR FACTOR EVALUADO DESPE 0.3 PUNTOS D L. 0.3 PUNTOS (En escala de 0 a10) Donde: E.E.L.R.: Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados. E.P.S.P/P Estándares Profesionales de Servicio. T.E.: Trabajo en Equipo. 113

22 VIII. Valoración de Actividades Extraordinarias, Adicionales y No Programadas. Valoración de actividades extraordinarias. Para aquellos funcionarios del Servicio que durante el ejercicio evaluado hayan desempeñado oficialmente funciones correspondientes a otro cargo o puesto que por alguna razón se encontraba vacante o sin titular, se les reconocerá el desempeño de las actividades extraordinarias realizadas siempre y cuando las funciones del cargo o puesto del que son titulares hayan sido desempeñadas con un mínimo de buen desempeño, esto es con un valor de calificación promedio de 3 (considerando la escala de 1 a 5 de los parámetros utilizados) en el rubro de Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados (aplicará para los dos subrubros: Eficacia y Eficiencia). En todo caso, deberá demostrarse documentalmente que el funcionario evaluado desempeñó formalmente las funciones a valorar durante un lapso mínimo de tres meses. En este sentido, se aplicará al evaluado una cédula de evaluación para calificar el Logro de Resultados en aquellas metas que debieron realizarse durante el periodo en que desempeñó las funciones extraordinarias, dentro del ejercicio Una vez calificadas las metas correspondientes se calculará el valor de calificación promedio y se asignará el puntaje que se aplicará al resultado final (en escala de 0 a 10) de la calificación definitiva del rubro Logro de Resultados, conforme a la tabla siguiente: Ejemplo: PROMEDIO DE LA SUMATORIA DE LOS VALORES OBTENIDOS EN LAS METAS CORRESPONDIENTES AL CARGO O PUESTO QUE SE ENCONTRABA VACANTE O SIN TITULAR DURANTE EL PERIODO EVALUADO. PUNTOS ASIGNADOS Entre 3 y 3.69 en promedio Entre 3.7 y 4.39 en promedio Entre 4.4 y 5 en promedio Si un funcionario del Servicio ocupa el cargo de Vocal de Organización Electoral en un Distrito en el cual, a partir del 1 de junio de 2002, queda vacante la vocalía secretarial y son asumidas las funciones de ésta por el primero, éste funcionario será evaluado en el rubro Logro de Resultados como Vocal de Organización Electoral durante el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2002, tal como le corresponde. De igual forma, será evaluado conforme a las metas que corresponden al cargo de Vocal Secretario durante el periodo del 1 de junio al 31 de diciembre del Si, por ejemplo, le correspondiera ser evaluado en cuatro metas y el valor de 114

23 calificación de éstas en Eficacia fuera 3, 3, 4, 3; el promedio del valor de las calificaciones obtenidas será de 3.25, que corresponde a 0.50 puntos. Suponiendo que el resultado final de la valoración de este subrubro en el puesto del cual es titular (Vocal de Organización Electoral) fuera de 8.3, la calificación definitiva del mismo será de 8.8 ( ). El mismo procedimiento aplica para el subrubro Eficiencia. Valoración de actividades adicionales. El Sistema de Evaluación Anual del Desempeño contempla la valoración del logro de resultados derivados de objetivos y metas programadas, a partir de los resultados concretos obtenidos en el desempeño de los miembros del Servicio Profesional Electoral que se derivan del Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales; acuerdos del Consejo General; Programa Anual de Actividades de 2002, Políticas y Programas 2002, Calendario Anual de Actividades 2002; Manual de Organización del Instituto Federal Electoral, y manuales de procedimientos de las áreas respectivas. Sin embargo, durante el ejercicio evaluado, pudieron realizarse actividades no programadas o adicionales que podrán ser evaluadas por el superior normativo correspondiente, a partir del mecanismo que se describe a continuación: 1. Se entenderá por actividades adicionales las acciones no programadas ni solicitadas expresamente por instancia superior, cuyos resultados sean susceptibles de comprobación documental, realizadas por los miembros del Servicio por iniciativa propia y que contribuyeron a mejorar, facilitar, eficientar, optimizar o fortalecer: a) El logro de sus metas u objetivos programados; b) Las actividades y/o funciones derivadas de su puesto o cargo; c) El logro de las metas u objetivos programados, así como las actividades y/o funciones de otros funcionarios del Instituto vinculados a su puesto o cargo; o bien, d) Aportación de algún beneficio a la ciudadanía y/o a algún o algunos actores políticos y/o sociales en términos de la consolidación de la vida democrática, cultura y valores políticos y sociales o promoción de los principios rectores del Instituto. 2. Para ser considerada en la evaluación del desempeño una actividad adicional deberá, además de contemplar alguno de los puntos anteriormente citados, cumplir con los siguientes requisitos: a. Que el funcionario evaluado haya obtenido como calificación mínima la equivalente a buen desempeño, esto es con un valor de calificación promedio de 3 (considerando la escala de 1 a 5 de los parámetros utilizados) en el rubro de Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados. 115

24 b. Describir clara y brevemente la actividad adicional. c. Fundamentar y/o motivar la importancia de la actividad adicional. d. Señalar y anexar copia del soporte documental correspondiente que permitirá verificar eventualmente la contribución que la actividad adicional tuvo para la mejora, facilitación, eficientización, optimización o fortalecimiento de lo señalado en alguno de los incisos descritos en el punto anterior. e. Que la actividad adicional cumpla con los siguientes elementos, los cuales deberán explicitarse en la motivación que señalará el evaluador, esto es, que: i. La actividad se realizó con calidad profesional. ii. La actividad produjo resultados benéficos plenamente verificables y sustentables. iii. La actividad se llevó a cabo evitando gastos y utilización innecesaria de recursos financieros y/o materiales. iv. La actividad se realizó con apego estricto a las normas aplicables en materia electoral o de la administración pública. v. La actividad involucró una toma de decisión acertada para afrontar, anticipar, resolver algún problema o aportar un beneficio para la consecución de las metas programadas. vi. La actividad fue consultada e informada oportunamente a sus superiores contando con su aprobación. 3. Ser avalada por la Dirección Ejecutiva, Unidad Administrativa o autoridad que corresponda en oficinas centrales. 4. Una vez verificado que la actividad adicional cumple con los requisitos señalados en los puntos anteriores, se procederá a asignar el valor en puntos obtenido (en escala de 0 a10) que se aplicará a la calificación integral del rubro Logro de Resultados, conforme a la tabla siguiente: NUMERO DE ACTIVIDADES ADICIONALES REALIZADAS POR EL FUNCIONARIO DEL SERVICIO. VALOR Ó MÁS 1.00 En todo caso, tanto para la valoración de actividades extraordinarias, como adicionales, la calificación máxima que podrá ser obtenida en el rubro Logro de Resultados, no podrá exceder de 10, en escala de 0 a

25 Valoración de Actividades No Programadas: Durante el ejercicio 2002, y por necesidades tendientes a dar cumplimiento a los objetivos y metas fundamentales del Instituto, las áreas normativas y demás autoridades del mismo, pueden solicitar la ejecución de actividades inicialmente no contempladas o programadas en los documentos de planeación aprobados previamente por la Autoridad competente. Tales actividades no programadas, pero cuya realización ha sido solicitada mediante oficio, circular o petición expresa documentable, será evaluada de acuerdo al procedimiento siguiente: 1. Deberá demostrarse que la realización de la actividad ha sido solicitada a (los) funcionario(s) del Servicio de manera formal. 2. Dicha actividad deberá haber sido planteada en términos del logro de una o varias metas sustantivas, a partir de las cuales se evaluará su cumplimiento. 3. En este sentido, durante la tercera semana de noviembre del 2002, las áreas normativas informarán a la DESPE sobre aquellas actividades que podrán ser consideradas como no programadas, las cuales serán puestas a consideración de la Junta General Ejecutiva, para su incorporación al presente Sistema, a propuesta de la DESPE y previo conocimiento de la Comisión del Servicio Profesional Electoral. 4. Las actividades no programadas serán incluidas en el rubro Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados derivados de objetivos y metas programadas, como un indicador adicional del mismo, cuyo peso será equivalente al resto de indicadores con los que se evaluará al funcionario. 5. Los parámetros de Eficacia/Eficiencia a partir de los cuales serán evaluadas las actividades no programadas serán equivalentes a los del rubro arriba señalado, y se describen en el formato correspondiente, en la página del presente documento. Dicho formato será de aplicación general. 6. La evaluación de actividades no programadas aplicará de manera individual y será valorada por el correspondiente evaluador normativo, de acuerdo a lo señalado en el apartado V del presente documento. 117

26 I. Escala de calificación. La escala de calificación de los indicadores contiene cinco parámetros que permiten realizar una valoración más objetiva. En esta escala se utilizan cinco recuadros en los que se definen los niveles de desempeño de la siguiente manera: DESCRIPCIÓN PARA LOGRO DE RESULTADOS DESEMPEÑO EN EL CUMPLIMIENTO DE LA META PROGRAMADA MUY BUEN DESEMPEÑO EN EL CUMPLIMIENTO DE LA META PROGRAMADA BUEN DESEMPEÑO EN EL CUMPLIMIENTO DE LA META PROGRAMADA DESEMPEÑO REGULAR EN EL CUMPLIMIENTO DE LA META PROGRAMADA DESEMPEÑO INACEPTABLE EN EL CUMPLIMIENTO DE LA META PROGRAMADA DESCRIPCIÓN EQUIVALENTE PARA ESTÁNDARES PROFESIONALES Y TRABAJO EN EQUIPO VALOR 5 MUY BUENO 4 BUENO 3 REGULAR 2 INACEPTABLE 1 El desempeño INACEPTABLE representa el valor no aprobatorio del indicador (1). El desempeño REGULAR representa el valor mínimo aceptable aprobatorio del indicador (2), no obstante, la obtención de esta calificación en todos los indicadores (o su equivalente en puntos), no representa el mínimo aceptable aprobatorio del rubro. El BUEN DESEMPEÑO y su equivalente BUENO representan el valor aprobatorio equivalente al cumplimiento satisfactorio y/o legal de las metas derivadas de los programas de trabajo (3). Los desempeños MUY BUENO y respectivamente, representan los valores aprobatorios que identifican los desempeños destacados y que superan las expectativas inicialmente programadas o planteadas (4 y 5). Para ajustarse a la escala de valoración señalada en el artículo 115 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral y obtener los resultados de la evaluación del desempeño, se convertirán los valores de la escala descrita al inicio de este apartado en una escala decimal a partir de los procedimientos estadísticos señalados a continuación: 118

27 Procesamiento de resultados: La Evaluación Anual del Desempeño 2002 incluye 4 factores de evaluación: Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales derivados de Objetivos y Metas Programadas, Estándares Profesionales de Servicio, Trabajo en Equipo y Desarrollo Laboral, cada uno con distinto peso en la conformación del resultado final de la evaluación. El Factor Estándares Profesionales de Servicio contempla indicadores con distinto peso entre sí. Para el caso de los Vocales Ejecutivos se consideran pesos distintos por factor y por los distintos evaluadores con diferente peso. Cada puesto tipo tiene un número específico de indicadores de Logro de Resultados. Si no se evalúa algún indicador por alguna causa justificable o se le evalúa incompleto, el peso ponderado del indicador se repartirá equitativamente entre el resto de indicadores o tipo de indicadores correspondiente. La evaluación de personal que tuvo cambio de adscripción o puesto durante el periodo evaluado será valorado conforme a los puestos ocupados, considerando los puntos anteriormente señalados. Finalmente, en su caso, se tomarán en cuenta para el resultado final definitivo, las actividades extraordinarias y/o adicionales que el funcionario hubiese realizado, de acuerdo a lo señalado en el punto VIII de este documento. A partir de las consideraciones arriba referidas, se llevará a cabo el procesamiento de datos de acuerdo a lo siguiente: Procedimiento de determinación de calificaciones: Para cada Factor con un número determinado y fijo de indicadores (Estándares Profesionales de Servicio y Trabajo en Equipo) se procede a determinar el puntaje mínimo y máximo posible que puede obtenerse considerando la escala inicial (de 1, 2, 3, 4 y 5). Por ejemplo, para calificar un factor con 10 indicadores: Puntaje mínimo (Equivalente a calificar con 1 los 10 indicadores): 10 puntos. Puntaje máximo (Equivalente a calificar con 5 los 10 indicadores): 50 puntos. Este es el rango total de puntos: (40 puntos de diferencia). La calificación mínima aprobatoria debe ser de 6 (en escala de 0 a 10). Esta calificación se obtiene al alcanzar 24 puntos. Las calificaciones que determinan niveles muy buenos o sobresalientes, según los criterios de calificación aprobados y contenidos en el Sistema de Evaluación se encuentran a partir de 8.5 (en escala de 0 a 10), lo cual equivale a obtener 39 puntos de 50 posibles. La calificación de 10 únicamente se obtiene con calificación de 5 en los 10 indicadores (50 puntos). 119

28 La calificación promedio que corresponde al buen desempeño equivale estadísticamente a 7.75, puesto que el rango considerado para el buen desempeño se ubica entre las calificaciones de 7.00 y En este sentido, entre 10 y 23 puntos se encuentran ubicadas las calificaciones no aprobatorias (0 a 5.71); entre 24 y 38 puntos se encuentran ubicadas las calificaciones de entre 60 a 8.417, y de 39 a 50 puntos se ubican las calificaciones de 8.5 a Si algún indicador no es evaluado, su valor se repondera entre los indicadores del grupo que tienen un peso similar y que fueron evaluados. El total de calificaciones posibles en el ejemplo de 10 indicadores se muestra a continuación: PUNTAJE OBTENIDO CALIFICACIÓN CALIFICACIONES INACEPTABLES MÍNIMO APROBATORIO (REGULAR) PROMEDIO DEL BUEN DESEMPEÑO MUY BUENOS A S DESEMPEÑOS ( DESEMPEÑOS MAS DESTACADOS) Un procedimiento similar al arriba descrito se realiza para asignar el peso ponderado del factor y construir así la calificación definitiva de la evaluación considerando: 1) el peso de este factor en la calificación total de la evaluación; 2) el peso que tiene cada uno de los evaluadores que lo califican (si es más de uno, por ejemplo para el caso de Vocales Ejecutivos Locales al evaluarles Estándares Profesionales de Servicio); 3) El peso que al interior de cada factor de evaluación tengan los indicadores que lo conforman, en su caso; y 4) Para Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales, el peso de Eficacia (95% respecto al total del factor) y Eficiencia (con un peso del 5% respecto al total del factor). 120

29 . Criterios de valoración de los resultados del desempeño. 1. El personal de carrera que no apruebe la evaluación anual del desempeño será separado del Servicio Profesional Electoral, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 168 del Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales y 115 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral. 2. La escala de valoración de la evaluación anual del desempeño es de cero a diez puntos. 3. La calificación aprobatoria de la evaluación anual del desempeño es de 6 a 10 puntos. 4. La calificación aprobatoria de 6 a 10 puntos se divide en cuatro (4) grados de desempeño a fin de detectar al personal de carrera que se encontrará en el programa especial o bien el otorgamiento de un incentivo conforme a lo siguiente: PUNTAJE GRADO DE DESEMPEÑO ACCION 9.00 A CANDIDATO A INCENTIVO 8.00 A 8.99 MUY BUENO 7.00 A 7.99 BUENO 6.00 A 6.99 REGULAR PROGRAMA ESPECIAL 0.00 A 5.99 INACEPTABLE SEPARACION DEL S.P.E. 121

30 I. Esquema de Operación. La Junta General Ejecutiva establecerá, a partir de la aprobación del presente documento, el Sistema de Evaluación Anual del Desempeño de los miembros del Servicio Profesional Electoral para el ejercicio En Oficinas Centrales, la evaluación del superior jerárquico será aplicada por las Direcciones Ejecutivas en sus respectivos ámbitos de competencia, a partir del llenado de los formatos correspondientes. Asimismo, aplicarán la evaluación del superior normativo a los miembros del Servicio Profesional Electoral adscritos a Órganos Desconcentrados. En estos últimos la evaluación del superior jerárquico será aplicada por los Vocales Ejecutivos de Juntas Ejecutivas Locales y Distritales en sus respectivos ámbitos de competencia. Para el caso de los Vocales Ejecutivos de Juntas Locales Ejecutivas, la evaluación del superior jerárquico será aplicada por el Secretario Ejecutivo del Instituto. Para la evaluación del rubro Eficacia/Eficiencia en el Logro de Resultados Globales derivados de objetivos y metas programadas, los Vocales Ejecutivos Locales serán evaluados por los integrantes de la Junta General Ejecutiva mientras que los Vocales Ejecutivos Distritales serán evaluados por la correspondiente Junta Local. El resto de los Vocales Locales y Distritales serán evaluados en este factor por su correspondiente superior normativo. El factor Trabajo en Equipo será aplicado por los integrantes de la Junta General Ejecutiva del Instituto a las Juntas Ejecutivas Locales, bajo la coordinación del Secretario Ejecutivo. Para el caso de las Juntas Ejecutivas Distritales, este factor será aplicado por los integrantes de la respectiva Junta Ejecutiva Local. Para el resto de cargos y puestos, este factor será valorado de acuerdo a lo señalado en el apartado IV del presente documento. Por otro lado, se tomará en cuenta la valoración que emitan los Consejeros Electorales del Consejo General sobre la actuación de los miembros del Servicio Profesional Electoral que ocuparon el cargo de Vocal Ejecutivo de Junta Local durante el ejercicio 2002, en su vertiente de Estándares Profesionales de Servicio fundados en Principios y Perfiles de Actuación. Los representantes de los Partidos Políticos darán su opinión en la misma vertiente. En ambos casos, se utilizará una cédula especial. La aplicación de la evaluación anual del desempeño y la participación de los Consejeros Electorales y representantes de Partidos Políticos ante el Consejo General será coordinada por la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral, misma que distribuirá los formatos referidos, y una vez aplicados y requisitados, los concentrará para su procesamiento. 122