RESULTADOS EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

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José Manuel Cordero del Río
hace 5 años
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1 RESULTADOS EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES El pasado 17 de mayo del 2013 el grupo de trabajo (GT) de riesgos psicosociales de PATSA TIBIDABO, formado paritariamente por representantes de la Dirección y de los trabajadores/as, acordaron la realización de la evaluación de riesgos psicosociales y la planificación de la actividad preventiva, utilizando el método COPSOQ-PSQ CAT 21. El GT realizó el trabajo de campo de la citada evaluación de riesgos: circulares informativas, adaptación del cuestionario a la realidad de la empresa, cumplimentación del cuestionario (voluntario, anónimo y garantizando su confidencialidad) por parte de la plantilla. Tras su recogida e introducción en el sistema informático, se confeccionó el informe preliminar para la evaluación de riesgos psicosociales. El proceso de intervención preventiva por parte del GT comportó la discusión del Informe Preliminar, la elaboración del documento de Evaluación de Riesgos y la puesta en marcha de las medidas preventivas acordadas en el GT (planificación preventiva). La respuesta del cuestionario fue de 140 personas sobre los 158 trabajadores/as de la plantilla en ese momento determinado. El GT tenía como obligación final de este proceso, INFORMAR a toda la plantilla, tanto del desarrollo como de las conclusiones y propuestas finales, sin embargo, tenemos que lamentar que a pesar del largo tiempo de demora para el cumplimiento de este mandato, la Dirección de la empresa, haya declinado su obligación, al no tener ningún interés por consensuar este documento.

2 Los resultados más significativos son los siguientes: La proporción de trabajadores/as incluidos en cada situación de exposición de riesgo psicosocial.

Aquellas personas que deseen conocer más exhaustivamente los resultados pueden dirigirse a los miembros del GT que le mostrarán los datos o resultados recogidos en el informe, puesto que éste tiene

3 Aquellas personas que deseen conocer más exhaustivamente los resultados pueden dirigirse a los miembros del GT que le mostrarán los datos o resultados recogidos en el informe, puesto que éste tiene 135 páginas. Desde finales del 2013 hasta pasado el verano del 2014 el GT analizó y debatió el informe preliminar anteriormente citado con la finalidad de consensuar las acciones o medidas preventivas que en su aplicación deben comportar una reducción, si la eliminación no es posible, de los riesgos psicosociales que se detectaron y consecuentemente redundar en la mejora de las condiciones laborales.

4 Las acciones o medidas preventivas más destacables son las siguientes: General: Elaborar el Plan de IGUALDAD, actualmente en fase de elaboración. Control tiempo de Trabajo: Se establecerán para el Equipo movilidad descansos reglamentados. Influencia. Realizar talleres de trabajo por áreas o grupos cada trimestre para hablar del trabajo empírico o cotidiano (distribución, ordenes ) Contemplado en el Plan Comunicación Interna Está pendiente de concretar las fechas de reunión en cada departamento. Compromiso. Promoción interna: Participación y seguimiento de la Comisión de Formación en todo el proceso de promoción (desde el inicio hasta el final del proceso). Durante el período de prueba recibirá un feed back sobre su evolución. Conocer los criterios o perfil de dicho puesto de trabajo: el jefe del área conjuntamente con los coordinadores operativos, han de realizar una evaluación específica para ese puesto. Esconder Emociones. Formación en Resoluciones de Conflictos para el personal de Atracciones, Restauración y Taquillas / Atención Clientes de forma periódica (para personal fijo y personal de nueva incorporación). Previsibilidad. 1) Creación de una lista o bolsa sobre la Disponibilidad de Eventos. Se habilitará una ficha recordando los criterios o requisitos de preferencia de adjudicación. 2) Enviar a toda la plantilla interesada un correo electrónico informando de un Evento. 3) Ubicación en Cambios de un panel luminoso o similar para avisar o recordar, por ejemplo: Promociones Vigentes, Finalización de Promociones, horarios y cierres de espectáculos.

5 Exigéncias Psicológicas Emocionales. Revisión de los contenidos formativos en dirección de equipos. dentro del Plan de Formación Se convocará una reunión al respecto. Claridad de Rol. 1) Torre de Collserola: se dará una mayor importancia a las funciones que realiza la plantilla, definiendo claramente sus objetivos. Reunión de todas las partes y consensuarlos. Estima. a) La plantilla de PATSA debería equipararse paulatinamente a la de BSM en cuanto a ventajas o mejoras sociales (página web BSM). b) Las quejas recibidas serán expuestas a la plantilla para obtener ideas de mejora, bajo el formato de Tibideas guiadas. c) Creación de espacios de tiempo (bolsa de horas) de los coordinadores con su equipo. Inseguridad sobre el futuro. 1) En cada cambio de tareas se ha de verificar que se imparte previamente toda la formación suficiente y necesaria que previamente ha de estar definida para cada uno de los puestos de trabajo. 2) En cada cambio de tareas se ha de instaurar en la medida de lo posible un tutor que realice el seguimiento y asesoramiento a la persona que accede a las nuevas funciones. Doble presencia. En Estructura: durante la época invernal incrementar las jornadas intensivas. Se debatirá a finales de año en la negociación del calendario. Calidad de liderazgo. 1) Impartir formación de Resolución de conflictos a toda la plantilla variando el temario en función de las tareas, responsabilidades y situaciones (diferenciando diversos supuestos: conflicto interno plantilla, conflicto con el público, etc). 2) En las reuniones de los Comités de Mandos, incluir como punto del orden del día compartir experiencias relevantes o destacadas. 3) Realización para toda la plantilla de una encuesta o similar, de carácter voluntario y anónimo en la que se solicitan 5 acciones que mejoren: a) La Planificación del Trabajo b) La comunicación entre jefes y trabajadores. Bajo el formato de TIBIDEAS EN EQUIPO

6 Posibilidad de Relaciones Sociales. 1) Atracciones: Establecer rotaciones de puestos de trabajo entre Atracciones, Taquillas / Atención Clientes y Collserola; con una periodicidad a establecer previo consenso (interacción, comunicación, polivalencia). 2) Establecer rotaciones entre el personal del Parquing Sant Genis con el personal de taquillas de Sant Genis cada jornada. 3) Establecer rotaciones entre el personal del Parquing Collserola i el personal de Torre Collserola cada jornada. Control tiempos de Trabajo: 1) Permisos: Fraccionar los 2 días de convenio por horas (2,4,8). Carácter voluntario. Incrementar los días de convenio en 8 horas discontinuas. 2) Rondes i/o Relevistas (comodín): a) Crear esta figura en Restauración. b) Estipular 5 rondes a Atracciones y 2 a Restauración. 3) Vacaciones: Derecho universal a disfrutar 15 días a escoger por cada trabajador/a. Exigencias Psicológicas Emocionales. 1) Definir en cada puesto de trabajo sus responsabilidades y sus funciones. Doble presencia. 1) Establecer un número de fines de semana como festivos en el calendario laboral. 2) Incrementar los días de permisos referidos a la atención de familiares. 3) Incrementar los días festivos de convenio. De todo este conjunto de medidas, algunas ya se están desarrollando, otras están a punto de ponerse en marcha y unas cuantas aún siguen pendientes de concretarse en acuerdos, como el Convenio Colectivo. Pero debe ser voluntad de todos y todas, la mejora de nuestras condiciones de trabajo, incluso de la Dirección, para poder desarrollarlo con garantías de excelencia y bienestar. Deberemos permanecer atentos para que de los gráficos anteriores, el color rojo desaparezca en favor del verde.

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