Remuneración variable de corto plazo

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Antonio Belmonte Toledo
hace 8 años
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1 Remuneración variable de corto plazo Mejores prácticas para el diseño y la implementación de un programa efectivo Montevideo Uruguay 24 de mayo de 2006 Javier Tabakman Director de Capital Humano para el Cono Sur

programa efectivo Montevideo Uruguay 24 de mayo de

2 Objetivos Estratégicos de una Política de Compensaciones y Beneficios Optimizar la inversión en los Recursos Humanos de la Organización Vincular las compensaciones a los resultados del negocio Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios Orientar los comportamientos y actitudes del personal Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado Balancear objetivos de corto y largo plazo Alinear los intereses del personal con los de los accionistas Comunicar adecuadamente la Compensación Integral Mercer Human Resource Consulting 2

compensaciones y beneficios Orientar los comportamientos y actitudes del personal Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado

3 El Modelo de Compensación Total Remuneración (fija y variable) Beneficios Capacitación y Desarrollo Entorno de Trabajo Director Gerente Supervisor Senior SemiSenior Junior Mercer Human Resource Consulting 3

Entorno de Trabajo Director Gerente Supervisor

4 Familias de Incentivos de Corto Plazo Basados en Discrecionalidad del superior Evaluación de Desempeño del Empleado cualitativa (tradicional / por competencias) cuantitativa (grado de alcance de metas individuales) Resultados (Compañía/ Área/ Individuo ponderados por nivel) Distribución de un porcentaje de las utilidades Suma fija igual para todos los empleados proporcional al sueldo proporcional al sueldo y diferenciado por el desempeño Mercer Human Resource Consulting 4

(Compañía/ Área/ Individuo ponderados por nivel) Distribución de un porcentaje de las utilidades Suma fija igual para

5 Determinación de la Remuneración Variable de Corto Plazo Definición de los Objetivos Estratégicos Identificación de Indicadores de Desempeño Ponderación del Desempeño (compañía/area/ individuo) por nivel Encuestas de Remuneraciones (mix fijo/variable) Estructuras del Incentivo DETERMINACION DEL PAGO VARIABLE 150% 100% 50% Zona Incentivo 80% 100% 120% Evaluación del Desempeño (compañía/area/ Individuo) Mercer Human Resource Consulting 5

Encuestas de Remuneraciones (mix fijo/variable) Estructuras del Incentivo DETERMINACION DEL PAGO VARIABLE

6 Principios básicos para el diseño Tener en cuenta la cultura de la Empresa Tener justificación económica Vincular claramente el desempeño y la compensación Ser fácil de entender y calcular Definir el posicionamiento en relación al mercado Reducir el margen de discrecionalidad Mantener la condición de riesgo compartido Integrar el Plan al programa de Compensación Total Mercer Human Resource Consulting 6

el posicionamiento en relación al mercado Reducir el margen de discrecionalidad Mantener la condición

7 El bono target Es el monto que se pagará al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos En general se expresa como % del sueldo básico anual, variando en función de: nivel de la posición función (de negocios / de soporte ) práctica del mercado de referencia (competidores) Mercer Human Resource Consulting 7

variando en función de: nivel de la posición función (de negocios / de soporte

8 Distribución del pago por resultados Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables Como regla general, los objetivos se fijan de modo tal que: en alrededor del 5% de los casos no se pague nada en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el target en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del target en alrededor del 10% de los casos se pague más que el target en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo Mercer Human Resource Consulting 8

casos se pague menos que el target en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del target en alrededor del

9 Selección de los indicadores Criterios Deben reforzar la estrategia de la Compañía Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos Deben focalizarse en resultados que los empleados sientan que pueden influenciar Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo Deben estar limitados a un número manejable Mercer Human Resource Consulting 9

éxito de la Compañía Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a

10 Indicadores para medir Desempeño (ejemplos) A nivel de la Compañía Indicadores financieros (nivel, crecimiento) - utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros) - retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista) Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento) (en dinero, en unidades) Satisfacción de los clientes externos A nivel de cada Área Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área (ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros) A nivel Individual Evaluación de Desempeño Cuantitativa (Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo) Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias) Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión) Mercer Human Resource Consulting 10

Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área (ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros) A nivel

11 Peso relativo de los Resultados por Nivel (ejemplo) Nivel de la Posición Resultado de la Empresa Resultado del Area Resultado Individual Gerente General 80% 20% Director Funcional 40% 40% 20% Gerente 30% 30% 40% Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50% Supervisores/Profesionales 20% 20% 60% Tecnicos 15% 15% 70% Empleados/Operarios 10% 10% 80% Mercer Human Resource Consulting 11

40% 40% 20% Gerente 30% 30% 40% Jefes/ Profesionales Sr.

12 Esquema de cálculo Cada desempeño target se asocia con un bono target Se establecen desempeños pisos y topes Se establecen bonos pisos y topes Bono Target --> Desempeño target Bono Máximo --> Desempeño extraordinario Bono Piso --> Mínimo desempeño aceptable Se genera la zona de incentivo: Bono (% Sueldo Base) 150% 100% Zona Incentivo 50% 80% 100% 120% Desempeño Mercer Human Resource Consulting 12

Desempeño extraordinario Bono Piso --> Mínimo desempeño aceptable Se genera la zona de incentivo:

13 Esquema de Bonos Ejemplo Posición Bono mínimo Bono Target Bono Máximo Gerente General 25% 50% 75% Directores 20% 40% 60% Gerentes Senior 15% 30% 45% Gerentes 10% 20% 30% Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24% Supevisores / Profesionales 6% 12% 18% Técnicos 5% 10% 15% Empleados 4% 8% 12% Operarios. 4% 8% 12% Mercer Human Resource Consulting 13

Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24% Supevisores / Profesionales 6% 12% 18% Técnicos

14 Síntesis esquemática Desempeño segmentado por nivel Indicador Financiero Ventas Anuales Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% <80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 50% 65% 85% 85% 0% 90% 0% 95% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 105% 0% 110% 0% 115% 0% >120% 0% 110% 130% 150% Recursos Utilizados por el Área Resultados Obtenidos por el Área Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 56% 65% 84% 115% 0% 110% 0% 105% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 95% 0% 90% 0% 85% 0% <80% 0% 120% 132% 150% Objetivo Puntual Grado de Contribución Escenario Mínimo Escenario Target Escenario Máximo Performance Individual Peso Relativo 1 150% 100% 50% 0% 35% 2 150% 100% 50% 0% 25% 3 150% 100% 50% 0% 20% 4 150% 100% 50% 0% 10% 5 150% 100% 50% 0% 10% Escenario Máximo: meta o condición máxima por encima de la cual los resultados extraordinarios obtenidos no son atribuibles a la gestión del participante (no se reconocen) Escenario Target: meta o condición objetivo/presupuestada Escenario Mínimo: meta o condición mínima por debajo de la cual la Compañía no desea premiar, ya que la performance alcanzada no es aceptable No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo no alcanza el Escenario Mínimo. Total Performance Individual Puntaje Índice de Desempeño de la Compañía Índice de Desempeño del Área Índice de Desempeño Individual % Porcentaje Peso relativo de la Compañía % Porcentaje Peso relativo del Área % Porcentaje Peso relativo del Individuo Índice de Desempeño Total del Participante Bono Target Mercer Human Resource Consulting 14

100% 105% 110% 115% >120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 56% 65% 84% 115% 0% 110% 0% 105% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 95% 0% 90% 0% 85% 0% <80% 0% 120% 132% 150% Objetivo Puntual Grado de

15 Esquema de participación en los resultados X% Accionista Empleado 1 Resultado de la Compañía % para los accionistas Y% % a compartir con los empleados Empleado 2 Empleado 3 Empleados Empleado n Mercer Human Resource Consulting 15

accionistas Y% % a compartir con los empleados Empleado 2

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