REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES DE LA TESORERIA GENERAL DE LA REPUBLICA

Transcripción

1 REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES DE LA TESORERIA GENERAL DE LA REPUBLICA

2 REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES. TESORERIA GENERAL DE LA REPUBLICA NUMERO: 819 VISTOS: Lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley N , Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, los artículos 27 al 47 de la Ley N , y la facultad que me confiere el artículo 32 N 8 de la Constitución Política de Chile. DECRETO: Establece el Reglamento de Calificaciones del personal de la Tesorería General de la República. Artículo 1. Se entenderá por Jefe directo el funcionario de quien depende en forma inmediata la persona a calificar. Si el funcionario a calificar hubiere cambiado de dependencia jerárquica durante el período de calificación respectivo, la precalificación debe ser realizada por el Jefe actual, siempre y cuando el funcionario presente dependencia igual o superior a 2 meses, en caso contrario debe ser precalificado por el Jefe anterior. Si el Jefe anterior no desempeña a la fecha funciones en el Servicio, deberá precalificar el subrogante o el funcionario que le sigue en jerarquía dentro de esa unidad. Si el Jefe actual lo estima conveniente podrá solicitar Informe del funcionario en cuestión, al Jefe Anterior. Artículo 2. Se realizarán 2 Informes de Desempeño, en los que se registrará una evaluación en cada uno de los factores, indicando además el concepto que mejor defina la conducta del funcionario en los factores que corresponda. El primer informe evaluará el período que va desde el 1 de Septiembre al 31 de Enero y el segundo desde el 1 de Febrero al 30 de Junio de cada año. Dichos informes deberán considerar una hoja de observaciones del funcionario, donde el personal podrá hacer presente su opinión sobre el citado informe, ambos documentos deben ser incluidos en la Hoja de Vida de cada funcionario.

3 Los Informes de Desempeño deberán ser notificados personalmente dentro de los diez días siguientes a la fecha del cumplimiento del plazo del respectivo informe de desempeño. Si el funcionario no fuere habido por dos días consecutivos en su domicilio o en su lugar de trabajo, se lo notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia. En esta última circunstancia, el funcionario se entenderá notificado cumplido tres días desde que la carta haya sido despachada. El funcionario podrá formular observaciones al informe de desempeño dentro del plazo de dos días contado desde su notificación. Existirá un instrumento auxiliar denominado Registro de Antecedentes del Desempeño, en el cual el jefe directo deberá anotar las conductas y hechos relevantes en relación al desempeño, observados en el período correspondiente, antecedentes que servirán de apoyo para realizar los informes de desempeño y la precalificación. Artículo 3. Factores Generales y Específicos de Evaluación: FACTORES GENERALES. RENDIMIENTO: Evalúa cuánto se hace. Se refiere a la cantidad de trabajo en relación al volumen, la rapidez, el cumplimiento y la oportunidad en la ejecución del trabajo. CALIDAD: Evalúa el logro en relación a cómo hace la labor de acuerdo a las exigencias. Se refiere a la eficiencia y la eficacia, la ausencia de errores, la habilidad en la ejecución y la calidad de la atención a los usuarios (cuando corresponda). CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Evalúa la habilidad con que domina y aplica el conjunto de conocimientos teórico-prácticos, referidos a las competencias, formación y experiencia requeridas para responder a las exigencias y responsabilidades de sus funciones.

4 INTERES POR EL TRABAJO: Evalúa la responsabilidad y el compromiso con que asume sus funciones y el interés por superarse, capacitarse y perfeccionarse. Técnicos, Administrativos y Auxiliares: Evalúa la iniciativa y creatividad para proponer procedimientos para la mejor realización del trabajo como la capacidad para actuar oportunamente en la solución y/o la prevención de problemas. Directivos, Jefaturas, Profesionales: Evalúa la capacidad para reflexionar la visión de estados futuros y propiciar el desarrollo de nuevas ideas y proyectos. Evalúa la capacidad para generar y proponer soluciones alternativas e innovadoras de aplicación práctica a situaciones nuevas y/o problemáticas. CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN GRUPOS Y CONFORMAR EQUIPOS: Evalúa la disposición y capacidad para trabajar integrando, participando y colaborando en equipos de trabajo internos y externos, con el objeto de lograr resultados mejores a los que se alcanzan en esfuerzos individuales. EJERCICIO DE LOS DEBERES Y VALORES DEL SERVICIO PUBLICO: Evalúa el cumplimiento de las normas e instrucciones que orientan y regulan los deberes funcionarios. Evalúa las conductas proactivas orientadas al servicio y satisfacción de las personas, el compromiso activo y promoción de la probidad, honestidad, equidad y cooperación; en el sentido de facilitar el cumplimiento de los Derechos ciudadanos, con clara orientación al principio del bien común. FACTORES ESPECIFICOS GESTION: Evalúa la capacidad para planificar, organizar, coordinar, supervisar, delegar, proyectar y tomar decisiones en relación al logro de las metas y objetivos encomendados, en congruencia con la Misión y Visión del Servicio. Evalúa la adecuada derivación de funciones y la promoción del personal de su dependencia, la capacidad de establecer y generar Relaciones Humanas que promocionen un Clima Laboral armónico y constructivo. LIDERAZGO: Evalúa la capacidad para conducir al grupo y orientarlo hacia el logro de los objetivos y metas del Servicio. La reflexión en torno a lo importante y la oportunidad para actuar sobre lo urgente. Evalúa la capacidad para crear ambientes que promuevan la iniciativa, la creatividad y la motivación laboral de su equipo de trabajo. La facilitación de la comunicación, la integración y la participación laboral. La capacidad y autorresponsabilidad en la toma de decisiones.

5 Artículo 4. La Calificación evaluará los factores definidos en este Reglamento, por medio de notas que tendrán los siguientes valores y Conceptos. Nota 7, Excelente: El desempeño habitualmente constituye un aporte, sobresale en forma notable en los requerimientos y responsabilidades de sus funciones, alcanzando permanentemente niveles de alta calidad, significativo compromiso con su equipo de trabajo y con el Servicio. Nota 6, Destacado: El desempeño frecuentemente constituye un aporte, destacándose significativamente en los requerimientos y responsabilidades de sus funciones, alcanzando importantes niveles de calidad, compromiso con su equipo de trabajo y con el Servicio. Nota 5, Satisfactorio: La ejecución habitualmente corresponde a los requerimientos y responsabilidades de sus funciones, cumple con lo solicitado. Eventualmente suele tener altibajos que no alteran el desarrollo final del trabajo. Nota 4, Insuficiente: La ejecución es inferior a los requerimientos y responsabilidades de sus funciones. Ejecuta sus tareas con deficiencias que afectan el desarrollo del trabajo. Nota 3, Deficiente: La ejecución es significativamente inferior a los requerimientos y responsabilidades de sus funciones. Su ejecución presenta deficiencias y errores que afectan significativamente el desarrollo del trabajo. Artículo 5. Los funcionarios calificados serán ubicados de acuerdo a su puntaje en una de las siguientes Listas: LISTA N 1, DISTINCION,.de 70 a 60 puntos. LISTA N 2, BUENA,..de a 50 puntos. LISTA N 3, CONDICIONAL,..de a 40 puntos. LISTA N 4, de ELIMINACION, de a 30 puntos.

6 Artículo 6. Los coeficientes por los que deberá multiplicarse la nota asignada a cada factor para obtener el puntaje final de Calificación, serán los siguientes: FACTORES Directivo Profesional Técnico Administrativo Auxiliar Rendimiento 1,5 2,0 2,0 2,0 2,5 Calidad 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 Conocimiento del Trabajo 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 Interés por el Trabajo 2,0 1,5 2,0 2,0 2,0 Capacidad para 1,5 1,5 1,0 1,0 0,5 trabajar en grupo y conformar equipos Ejercicio de los deberes y 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 valores del Servicio Público TOTAL Las notas asignadas a los factores deberán expresarse en entero sin decimales, las que se multiplicarán por el coeficiente establecido para cada uno de los estamentos, obteniendo como resultado el puntaje de cada Factor y la suma de éstos dará el puntaje final, el que se expresará hasta con dos decimales. La asignación de cada nota deberá ser fundada en circunstancias acaecidas durante el respectivo período de calificación. Artículo 7. Los funcionarios de Planta o Contrata, que ejerzan, cargos de jefatura, por un lapso igual o superior a 6 meses, durante el Período de Calificación respectivo, como Jefes de Departamento, Jefes de Sección o Jefes de Oficina, establecidos en el D.F.L N 1 del Ministerio de Hacienda, del 16 de Mayo de 1994; o los cargos de jefatura establecidos en el art. 21, de la Ley N del 19 de Junio de 2001, o los determinados por Resolución Interna del Servicio, serán calificados de acuerdo a los siguientes factores y ponderaciones:

7 FACTORES Jefaturas Rendimiento 1,5 Calidad 2,0 Conocimiento del Trabajo 1,0 Interés por el Trabajo 1,0 Capacidad para 0,5 trabajar en grupo y conformar equipos Ejercicio de los deberes 1,0 y valores del Servicio Público Gestión 1,5 Liderazgo 1,5 TOTAL 10 Artículo 8. El Tesorero General de la República deberá aprobar por Resolución, los modelos de Hoja de Vida, de Precalificación, de Calificación, Informe de Desempeño, Registro de Antecedentes y Hoja de Observaciones. Artículo 9. En todo lo no previsto en el presente reglamento, será aplicable lo dispuesto en el Reglamento General de Calificaciones del personal afecto a la Ley N

8 ANOTESE, TOMESE RAZON Y PUBLIQUESE RICARDO LAGOS ESCOBAR PRESIDENTE DE LA REPUBLICA JOSE MIGUEL INSULZA SALINAS MINISTRO DEL INTERIOR NICOLAS EYZAGUIRRE GUZMAN MINISTRO DE HACIENDA