Introducción Regulación...7. Objetivos.9. Metodología 11. Resultados y Análisis.13. Conclusiones Anexo.. 23

Transcripción

1 Fundación Prodis

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3 Índice Introducción Regulación...7 Objetivos.9 Metodología 11 Resultados y Análisis.13 Conclusiones...21 Anexo

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5 Introducción La Fundación Prodis proporciona apoyo para aquellas personas con algún tipo de discapacidad y les ayuda a la hora de entrar en el mundo laboral. La Fundación Prodis no solo se centra en personas con algún tipo de discapacidad sino que también tiene como misión apoyar a sus familias con el fin de mejorar su calidad de vida. Para cumplir con la misión de ayudar a que las personas con algún tipo de discapacidad entren en el mundo laboral, Prodis también se centra en las empresas e intenta que sean más responsables socialmente al hacer posible que las personas con discapacidad puedan ejercer su derecho al trabajo e integrarse plenamente en una empresa ordinaria. En el marco de esos objetivos, la Fundación Prodis ha encargado a IE University Legal Clinic que realice un estudio sobre el cumplimiento de la Ley de Discapacidad en empresas medianas en la ciudad de Madrid. Los miembros de IE University Legal Clinic que han formado parte de este proyecto son: David Fahreaus Laín, Álvaro Escudero Alvarez de Estrada, Lucía Lopezrua Taboada, Ana Karin Mengotti, Ainhoa Busto Lopez De Ocariz, Calum Hedigan, Hanna Jelezovskaia, Victoria De Simon Fernandezsastro, Joy Cierrea Archer Holmes, Berta Kutz Larrañaga y Sandra Duch Balust. Han contado con la colaboración y supervisión de: Francisco de Elizalde Ibarbia y Guillermo Alonso Cueva. 5

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7 Regulación Tal y como se establece en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (en adelante LGDPD ); existe la obligación para las empresas con 50 o más trabajadores de realizar una reserva del 2% de la plantilla a personas con algún tipo de discapacidad. Por su parte, el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad; establece medidas alternativas, cuando por diferentes causas las empresas obligadas no puedan cumplir con la mencionada cuota de reserva. Las mismas pueden ser: La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. 7

8 La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Estas medidas alternativas tienen un carácter de excepcionalidad, y serán aceptadas en aquellos casos en los que la contratación de personal discapacitado sea imposible debido a razones productivas, organizativas, técnicas o económicas; o en aquellos casos en los que sea imposible que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada. Sin embargo, el cumplimiento de la LGDPD o la aplicación de medidas alternativas parece una zona gris para las empresas; debido tanto a la existente falta de información como a la despreocupación mostrada por ciertas empresas. Ambos factores dificultan la labor realizada por la Fundación Prodis, y por tanto la integración laboral de muchas personas con algún tipo de discapacidad intelectual. Así, ésta investigación tiene por objeto estudiar tanto el grado de cumplimiento de la normativa que regula tanto la integración de trabajadores/as con discapacidad en las empresas como su sustitución por las Medidas Alternativas en la Comunidad de Madrid. 8

9 Objetivos Los principales objetivos de la investigación realizada por el IE Legal Clinic han sido: Primero, conocer el nivel de cumplimiento de la reserva de plazas para personas con discapacidad en las empresas. Segundo, identificar los factores que inciden en el acceso de estas personas, así como aportar recomendaciones o propuestas para conseguir mejorar los niveles de inserción laboral de las personas con discapacidad Tercero, analizar el grado de conocimiento de las medidas alternativas y su grado de aplicación. 9

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11 Metodología: Método de selección y Método de trabajo El método utilizado para recoger la información necesaria para poder evaluar y redactar este estudio ha sido efectuado mediante una encuesta de 560 empresas domiciliadas en la Comunidad de Madrid. Los parámetros utilizados para la selección de empresas son lo que caracteriza una empresa mediana según la Unión Europea. Han sido escogidos con el fin de obtener los mejores resultados posibles: Empresas que estén activas Tipo de compañía: Sociedad limitada, Sociedad anónima Empresas con un mínimo de 50 empleados en plantilla y con un máximo de 250 empleados en plantilla Empresas con un volumen de ventas mínimo de 1000 y máximo de 5000 Considerando estos parámetros, se ha recibido un porcentaje de respuestas superior al 10%, el cual es el adecuado teniendo en cuenta el método utilizado. El método de trabajo seleccionado ha sido el siguiente: La entrevista mediante encuesta, que consta de siete preguntas, enviada a través de correo electrónico. Contacto telefónico en un primer momento, con Directores/as de RRHH y responsables de la contratación de personas de empresas de más de 50 trabajadores/as, segmentado según tamaño de la empresa en número de empleado/as, con el objetivo de dar a conocer el estudio y a su vez solicitar la mayor cooperación posible. Esta misma vía se ha utilizado a modo de recordatorio, con una media de cuatro a cinco llamadas por empresa. Y, finalmente, a través de correo postal, mediante cartas certificadas a aquellas empresas con las que no se había contactado. Debido a que es un tema que se puede considerar sensible hay que tener en cuenta que existe la posibilidad de que exista un margen de error. 11

12 Metodología: Descripción de la Encuesta realizada La encuesta realiza al grupo de empresas seleccionadas está formada por siete preguntas sencillas de las cuales se centran en los siguientes objetivos: Conocer si dichas empresas tienen a día 1 de junio en plantilla alguna persona con algún tipo de discapacidad Origen de discapacidad de aquellas personas en plantilla (ajena o sobrevenida en la propia empresa). Motivos por los que no se amplía la plantilla de discapacitados Conocimientos sobre medidas alternativas En el Anexo 1 se encuentra una copia de la encuesta realiza a las empresas. 12

13 Resultados y Análisis De las 560 empresas seleccionadas, han respondido 60, un 10.71% del total. De las empresas entrevistadas que respondieron a nuestra encuesta, un 63% tienen entre empleados en plantilla, un 18% de ellas tienen entre empleados en plantilla, un 10% de las empresas tienen un número de empleados entre y finalmente solo un 8% de las empresas tenían en plantilla entre 200 y 250 empleados. 70,00% porcentaje de empresas seleccionadas que han contestado a la encuesta 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% empleados empleados empleados empleados 13

14 Clasificación de aquellas empresas que no han contestado a nuestra encuesta o que no hemos podido contactar: 100,00% Porcentaje de empresas seleccionadas que no han contestado 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% empleados empleados empleados empleados 14

15 Análisis Estadístico de las respuestas obtenidas El estudio pretende analizar el estatus del empleo para personas discapacitadas. Por ello, se precisó saber la cantidad de empresas que actualmente tienen personas discapacitadas contratadas en su empresa a fecha de 1 de junio de Respuesta a la pregunta 2 de la encuesta: A fecha de 1 de junio de 2015, Hay personas discapacitadas contratadas en su empresa? 60,00% 55,00% 50,00% 43,33% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 1,67% SI NO SIN RESPUESTA De las que respondieron de manera positiva, todas excepto una, que libremente eligió no responder, confirmaron que la discapacidad era ajena a la empresa, y no sobrevenida en la propia empresa. (Respuesta a la pregunta 3 de la encuesta). Otro aspecto importante del análisis era la opinión de las empresas respecto a la ampliación de su plantilla de personal discapacitado contratado en la empresa. Respuesta a la pregunta 4 de la encuesta: Motivos por los cuales no amplía su plantilla de personal discapacitado contratado en la empresa Entre las respuestas obtenidas, había varias razones por las cuales las empresas no habían ampliado su plantilla de personas discapacitadas. Casi la mitad de empresas utilizaba su libertad a no responder a esta pregunta debido a las implicaciones quizá morales de esta respuesta. En esta pregunta 24 de las empresas entrevistadas decidieron 15

16 no contestar a esta pregunta. De las otras 36 que sí que contestaron, estos son los motivos que dieron por los cuales no amplían su plantilla de personal discapacitado Motivos por los cuales no amplian su plantilla de personal descapacitado contratado en la empresa 0 A B C D E a. Es una actividad especializada, se necesitaría apoyo personal y cierto grado de productividad b. Existencia de barreras (arquitectónicas y/o adaptación) c. No se han ofertado puestos de trabajo para personas con discapacidad d. No hemos recibido Curriculum Vitae de personas con discapacidad e. Otros motivos De las que respondieron, los resultados mostraron que la mayor razón por la cual no se ampliaba la plantilla del personal discapacitado era debido a que se necesitaría un gran apoyo personal y cierto grado de productividad para llevar a cabo esta actividad tan especializada. Asimismo, otras empresas incluyeron, como razones adicionales, la existencia de barreras (arquitectónicas y/o adaptación) (28%), la falta de ofertas de puestos de trabajo para personas con discapacidad en la empresa (19%), el hecho de que no habían recibido Curriculum Vitae de personas con discapacidad (31%), y la existencia de otros motivos (53%) como razones para no ampliar la plantilla de personas discapacitadas que no fueron especificados. 16

17 Pregunta 5: Sobre el conocimiento de Medidas Alternativas. A esta pregunta contestaron un total de 46 empresas, de las cuales 26 de ellas sí que conocían las medidas alternativas y las 20 restantes no las conocían. Conocimiento sobre medidas alternativas numero de empresas SI NO SIN RESPUESTA Pregunta 6: Han tomado en algún momento alguna medida alternativa? De las 43 empresas que contestaron, 15 de ellas afirmaron que en algún momento sí habían tomado medidas alternativas, 28 de ellas en cambio confirmaron que nunca habían tomado medidas alternativas. 17

18 si no De las medidas alternativas tomadas por estas 15 empresas: i. Realizar un contrato mercantil o civil con un CEE (Centro Especial Empleo) para la compra de un bien ii. Realizar un contrato mercantil o civil con un CEE para la prestación de servicios iii. Realización de donaciones de carácter monetario iv. Enclaves laborales i ii iii iv 18

19 Para finalizar preguntamos a las empresas si les gustaría recibir más información (Pregunta 7); 50% de ellas si están interesadas en recibir información acerca de: a. Ayudas económicas para la contratación directa b. Medidas alternativas A B 19

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21 Conclusiones Desde de la promulgación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) en 1982 y tras la aprobación a finales de 2013 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social; se sigue estando muy lejos de alcanzar el objetivo marcado. De acuerdo con los datos aportados, las empresas en Madrid que respondieron a la encuesta tienen contratados un total de 33 discapacitados. Si se cumpliese el 2% marcado por la ley, deberían ser un total de 98 los discapacitados contratados, sin tener en cuenta a las empresas que no han contestado la encuesta. Uno de los motivos que se argumentan para la NO contratación de discapacitados es que su actividad es especializada. Si esto es así, se debería sustituir la contratación por las medidas alternativas contempladas en la Ley. Otro motivo digno de reseñar es que, las empresas que han participado en el estudio, NO reciben Currículum Vitae de discapacitados. Respecto al conocimiento de las medidas alternativas, los datos nos indican que el 43,47% de las empresas que han contestado a la encuesta no las conocen. Hay un gran número de empresas que desafortunadamente no tienen conocimiento de las existentes medidas alternativas a la contratación de personas discapacitadas. Esto supone un gran problema, ya que la falta de información conlleva a las empresas a no cumplir la ley en vigor. Además, tal y como ha podido observarse en el estudio realizado, muchas de las empresas que conocían sus obligaciones derivadas de la LGDPD, no habían aprovechado las opciones adicionales existentes tales como las medidas alternativas. La aplicación de las medidas alternativas solo se lleva a cabo por el 34,88% de las empresas que SÍ las aplican, en cuanto el 65,12% restante NO las emplean. En conclusión, pese a que lo establecido en su día en la Ley de la Integración Social del Minusválido y ahora en la vigente LGDPD, ha ayudado a promover el empleo para las personas discapacitadas, siguen existiendo numerosas empresas de 21

22 más de cincuenta trabajadores que no cumplen dicha normativa. De la misma manera, las medidas alternativas siguen siendo un tema desconocido para muchas empresas. El desconocimiento es fruto tanto de la ignorancia negligente o voluntaria de las empresas, ya que como ha podido observarse tras este estudio, muchas empresas no han querido recibir más información acerca de las medidas alternativas incluso sabiendo que no estaban cumpliendo con la normativa vigente. Esta quizá sea una de las barreras más problemáticas que pueden encontrarse actualmente, y por lo tanto debería realizarse una mayor labor de concienciación hacia las empresas, para hacer ver la importancia tanto del cumplimiento de la LGDPD como de las medidas alternativas. 22

23 Anexo 1 Cuestionario empresas PRODIS Nombre Empresa: Sabiendo que la Ley de Discapacidad establece, como mínimo, que el 2% de la plantilla en empresas de más de 50 trabajadores, deben ser personas con discapacidad. 1. Número total de personas en la plantilla de la empresa a fecha 1 de junio de 2015? a b c d A fecha de 1 de junio de 2015, Hay personas discapacitadas contratadas en su empresa? a. Si b. No (PASE A LA PREGUNTA 4) 3. Cuál es el origen de la discapacidad, en su mayoría, de las personas contratadas: a. Discapacidad sobrevenida en la propia empresa b. Discapacidad ajena a la empresa 4. Señale 2 motivos por los cuales no amplía su plantilla de personal discapacitado contratado en la empresa: a. Es una actividad especializada, se necesitaría apoyo personal y cierto grado de productividad b. Existencia de barreras (arquitectónicas y/o adaptación) c. No se han ofertado puestos de trabajo para personas con discapacidad d. No hemos recibido Curriculum Vitae de personas con discapacidad e. Otros motivos 5. Conoce las medidas alternativas? a. Sí b. NO 6. Ha tomado en algún momento alguna medida alternativa? a. Sí 23

24 i. Realizar un contrato mercantil o civil con un CEE (Centro Especial Empleo) para la compra de un bien ii. Realizar un contrato mercantil o civil con un CEE para la prestación de servicios iii. Realización de donaciones de carácter monetario iv. Enclaves laborales b. No 7. Desea recibir más información sobre las ayudas o medidas alternativas? En caso de que así lo quiera, señale cuales: a. Ayudas económicas para la contratación directa b. Medidas alternativas 24