Informe de Analisis de Riesgos Psicosociales SUSESO-ISTAS 21 (versión breve)

Transcripción

1 Informe de Analisis de Riesgos Psicosociales SUSESO-ISTAS 21 (versión breve) A partir de los resultados obtenidos en la evaluación realizada a 44 trabajadores, es posible observar que la organización se encuentra en situación de riesgo: BAJO El proceso de evaluación deberá repetirse en el plazo de 2 años. Si desea más información, puede solicitar orientación a protocolopsicosocial@achs.cl. Prevalencia de Riesgos Psicosociales y Candidad de dimensiones en riesgo Exigencias psicológicas Trabajo activo y desarrollo de habilidades Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo Doble presencia Cantidad de Dimensiones >5% % Alto 18% 32% 41% % Medio 36% 23% 36% 36% % Bajo 45% 45% 23% 3% 32% SUSESO-ISTAS21: Prevalencia de Riesgos Psicosociales % Alto % Medio % Bajo Umbral de Riesgo 5% 18% 36% 45% 45% 32% 23% 41% 36% 36% 3% 32% 23% Exigencias psicológicas Trabajo activo y desarrollo de habilidades Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo Doble presencia Para más información, favor comunicarse al correo: protocolopsicosocial@achs.cl

2 Doble Presencia Apoyo Social y Calidad del Liderazgo Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades Exigencias Psicológicas Descripción de Dimensiones y Subdimensiones Psicosociales Exigencias Cuantitativas: Cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Exigencias Cognitivas: Manejar diversos conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez. Exigencias Emocionales: Percepción de desgaste emocional derivado de situaciones laborales Exigencias Esconder Emociones: Emociones y/u opiniones negativas que el trabajador esconde al público (compañeros, usuarios, jefes, etc.). Exigencias Sensoriales: Exigencias laborales en relación con los sentidos Influencia: Autonomía respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos y tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.). Control sobre los tiempos de trabajo: Control sobre los tiempos de trabajo y para abandonar temporalmente el mismo, en caso de ser necesario. Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo: Percepción del trabajo como fuente de desarrollo de las habilidades y conocimientos personales. Sentido del Trabajo: Considerarlo más que un instrumento (estar ocupado y obtener a cambio ingresos económicos). Integración a la Empresa: Implicación de cada persona con la empresa. Claridad de Rol: Percepción que tienen los trabajadores en cuanto a la definición del puesto de trabajo (funciones, tareas, etc.). Conflicto de Rol: Exigencias laborales o contradictorias o éticas (normas organizacionales y/o valores personales). Calidad de Liderazgo: Calidad de dirección para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores. Calidad de la Relación con Superiores: Recibir de superiores información adecuada y suficiente, así como ayuda necesaria y oportuna. Calidad de la Relación con Compañeros de Trabajo: Recibir ayuda necesaria y oportuna de compañeros, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social. Estima: Percepción del reconocimiento de los superiores y compañeros por el esfuerzo realizado al desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. Inseguridad Respecto al Contrato de Trabajo: Percepción de inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, precariedad laboral. Inseguridad Respecto a las Características del Trabajo: Estabilidad/inestabilidad en ciertas características del puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realizan. Preocupación por Tareas Domésticas: Preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en el trabajador y que pudiesen afectar su desempeño laboral. Carga de Tareas Domésticas: Cantidad de trabajos domésticos y/o familiar que depende del trabajador(a).

3 Medidas Recomendadas Para más información sobre capacitaciones ACHS, puede visitar el siguiente sitio web: Para más información sobre el IEMPRP, puede visitar el siguiente documento online (PDF): l_trabajo.pdf Mantener limpio el ambiente de trabajo sin ruidos, humos, con buena temperatura y una óptima iluminación. Diseñar el puesto de trabajo, siguiendo ciertos requisitos ergonómicos adecuados al trabajo que debe desarrollarse. Situar los elementos de uso común dentro del campo eficaz del trabajador. Desarrollar un sistema de reemplazos para cubrir licencias o vacaciones. Evitando así improvisaciones en ausencia de algún funcionario. Revisar y reorganizar, si es necesario, el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc.) y facilitar suficiente margen de tiempo para la autodistribución de algunas pausas breves (1 min) durante cada jornada de trabajo en función de la tarea a realizar (por ejemplo, no realizar una única parada de media hora, a lo largo de la mañana, sino realizar varias en períodos más pequeños de tiempo). Generar y establecer espacios de reunión, donde, de manera periódica, los colaboradores puedan expresar sus sentimientos, dificultades y situaciones cotidianas a las que se ven enfrentados en sus tareas diarias. Para poder levantar las oportunidades de mejora y generar nuevas posibilidades de organización Ante la aparición de los primeros síntomas de fatiga se recomienda realizar ejercicios de respiración, estiramientos o relajación que pueden ayudar a neutralizar la tensión percibida. Distribuir pausas a lo largo de la jornada laboral. Discriminar la cantidad y calidad de información recibida (más importante, más urgente, etc.)

4 Tener políticas claras de promoción para los trabajadores e informarlas vía canales formales dentro de la organización. Junto con desarrollar un sistema de evaluación transparente, continua e informada para los trabajadores. Gestionar entrenamientos a las jefaturas con respecto al manejo de personal y de cómo implementar medidas de reconocimiento dentro de los grupos de trabajo Implementar políticas que incentiven las formación continua de los trabajadores, tanto dentro como fuera de la empresa (postgrados, capacitaciones, charlas, cursos, etc.),dando las facilidades horarias o arancelarias si es posible (SENCE). Desarrollar mecanismos de consulta a los trabajadores sobre cómo mejorar y optimizar los tiempos y procesos en que el trabajador interviene. Implementar procedimientos escritos que indican dónde y cómo solicitar ayuda de los superiores en caso de problemas con la tarea. A cada trabajador nuevo se le debe indicar su descriptor de cargo durante su proceso de inducción. Si el trabajador ya se encuentra trabajando y no ha realizado este proceso, se debe realizar una reunión extraordinaria (grupal o individual) en que se dé a conocer su descriptor. Si no es posible realizar esta reunión, se debe enviar el descriptor mediante vía formal al trabajador (mail, oficio, etc.) y obtener prueba de recepción. Actualización y/o revisión de los descriptores de cargo cada 6 meses o cuando amerite (nuevas funciones, nuevos puestos, sobrecarga de trabajo, etc.). Una vez realizado lo anterior, informar los cambios a la organización para que todos estén al tanto de las novedades a través de reuniones formales (grupales o individuales) o mediante correo formal. En caso de haber cambios en el organigrama, se debe avisar de los mismos en las instancias antes señaladas Envío de valores organizacionales, misión y visión de la organización mediante vía de comunicación formal y/o afiches en distintas ubicaciones de la organización. Sumado a lo anterior, se hace necesario que las distintas jefaturas de las unidades refuercen constantemente vía formal (mediante correos, afiches, etc.) e informalmente (conversaciones, etc.) los valores y la visión de la empresa.

5 La empresa debe intentar implementar, dentro de sus posibilidades, los contratos indefinidos para el personal. Además de implementar que la mayor parte del salario sea fijo. Las reducciones de personal deben ser en lo posible programadas y no de tipo frecuente. Registrar en la hoja de vida del trabajador cada reconocimiento que obtenga dentro de la empresa. Informar sistemáticamente y vía canales formales, las metas y medios de evaluación que tendrán los trabajadores anualmente. El área de RRHH informará mediante correo electrónico a la jefatura (con copia a todos los trabajadores) cuando cada colaborador se encuentre de cumpleaños. Si éste se encuentra de cumpleaños un fin de semana o un día festivo, el área de RRHH enviará esta información el primer día hábil luego del festivo o fin de semana. Una vez que la jefatura esté en conocimiento, la misma deberá acercarse al colaborador para saludarlo de forma personal. Si el colaborador no se encuentra físicamente cercano a la jefatura, ésta deberá realizar el saludo a través del teléfono y sólo en caso de que este medio de comunicación no se encuentre disponible, deberá saludarlo vía mail. Contemplar convenios o beneficios de sala cuna y jardín infantil, para sus empleados independientes de la cantidad de mujeres que trabajen en la empresa. Tomando en cuenta las necesidades horarias y de cercanía al lugar de trabajo o casa Generar un protocolo en caso de emergencias o enfermedades relacionadas con familiares, que defina: los permisos, si se recupera o no las horas y como se hará en caso de tener que recuperarlas, quien cubrirá al empleado en sus labores mientras no esté presente, siempre facilitando y agilizando este proceso para el afectado. Facilitar una canal de comunicación para recibir llamadas personales en horarios de trabajo. En el caso de no autorizar uso de celular. Estimular el trabajo en horario laboral y desincentivar el trabajo en casa o de excesivas horas extras.