La formación continua en las empresas. Intervención sindical

Transcripción

1 La formación continua en las empresas. Intervención sindical La regulación de la formación de los trabajadores y trabajadoras en sus empresas se aborda por primera vez en España a partir de 1992, cuando se firman los primeros Acuerdos Nacionales de Formación Continua. Se trata en consecuencia de una regulación atribuida desde su origen a la negociación colectiva. Las empresas, al amparo de aquellos Acuerdos, podían solicitar, en solitario o agrupadas con otras del mismo sector de actividad, subvenciones para el desarrollo de planes de formación dirigidos a sus plantillas. Estos planes debían ser informados por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la/s empresa/s. Dichos informes se incorporaban a la solicitud del plan en su tramitación ante la Fundación creada para la gestión del Sistema de Formación Continua (primero FORCEM, luego Fundación Tripartita y, actualmente, Fundación Estatal para la Formación en el Empleo). El Sistema de los Acuerdos de Formación Continua experimenta, a partir de 2003, una transformación profunda, al dejar de ser la formación en las empresas una actividad subvencionable (a través de los planes de empresa o grupo de empresa y de los planes agrupados), y pasando a establecerse un sistema basado en permitir a todas las empresas practicarse bonificaciones en sus cuotas a la Seguridad Social siempre que acrediten la realización de actividades formativas, en los términos y con los requisitos establecidos, inicialmente por el R.D. 1046/2003 y por la orden Ministerial de Marzo de 2004 que lo desarrollaba, y en la actualidad, a partir del R.D. de Formación para el Empleo, por la orden de desarrollo del mismo, de julio de El Sistema puesto en marcha por los Acuerdos de Formación Continua se basaba en asegurar la participación de los trabajadores y trabajadoras y de sus representantes a través del informe que se debía evacuar por éstos al plan de formación diseñado por la propia empresa o al que aquélla se adhería. Con el cambio de modelo de financiación (del de subvenciones al de bonificaciones) no se revisa, sin embargo, el sistema de participación de la RLT, que sigue recogido en términos análogos a los de los antiguos Acuerdos. Dicho sistema es el que actualmente recoge la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, en desarrollo del R.D. de Formación para el Empleo (al que expresamente se remite): Orden TAS/2307/2007, de 27 de lulio Artículo 16. Información a la representación legal de los trabajadores y resolución de las discrepancias. 1. Con anterioridad al inicio de la ejecución de las acciones formativas, la empresa deberá cumplir con el requisito de información a la representación legal de los trabajadores en los términos establecidos en el apartado 1 del artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 23 de Marzo (*), y haber agotado, en su caso, los plazos previstos en los apartados 2 y 3 del mencionado precepto. El sentido del informe que, en su caso, emita la representación legal de los trabajadores se reflejará en la comunicación de inicio a que se refiere el artículo 18. 1

2 Cuando la empresa no tenga representación legal de los trabajadores será necesaria la conformidad de los trabajadores afectados por las acciones formativas. 2. En el supuesto de discrepancias entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, si transcurrido el plazo establecido en el artículo 15.3 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se mantuviese el desacuerdo las partes dejarán constancia en un Acta, cuyo modelo estará disponible en el sistema telemático previsto en el artículo 9, que será remitida por la empresa en el plazo de 10 días junto con una copia de la documentación puesta a disposición de la representación legal de los trabajadores y, en su caso, de los informes emitidos por las partes a la Comisión Paritaria Sectorial estatal o de otro ámbito que resulte competente según lo dispuesto en el artículo 35 del citado Real Decreto para intervenir, en su caso, en la mediación prevista en el artículo 15.5 de dicha norma. Cuando la discrepancia tenga lugar dentro del ámbito competencial de las Comunidades Autónomas la citada remisión se realizará conforme establezca la Administración competente. Cuando se desarrolle dentro del ámbito competencial del Servicio Público de Empleo Estatal se realizará a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. La Comisión Paritaria remitirá en el plazo de 15 días a la Administración competente un informe con el resultado de su mediación. En el caso de que se mantenga el desacuerdo el citado informe deberá detallar las causas que están en el origen del mismo. 3. Cuando el mencionado desacuerdo tenga su origen en alguna de las causas enumeradas en el artículo 15.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, la Administración competente dictará en el plazo máximo de 3 meses, a contar desde la recepción del informe mencionado en el apartado anterior, la resolución contemplada en el citado precepto. 4. En el supuesto de que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, lo establecido en los apartados anteriores será de aplicación al supuesto de disconformidad o denuncia de un trabajador basadas en las causas mencionadas en el artículo 15.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo. 5. El inicio del procedimiento que conlleva el examen de las discrepancias por parte de la Comisión Paritaria y la posterior intervención de la Administración competente, regulado en los párrafos anteriores, no impedirá la aplicación por la empresa de la bonificación respecto de la formación ejecutada. Si posteriormente se resolviera la improcedencia de la bonificación, se iniciará el procedimiento previsto en el artículo 31 de esta orden para el abono por la empresa de las cuotas no ingresadas. (*) REAL DECRETO 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. 2

3 Artículo 15. Información a la representación legal de los trabajadores. 1. La empresa deberá someter las acciones formativas, incluidas las de los permisos individuales, a información de la representación legal de los trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. A tal efecto, pondrá a disposición de la citada representación, al menos, la siguiente información: a) Denominación, objetivos y descripción de las acciones a desarrollar. b) Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones. c) Calendario previsto de ejecución. d) Medios pedagógicos. e) Criterios de selección de los participantes. f) Lugar previsto de impartición de las acciones formativas. g) Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente. El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores impedirá la adquisición y, en su caso, el mantenimiento del derecho a la bonificación. 2. La representación legal de los trabajadores deberá emitir un informe sobre las acciones formativas a desarrollar por la empresa en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación descrita en el apartado anterior, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido este trámite. 3. Si a resultas del trámite previsto en el apartado anterior surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores respecto al contenido de la formación se dilucidarán las mismas en un plazo de 15 días a computar desde la recepción por la empresa del informe de la representación legal de los trabajadores, debiendo dejarse constancia escrita del resultado del trámite previsto en este apartado. 4. La ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo podrá iniciarse una vez finalizados los plazos previstos en los apartados 2 y 3 de este artículo. 5. En caso de que se mantuviera el desacuerdo a que se refiere el apartado 3 entre la representación legal de los trabajadores y la empresa respecto a las acciones formativas, el examen de las discrepancias al objeto de mediar sobre las mismas corresponde a la Comisión Paritaria competente. En el supuesto de que no mediara la correspondiente Comisión paritaria, de que no existiera tal Comisión o de que se mantuvieran las discrepancias tras la mediación, la Administración competente, según la distribución competencial establecida en la disposición adicional primera, conocerá sobre ellas, siempre que se deban a alguna de las siguientes causas: discriminación de trato, en los términos legalmente establecidos, realización de acciones que no se correspondan con la actividad empresarial o concurrencia de cualquier otra circunstancia que pueda suponer abuso de derecho en la utilización de fondos 3

4 públicos. La Administración competente dictará resolución que podrá afectar a la adquisición y mantenimiento del derecho a la bonificación correspondiente a la acción o acciones formativas en las que se haya incurrido en las causas antes señaladas. Si se declarara improcedente la bonificación aplicada, se iniciará el procedimiento para el abono por la empresa de las cuotas no ingresadas. 6. Cuando la empresa no tenga representación legal de los trabajadores será necesaria la conformidad de los trabajadores afectados por las acciones formativas. La disconformidad o denuncia por cualquier trabajador de la empresa basada en las causas mencionadas en el apartado anterior dará lugar al inicio del procedimiento previsto en dicho apartado. De la lectura de los dos artículos anteriores se desprende, como primera conclusión, que, si bien ha desaparecido el modelo de plan de formación ya que ahora las empresas, para bonificarse por la formación que realizan, no tienen más que ir comunicando (telemáticamente a la Fundación Tripartita) el inicio y la finalización de cada uno de los grupos formativos en que participan sus trabajadores- el legislador ha mantenido el procedimiento de comunicación a la RLT adaptado a aquel modelo de plan, Esto genera en la práctica no pocas dificultades. Si la comunicación a la RLT se va haciendo grupo formativo por grupo formativo puede convertirse -especialmente si la empresa desarrolla un volumen de formación importante- en un procedimiento farragoso y escasamente operativo, con el inconveniente añadido de que la RLT debe informar cada uno de esos grupos formativos de manera aislada, sin disponer del referente del conjunto del plan. Si, por el contrario, lo que se pasa para informe es el proyecto de plan de formación de todo el año puede ser difícil para la empresa proporcionar en un solo acto todo el detalle de la información que exige el Decreto de Formación para el Empleo. Otro problema frecuente tiene lugar cuando la información proporcionada a la RLT se refiere a un plan que afecta a una empresa con muchos centros de trabajo o al conjunto de un grupo de empresas. En estos casos puede suceder que la RLT de una empresa o de un centro de trabajo específico tenga dificultades para identificar cuáles de las acciones formativas propuestas afectan realmente a los trabajadores y trabajadoras a los que representan. Pero junto a las carencias en la información y en el procedimiento de recepción y de emisión de informes por las RRLLTT hay otro problema previo que se viene manifestando desde el inicio del funcionamiento del nuevo Sistema, y que conviene tener en cuenta para evitar que suceda: Con el Sistema de Bonificaciones a la Seguridad Social, las empresas comunican el inicio de los grupos formativos, su finalización y el mes en que quieren hacerse efectiva la correspondiente bonificación en las cuotas de la Seguridad Social a través de la aplicación telemática que a tal efecto se ha puesto en marcha por la Fundación Estatal de Formación para el Empleo. Entre los aspectos que recoge esta comunicación se encuentra la pregunta sobre si se ha recabado el informe de la RLT y el sentido del 4

5 mismo. Dicha comunicación la hace unilateralmente la empresa, de manera que en ella puede indicar que ha proporcionado la información preceptiva y que cuenta con el informe favorable de la RLT aunque ello no sea, total o parcialmente, cierto. Si no media una verificación de seguimiento cabe la posibilidad de que dicho incumplimiento no llegue a conocerse por el comité de empresa o los delegados de personal. En algunas empresas se ha solventado este riesgo de déficit de información dando a un miembro de la representación de los trabajadores acceso a la aplicación informática a través de la cual la empresa comunica las acciones formativas a la Fundación Estatal, a fin de bonificarse por ellas (una clave con perfil de consulta). Esta medida puede ser interesante en las empresas de cierta envergadura. No tanto en las pequeñas, cuyo crédito suele ser bastante bajo y en muchos casos no llega a aprovecharse, por desconocimiento o porque a duras penas alcanzaría para organizar un curso de formación. El derecho de la representación de los trabajadores a conocer y emitir informe previo a las iniciativas de formación de la empresa deriva directamente de la competencia que se reconoce a los comités de empresa en el artículo 64.4.c) del Estatuto de los Trabajadores. Dicha competencia abarcaría cualquier iniciativa de formación, no sólo las financiadas en el marco del Sistema de Bonificaciones, que es a las que se refieren específicamente la Ley de Formación para el Empleo y la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que la desarrolla. Es importante tener esto en cuenta porque, en algunos casos, las empresas entienden limitado su deber de información a los supuestos de formación bonifica, cuando, en rigor, la obligación de informar y el derecho correlativo de la RLT de emitir informe previo a su realización se refiere con carácter general a los planes de formación de la empresa, subvencionados, bonificados o íntegramente sufragados por aquélla. Desde la puesta en marcha del Sistema de Bonificaciones, las empresas de menor tamaño, que por otra parte son la inmensa mayoría de las empresas españolas, no sólo no han incrementado su volumen de formación sino que parecen haberlo reducido a juzgar por el volumen de altas en el Sistema de Bonificaciones por formación que apenas rebasa el 5% del total de las empresas de España. Asimismo, la participación sindical en esta materia en el ámbito de las empresas no parece haber aumentado y la complejidad y rigidez del procedimiento de participación establecido por la norma no incentiva que así sea. Sin embargo, es cada vez más importante desde un punto de vista sindical incrementar nuestra participación en los procesos de formación de nuestras empresas. Es importante incentivar que la formación se incorpore de manera permanente a la estrategia productiva; en definitiva, que haya formación y que dicha formación no alcance únicamente a colectivos reducidos de trabajadores. La inadecuación del Sistema de Bonificaciones a la estructura de las pymes debe corregirse a través de un enfoque amplio, riguroso y adaptado a las características de cada empresa. 5

6 Líneas de trabajo sindical en la empresa en relación con la formación organizada en el marco de aquélla: --- Será necesario, allí donde falte, estimular el uso por nuestra empresa de los fondos de que dispone vía bonificación. Junto a esos fondos, será importante ir incentivando la inversión en formación. Dicha inversión se requiere de forma obligatoria a las empresas que quieran bonificarse por formación y tengan más de 10 trabajadores en plantilla. Esta inversión exigida es proporcional al tamaño de la plantilla, aumenta porcentualmente conforme es mayor el número de trabajadores en la empresa. Es interesante recordar en este punto que, a efectos de bonificación, la inversión que se exige a las empresas no tiene por qué consistir en una aportación neta de dinero, computándose como tal los salarios del tiempo de trabajo dedicado por los trabajadores a recibir formación. Cuando no sea posible conseguir compromisos directos de inversión en formación podemos trabajar esta línea indirecta, que facilitara la dedicación de recursos y, al mismo tiempo, el aprovechamiento por el trabajador o la trabajadora de formación dentro de su jornada laboral. --- El derecho de informe sobre el plan de formación de la empresa, y en particular el derecho de informe cualificado que nos corresponde sobre la formación por la que la empresa quiera bonificarse en sus cuotas a la Seguridad Social, debe ser ejercido de la manera más eficaz posible, para lo que será importante que acordemos, si es posible en el convenio colectivo, con nuestra empresa, el modo y el tiempo en que debe sernos entregada la información que establece la ley, de manera que se cumpla plenamente el derecho/deber de la RLT de conocer la formación realizada en el ejercicio anterior y la proyectada, y de emitir, a partir de ese conocimiento, el informe correspondiente con el mayor rigor. La normativa sobre bonificaciones sólo establece la documentación mínima a facilitar por la empresa y la obligación de someter a informe cada acción formativa antes de su inicio. La forma y el momento más adecuados para cumplir este trámite, siempre que se cumplan estos mínimos legales, pueden ser acordados con la empresa, de manera que se adapten lo más posible a sus características, a la forma y al tiempo en que suelen desarrollarse en ella los procesos formativos. También podemos pactar que dicha información se nos facilite en uno o varios momentos (por ejemplo, la general a principio de año y otras especificidades, como las fechas concretas de impartición de una acción formativa cuando dichas fechas estén totalmente definidas). En definitiva, es clave que vayamos incorporando todas estas cuestiones en las mesas de negociación con las empresas. --- Para analizar el plan de formación de nuestra empresa deberemos valorar su adecuación a las necesidades de formación que advertimos en el desarrollo habitual del trabajo. Es importante que como representantes de los trabajadores seamos receptivos a esas necesidades y que desarrollemos mecanismos para identificarlas y para canalizarlas cuando se nos planteen. También es necesario que procuremos tener la visión del 6

7 conjunto de la plantilla y atendamos a las necesidades de aquellos colectivos cuya situación sea más precaria o más vulnerable. Para esta tarea siempre podemos recabar el apoyo de nuestro Sindicato de rama, que puede asesorarnos sobre los pasos a seguir en cada caso. La formación en las empresas no tiene por qué ser siempre certificable, en el sentido, (por ahora, en ausencia de desarrollo pleno de la Ley de las Cualificaciones), de adecuarse al Catálogo de Cualificaciones. Pero es importante que tengamos también ese referente al valorar la formación que se nos propone realizar. El Catálogo de Cualificaciones se viene elaborando durante los últimos años y previsiblemente se completará entre este año 2008 y Recoge, divididas por familias profesionales (26 en total), todas las cualificaciones presentes en nuestro mercado de trabajo. A cada cualificación se le asigna un nivel (que va de 1, nivel más bajo, a 5, nivel posuniversitario), y contiene una descripción de las aptitudes y capacidades que requiere a quien la tiene y una definición de la formación necesaria para alcanzarla. Hasta el momento el Sistema de Cualificaciones se está ocupando de las de nivel subuniversitario (niveles 1 a 3) y ya hay más de 200 cualificaciones publicadas en el B.O.E. El objetivo final de esta construcción, en lo que sindicalmente nos interesa más, es que se defina la validez de la formación, proceda de donde proceda, y en último término, que cada trabajador pueda ver reconocida, con la certificación correspondiente primero y a través de su encuadre laboral en la categoría profesional adecuada, después, la cualificación que verdaderamente tenga. Trasladando estos objetivos generales a la escala de empresa, debemos ver si la formación que se propone puede adaptarse a los módulos formativos de las cualificaciones ya publicadas. A veces esta adaptación no es posible porque la formación en la empresa está pensada para responder a las necesidades específicas de aquélla y las cualificaciones se diseñan con objetivos más generales (como los títulos de FP o los certificados de profesionalidad). Pero en los cursos de carácter más general vale la pena demandar esa adecuación. Sería una garantía para la empresa, que puede usar en la definición de la formación el referente de estos módulos, ya elaborados, y una ventaja y un aliciente para los trabajadores y trabajadoras, que podrían acumular acreditaciones parciales, con vistas, cuando la norma de reconocimiento de la experiencia esté en vigor, al reconocimiento de su cualificación profesional, cuando carecieran de la correspondiente titulación. --- Cuando decidamos informar desfavorablemente el plan de formación que nos presente nuestra empresa es importante que veamos si nuestro informe puede basarse en alguno de los supuestos que, según la Ley, pueden motivar una resolución del Servicio Público de Empleo impidiendo el derecho a bonificarse de la empresa o reclamándole, si ya se hubiera bonificado, la devolución de las bonificaciones practicadas. Estos motivos son, como veíamos anteriormente:.- discriminación de trato, en los términos legalmente establecidos.- realización de acciones que no se correspondan con la actividad empresarial.- concurrencia de cualquier otra circunstancia que pueda suponer abuso de derecho en la utilización de fondos públicos. 7

8 --- Junto a la formación de la empresa, hay que recordar que existen otras vías gratuitas de formación para trabajadores, particularmente la formación de oferta regional y estatal, intersectorial y sectorial, desarrollada por las organizaciones empresariales y sindicales. Siempre podemos derivar a estas vías de formación a los trabajadores y trabajadoras que se interesen por ella. En nuestro caso, podemos derivar a la Federación correspondiente de CC.OO. las demandas de formación sectorial y a la Unión Sindical y FOREMCyL las demandas de formación más general o intersectorial. --- Como puede verse en los artículos de la Orden y del Decreto de Formación para el Empleo reproducidos más arriba, el derecho de informe de la RLT se extiende también a los permisos individuales de formación que se soliciten en nuestra empresa. El permiso individual de formación puede solicitarse por cualquier trabajador o trabajadora que esté cursando estudios de carácter oficial. Consiste en un crédito horario retribuido de hasta 200 horas de jornada laboral por curso académico que debe acordarse con la empresa. Los beneficiarios de estos permisos cobrarán íntegramente su salario, pudiendo la empresa bonificarse posteriormente en sus cuotas a la Seguridad Social de los salarios pagados por el tiempo (distribuido según acuerden las partes, durante el curso académico) que el trabajador o trabajadora disfrutó como permiso. Es importante que fomentemos el ejercicio de este derecho por los trabajadores que simultaneen trabajo y estudio, para facilitarles en lo posible la doble carga que ello implica. E importante que apoyemos frente a nuestra empresa a los solicitantes de estos permisos que encuentren dificultades para obtenerlos. Sin tratarse de un derecho automático de todo trabajador, el derecho al permiso de formación tampoco puede ser minusvalorado o no reconocido sin más por las empresas. Su denegación, de producirse, debe basarse en razones objetivas y suficientes. Y nuestro papel puede ser muy importante al respecto. --- Es clave ya, y lo será cada vez más, que desarrollemos a todos los niveles el diálogo y la negociación sobre formación en nuestra empresa, tanto desde el punto de vista individual de cada trabajador, impulsando y facilitándole el ejercicio de los derechos formativos que contiene el Estatuto de los Trabajadores, como desde un punto de vista colectivo, asegurando nuestra información e intervención en la formación que promueva o en la que nuestra empresa participe. Cada vez más la seguridad y la mejora en el empleo desde nuestro punto de vista, pero también la competitividad y aun la viabilidad económica de las empresas, exigirán el recurso permanente a la formación y a la cualificación de su personal. 8