Secretaría de Planeación, Desarrollo Regional y Metropolitano. Unidad Institucional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres

Transcripción

1 Secretaría de Planeación, Desarrollo Regional y Metropolitano Unidad Institucional para la Igualdad entre y DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE CULTURA INSTITUCIONAL

2 Contenido INTRODUCCIÒN....3 PRESENTACIÓN... 4 ANTECEDENTES... 6 MARCO JURIDICO... 8 Marco Jurídico Internacional... 8 Marco Jurídico Nacional... 9 Marco Jurídico Estatal... 9 Marco Político Estatal... 9 MARCO CONCEPTUAL Instituciones Cultura Institucional La cultura institucional incluye: Clima laboral Género Perspectiva de género Perspectiva de género en la cultura institucional CEDULA DE APLICACIÓN ANÁLISIS DE RESULTADOS Aspectos Generales Clima Laboral Comunicación Incluyente Selección Personal Salarios y Prestaciones Promoción vertical y horizontal Capacitación y Formación Profesional Corresponsabilidad entre la vida familiar, laboral, personal e institucional Hostigamiento y acoso sexual RECOMENDACIONES DE ACCIONES AFIRMATIVAS Y DE POLÍTICA PÚBLICA Clima laboral Comunicación incluyente Selección de personal Salarios y prestaciones Promoción vertical y horizontal Capacitación y Formación Profesional Corresponsabilidad entre la vida familiar, laboral, personal e institucional Hostigamiento y acoso sexual

3 Unidad Institucional para la Igualdad entre y INTRODUCCIÒN En 1995 durante la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en la ciudad de Beijing, capital de la República Popular de China, se acuerdan compromisos dirigidos a la construcción de la igualdad, equidad y eliminación de la discriminación por motivos de sexo, apoyando una política de incorporación de la perspectiva de género en todos los programas y políticas públicas que favorezcan la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres. Cumpliendo con esta política internacional, en México se iniciaron acciones de transversalización de la perspectiva de género, para lograr la incorporación de las mujeres en el desarrollo, procurando aplicar los derechos humanos y las libertades fundamentales de las mujeres. La Secretaría de Planeación, Desarrollo Regional y Metropolitano de Hidalgo aplica mecanismos y acciones para reducir la brecha de discriminación y desigualdad entre mujeres y hombres dentro de la Secretaría, motivando mediante la sensibilización y capacitación, cambios en el personal. Es así como se elabora este diagnóstico que nos permite instrumentar y ejercitar acciones que fortalezcan el Programa de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, lo cual se traducirá en un mejor clima laboral al interior de la Secretaria, en espera de permear esta cultura en todos los ámbitos. El resultado de este Diagnostico permitirá lograr relaciones más equitativas entre mujeres y hombres, considerando los factores, condiciones o estereotipos que generen desigualdad entre el personal en función de su sexo 3

4 PRESENTACIÓN La necesidad de avanzar para lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, ha sido parte medular para que en el Gobierno del Lic. José Francisco Olvera Ruiz se haya realizado acciones claras y tangibles para incorporar la perspectiva de género en la administración gubernamental. Una de ellas es la creación de las Unidades Institucionales para la Igualdad entre y, las cuales han trabajado día a día para incorporar la perspectiva de género en el quehacer cotidiano de toda la estructura gubernamental En este sentido la Secretaría de Planeación Desarrollo Regional y Metropolitano, asumió el compromiso de generar un diagnóstico situacional que le permita conocer el estatus actual que en materia de Igualdad Sustantiva, se vive al interior de la dependencia, con el propósito de emitir propuestas para contribuir a lograr la disminución de las brechas de desigualdad en el ámbito laboral, así como también un mejor clima laboral. Plantear esta tarea implica revisar las condiciones en las que se dan las relaciones laborales y jerárquicas al interior de Secretaría de Planeación, Desarrollo Regional y Metropolitano, aplicando los mecanismos necesarios para visibilizar a las mujeres y dar soluciones que integren sus derechos a la estructura de las y los servidores públicos. La Secretaría de Planeación, Desarrollo Regional y Metropolitano, a través la Unidad Institucional para las Igualdad entre y, asume el compromiso de propiciar el encuentro y la articulación de la perspectiva de género con el ámbito laboral de esta Secretaría, para lograr una relación justa, incluyente y solidaria. En este proceso se incluyó de manera activa a las Unidades de Desarrollo Regional, así como todas las Unidades Admirativas Centrales que representan una parte medular en la estructura de la Secretaría, para poder dar cumplimiento a las acciones encaminadas a disminuir las brechas de desigualdad que entre mujeres y hombres puedan existir al interior de la SEPLADERyM. 4

5 Tomando como base el Diagnóstico elaborado a nivel estatal por el Instituto Hidalguense de las en 2012, considerando, 8 ejes para la propuesta y diseño de acciones para la sensibilización de Servidores Públicos de todos los niveles. - Clima laboral. - Comunicación incluyente. - Selección de personal. - Salarios y prestaciones. - Promoción vertical y horizontal. - Capacitación y formación profesional. - Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional. - Hostigamiento y acoso sexual. El Análisis que a continuación se presenta, es una síntesis del importante esfuerzo realizado por la Unidad Institucional para la Igualdad entre y como, del apoyo brindado por todas las instancias de la SEPLADERyM, para finalmente dar cumplimiento al Plan Estatal de Desarrollo , Sub-eje transversal 1.3 "Igualdad real entre mujeres y hombres", que en el punto , señala: "Combatir toda forma de discriminación y violencia hacia las mujeres en el Servicio Público y estimular la construcción de una Cultura Institucional que favorezca la Igualdad Real entre mujeres y hombres." 5

6 ANTECEDENTES La Organización de las Naciones Unidas en 1946, creó la Comisión sobre el Estatus de las, con el propósito de responder a las denuncias sobre la violación a derechos humanos de las mujeres, constituyéndose posteriormente la Comisión sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer, que se abocó a consagrar los derechos políticos de las mujeres. El año de 1975 fue proclamado como el Año Internacional de la Mujer, celebrándose la Primera Conferencia Mundial de la Mujer, que se llevó a cabo en la Ciudad de México teniendo como objetivo principal la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. En 1979 la Asamblea General de las Naciones Unidas aprueba la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la (CEDAW), "Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad" México se une a los preceptos de esta Convención el 17 de julio de 1980; siendo el 3 de septiembre de 1981 y a partir de su publicación en el Diario Oficial de la Federación que entra en vigor como mandato. En la década de los ochenta, se reunió la Segunda Conferencia Mundial de la Mujer en la ciudad de Copenhague, teniendo como propósito el evaluar las acciones mandatadas en la Conferencia de En 1985, en Nairobi, Kenia, se realizó la Tercera Conferencia Mundial para el Examen y Evaluación de los Logros del Decenio de Naciones Unidas para la Mujer, poniéndose en evidencia los obstáculos para alcanzar la igualdad de la mujer. En la Tercera Conferencia celebrada en Nairobi, se realizaron dos importantes reuniones de la Organización de las Naciones Unidas: la Segunda Conferencia de Derechos Humanos en Viena y la Cuarta Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo, celebrada en 1994, en la ciudad de el Cairo, tratándose como tema principal las condiciones de igualdad para las mujeres, haciendo propuestas para resolver el grave problema de la violencia de género. 6

7 En septiembre de 1995, se celebró en Beijing la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, donde se promovió un conjunto de estrategias a manera de recomendaciones, para los gobiernos, los organismos internacionales, las organizaciones no gubernamentales y el sector privado. Se realizaron en 2000 y 2005 Conferencias Mundiales conocidas como Beijing+5 y Beijing+10 para evaluar los resultados derivados de la Conferencia de Beijing. 7

8 MARCO JURIDICO El Diagnóstico Situacional de Cultura Institucional 2015 de la SEPLADERyM, es un instrumento que permitirá obtener información desagregada por sexo apegada a un Marco Legal Internacional, Federal y Estatal, para cumplir con los ordenamientos jurídicos y políticos en materia de impulsar una cultura institucional que confluya en la igualdad real para mujeres y hombres. Marco Jurídico Internacional Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convenio 100 Relativo a la Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor, Convenio 183 Relativo a la Revisión del Convenio sobre la Protección de la Maternidad, Convenio 102 Relativo a la Norma Mínima de Seguridad Social, Convenio 103 Relativo a la Protección de la Maternidad, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979 Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Protocolo de San Salvador, Recomendaciones y Observaciones Generales de los Comités Del Sistema Universal, 1989,1991 y Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, Belem Do Pará, Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo (CIPD), Declaración de Beijing, en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Protocolo facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, Declaración de Beijing+5. Nuevas acciones. XXIII Período de Sesiones. Asamblea General de Naciones Unidas, Objetivos y Metas de Desarrollo de Naciones Unidas para el Milenio, ONU, Observaciones Generales Adoptadas por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Recomendaciones del Comité de la CEDAW al 6o Informe de México, Declaración de Pachuca, derivado del Foro Hemisférico Belem Do Para +20 8

9 Marco Jurídico Nacional. Artículo 4o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, reformado en Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos, Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, 2003 Ley General para la Igualdad entre y, Acuerdo Nacional para la Igualdad entre y, 2007 Pacto Nacional 2007, por la Igualdad entre y. H. Congreso de la Unión. Comisiones Unidas de Equidad y Género, Ley General de Acceso de las a una Vida Libre de Violencia, Reglamento de la Ley General de Acceso de las a una Vida Libre de Violencia, Programa Nacional para la Igualdad entre y, Marco Jurídico Estatal Constitución Política para el Estado de Hidalgo. Última reforma publicada en el Periódico Oficial, el 31 de diciembre de Ley de Acceso de las a una Vida Libre de Violencia para el Estado de Hidalgo, Ley para la Igualdad entre y del Estado de Hidalgo, Marco Político Estatal Plan Estatal de Desarrollo de Hidalgo. 9

10 MARCO CONCEPTUAL Si bien conceptos como cultura y clima institucional se han definido de manera general, aún no existe un consenso respecto a su significado desde la perspectiva de género, ni la manera en que las normas, reglas, valores y costumbres de género se entrelazan con las normas y creencias de la organización. De aquí la necesidad de aclarar algunos términos para entender su significado en el contexto del presente estudio (Inmujeres, 2009a). Instituciones Las instituciones son sistemas complejos creados para el logro de propósitos y objetivos, dotados de los medios necesarios para hacer efectivas las tendencias presentes en los sistemas sociales a través de regular la relación entre los seres humanos de una determinada sociedad o colectivo y obtener mayores beneficios para el grupo. Por lo anterior, las instituciones trascienden las voluntades individuales al identificarse con la imposición forzosa de un propósito, en teoría, considerado como un bien social. Su mecanismo de funcionamiento varía en cada caso pero tiene en común la elaboración de numerosas reglas con cierto grado de rigidez. En las instituciones operan tensiones entre lo individual y lo colectivo, lo interno y lo externo, lo formal y lo informal, y entre los subsistemas que la constituyen. Cultura Institucional Es un sistema de significados compartidos entre integrantes de una organización, que produce acuerdos sobre lo que es un comportamiento correcto y significativo. Incluye el conjunto de las manifestaciones simbólicas de poder, las características de la interacción y de los valores que surgen en las organizaciones y que con el paso del tiempo se convierten en hábitos y en parte de la personalidad de éstas. La cultura institucional determina las convenciones y reglas no escritas de la institución, sus normas de cooperación y conflicto, así como sus canales para ejercer influencia. 10

11 La cultura institucional incluye: El conjunto de manifestaciones de poder. Características de interacción y de toma de decisiones y de los valores que surgen al interior de las organizaciones que se convierten a lo largo del tiempo en hábitos y que son los que le dan personalidad a las instituciones. La cultura institucional es la personalidad de una institución. La estructura puede ser considerada como el cuerpo de la institución. La personalidad es la manera en que la gente se relaciona entre sí y los valores y creencias dominantes. Es importante destacar la pertinencia de impulsar y desarrollar un Programa de Cultura Institucional, ya que la perspectiva de género ha permitido analizar y explicitar estructuras y procesos que mantienen discriminadas a las mujeres en las instituciones públicas y, en la sociedad en general, a pesar de que en todos los documentos de índole jurídiconormativo, desde nuestra Carta Magna, hasta en los reglamentos interiores de trabajo, se plantea la igualdad para todas las personas sin importar su género. El Programa de Cultura Institucional, por tanto, permitirá a cada institución de la Administración Pública Estatal tomar las medidas particulares que requiera para que la igualdad entre hombres y mujeres sea una realidad. Clima laboral El clima laboral se refiere al ambiente interno de cada organización. Tiene como elemento fundamental las percepciones de las y los servidores públicos respecto a las estructuras y procesos que ocurren en su medio. El clima laboral puede ser de confianza, temor, inseguridad, respeto, etcétera, esto depende de las condiciones positivas en términos del respeto y apertura de oportunidades que se instrumenten al interior de una institución; su impacto será significativo en el comportamiento de las personas en su medio laboral, en su productividad, adaptación a la organización, satisfacción en el trabajo, índices de rotación, ausentismo, etcétera. 11

12 Uno de los elementos que mayor impacto tienen en el clima laboral son los estilos de liderazgo, las características y tipo de los procesos de comunicación, la forma de tomar decisiones, la manera de planear el trabajo, los objetivos y metas planteados al personal, los grados de autonomía otorgados al personal, las formas de resolución de conflictos, las relaciones sociales y de amistad, y los sistemas de apoyo a las y los servidores públicos, entre otros. Las instituciones públicas, si bien comparten marcos normativos, estructuras organizacionales y procesos de trabajo similares, cuentan con un clima laboral particular, ya que éste depende de las características del personal que labora en cada una de ellas. Género El género es el conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticas construidas en cada cultura y momento histórico, tomando como base la diferencia sexual; a partir de ello, se construyen los conceptos de masculinidad y feminidad, los cuales establecen normas y patrones de comportamiento, funciones, oportunidades, valoraciones y relaciones entre mujeres y hombres. Estas características se han traducido en desigualdades y marginación para la mayoría de las mujeres y en la subordinación de sus intereses como personas y como grupo respecto a los de otros. Como componente importante de la cultura de una sociedad y de las organizaciones, el género posee tanto aspectos explícitos o manifiestos como implícitos a los que en general son ciegas las personas, a menos que se descubran y analicen. Vale la pena diferenciar el sexo del género e identificarlos como categorías que hacen alusión a procesos diferentes. Esencialmente, la distinción enfatiza que, género es cualquier cosa que los hombres y las mujeres hagan y todo lo que se espera de ellos, exceptuando las funciones sexualmente definidas (el parto, la lactancia, la fecundación), puede cambiar, y de hecho lo hace, a través del tiempo y de acuerdo con diversos factores sociales y culturales; mientras el sexo se refiere a las diferencias y características biológicas, anatómicas, fisiológicas y cromosómicas de los seres humanos que los definen como hombres o mujeres. 12

13 Las expresiones del género en las instituciones son múltiples, diversas, a veces obvias, otras sutiles, con frecuencia asumidas como formas naturales de hacer las cosas y por ello no se problematizan ni se interrogan. Lo anterior se expresa en las instituciones en todos los niveles de funcionamiento: en su cultura, en su estructura, en sus procesos y procedimientos, sistemas, infraestructura, en las creencias, en las prácticas y comportamientos individuales y colectivos. Perspectiva de género Es una herramienta de análisis que nos permite identificar las diferencias entre mujeres y hombres para establecer acciones tendientes a promover situaciones de equidad que permitan la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres El uso de la perspectiva de género permite subrayar: Cómo las diferencias biológicas se convierten en desigualdades sociales. Cómo estas desigualdades colocan a las mujeres en desventaja con respecto a los hombres. Cómo se construyen desde el nacimiento y no necesariamente son naturales. Cómo se sostienen y reproducen por medio de una serie de estructuras sociales y mecanismos culturales. El análisis de los viejos problemas con un enfoque actual. La comprensión que existe una asimetría fundamental entre mujeres y hombres, que se concreta en el uso del poder. Cómo la desigualdad entre mujeres y hombres es un hecho cultural, y por tanto, puede y debe ser modificado. El empleo de esta perspectiva plantea la necesidad de solucionar los desequilibrios que existen entre mujeres y hombres, mediante acciones como: Redistribución equitativa de las actividades productivas y reproductivas entre los sexos. Justa valoración de los distintos trabajos que realizan mujeres y hombres. Modificación de las estructuras sociales, los mecanismos, reglas, prácticas y valores que reproducen la desigualdad. El fortalecimiento del poder de gestión y decisión de las mujeres. 13

14 Perspectiva de género en la cultura institucional Desarrollar políticas de equidad en la acción regular del Estado, significa permear toda la estructura de las instituciones públicas. No cabe duda que en el discurso el enfoque de género está presente en todas las instituciones, incluso es un hecho que los temas de la equidad entre los sexos son primordiales en las agendas institucionales; aunque, desafortunadamente, en la práctica no se llevan todavía a cabo. La incorporación real de la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres implica una transformación total de la práctica y la cultura institucional; al integrar esta perspectiva se transforma la racionalidad de las instituciones y la forma en que ellas abordan los problemas sociales. El resultado de este proceso es que estos asuntos ingresan a la agenda global como un tema cuya atención reorganiza las formas de trabajo, prioridades, estrategias, metas y objetivos de la institución, así como las relaciones entre las distintas instituciones del Estado, en ambos casos tanto al interior (política, cultura y normatividad institucional) como al exterior (políticas públicas) de las instituciones. La meta de la perspectiva de género es que tanto mujeres como hombres alcancen un desarrollo igualitario y sostenible y se beneficien del mismo en la misma proporción. Por tanto, busca satisfacer las necesidades específicas de cada sexo, las cuales se imbrican contextualmente con las relaciones sociales de clase, etnia, religión y localización geográfica y en el caso de las organizaciones, en su cultura y en sus manifestaciones simbólicas, conductuales, estructurales y materiales. La forma de alcanzar la incorporación de esta perspectiva es a través de diversas acciones, tales como: modificar las leyes, normas, políticas y presupuestos; transformar los métodos de interpretación y análisis de los problemas sociales, la cultura institucional, así como las estructuras organizativas y procedimientos operativos en los poderes del Estado y en los ámbitos de gobierno federal, estatal y municipal. Se trata de incorporar sistemática y regularmente políticas de equidad entre hombres y mujeres en todas las prácticas y actividades del Estado mexicano. De tal forma, dicha perspectiva implica diseñar y establecer nuevos criterios para la definición de las políticas: el reto es visibilizar, contabilizar y hacer medibles las condiciones específicas de discriminación o subordinación que enfrentan en su cotidianidad, para modificarlas. Uno de los fundamentos principales de la incorporación de la perspectiva de género, es darle a dicha transformación un carácter de cambio permanente en el tiempo para garantizar la equidad como una práctica habitual y cotidiana de las relaciones sociales. 14

15 En resumen, al implementarse un programa para mejorar la cultura institucional desde la perspectiva de género en la Administración Pública Estatal, todas y todos ganan. y hombres podrán aprovechar mejor su potencial y asegurarse de que nadie sea objeto de discriminación, y que el gobierno, al planear mejor sus acciones desde una perspectiva de género, se asegurá que la política pública responda mejor a las necesidades diferenciadas de mujeres y hombres. Más aún, como la categoría del género integra otros ejes de desigualdad, como la etnia, orientación sexual, edad y discapacidad, también abarca acciones para combatir estos tipos de discriminación. 15

16 CEDULA DE APLICACIÓN 16

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26 ANÁLISIS DE RESULTADOS 1.-Aspectos Generales Gráfica 1 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Sexo y Área Unidades de Desarrollo Regional Gráfica 1 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Sexo y Área Unidades Centrales En esta gráfica se observa que en la proporción mujeres-hombres; predomina en las UDR`S la presencia de hombres. Esto es más notable en regiones como en Jacala, Tizayuca, Meztitlán y Tulancingo, en donde es muy marcada la diferencia entre mujeres con un 2 y hombres que se identifican en un 8, por el contrario, en las Unidades Administrativas Centrales, es muy notoria una mayor presencia de mujeres. 26

27 Gráfica 2 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo 49% 51% De la distribución por sexo, del total del personal de la Secretaría de Planeación Desarrollo Regional y Metropolitano (SEPLADERYM), existe una mínima diferencia entre el número de mujeres y hombres, mostrando una mayor presencia del sexo masculino. 27

28 Gráfica 3 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo y Estado Civil % 4 32% % 13% 8% 7% 3% 3% 2% 1% 8% CASADA/O SOLTERA/O DIVORCIADA/O SEPARADA/O VIUDA/O UNIÓN LIBRE El resultado del análisis de la gráfica, muestra que en el tema del estado civil, del personal en la SEPLADERyM, las mujeres superan a los hombres en los apartados que significan la no vida en pareja (soltera, divorciada, separada y viuda) por el contrario, los hombres aventajan en proporción a las mujeres en los valores del estado civil que corresponden a la vida en pareja (casado y unión libre). 28

29 Gráfica 4 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo y Número de hijas e hijos 3 32% 34% % 24% % 16% 1 3% 8% 2% CERO UNO/A DOS TRES CUATRO CINCO Gráfica 5 Por sexo y número de hijos DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo y Número de hijos 5 48% % 38% 33% % % 2% 1% CERO UNO/A DOS TRES CUATRO CINCO 29

30 Gráfica 6 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo y Número de hijas % 37% 44% % % 17% 7% 2% 3% 2% 1% CERO UNO/A DOS TRES CUATRO CINCO El resultado de las encuestas arroja que un 24% de mujeres que laboran en la SEPLADERyM, no tienen hijos, en relación al 17% de hombres. El índice mayor se encuentra en el rangos de dos hijos, siendo el 32% de los hombres contra el 34% de las mujeres, (gráfica 4). En cuanto al número de hijos varones las mujeres aventajan en el apartado de no tener hijos en un 48% contra un 38% de hombres, de igual manera en el rango de solo un hijo, el 38% de mujeres que superan a los hombres que se encuentran en un 33%, mientras que en los apartados de dos a cuatro hijos, puntúan mayor los hombres con diferencias hasta de cinco puntos mientras que en el apartado de cinco hijos las mujeres superan por la mínima diferencia (gráfica 5). Con respecto quienes tienen hijas, en el apartado de cero hijas las mujeres están por encima de los hombres con diez puntos porcentuales de diferencia y en las columnas de quienes tienen de una a cuatro hijas los hombres son quienes puntúan más alto superando a las mujeres hasta por 7 puntos de diferencia y al igual que en la gráfica anterior la columna de quienes tienen cinco hijas las mujeres aventajan con la mínima diferencia. (Gráfica 6). 30

31 Gráfica 7 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo y jefatura de familia 43% % SJF 26% El 31% de las mujeres que laboran en la SEPLADERYM, son mujeres jefas de familia, esto es, son el principal aporte económico del núcleo familiar. El dato correspondiente a hombres, es del 43 %, esto muestra la enorme importancia que el trabajo femenino representa en términos del ingreso familiar. 31

32 Gráfica 8 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por Sexo y Rango de edad % 29% % 16% 16% 13% 8% 3% 2% 1% 1% 1% 10 a a a a a a a a a 100 En cuanto a los rangos de edad, del personal que labora en la SEPLADERYM, muestra que el 5 de las mujeres es menor de 40 años. El valor relativo a los hombres es de 32%, esta diferencia porcentual de poco más de 18 puntos, representa que en conjunto, las mujeres son más jóvenes que los hombres. Es importante, también, apreciar que en los rangos de mayor edad (de 61 años en adelante), prácticamente toda la población son hombres, lo que podría significar que el período de vida laboral femenino en la Secretaría, es significativamente menor que en los hombres. 32

33 Gráfica 9 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y grado máximo de estudio % 3 22% 2 1% 1% 3% 2% 11% 11% 13% 1 1 4% Es muy importante resaltar que en carreras técnicas hay un mayor porcentaje de mujeres (22% mujeres contra 13% de hombres) y que en el nivel de Licenciatura se invierten los porcentajes, siendo mayoría los hombres que cuentan con ese grado de estudios. 33

34 Gráfica 10 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y estudios en curso % 87% 2 3% 1% 1% 7% 4% En esta gráfica se muestra que un 76 % de las mujeres así como el 87% de hombres encuestados no llevan a cabo estudios actualmente, cabe resaltar que del 16% de las mujeres que estudian actualmente, un 7% estudia diplomado o especialidad y un estudia la maestría, mientras que del de los hombres, se encuentran en diplomado y 4% en maestría. 34

35 Gráfica 11 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y horas de capacitación laboral 12% 11% 9% 8% 8% 7% 6% 6% 6% 6% 4% 4% 3% 3% 2% 2% NINGUNA 1 A 5 6 A A A A A 30 En la gráfica 11 se muestra que el 44% de los hombres decide capacitarse laboralmente, frente al 36% de mujeres que lo hacen, identificando que, los hombres optan por destinar hasta 20 horas para capacitarse, mientras que las mujeres destinan hasta 30 horas para el mismo objetivo. 35

36 Gráfica 12 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y antigüedad en el Sector Público blico 3 33% 3 29% 2 26% 2 23% 22% 2 1 8% 8% 8% 1% 3% 4% 1% NINGUNA 1 2 AL 5 6 AL AL 20 MÁS DE 21 NO CONTESTÓ Del 10 del personal de la SEPLADERyM que fue encuestado según distribución por sexo, se obtuvo que la puntuación se centró mayormente entre los dos y los veinte años de antigüedad en donde el puntaje se dio de la siguiente manera el 84% hombres y el 74% mujeres se encontraron en dicho rango, de los cuales, el 29% de las mujeres están en el rango de 2 a 5 años, mientras que el 33% de los hombres están en el rango de 11 a 20 años, por lo que se concluye que los hombre reportan mayor antigüedad en su empleo. 36

37 Gráfica 13 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y antigüedad en su adscripción actual 3 33% 3 29% 2 26% 23% 2 22% 2 1 8% 8% 8% 1% 3% 4% 1% NINGUNA 1 2 AL 5 6 AL A 20 MÁS DE 21 NO CONTESTÓ En esta gráfica podemos ver que el mayor porcentaje de mujeres (29%) se encuentra en el rango de 2 a 5 años, mientras que los hombres (33%) se encuentra en el rango de 11 a 20 años por lo que es evidente que los hombres tienden a una menor movilidad en sus áreas de trabajo. 37

38 Gráfica 14 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y nivel de puesto 3 32% 34% % 24% % 13% 16% 3% 3% 4% SERVICIOS GENERALES SECRETARIO/A JEFE/A DE ÁREA JEFE/A DE DEPARTAMENTO SUBDIRECCIÓN DIRECCIÓN En términos de la estructura gubernamental, los hombres ocupan los puestos de dirección y las jefaturas de área de manera preponderante. En puestos más operativos como la subdirección y jefatura de departamento, las mujeres tienen una importante presencia. No deja de llamar la atención la columna vinculada a los trabajos secretariales donde las mujeres atendiendo los roles tradicionales, superan a los hombres en la presencia. 38

39 Gráfica 15 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y mecanismo de contratación % % 6% 1% CONTRATACIÓN DIRECTA CONCURSO U OPOSICIÓN OTRA NO CONTESTÓ En cuanto a los mecanismos de contratación, siempre es recomendable seleccionar al personal que cuente con las aptitudes necesarias para cubrir un perfil específico, sin embargo, en la Secretaría podemos resaltar que un 8 de mujeres y un 88% de hombres fueron contratados de manera directa y sólo un y un 4% respectivamente, lo hicieron a través de concurso u oposición. 39

40 Gráfica 16 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y nivel salarial 4 37% % 29% 2 22% % 1 2% 3% 9% 7% MENOS DE 1,500 ENTRE 1,500 Y 3,000 ENTRE 3,001 Y 6,000 ENTRE 6,001 Y 10,000 ENTRE 10,001 Y 15,000 MÁS DE 15,001 NO CONTESTÓ En relación al nivel salarial, el 78% de las mujeres y 77% de los hombres encuestados, se encuentran en los rangos de $3, a $6,000.00, $6, a $10, y $10, a $15,000.00, sin embargo, mientras que las mujeres se distribuyen en un 24%, 29% y 2 respectivamente, los hombres lo hacen en un 18%, 37% y 22%, lo que concluye que un gran porcentaje de hombres se encuentran en mayor proporción desempeñando funciones operativas, así mismo se puede ver claramente que las mujeres tienen acceso restringido a los puestos directivos. Puntuando en un 9% contra un 2 de los hombres. 40

41 Gráfica 17 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y prestaciones que disfruta % 46% 43% 41% 2 4% 1% 1% 8% En el rubro de las prestaciones tanto hombres como mujeres disfrutan de los mismos derechos, no obstante, salvo el rango referente a la guardería, donde los hombres superan a las mujeres por 8 puntos porcentuales, en el resto de las prestaciones las mujeres superan a los hombres por apenas 2 a 4 puntos porcentuales. 41

42 Gráfica 18 DISTRIBUCIÓN PORCENTAL DE LA MUESTRA Por sexo y conocimiento de las leyes en favor de las mujeres 9 88% 8 71% % 41% 42% % 17% LEY ESTATAL DE ACCESO A LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA LEY DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEL ESTADO DE HIDALGO PLAN ESTATAL DE DESARROLLO CEDAW A excepción del Plan Estatal de Desarrollo , que es un Instrumento Estratégico, hombres y mujeres se encuentran casi en el mismo porcentaje en el conocimiento de las leyes que fueron dictadas para la defensa de los derechos de las mujeres siendo la diferencia de entre 1 y 3 %. 42

43 Gráfica 19 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Por sexo y conocimiento de UIIMyH en su Institución % % 13% si no no sabe Llama mucho la atención las respuestas que se dieron a las preguntas de la presente gráfica. Es mayor el número de hombres que conocen la existencia de la Unidad Institucional para la Igualdad entre y que el de mujeres (8 y 73%, respectivamente). Esto representa que el 23% de las servidoras públicas no conocen de la existencia de una área destinada a la defensa de sus derechos, ni tampoco, el Plan Estatal de Desarrollo , que establece el mandato específico de constituir a las Unidades Institucionales de Género en todas las dependencias del Ejecutivo Estatal. 43

44 Gráfica 20 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Por sexo y asistencia a cursos de sensibilización de género % 92% % 8% SÍ NO En esta pregunta es importante resaltar que un gran porcentaje del funcionariado de la SEPLADERYM, han tomado cursos de sensibilización, aunque en esta pregunta es de resaltar que es mayor el porcentaje de hombres que recibieron algún curso de sensibilización de género. 44

45 Gráfica 21 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Por sexo y utilidad de los cursos de sensibilización de género % % 36% 36% 44% % 11% 3% 1% MEJORAR OPORTUNIDADES DE ACCESO DE TRABAJO EQUILIBRAR TRABAJO DOMÉSTICO ESTABLECER LAS RELACIONES DE RESPETO ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL CENTRO DE TRABAJO GENERAR ESPACIOS DE PARTICIPACIÓN IGUALITARIA EN LOS PROYECTOS DE TRABAJO MEJORAR LA ATENCIÓN A LAS Y LOS USUARIAS/OS NO ME HAN SEVRIDO En esta pregunta podemos destacar la necesidad de modificar la estrategia de impartición de los cursos y talleres de sensibilización de género, porque los resultados han impactado positivamente a la población masculina que a la femenina. En la gráfica puede observarse que, salvo en la columna mejorar oportunidades de acceso de trabajo y la de no me han servido", en todas las demás, el aprovechamiento de los hombres ha sido mayor. 45

46 Gráfica 22 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Ha sido usted víctima de hostigamiento o acoso sexual en su centro de trabajo? 10 96% 9 83% % 7% 1% SÍ NO SIN CONTESTAR Respecto al tema del hostigamiento o acoso sexual en el área de trabajo, las encuestas arrojan que un de mujeres así como un 3% de hombres han sido objeto de hostigamiento o acoso sexual. 46

47 Gráfica 23 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA MUESTRA Por sexo y denuncia del acoso ante autoridades 10 92% 98% % 2% SÍ NO SIN CONTESTAR Esta gráfica nos muestra evidentemente el grado de impunidad que se da en estos casos, ya que sólo el 8% de las mujeres y el 2% de los hombres, acepta haber denunciado el hostigamiento o acoso sexual que ha sufrido en su área de trabajo. 47

48 2.-Clima Laboral Gráfica 24 A. En mi Institución se motiva la participación equitativa del personal, sin distinción de sexo, en órganos de representación, actos protocolarios, reuniones, eventos, conferencias, etc. 6 56% 5 47% % 3 2 8% 6% 7% 3% 1% 1% 1% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 48

49 Gráfica 25 B. En mi Institución se respeta por igualdad la autoridad de las jefas como la de los jefes 8 73% % % 8% 3% 3% 2% 2% 1% 2% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 49

50 Gráfica 26 C. En mi Institución se respeta la opinión de hombres y mujeres sin distinción 8 71% % 4 33% 3 22% 2 3% 3% 2% 8% 1% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 50

51 Gráfica 27 D. En mi Institución se previenen y sancionan las prácticas de intimidación y maltrato % 19% 1 14% 12% 11% 1 11% 7% 7% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 51

52 Gráfica 28 E. En mi institución existe un ambiente de respeto favorable a la igualdad entre mujeres y hombres 8 72% % % 2 19% TODO EL TIEMPO 9% 4% 3% 2% ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 52

53 Gráfica 29 F. Los cargos de trabajo y las asignaciones de responsabilidad son las mismas para mujeres y hombres % % % 11% 6% 6% 8% 8% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 1% 53

54 Las gráficas 24 a 29 reflejan diferentes aspectos que tienen que ver con la Clima Laboral; en la gráfica 24 se hace referencia a la participación equitativa tanto de hombres y mujeres que laboran en la Secretaría, para ser convocados a los diversos eventos que ésta organiza o a la que es invitada, obteniendo que el 47 % de las mujeres opina que son motivadas a acudir todo el tiempo, mientras que el 56% de los hombres se encuentran es ese mismo caso. En la gráfica 25 se menciona la igualdad en el respeto a la autoridad por parte de los empleados ante jefas como jefes, en el cual un 51% de las mujeres dice que se lleva a cabo todo el tiempo en relación al 73% de los hombres que opinan lo mismo. En la gráfica 26 se evalúa la igualdad en el respeto a la opinión entre hombres y mujeres, en donde las encuestas arrojan que un 47% de mujeres y un 71% de hombres opinan que son respetados todo el tiempo. La gráfica 27 aborda el tema de la intimidación y el maltrato, en cuanto a la prevención y sanciones en el caso de que se dé ésta práctica y se obtiene como resultado que un 3 de las mujeres y un 4 de los hombres opinan que se da todo el tiempo, en tanto que un 14% de mujeres y un 18% de hombres opinan que algunas veces se lleva a cabo esto. La gráfica 28 hace referencia al ambiente de respeto favorable a la igualdad entre hombres y mujeres, cuyas encuestas indican que en los dos primeros rangos se encuentra la mayor proporción de los encuestados, en donde un 52% de las mujeres y un 72% de los hombres opinan que todo el tiempo existe éste ambiente favorable y por otra parte un 29% de las mujeres y un 19% de los hombres opinan que éste ambiente existe algunas veces. Cabe resaltar que hay una diferencia de 20 puntos porcentuales en el primer rango, donde son menos las mujeres que consideran que ésta igualdad se da todo el tiempo. Finalmente en la gráfica 29 la mayoría de las encuestas se acumulan en los dos primeros rangos, por lo que 42% de las mujeres y 5 de los hombres consideran que las cargas de trabajo y asignaciones de responsabilidad son las mismas para ambos géneros todo el tiempo, mientras que el 27% de las mujeres y 3 de los hombres opinan que esto se da algunas veces. 54

55 3.-Comunicación Incluyente Gráfica 30 A. En mi institución se utiliza y promueve un lenguaje no sexista en la comunicación interna (trípticos y boletines informativos, etc.) 4 42% 4 37% % 26% % 11% 11% 8% 4% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 55

56 Gráfica 31 B. En los documentos oficiales que se emiten en mi institución se utiliza y promueve un lenguaje de imágenes que toman en cuenta necesidades de hombres y mujeres % % % 14% 12% 7% 8% 6% 3% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 56

57 Gráfica 32 C. En las campañas públicas de mi institución se incluyen temas relacionados a mujeres y hombres 6 59% 53% % 2 4% 3% 3% 1% 9% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 57

58 Gráfica 33 D. Dentro de mi institución se representa por igual a mujeres y hombres en la comunicación formal 8 76% % % 2 18% TODO EL TIEMPO 8% 6% 4% 2% 2% 2% 2% ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 58

59 Gráfica 34 E. Dentro de mi institución se representa por igual a mujeres y hombres en la comunicación informal % % 2 17% TODO EL TIEMPO 12% 7% 3% 1% 1% 1% 1% ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 59

60 En las gráficas 30 a 34 se aborda el tema de lenguaje incluyente dentro de la Secretaría y se refleja que tanto en hombres como en mujeres la comunicación se da. En éste rubro, la mayor parte de las personas encuestadas se encuentran en los dos primeros rangos, aun cuando cada gráfica tiene sus particularidades. En la gráfica 30 se menciona el tema del uso y promoción de un lenguaje no sexista en la comunicación al interior de la Secretaría, donde tenemos como resultado que un 37% de las mujeres y un 42% de los hombres opinan que dicho lenguaje se utiliza y promueve todo el tiempo, el 27% de mujeres y el 26% de hombres opinan que éste lenguaje sólo se utiliza algunas veces, no obstante, cabe resaltar que un 19% de mujeres y 21% de hombres consideran que éste lenguaje raras veces se utiliza o nunca lo hace. En la gráfica 31, el 34% de las mujeres y el 4 de los hombres consideran que los documentos oficiales que se emiten en la Secretaría, todo el tiempo utilizan y promueven un lenguaje incluyente no sexista e imágenes que toman en cuenta necesidades de hombres y mujeres, en tanto que el 24% de las mujeres y el 2 de los hombres opinan que esto se lleva a cabo sólo algunas veces. En la gráfica 32, el 53% de las mujeres y el 59% de los hombres opinan que en las campañas publicitarias de la Secretaría, se incluyen temas relacionados a mujeres y hombres todo el tiempo, mientras que el 2 de mujeres y 27% de hombres considera que esto se lleva a cabo solo algunas veces. La gráfica 33 se refiere al respeto igualitario a hombres y mujeres en la comunicación formal donde las encuestas indican que 58% de las mujeres y un 76% de hombres consideran que ésta situación se da todo el tiempo, cabe resaltar que hay una diferencia de 18 puntos porcentuales entre lo que opinan hombres y mujeres, lo cual podría hacer pensar que de alguna manera éste respeto igualitario, las mujeres lo ven de diferente manera. En la gráfica 34 podemos ver que un 54% de las mujeres y un 7 de los hombres consideran que la Secretaría todo el tiempo respeta por igual a hombres y mujeres en cuanto a la comunicación informal, no obstante, hay en las mujeres 21 puntos porcentuales por debajo de la opinión de los hombres, por lo cual es muy subjetivo éste resultado. 60

61 4.-Selección Personal Gráfica 35 A. En mi institución solo ingresa personal masculino para ocupar los cargos de toma de decisión % % 12% 12% 6% 8% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 61

62 Gráfica 36 B. En mi institución se definen claramente los criterios de selección de personal 3 32% 3 29% 2 23% % 16% 14% 9% 9% 11% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 62

63 Gráfica 37 C. En mi Institución se recluta y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes sin importar si es hombre o mujer 4 43% 4 36% % 18% 18% 1 8% 8% 9% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 63

64 Gráfica 38 D. En ni institución el ingreso del personal responde a cargos que tradicionalmente desempeñan mujeres y hombres 4 41% % % % 13% 8% 6% 7% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 64

65 Las gráficas 35 a 38 reflejan la opinión de los encuestados en relación a la selección de personal y como ésta se lleva a cabo en la Secretaría, es importante mencionar que las gráficas demuestran que a cada pregunta las respuestas son muy diversas, en la gráfica 35, a la pregunta de si solo ingresa personal masculino para ocupar los cargos de toma de decisión, un 4 de mujeres y un 4 de hombres opinaron que nunca ocurría esta situación, sin embargo, el 44% de las mujeres y el 43% de los hombres opinaron que esto en ocasiones sucede. En la gráfica 36 donde se menciona a los criterios de selección de personal, los resultados están muy divididos, ya que el 29% de mujeres y el 32% de hombres opinan que todo el tiempo se definen claramente estos criterios, el 23% de mujeres y el 2 de hombres opinan que algunas veces se presenta esta situación, pero un 17% de mujeres y un 16% de hombres opinaron que esto nunca sucede. En la gráfica 37, el 36% de las mujeres y el 43% de los hombres opinaron que la Secretaría recluta y selecciona al personal, tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes, sin importar si es hombre o mujer, cabe señalar en este punto que en gráficas anteriores éste mismo grupo aceptó que fue contratado de manera directa, por lo cual el resultado de ésta gráfica es subjetivo. En la gráfica 38 al cuestionamiento de si el ingreso del personal responde a cargos que tradicionalmente desempeñan mujeres y hombres, las encuestas arrojaron que el 32% de las mujeres y el 41% de los hombres mencionaron que pasa todo el tiempo, en tanto el 2 de las mujeres y el 21% de los hombres consideran que algunas veces se presenta esta situación. 65

66 5.-Salarios y Prestaciones Gráfica 39 A. En mi institución las mujeres y hombres que ocupan el mismo puesto perciben el mismo salario 6 58% 5 42% % 14% 14% 14% 6% 9% 9% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 1% 66

67 Gráfica 40 B En mi Institución existe el permiso o licencia por paternidad 3 27% 28% % 2 24% 2 1 8% 9% 6% 4% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 67

68 Gráfica 41 C. En mi Institución se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres 7 61% % % 11% 1 6% 4% 1% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 68

69 En las gráficas 39 a 41 se aborda el tema de salarios y prestaciones, el cual ha sido motivo de reclamo a lo largo del tiempo por parte de las mujeres, quienes reciben por lo general un ingreso inferior al recibido por un hombre en igualdad de funciones y responsabilidades. En la gráfica 39 sólo el 42% de mujeres y el 58% de hombres aceptan recibir el mismo salario y contar con las mismas prestaciones, por lo que la mayoría de las mujeres no está de acuerdo con esto o no sabe contra qué comparar su ingreso. En la gráfica 40 en cuanto al permiso o licencia por paternidad, el 24% de las mujeres y el 27% de los hombres opinaron que este permiso existe todo el tiempo, sin embargo, es muy relevante encontrar que un 28% de mujeres y un 3 de hombres desconocen la existencia de este permiso. En la gráfica 41, a la pregunta de si se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres, el 43% de las mujeres y el 61% de los hombres consideran que todo el tiempo se otorgan las mismas prestaciones, no obstante, la mayoría de las mujeres (47%) no opina así y sólo un decidió no contestar. 69

70 6.-Promoción vertical y horizontal Gráfica 42 A. En mi Institución se promueve el acceso de las mujeres y hombres a puestos de mandos medios y superiores 5 46% % % 23% % 11% 11% 7% 6% 8% 7% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 70

71 Gráfica 43 b. Mi Institución anuncia oportunamente las plazas disponibles % % 19% % 13% 11% 11% 11% 6% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 71

72 Gráfica 44 C. En mi Institución se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres 4 38% 3 34% % 2 16% 1 12% 13% 13% 13% 8% 4% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 72

73 Gráfica 45 D. En mi Institución se otorgan promociones al personal debido a relaciones afectivas, influencia política o apariencia física 3 32% 3 26% 2 23% 22% % 14% 16% 1 14% 7% 9% 7% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 73

74 Gráfica 46 E. En mi Institución son claros los criterios de evaluación del desempeño 4 41% % 22% % 11% 13% 11% 13% 4% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 74

75 Gráfica 47 F. En mi Institución existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres 4 44% % % 1 8% 1 11% 11% 14% 13% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 75

76 Gráfica 48 G. En mi Institución importa el que sea mujer y hombre para acceder a que sea promocionado 5 46% % % 12% 9% 7% 11% 12% 8% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 76

77 Gráfica 49 H. En mi institución existen procedimientos que regulan acceso equitativo de mujeres y hombres a cargos de mayor responsabilidad 3 26% 2 24% 22% 21% 22% 2 17% 18% % 6% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 77

78 Ya se ha abordado el procedimiento de selección y también la contratación del personal en donde se ha hecho evidente que hay mucha discrecionalidad en estos procesos; el siguiente paso es la promoción en donde se ve que los puntos de vista de los encuestados tienden a la inconformidad. En las gráficas 42 a la 49, se analiza cómo se da la promoción dentro de la SEPLADERyM, desde la perspectiva de sus empleados. En la gráfica 42, el 38% de las mujeres opina que todo el tiempo se promueve el acceso de las mujeres y hombres a puestos de mandos medios y superiores, mientras que un 23% indicó que sucede algunas veces, cabe mencionar que un 12% que esto nunca pasa; en tanto un 46 % de hombres considera que todo el tiempo se da esta promoción, un 23 % piensa que esto se da algunas veces y un 11% opina que nunca se da. En la gráfica 43, un 4 de las mujeres considera que nunca se anuncian oportunamente las plazas disponibles, solo el 13% opina que todo el tiempo se hace este anuncio y el 19% opino que no sabe, mientras que en los hombres los porcentajes son 37%, 13% y 19% respectivamente. En la gráfica 44, a la pregunta En la Secretaría importa si se es hombre o mujer para ser promocionado un 34% de mujeres y un 38% de hombres opinan que nunca importa ser mujer u hombre para ser promocionado, cabe mencionar que las opiniones están muy divididas en este rubro ya que 2 y 16% respectivamente opinan que esto pasa algunas veces mientras que ambos géneros en un 13% declaró no saber. En la gráfica 45, se toca el tema del otorgamiento de promociones al personal debido a relaciones afectivas, influencia política o apariencia física, en este punto las opiniones están muy divididas pues un 2 de mujeres y un 32% de hombres contestó que esto nunca sucede, sin embargo un 16% de mujeres y un 14% de hombres opinan que pasa todo el tiempo, en tanto que un 1 y un 16% aseguran no saber. Es de resaltar que estamos hablando de las mismas personas que aceptaron, que no fueron contratadas por concurso u oposición si no de manera directa, por lo que estos resultados pueden no ser imparciales. 78

79 En la gráfica 46, se menciona la claridad de los criterios de evaluación de desempeño, donde la mayoría opina que todo el tiempo o algunas veces se lleva a cabo, teniendo en ambos rangos un 52% de mujeres contra un 6 de hombres. En la gráfica 47, se cuestiona la existencia de mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para hombres y mujeres, dando como resultado que en un 34% de mujeres y un 44% de hombres opinan que todo el tiempo existen estos mecanismos, en tanto un 2 y un 19% respectivamente opinan que algunas veces sucede. En la gráfica 48, a la pregunta de si está de acuerdo en que las mujeres y hombres en igualdad de condiciones asciendan a puestos de mandos medios, las encuestas arrojan que en un 88%de las mujeres y el 89%de los hombres consideran estar de acuerdo, cabe resaltar que los rangos siguientes no sobrepasan el 5 %. La gráfica 49, se refiere a la existencia de procedimientos que regulan acceso equitativo de mujeres y hombres a cargos de mayor responsabilidad en donde las encuestas están muy divididas ya que e un 24% de mujeres y un 26% de hombres consideran que existe estos perecimientos siempre, en contraparte un 17 % de mujeres y un 21% de hombres opinan que nunca existen estos procedimientos; 18% y 22% respectivamente, opinan que no saben. 79

80 7.-Capacitación y Formación Profesional Gráfica 50 A. En mi institución se dan a conocer públicamente las oportunidades de capacitación y formación profesional % % 2 22% 2 1 7% 1 9% 6% 6% 9% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 80

81 Gráfica 51 B. En mi Institución se establecen políticas de formación, profesionalización y capacitación sin distinción para mujeres y hombres 6 52% 5 47% % 9% 12% 7% 7% 6% 8% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 81

82 Gráfica 52 C. Los cursos y talleres de capacitación que otorga la institución se consideran para la promoción y ascenso % % 18% 1 12% 12% 14% 14% 8% 11% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 82

83 Gráfica 53 D. Estoy conforme con las respuestas de mi institución a mis solicitudes de capacitación y formación profesional 4 37% % 29% % 1 8% 12% 13% 7% 8% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 83

84 Gráfica 54 E. En mi Institución los cursos y talleres de capacitación se realizan dentro del horario de trabajo 7 67% % % 23% 2 4% 4% 4% 4% 1% 8% 2% 2% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 84

85 En el tema de la capacitación podemos decir que es parte fundamental en la construcción de una Cultura Institucional para la Igualdad Real para y, ya que es necesaria para actualización continua de conocimientos y habilidades para el trabajo, con lo cual en teoría podría servir para promociones y ascensos En la gráfica 50, se aborda el tema de si se dan a conocer públicamente las oportunidades de capacitación y formación profesional, las encuestas muestran que un 4 de mujeres y un 44 % de los hombres opinan que si se difunde la información sobre capacitaciónes, un 22% de mujeres y un 28% de hombres opinan que algunas veces, mientras que el 1 de mujeres y 9%de hombres, considera que nunca se da esta esta situación. La gráfica 51, menciona el establecimiento de políticas de formación, profesionalización y capacitación sin distinción para mujeres y hombres; los encuestados opinaron que estas políticas siempre se establecen, reflejándose en el resultado obtenido de 47% de mujeres y un 52% de hombres, en tanto que un 2 de mujeres y un 23% hombres, consideran que sucede algunas veces. En la gráfica 52, se toca la capacitación a través de cursos y talleres y si estos se toman en cuenta para promociones y ascensos, en donde cabe resaltar que el 37% de las mujeres y el 3 de los hombres, opinan que nunca se toma en consideración, la capacitación para promociones y ascensos, solo el 12% tanto de hombres y mujeres opinan que todo el tiempo se considera. 85

86 En la gráfica 53, a la pregunta estoy conforme con las respuestas de mi institución a mis solicitudes de capacitación y formación profesional las encuestas reflejan que un 31% de mujeres y un 37% de hombres, opinan que esta situación se da todo el tiempo, y que el 2 de mujeres y el 29% de hombres, opinan que esta situación se algunas veces. La gráfica 54, responde a la pregunta de si los cursos y talleres de capacitación se realizan dentro del horario de trabajo, a lo que un 48% de mujeres y un 67% de hombres, opinan que todo el tiempo se lleva a cabo la capacitación dentro del horario de trabajo, cabe señalar que hay una diferencia de 19 puntos porcentuales de menos, en la percepción femenina frente a la masculina, mientras que el 31% de mujeres y 23% de hombres, opinan que sucede algunas veces, habiendo 8 puntos porcentuales, esta vez a favor de la opinión de las mujeres. 86

87 8.-Corresponsabilidad entre la vida familiar, laboral, personal e institucional Gráfica 55 A. En mi institución se otorgan permisos considerando las necesidades familiares de mujeres y hombres 7 69% % % 21% 2 12% 3% 1% 2% 4% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 87

88 Gráfica 56 B. En mi Institución se agenda reuniones de trabajo fuera del horario laboral y/o días laborales 5 48% % % 13% 16% 1 14% 14% 12% 7% 7% 3% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 88

89 Gráfica 57 C. En mi Institución se respeta el permiso o licencia por maternidad 7 64% % 7% 2% 6% 3% 3% 8% 9% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 89

90 Gráfica 58 D. Considero que mi Institución debe promover políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal 7 64% 6 56% % 19% 16% 3% 2% 3% 3% 3% 3% 7% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 90

91 Gráfica 59 E. En mi Institución se facilita la reincorporación laboral de las mujeres que hacen uso de licencia de maternidad o permisos para atender asuntos personales 7 67% 6 54% % 11% 12% 13% 3% 3% 3% 2% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 91

92 Gráfica 60 F. En mi Institución se considera como negativo solicitar permiso para atender asuntos familiares o personales % 44% % 2 22% 2 1 8% 9% 8% 13% 4% 11% 7% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 92

93 Gráfica 61 G. El horario de trabajo establecido es mi centro de trabajo respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres 6 54% % 9% 14% 13% 7% 11% 8% 4% 1 TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 93

94 La corresponsabilidad entre la vida familiar, laboral, personal e institucional, parte de la posibilidad de tener tiempo disponible para para que los servidores públicos, puedan atender cuestiones extralaborales, lo que concilia el ámbito público (laboral e institucional) y el privado (familiar y personal). En las gráficas de la 55 a la 60 se aborda el tema de las facilidades que la SEPLADERyM otorga a sus empleados para acceder a permisos y licencias temporales, con el fin de atender cuestiones personales y las encuestas en términos generales arrojan que los empleados de la Secretaría tanto hombres y mujeres opinan que en más de un 5 en promedio, contaron con dichas facilidades, Sin embargo, en la gráfica 56 el 36% de mujeres y el 48% de los hombres, opinan que algunas veces se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral y los días hábiles. La gráfica 61 muestra que el 49% de las mujeres y el 62% de los hombres, consideran que el horario de trabajo respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal. 94

95 9.- Hostigamiento y acoso sexual Gráfica 62 A. Mi Institución informa al personal sobre hostigamiento y acoso sexual 3 33% 3 26% 2 22% 23% 2 18% 19% 1 14% 11% 12% 8% 8% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 95

96 Gráfica 63 B. En mi Institución existen mecanismos para denunciar los casos de hostigamiento y acoso sexual 4 39% % 2 24% 24% 22% 2 19% 1 14% 7% 7% 6% 8% 2% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 96

97 Gráfica 64 C. Considero necesario que exista un mecanismo para proteger a mujeres y hombres de hostigamiento y acoso sexual 8 72% 7 63% % TODO EL TIEMPO 8% 9% 7% 6% 6% 7% 2% 3% 1% ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 97

98 Gráfica 65 D. En mi Institución las autoridades intimidan a maltratan a las personas por su condición de mujeres u hombres 6 58% 5 49% % 1 11% 11% 4% 7% 6% TODO EL TIEMPO ALGUNAS VECES RARAS VECES NUNCA NO SABE NO CONTESTÓ 98