Federación Española de Empresarias y Profesionales BPW Spain

Transcripción

1 Federación Española de Empresarias y Profesionales BPW Spain DE ESPAÑA AL MUNDO LA MUJER COMO LÍDER TALENTO A PRIMER NIVEL IGUALDAD COMO META

2 QUIENES SOMOS BPW Spain Bpw International

3 BPW Spain La Federación de Empresarias y Profesionales BPW Spain forma parte de BPW Internacional, la cual se ha convertido en una de las redes de mayor influencia internacional de empresarias y profesionales, estando presente en los cinco continentes y en más de 100 países. BPW tiene estatus consultivo ante Naciones Unidas y condición de participante en el Consejo de Europa. Nuestro objetivo principal es desarrollar el liderazgo de la mujer a nivel mundial. Esto nos ofrece la posibilidad de compartir experiencias, y adquirir conocimientos de diferentes culturas con empresarias, profesionales y mujeres emprendedoras de los cinco continentes. BPW Spain está integrada por numerosas Asociaciones de mujeres Empresarias, que están unidas por los principios de la igualdad de oportunidades en el plano profesional, los negocios, la política y la sociedad.

4 BPW Estructura En los 5 continentes y en más de 100 paises BPW International President BPWI Freda Miriklis Australia North America Latín America Europe Africa Asia/ Pacific Tonia Salinas BPW Alicante Regional Coordinator - Europe Sabine Schmelzer Switzerland España Mª José Mainar BPW Valencia Spain Alicante Asturias Barcelona Cádiz Granada Huesca Lérida Madrid Málaga Tarragona Valencia Cantabria Teruel

5 BPW SPAIN: NUESTRO ESTATUS A NIVEL MUNDIAL BWP INTERNACIONAL SOMOS UNA DE LAS REDES MÁS PRESTIGIADAS Y DE MAYOR INFLUENCIA INTERNACIONAL TENEMOS ESTATUS CONSULTIVO ANTE LA ONU Y CONDICIÓN DE PARTICIPANTE EN EL CONSEJO DE EUROPA ESTAMOS EN LOS 5 CONTINENTES Y EN MÁS DE 100 PAÍSES

6 BPW SPAIN NUESTROS OBJETIVOS EMPOWERED WOMEN LEADING BUSINESS Fomentar la sororidad, la solidaridad y el Networking de las Empresarias y Profesionales Capacitar el potencial profesional y el liderazgo Apoyar a las mujeres para alcanzar puestos de toma de decisiones Liderar un lobby que impulse la igualdad de oportunidades +

7 BPW SPAIN NUESTRA MISIÓN: LLEVAR DE LA MANO LA SUMA Pretendemos ser el referente de las Federaciones Empresariales femeninas en España Nuestra filosofía Un mundo igualitario entre hombres y mujeres es posible. Una sociedad armónica en la que mujeres y hombres comparten el acceso a los recursos económicos indiscriminadamente, puede conseguirse. El talento está y aprovecharlo para una sociedad mejor y más integradora es cosa de todas y todos Las empresas con más talento femenino obtienen de media unos rendimientos de capital un 41% superiores y un resultado operativo un 56% superior a los de aquellas que prescinden del talento femenino + Si Informe McKinsey and Company Women Matter sumas, multiplicas tus posibilidades de éxito empresarial

8 BPW SPAIN ACTÚA: PARA Liderar un lobby que impulse a alcanzar la igualdad de oportunidades Fomentar la sororidad, la solidaridad y el Networking de las empresarias y profesionales. Proyectar el empoderamiento de la empresaria española al resto del mundo. Capacitar y desarrollar el potencial profesional y el liderazgo de las empresarias y profesionales. Apoyar y promocionar a las mujeres para alcanzar puestos en los Consejos y poder acceder a los puestos de toma de decisiones de primer nivel

9 CÓMO IMPULSAMOS DE LA MUJER A LA EMPRESA Entorno de aprendizaje para practicar el liderazgo Promoción de las Empresarias y Profesionales Desarrollo Profesional y Personal Local Interrelaciones Teruel Alicante Asturias Cantabria Barcelona Internacional Nacional Promover el Networking Valencia Tarragona BPW SPAIN Cádiz Granada BPW es la voz de la mujer en la economía Málaga Huesca George Kell Executive Director of UN Global Madrid Lérida

10 NUESTRAS ACCIONES COMPAÑEROS DE VIAJE ONU MUJER: SEGUIMOS SUMANDO Iniciativa de Naciones Unidas apoyada por BPWI para promover los WEP s WEP Principios para el empoderamiento de la Mujer = Evaluar y difundir los progresos en materia de igualdad Iniciativas comunitaria s para la igualdad Tratar a tod@s de forma equitativa Promover la Igualdad de género desde la dirección Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial a favor del empoderamiento de las mujeres. Velar por el bienestar de tod@s Promover la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.

11 NUESTRAS ACCIONES INICIATIVAS QUE LIDERAMOS BWP Spain es la primera organización española en poner de manifiesto la desigualdad salarial en España

12 Qué es el Equal Pay Day

13 Introducción 1975 principio de igualdad de retribución para defender a Gabrielle Defrenne, y los derechos derivados del caso son un patrimonio inalienable para las mujeres de la Unión Europea. BPW/USA 1988 como Red Purse Campaign (la Campaña del Bolso Rojo) inicia el EPD Parlamento Europeo designó el 22 de febrero Día Europeo por la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres, el salario de las mujeres en la UE era inferior en un 15% al de los hombres. En España el 26 de febrero de 2010, el Consejo de Ministros acordó promover el reconocimiento del 22 de febrero como Día Internacional por la Igualdad Salarial.

14 Qué hacemos Día de la Igualdad salarial Día de la Igualdad Salarial (EPD) fue iniciado en 2009 por BPW Internacional como una campaña de sensibilización internacional En España BPW Spain es pionera en manifestar esta reivindicación. Impulsamos la erradicación de una de las principales lacras en la discriminación de la mujer que tiene que ver con su independencia económica En todo el mundo - desde Australia a Taiwán, Corea a través de 13 países europeos a Brasil y Canadá. Todas estas federaciones están organizando una jornada de igualdad de salarios en sus países.

15 OBJETIVOS DEL EQUAL PAY DAY Visibilización de la desigual contribución laboral de las mujeres Su cálculo toma los datos de brecha salarial de cada uno de los paises El objetivo es que Equal Pay day se acorte en cada pais simbolizando la disminución y erradicación de la brecha salarial. Equal Pay day engloba actividades internacionales que pongan de manifiesto y frenen esta desigualdad.

16 EL GAP SALARIAL Cómo se hace el cálculo

17 Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28 reconoce el derecho a la igualdad en las retribuciones económicas de hombres y mujeres, por la realización de un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

18 Pay gap (e.g. 19,3 %) Average Working days per year* (225) Additional Working days (49) = 11th March * Depending on number of holidays in the country How to calculate the date (figures of Switzerland as example)

19 CONTEXTO DE LOS DATOS ESTADISTICOS 2011/2012

20 FUENTES OFICIALES INE-INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (Proyecciones 2011) La Encuesta de Estructura Salarial es cuatrienal, la última es del 3 de diciembre de 2012 y recoge datos respecto a los salarios de EUROSTAT (Proyecciones de 2011 y 2012) Diferencias Retributivas entre hombres y Mujeres.VII Edicion del Informe EADA-ICSA(Fuentes propias sobre las estadisticas INE y Eurostat) 2012/2013 A EUROPE 2020 INITIATIVE la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres Las series estadísticas tienen una publicidad plurianual, los datos que mostramos hacen referencia a proyecciones de datos oficiales del 2011 y en algunos casos del 2012.

21 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA 2011

22 INE- Encuesta Anual de Estructura Salarial. Año 2011 Mujer Diferencias retributivas Por cada 100 anuales que ganó un 77 hombre en 2011, la mujer percibió 77 Hombre 100 GAP salarial % de la retribución masculina que no percibió la mujer 23%

23 INE- Encuesta Anual de Estructura Salarial. Año 2011 Proporción con Ingresos <= SMI Mujer 16,4% Hombre 6,8% Proporción con Ingresos >5*SMI Mujer 4,4% Hombre 10,0% El salario medio de las mujeres fue inferior al de los hombres en todas las CCAA.

24 Diferencias Retributivas entre hombres y Mujeres.VII Edición del Informe EADA-ICSA. Datos 2012/2013

25 Diferencias Retributivas entre hombres y mujeres en % 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 10,50% 13% Dirección Mandos Empleados/as

26 Presencia femenina en los puestos de dirección. Mujeres 20% 2008 Pasa de ocupar casi el 20% de los cargos directivos en 2008 al 10,3% en pp (puntos porcentuales) Mujeres 10% Hombres 80% 2013 Hombres 90%

27 Áreas Profesionales con presencia de Mujeres 35,00% 30,80% 30,00% 25,00% 18% 20,00% 15,00% 8,30% 10,00% 5,00% 0,00% RRHH Direccion Financiera Direccion General RRHH 30,80% Dirección Financiera 18% Direccion General 8,30%

28 Comparativas con Francia e Italia. Diferencias retributivas medias del equipo directivo. Fuente: Informe de Remuneraciones de ICSA Grupo ICSA

29 Y con estos datos.

30 En resumen Las mujeres ganan menos, en todas las categorías profesionales. La brecha es mayor cuanto mayor es la responsabilidad. Esta brecha está creciendo en el tiempo aunque debido a la crisis se ralentizó en 2010.

31 además La presencia de mujeres es menor en todas las categorías, pero mucho más escasa en los puestos directivos. La presencia de mujeres en cargos directivos también ha disminuido en los últimos años. Las mujeres directivas están más formadas que los hombres directivos

32 EUROPA

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34 Brecha salarial entre hombres y mujeres en Europa. ESPAÑA EUROPA GAP SALARIAL 23,0% 16,2% En Europa, las mujeres ganan de promedio 16,2% menos que los hombres o sea, en línea (Eurostat 2011). La Comisión Europea tiene como objetivo estrechar la brecha salarial a través de medidas legislativas y no-legislativas con la "Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres

35 En algunos países, la brecha salarial de género se está ampliando. Las causas de la brecha salarial son complejas, algunas son: La discriminación directa La infravaloración del trabajo de la mujer Las tradiciones y los estereotipos La segregación en el mercado de trabajo El techo de cristal Desequilibrio entre el reparto del trabajo y la vida privada

36 THE GENDER PAY GAP , ,2 10, ,4 22,2 16,2 14,7 16,4 13,6 11,9 8,7 23, ,9 12,9 12,5 12,1 20,05 20,1 18,2 15, ,8 4,5 2,3 0-5 EU 27 BE BG CZ DK DE EE IE EL ES FR IT CY LV LT LU HU MT NL AT PL PT RO SI SK FI SE UK

37 Y CUAL ES LA ESTRATEGIA EUROPEA Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres

38 La Comisión Europea desarrolla la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres de las cuales destacamos las siguientes: 1. IGUAL INDEPENDENCIA ECONÓMICA 2. SALARIO IGUAL A TRABAJO IGUAL Y TRABAJO DE IGUAL VALOR 3. IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES Esta Estrategia ha sido revisada en 2013 y a continuación presentamos los datos

39 IGUAL INDEPENDENCIA ECONÓMICA Incrementar la incorporación de las mujeres al mercado laboral. El empleo femenino la pasada década creció hasta el 62%. Esto ha contribuido al crecimiento económico de la UE. Las mujeres se enfrentan a un mayor riesgo de pobreza, particularmente las que crían solas a sus hijos y las de más edad, cuando la disparidad salarial conduce a una disparidad de pensiones. Objetivo prioritario: La UE Promoverá el espíritu empresarial y la actividad autónoma de las mujeres.

40 SALARIO IGUAL A TRABAJO IGUAL Y TRABAJO DE IGUAL VALOR El principio de igualdad de retribución para hombres y mujeres por un trabajo igual está consagrado en los Tratados de la UE. A pesar de eso, la disparidad salarial sigue siendo, en toda la UE, del 16,2 %. Objetivos prioritarios: - Mejorar la transparencia de las retribuciones y favorecer la igualdad salarial. Revisión de la contratación a tiempo parcial y los contratos de duración determinada - Favorecer la incorporación de las mujeres a profesiones no tradicionales

41 IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES Techo de cristal: Romperlo. Mujeres en la dirección En el Consejo de Administración de las principales empresas con cotización en bolsa de la UE, las mujeres ocupan uno de cada diez asientos, y solo lo presiden en un 3 %. Objetivos prioritarios: - El equilibrio entre los sexos en la toma de decisiones - Aumentar la competitividad y valorizar al máximo el potencial de innovación.

42 CAMPAÑA EUROPEA EN EL DIA DE LA IGUALDAD SALARIAL

43 La identidad de género se adquiere desde una edad muy temprana. Los roles y los estereotipos de género son aprendidos e interiorizados a través de la socialización. Las tradiciones y los estereotipos influyen notablemente en la elección de itinerarios educativos y carreras profesionales.

44 Las competencias y capacidades de las mujeres se infravaloran especialmente en aquellos trabajos donde las mujeres predominan. Las mujeres trabajan a menudo en sectores donde los salarios son en media más bajos que los de los sectores donde predominan los hombres

45 Las oportunidades para progresar laboralmente están afectadas por las responsabilidades familiares. La brecha salarial se hace más grande cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial. La tasa de empleo en 2012 de las mujeres 62.4%, cuando la de los hombres es del 74,6%. La tasas de mujeres con contrato a tiempo parcial es de 32,1% frente al 8,4% de los hombres.

46 La brecha salarial reduce sueldos y pensiones. Pensiones inferiores implica mayor riesgo de pobreza

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48 ALGUNAS CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA WOMENOMICS los mercados reclaman a las mujeres para recuperar la economía

49 Desde Goldman Sachs hasta el FMI pasando por la Universidad de Harvard, los mercados demandan la incorporación de la mujer a la fuerza de trabajo para incrementar el PIB de los países en crisis. La economía femenina representa el mayor y más rápido mercado en crecimiento de todo el planeta. La presión demográfica y un mayor potencial de consumo están motivando el cambio en los agentes económicos.

50 Womenomics se centra exclusivamente en números IMPLICACIÓN DE LAS MUJERES EN LA ECONOMÍA PIB del país a medida que crece la implicación de las mujeres en la economía, se incrementa el Producto Interior Bruto de los países.

51 Según sus cálculos, la plena incorporación de las mujeres a la fuerza laboral puede incrementar el PIB nipón hasta en un 15%. +15% PIB NIPÓN

52 El FMI cuantifica el impacto de una mayor incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo en el PIB con crecimientos desde el 5% en EEUU, hasta más del 34% en lugares como México. +5% +34% PIB MÉXICO PIB EE UU

53 En el lado microeconómico, más mujeres en el mundo empresarial es sinónimo de más ingresos y más dinamismo económico. Las investigaciones de Dow Jones, apuntan que los préstamos concedidos a empresas con miembros femeninos entre su cúpula de dirección tenían un porcentaje de devolución mucho mayor que aquellas que estaban sólo regentadas por hombres.

54 Harvard Business Review en un artículo publicado en septiembre de 2013 decía que las mujeres pueden gestionar mejor, pero lo que es mucho más importante de cara a los mercados, también gastan y reinvierten más. En él se analizaba el impacto en las economías de todo el planeta de la actividad emprendedora femenina y aseguraba que las mujeres invierten el 90% de cada dólar adicional que ganan en recursos humanos: educación, sanidad, nutrición frente al 30% o 40% que reinvierte un hombre. Mujer Hombre Inversión en recursos humanos 35 $ 90 $ Por cada 100$ adicionales, un hombre invierte 35$ en recursos humanos frente a los 90$ de la mujer

55 CAPTA POTENCIA MULTIPLICA el TALENTO de tu empresa Y PÁGALE LO MISMO 21 Febrero 2014: Día Internacional de la Igualdad Salarial

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