Las organizaciones y el individuo. Las organizaciones y sus objetivos. Unidad 3

Transcripción

1 Las organizaciones y el individuo. Las organizaciones y sus objetivos Unidad 3 1

2 1. Las Organizaciones y el Individuo 2 El comportamiento de las personas en las organizaciones ha sido estudiado desde diferentes aspectos: 1. El comportamiento de las personas como empleados de las organizaciones en su faz interna. En este aspecto no solo hay que tener en cuenta las expectativas y reacciones del individuo sino también las de la organización de las cuales formará parte. 2. Análisis concuerdan de trabajos rutinarios repetitivos.etc. 3. trabajos creativos, desafiante. org. Burocráticas la gente es más flexible y auto dirigida. Nuevas formas teletrabajo

3 Las Organizaciones y el Individuo (continuación) 3 Categoría de individuos: genero, etnia, competencias, etc. Las organizaciones y la comunidad: impactos negativos y positivos en el individuo y su ambiente. Las organizaciones y el cambio social: cambio interno y estructura social (patrones de membresía, patrones de trabajo, patrones demográficas, edad, sexo, etc. ) Las organizaciones como agente de cambio o de resistencia al cambio.

4 Las Organizaciones y el Individuo (continuación) 4 Por otra parte el comportamiento de los empleados de las organizaciones en su contacto con el exterior (clientes, proveedores, consumidores). Las organizaciones son el contexto donde trabaja la gente. Son actores claves en la estratificación social. Agulla (1970) habla de sistema ocupacional El comportamiento del individuo afecta al total de la organización: Prescripción organizacional Pej. Azafatas

5 2. La Carrera organizacional 5 Sociología de las Organizaciones a los fines de un análisis conjunto del comportamiento en las organizaciones, teniendo en cuenta el desarrollo del proceso que comprende desde que el individuo entra a una organización hasta que se desvincula. qué sucede en el individuo y como actúa la organización, que influye para el éxito o el fracaso?

6 Etapas de la Carrera Organizacional Entrada a la organización: Incluye el período de preparación y entrenamiento por parte del individuo y el proceso de reclutamiento y selección que tiene lugar antes de aceptar un trabajo y la decisión de contratación y colocación inicial). Existen dos puntos de vista: La perspectiva individual y Las perspectiva organizacional y gerencial. (conflicto de perspectivas diferentes o expectativas) 6

7 Etapas de la Carrera Organizacional Socialización (incluye todos los procesos de cómo tener éxito en la organización, como funcionar, como trabajar. Este es un período de prueba recíproca entre el individuo y la organización, se resuelven algunos detalles del contrato psicológico, el individuo se forma una imagen de la organización y de su futuro en ella y la organización se forma una imagen de su nuevo empleado y del futuro de éste). 7

8 Etapas de la Carrera Organizacional Aceptación mutua: incluye los diversos procesos de concesión formal e informal como miembro de la organización, a través de concesión de status, asignación de trabajos importantes y diseño de un contrato psicológico viable). En esta transición hay una confrontación entre dos conjuntos de fuerza. 8 Capacidad, personalidad, actitudes anteriores, valores, ambiciones, expectativas del individuo formadas durante todos sus años de vida y de socialización y educación. Requerimientos y cultura de la organización con sus normas sobre que tipo de trabajo es valioso, como debe realizarse el trabajo, como debe ser un buen empleado, etc.

9 3.La socialización organizacional: el aprendizaje del trabajo Se refiere a aprender a trabajar, tratar a las personas, manejar el cambio, tratar al jefe y al grupo de compañeros y lograr un sentido de identidad en la organización 9

10 Etapas de la Socialización (Scheim) La aceptación de la realidad de la organización. El manejo de la resistencia al cambio. El enfrentamiento con demasiada organización o muy poca organización. El trato con el jefe y el desciframiento del sistema de recompensas: aprender a avanzar. La localización del lugar propio en la organización y desarrollo de la identidad. 10

11 4. Aceptación mutua: definición del contrato psicológico Es un acuerdo implícito, por el cual se define que el empleado dará su esfuerzo y contribución y la organización lo recompensará con condiciones de trabajo aceptables, recompensa en forma de sueldos y prestaciones y un futuro organizacional con posibilidades de promoción y desarrollo de Carrera. (Schein,1982). 11

12 Características 12 El contrato psicológico existe a la par del contrato de trabajo, de carácter expreso y de contenido jurídico laboral y reglado por normas. El contrato psicológico está comprendido por las expectativas mutuas entre empleado y empleador. La elaboración del contrato psicológico es un proceso continuo de negociación y renegociación entre empleado y empleador. La aceptación mutua simboliza el reconocimiento del vínculo entre empleado y organización.

13 Indicadores A) A) Aceptación del empleado por parte de la empresa 13 La comunicación formal o informal del rendimiento del empleado, compartir secretos de la empresa. Aumento de sueldo no rutinario, la asignación de trabajo no provisional o de entrenamiento a uno permanente y que conlleve más responsabilidades. Promociones, Remuneración Adicional, Premios. B) Aceptación de la organización por parte del trabajador La decisión de permanecer en la organización. Un alto nivel de motivación y compromiso. La disponibilidad a aceptar diversos tipos de restricciones, retrasos o trabajo indeseable como una condición temporal. Por ejemplo si se le prometió aumento de sueldo y promociones y no se otorga.

14 LAS ORGANIZACIONES Y SUS OBJETIVOS Objetivo es lo que realmente guía las decisiones, orienta las actividades y los procesos hacia un fin específico. Es a lo que se aspira o alcanzar. Fin es algo que se cumple continuamente y, por tanto, una prestación continuada. Pej: UNRC (educar) Panificadora (Pan) 14 Función de una organización su acción dentro del sistema de la sociedad que la abarca, o sea, la contribución que presta aquella a una situación determinada, considerada como deseable y fijada como norma por el observador de dicho sistema. OBJETIVO = acción propuesta = acción efectiva = FUNCIÓN

15 Visión Propósito y misión Objetivos y metas Estrategias Reglas y políticas Procedimientos Programas Presupuestos ACCION OBJETIVO = acción propuesta = acción efectiva = FUNCIÓN

16 1.Tipos de objetivos de la organización 16 Se limitan a la coexistencia de sus miembros, a su actuación común y al contacto recíproco. Ej. Círculos de esparcimiento, clubes y asociaciones recreativas. Es actuar de determinada manera sobre un grupo de personas que son admitidas para este fin, al menos transitoriamente en la organización. El ingreso de las personas a estas organizaciones. Puede ser voluntario ej. La universidad o forzoso ej. La prisión. El logro de cierto resultado o una determinada acción hacia fuera. Ej. Asociaciones benéficas.

17 2. Objetivos legales e ilegales La visión que posee la sociedad de los objetivos organizacionales, y si está en concordancia con el ordenamiento jurídico y hasta que punto la población lo considera como valor. Las organizaciones que tienen objetivos reconocidos por el orden jurídico tienen ventajas tales como: 17 A) Participan en el tráfico jurídico colocando bienes y servicios, B) Pueden reclutar públicamente a sus miembros y adquirir los medios necesarios para desarrollar sus actividades. D) Estar dentro del marco legal les permite invocar su protección y tienen libertad de acción.

18 3. Nacimiento y preservación de los objetivos de la organización Nacimiento y preservación de los objetivos de la organización. Quién señala el objetivo de la organización. Conjunto de los miembros. Una minoría de personas dirigentes. Una autoridad ajena a la organización. 18

19 4. El objetivo y la constelación de valores de la organización Son las actitudes valorativas que predominan entre los miembros, son los valores que cada persona ha ido incorporando a lo largo de su vida. Que si bien no constituyen una parte fundamental del objetivo en determinadas circunstancias van a influir sobre el mismo y sobre el comportamiento de la organización. 19

20 5. Objetivo y estructura La organización desarrollada y en funcionamiento representa la traducción de un objetivo en estructuras y procesos. Existen actividades en la organización que están directamente encaminadas al objetivo y otra que lo sirven de manera mediata. Cuando las actividades se orientan en cadena las últimas son las que sirven directamente a la concreción del objetivo. Esto no es tarea sencilla cuando los miembros están fuertemente identificados con sus roles y tienen sentido de pertenencia. Entonces se producen desviaciones de los objetivos mediatos. Por ejemplo una excesiva burocratización. 20

21 Objetivo y estructura Es importante que los objetivos parciales y secundarios sean definidos también con precisión, que se asignen a personas determinadas y que constantemente se les recuerde que deben dirigir sus actos al objetivo de la organización. Un cambio de objetivo conlleva cambios estructurales en la organización. Condiciona al cambio de estructura cuando exige de los miembros actitudes distintas ó cuando el objetivo no puede ser cumplido con las mismas actividades y medios auxiliares. La conexión entre objetivo y estructura está influida por numerosos factores, entre ellos su aptitud frente al objetivo, su predisposición para las tareas. 21

22 6. La definición del objetivo y el elemento personal en la organización La precisión y claridad al momento de definir el objetivo influye sobre la capacidad de adaptación de la organización y sobre la libertad de movimiento que tiene la persona que dirige la organización. 22

23 7. Problemas de las organizaciones a) Organizaciones con objetivos vagos o claramente definidos Los objetivos de las organizaciones no siempre se encuentran claramente definidos, lo frecuente es que el objetivo se limita a dar una dirección general y tiene que ser concretado caso por caso. b) Sucesión de objetivos La sucesión de objetivos es el cambio operado cuando el objetivo de la organización se hace superfluo, ó cuando ha sido alcanzado y por ello se sustituye por otro. Este proceso ocurre cuando el objetivo es válido para una sola vez. con tanta facilidad como aquellos que tienen algún tipo de 23 retribución por su actividad.

24 Problemas de las organizaciones c) Conflicto de objetivos El conflicto de objetivos surge cuando la organización persigue simultáneamente varios objetivos no compatibles entre sí dentro o fuera de la organización. Debemos distinguir los conflictos del que, de los del como de la realización del objetivo. 24