PLAN DE CAPACITACION. Gobernando de la mano con la gente

Transcripción

1 PLAN DE CAPACITACION Gobernando de la mano con la gente

2 INTRODUCCION El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el año 2014 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los Funcionarios de la Administración Municipal. La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del funciomnario. El Plan de Capacitación incluye Funcionarios de la Administración Municipal que la integran, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, así mismo está enmarcado dentro de los Procedimientos para capacitación. 2

3 JUSTIFICACIÓN El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. 3

4 DEFINICIONES Competencias: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes. (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC DAFP). Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano): La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de Decreto 2888/2007). Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados ( ley 115 /1994) Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 Decreto 1227 de 2005 Art. 73) Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Decreto 1567 de Art.4) 4

5 TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar problemas de desempeño. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. Modalidades de Capacitación: Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. 5

6 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa. 6

7 PRINCIPIOS Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. 7

8 NORMATIVIDAD El Decreto 1227 de 2005 que reglamentó parcialmente la Ley 909 de 2004, determina que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Por su lado la Ley 909 de 2004, determina que corresponde a toda entidad Territorial que administre funcionarios de carrera administrativa, diseñar y mantener actualizado su propio Plan de Capacitación, conforme a las necesidades detectadas en sus áreas misionales. Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y capacitación. Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. Resolución 440 de Noviembre /2008 Por la cual se reglamenta el Plan Institucional de Capacitación y Formación de los empleados del Departamento Administrativo de la Función Pública. GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. 8

9 ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la administración municipal Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia. Es un deber de la Administración Municipal establecer las políticas locales que sitúen los procesos de formación y capacitación de los servidores públicos que conlleven a mejorar la calidad de vida laboral de sus servidores logrando un sentido de pertenencia institucional y una eficiente gestión pública en el desarrollo de sus funciones FINES DEL PLAN DE CAPACITACION Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los funcionarios y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la Administración municipal. Mejorar la interacción entre los funcionarios y con ello a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello a elevar la moral de trabajo. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. 9

10 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION OBJETIVOS GENERAL Formar y Capacitar de acuerdo a las necesidades expresadas por los funcionarios de la administración municipal para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del auto-aprendizaje. OBJETIVOS ESPECIFICOS Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Administración Publica y por ende la de la administración Municipal, su organización, funcionamiento, normas y políticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. Propiciar espacios de Capacitación a los servidores de la Administración Municipal de SUTATAUSA, que les permitan afianzar conocimientos, habilidades y destrezas en el área de su desempeño así como a ejercer liderazgo y responder con calidad el servicio público y a la comunidad en general. Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de las diferentes Secretarías de la Administración. Promover el desarrollo integral del recurso humano y afianzamiento de una ética del servicio público. Elevar el nivel de compromiso de los servidores públicos con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la Administración Municipal. 10

11 Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, para aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos de la entidad. Facilitar la preparación permanente de los servidores públicos con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa. Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el funcionario puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión. METAS Capacitar al 100% a los funcionarios de la administración municipal, Los funcionarios que tienen derecho a los programas de formación y capacitación, de acuerdo con la carta magna y la normatividad vigente, son los empleados públicos: los empleados de carrera administrativa, los de libre nombramiento y remoción, los de periodo fijo, los temporales y los empleados con nombramiento provisional y con la expedición de la Ley 909 de 2004, el legislador ratifico el compromiso por parte de la Entidad de Capacitar y Formar a los empleados públicos, orientado hacia el desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias, fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y Organizacional, de manera que se posibilite el mejoramiento continuo en la búsqueda de la calidad del servicio que misionalmente debe cumplir la entidad para la cual labora. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente: 11

12 AREAS TEMATICAS PRIORITARIAS Estado Gerencial. Para contribuir con el fortalecimiento de un Estado gerencial es preciso que los servidores públicos con responsabilidades de diseño, dirección y evaluación de procesos desarrollen habilidades, conocimientos y actitudes tendientes a optimizar el uso de recursos, a definir áreas estratégicas, a generar resultados eficientes y a introducir prácticas gerenciales modernas dirigidas a una mejor prestación de servicios. Contempla temáticas como: - Planeación y proyectos. - Gestión de organizaciones públicas. - Gestión integral y mejoramiento de procesos. - Gerencia estratégica. - Contratación administrativa. - Actualización normativa. - Sistemas de información general. - Gestión de calidad. - Estrategias de conectividad. - Telecomunicaciones - Nuevas políticas gerenciales. Gerencia del Talento Humano: - Procesos Meritocráticos - Carrera administrativa - Administración de personal - Régimen jurídico del servidor público - Servicio al cliente - Evaluación de desempeño - Incentivos - Clima organizacional - Liderazgo - Plan de protección social - Formación Integral de los servidores públicos Gerencia y Gestión Financiera - Contabilidad pública 12

13 - Política fiscal - Finanzas públicas - Economía pública Gerencia y de Recursos Físicos - Administración de bienes muebles e inmuebles del Estado - Administración de inventarios - Evaluación de riesgos de seguros - Administración documental y archivista - Sistemas de compras y contratación Control de Gestión - Control interno - Auditoría - Interventoría - Indicadores de gestión - Rendición de cuentas Estado participativo: El estado representativo debe contar con funcionarios que comprendan el significado de la participación ciudadana, que conozcan mecanismos para hacerla viable y estén abiertos a que el ciudadano incorpore sus intereses y decisiones en los procesos de la gestión pública, lo cual hace igualmente necesario que el ciudadano esté preparado para que su participación sea efectiva, que conozca los mecanismos a los cuales puede acudir y asuma su responsabilidad frente a las decisiones y acciones de la administración que lo afecten. Participación y Desarrollo Comunitario. - Mecanismos de participación - Participación ciudadana - Planeación y presupuesto participativo - Control social a la gestión publica - Fortalecimiento de la organización comunitaria - Voto programado - Gestión y control de servicios públicos domiciliarios Ética de lo público. 13

14 - Anticorrupción - Cultura del servidor público - Responsabilidad del servidor público - Ética de lo público - Pactos de transparencia Resolución de conflictos. República de Colombia - Cultura de derechos humanos - Deberes y derechos ciudadanos - Convivencia pacífica - Tolerancia y Género - Estrategias para la resolución de conflictos - Derecho internacional humanitario Gobernabilidad. - Liderazgo. - Legitimidad y legalidad. - Estado representativo y cuerpos colegiados. - Políticas públicas. - Globalización y contexto internacional. - Reforma política. - Reforma del Estado. - Sistema electoral y sistema de partidos políticos. - Administración de procesos electorales. - Relaciones Sector público Sector privado y comunidad. - Análisis de realidad y contexto regional. INCENTIVO EDUCATIVO PARA CAPACITACIÓN FORMAL La Alcaldía podrá apoyar a los funcionarios que accedan a Programas de Educación Formal de acuerdo a las disponibilidades presupuestales de la Entidad. Entendiéndose por educación formal los programas de pregrado, seminarios, diplomados, especialización, maestría y doctorado. CAPACITACIÓN NO FORMAL 14

15 Incluye cursos, talleres, charlas y toda clase de capacitación que no esté contemplada en el punto anterior, para lo cual la Administración Municipal de SUTATAUSA, deberá crear y desarrollar el Plan Anual de Capacitación y los Convenios que se requieran para llevarlo a cabo. RECURSOS HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc. MATERIALES: INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada. DOCUMENTOS TÉCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc. RESUPUESTO El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. Dentro de presupuesto general de gastos para la vigencia de 2014 existen apropiaciones suficientes para el desarrollo del mismo asi: RUBRO FUENTES DENOMINACION VALOR / 12 SGP LIBRE DESTINACION Capacitación Empleados 3,500, LIBRE ASIGNACION Capacitación, organización foros, seminarios y 100, otros ULT. DOC.SGP SALUD PUBLICA Programas de capacitación y asistencia, 3,821, orientados al desarrollo eficiente de las ULT.DOC.SGP OTROS SECTORES competencias de ley en materia de salud publica LIBRE ASIGNACION Promoción De Capacitación Para Empleo 3,000, / 12 SGP OTROS SECTORES(L.INVERSION) LIBRE ASIGNACION 11/ 12 SGP OTROS SECTORES(L.INVERSION SERVICIOS PUBLICOS DE ACUEDUCTO Programas de capacitación y asistencia orientados al desarrollo eficiente de las competencias de ley 31,002, Capacitación, Organización. Foros Y Seminarios. 432,

16 Además de los anteriores rubros, se apoya a los funcionarios mediante el pago de viáticos para participar en seminarios, capacitaciones, foros, etc. que ofrecen otras instituciones de índole tanto público como privado CRONOGRAMA ACTIVIDAD/TEMA MESES Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic. - Planeación y proyectos. - Gestión de organizaciones públicas. - Gestión integral y mejoramiento de procesos. - Gerencia estratégica. - Contratación administrativa. - Actualización normativa. - Sistemas de información general. - Gestión de calidad. - Estrategias de conectividad. - Telecomunicaciones - Nuevas políticas gerenciales. Gerencia del Talento Humano: - Procesos Meritocráticos - Carrera administrativa - Administración de personal - Régimen jurídico del servidor público - Servicio al cliente - Evaluación de desempeño - Incentivos - Clima organizacional - Liderazgo - Plan de protección social 16

17 - Formación Integral de los servidores públicos Gerencia y Gestión Financiera - Contabilidad pública - Política fiscal - Finanzas públicas - Economía pública Gerencia y de Recursos Físicos - Administración de bienes muebles e inmuebles del Estado - Administración de inventarios - Evaluación de riesgos de seguros - Administración documental y archivista - Sistemas de compras y contratación Control de Gestión - Control interno - Auditoría - Interventoría - Indicadores de gestión - Rendición de cuentas Participación y Desarrollo Comunitario. - Mecanismos de participación - Participación ciudadana - Planeación y presupuesto participativo - Control social a la gestión publica - Fortalecimiento de la organización comunitaria - Voto programado 17

18 - Gestión y control de servicios públicos domiciliarios Ética de lo público. - Anticorrupción - Cultura del servidor público - Responsabilidad del servidor público - Ética de lo público - Pactos de transparencia Resolución de conflictos. - Cultura de derechos humanos - Deberes y derechos ciudadanos - Convivencia pacífica - Tolerancia y Género - Estrategias para la resolución de conflictos - Derecho internacional humanitario Gobernabilidad. - Liderazgo. - Legitimidad y legalidad. - Estado representativo y cuerpos colegiados. - Políticas públicas. - Globalización y contexto internacional. - Reforma política. - Reforma del Estado. - Sistema electoral y sistema de partidos políticos. - Administración de procesos electorales. - Relaciones Sector público Sector privado y comunidad. 18

19 - Análisis de realidad y contexto regional. El anterior cronograma estará sujeto a modificaciones dependiendo de varios factores tales como: Oferta de capacitación, Necesidad de capacitación en temas específicos. Disponibilidad de Recursos, etc: JOSE HUMBERTO RODRIGUEZ QUIROGA ALCALDE MUNICIPAL 19