Antes de comenzar el empleo, cada empleo deberá presentar la documentación y firmar: Formulario de Información del Empleado (Apéndice D: D-1);

Transcripción

1 SELECCIÓN DEL PERSONAL Cancillería Cuando haya un nuevo puesto vacante, el BAC debe recibir una aprobación escrita para procedes con el procedimiento de contratación. Se deberá anunciar dentro del sistema diocesano antes del reclutamiento al exterior. El Director de División/Departamento, con el apoyo del Director de Recursos Humanos, es responsable de la selección de los nuevos empleados. El ofrecimiento de empleo será hecho por escrito por el Director de Departamento y el Director de Recursos Humanos, estableciendo la posición, salario y fecha de comienzo del empleo. No se reconocerán ningunos otros términos ni condiciones de empleo excepto los contenidos en el ofrecimiento de empleo y en el manual de los Principios de Acción para el Personal de la Diócesis de Oakland (Apéndice D: D-4 y/o D-5.) Aplicación: Apéndice D: D-15. Parroquias Cuando haya un nuevo puesto vacante, el Departamento de Recursos Humanos deberá ser informado y la posición se anunciará del modo apropiado, para el reclutamiento tanto interno como externo. El anuncio de la descripción de funciones debe incluir la clasificaión salarial. El Pastor/Administrador/Director de Vida Parroquial (y los apropiados Administrador, Jefe de Departamento, etc.) es responsable de la selección de los nuevos empleados. El Director de Recursos Humanos de la Diócesis está disponible para las consultas y el apoyo. El ofrecimiento de empleo será hecho por escrito por el Pastor/Administrador, estableciendo la posición, salario y fecha de comienzo del empleo. No se reconocerán ningunos otros términos ni condiciones de empleo excepto los contenidos en el ofrecimiento de empleo y en el manual de los Principios de Acción para el Personal de la Diócesis de Cancillería/Parroquias (Apéndice D: D-4 y/o D-5). No se debe emplear a ninguna persona menor de 16 años de edad, y un empleado debe tener al menos 16 años de edad para la Compensación para el Trabajador (Workers Compensation). Las personas de años de edad deben tener un permiso de trabajo válido y el empleador debe pagar la Compensación para el Trabajador (Workers Compensation) por el empleado. Información acerca de las nuevas contrataciones Antes de comenzar el empleo, cada empleo deberá presentar la documentación y firmar: Formulario de Información del Empleado (Apéndice D: D-1); Formulario de Retención de Impuesto a los Ingresos W-4 (W-4 Income Tax Withholding form) (Apéndice D: D-2); I-9, requerido por el Acta de Control y Reforma de la Inmigración (Apéndice D:

2 D-3); Otros formularios requeridos por la ley estatal y federal. Deben tomarse las huellas dactilares de todos los nuevos empleados Firme un formulario de Notificación de Abuso de Menores Verificación de Antecedentes Criminales de California (California Criminal Background Check) Todos los empleados diocesanos [Parroquia y Cancillería] deberán cumplir los requisitos de la Diócesis de Oakland en lo referente a la verificación de antecedentes criminales antes de ser empleados. Esto incluye la toma de huellas digitales a través del método Livescan, aprobado por el Departamento de Justicia de California. Si un empleado es cambiado de un sitio a otro, el Nuevo empleador deberá llamar a los Recursos Humanos para verificar si las huellas dactilares del empleado están en el archivo y pedir que se envíe un certificado al sitio Nuevo. No se necesita tomar nuevamente las huellas dactilares del empleado si ya existe la información en el archivo. Se espera que todos los empleados potenciales realicen la Verificación de Antecedentes Criminales [toma de huellas digitales] antes de ser contratados. El Director de Departamento o empleador parroquial contactará al Departamento de Recursos Humanos [ ] para solicitar los formularios y la información necesarios y para informar al Departamento el nombre del empleado potencial. El Departamento de Recursos Humanos informará al sitio de contratación acerca del permiso para comenzar a trabajar. El costo del proceso de toma de huellas digitales [cargos por toma de huellas, Permiso del Departamento de Justicia y el FBI] corre a cuenta del sitio del empleo. El Departamento de Recursos Humanos enviará una factura al sitio de contratación por los cargos del DOJ/FBI en el momento de la notificación del permiso. La notificación deberá ser colocada en el archivo de personal del empleado. El costo de la inspección Livescan y los costos asociados es normalmente menos de $75.00 Visto que los registros de las personas que hayan pasado por el Livescan son conservados por el Departamento de Recursos Humanos, y que la Oficina recibe las Notificaciones de Arrestos Posteriores, no será necesario que los empleados de Cancillería/Parroquias pasen nuevamente por este proceso cuando deben trasladarse de la Cancillería diocesana o sitio parroquial a otra Cancillería diocesana o sitio parroquial. La ley obliga a cada escuela a tomar las huellas digitales a sus empleados, sin tener en cuenta en qué parte de la diócesis hayan trabajado antes. Los empleados que posean una Credencial de Enseñanza de California válida ya cumplen los requisitos para la Verificación de Antecedentes Criminales y sólo deberán presentar una copia de esa credencial y entregarla al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. No se requiere ninguna otra toma de huellas digitales.

3 EMPLEO DE FAMILIARES Los familiares de los actuales empleados de la Diócesis no son elegibles para el empleo en posiciones dentro del mismo departamento u oficina, o donde puedan surgir problemas de supervisión, seguridad, moral o conflictos de interés. Todos los asuntos entre la Diócesis y las personas o negocios relacionados con empleados diocesanos deben realizarse de modo apropiado y profesional. Se deberá usar de ofertas competitivas y de una comparación de precios, todo de modo apropiado.

4 PERIODO DE PRUEBA Para beneficio tanto de la Diócesis como del nuevo empleado, habrá un periodo de tiempo para establecer si el empleado es apropiado para continuar el empleo. Durante el periodo probatorio, que dura 180 días a partir de la fecha de contratación, la Diócesis de Oakland o el empleado pueden terminar el empleo con o sin causa, sin necesidad de notificación por adelantado. El periodo de prueba puede ser extendido por 90 días adicionales por el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial o por el Director de División/Departamento. Esta notificación debe hacerse por escrito, e incluirá las razones por las cuales se extiende el periodo de prueba. La oficina de Recursos Humanos ( /63) debe ser informada antes de informar al empleado. La transferencia al estado regular será determinada por el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial o por el Director de División/Departamento, y se entregará una notificación al empleado por escrito. Una vez que se pase al estado regular, el despido laboral debe ser con causa. Si un empleado pasa de un sitio de trabajo a otro dentro de la Diócesis, se requerirá de un nuevo periodo de prueba. Los empleados a prueba no tienen recurso al Proceso Diocesano para la Resolución de Disputas (Diocesan Dispute Resolution Process). Probación disciplinaria Ocasionalmente la Diócesis se ve en la situación de una conducta inaceptable o de una calidad de trabajo de bajo nivel. Si el desempeño regular de un empleado cae debajo de un nivel aceptable o si un empleado se involucra en una conducta contraria a los principios de acción y al interés del departamento, o de la Diócesis, el empleado será colocado en un periodo de prueba por un periodo de uno a seis meses, como lo determinen el Párroco/Administrador o el Director de División/Departamento. Este aviso de período de prueba debe hacerse por escrito y debe informarse en primer lugar a Recursos Humanos ( /63). Al final del periodo disciplinario, el empleado deberá haber mostrado una resolución satisfactoria del problema que condujo a que fuese puesto a prueba; de lo contrario estará sujeto al despido. Sin embargo, a diferencia del periodo de prueba para los nuevos empleados, durante la probación disciplinaria el empleado tiene recurso al Proceso Diocesano para la Resolución de Disputas. (Ver apéndice C) Debe observarse que un empleado puede ser despedido sin ser puesto previamente en probación disciplinaria. (Ver páginas 56-57, circunstancias para el despido inmediato).

5 CATEGORÍAS DE ESTADO DEL EMPLEO Los empleados a prueba son aquellos que son nuevos en la Diócesis o aquellos empleados actuales que son transferidos de un sitio a otro, dentro de la Diócesis. La relación de empleo de todos los empleados a prueba es una relación a voluntad la Diócesis de Oakland o el empleado a probación pueden finalizar el empleo en cualquier momento sin causa alguna ni notificación por adelantado. Para todos los nuevos empleados, este periodo de prueba dura 180 días y puede ser extendido por otros 90 días por el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial o el Director de División/Departamento. Los empleados a prueba que sean elegibles (aquellos que estén trabajando 20 horas por semana o menos) comienzan a acumular algunos beneficios desde el primer día de empleo. Los empleados regulares a tiempo completo son aquellos empleados que han completado exitosamente el periodo de prueba y cuya semana de trabajo asignada regularmente consta de 37.5 a 40 horas, dependiendo del sitio. Los empleados regulares a tiempo completo son elegibles para recibir todos los beneficios diocesanos, con excepción de lo indicado en otra parte de este manual o lo mandado por la ley o el contrato (ver Apéndice A). Los empleados regulares a medio tiempo con beneficios son aquellos empleados que han completado exitosamente el periodo de prueba y cuya semana de trabajo consta de menos de 37.5 ó 40 horas, dependiendo del sitio. Si un empleado trabaja regularmente 20 horas o más por semana en cualquier sitio, o combinación de sitios, ese empleado es elegible para recibir los beneficios de salud, cobertura de incapacidad a largo/corto plazo y participación en los planes de jubilación de la Diócesis. Si un empleado trabaja más de 20 horas por semana en una combinación de sitios, los costos de sus beneficios son compartidos entre esos sitios. Todos los otros beneficios deben ser provistos de manera prorrateada, permitiendo las excepciones indicadas más adelante en este manual o lo mandado por la ley o el contrato. Los empleados a tiempo parcial reciben paga por los días feriados sólo si el día feriado cae en un día en el cual trabajan normalmente. Los empleados regulares a medio tiempo sin beneficios son aquellos empleados que han completado exitosamente el periodo de prueba y cuya semana de trabajo consta de menos de 20 horas. Esos empleados no son elegibles para recibir cobertura de salud ni beneficios de jubilación, ni reciben pago por días en que se ausenten por enfermedad, ni vacaciones pagas, ni días feriados pagos, ni días personales, excepto cuando el día feriado caiga en un día en el cual trabajen normalmente. Los empleados temporarios a tiempo completo o parcial son aquellas personas contratadas temporalmente, por un tiempo limitado. Los empleados temporarios no son elegibles para recibir los beneficios diocesanos, con excepción de lo requerido por la ley. El empleo temporario no debe superar un año (365 días) los papeles legales adecuados (I-9, huellas dactilares, formularios de emergencia) deben ser completados para todos los empleados temporarios. Al final del primer año, el empleo debe ser despedido o se le debe ofrecer un empleo regular.

6 La señoría se adquiere a través de la duración del servicio en la Diócesis. Los primeros cinco (5) años de empleo en otra Diócesis o institución católica son cuenta para la señoría. Estado de exento y no exento Se clasifica a cada empleado como exento o no exento de acuerdo a las leyes federales y estatales acerca de la proporción salario/hora. Empleados exentos: Los empleados exentos reciben un pago basado en el salario y detentan posiciones ejecutivas, de supervisión o de administración que requieren de un ejercicio regular de la discreción y un juicio independiente. Para ser exento, un empleado debe pasar los dos exámenes siguientes: (1) Un examen de salario. El empleado debe recibir un salario equivalente al doble del salario mínimo para el empleo a tiempo completo. El empleo a tiempo completo se define en el Código del Trabajo, Sección 515(c) como de 40 horas por semana, por 52 semanas. En 2007 el salario mínimo es de $31,200 por año independientemente del tiempo trabajado. (2) Un examen de responsabilidades. El empleado debe pasar la mayor parte del tiempo ejecutando tareas que sean primariamente de orden intelectual, administrativo o creativo, y que requieran el ejercicio de un juicio independiente y discreción. Los maestros certificados, los contadores certificados y otros profesionales se consideran como exentos, así como los administradores que pasen más de la mitad de su tiempo supervisando al menos otros 2 empleados o tengan responsabilidades de personal de alto nivel. Los empleados exentos no son elegibles para el pago de horas extra. Empleados no-exentos: Todos los otros empleados son no exentos y tienen derecho a recibir pago por horas extras que superen las horas asignadas de ordinario para el día o la semana. Los empleados no-exentos incluyen los que están en trabajos de oficina y en servicio de apoyo. Se pagarán horas extras a razón de 1.5 veces el salario regular por hora del empleado, por las horas trabajadas después de las 8 horas en un día de trabajo, o de las 40 horas en una semana de trabajo. La semana de trabajo comienza el lunes. Se pagarán horas extras a razón de 2 veces del salario regular por las horas trabajadas después de las 12 horas en un día de trabajo. El pago por horas extras se incluye en el cheque de pago del empleado en el periodo de pago en el cual se ganó. Si es ganado después del cierre de plazo de la notificación para ese periodo de pago, será incluido en el cheque de pago siguiente. Un empleado que trabaje en un día feriado legal debe recibir un día libre en lugar del día feriado legal, dentro del mismo periodo de pago, o deberá ser pagado a una razón de tiempo doble. Los empleados no exentos deben recibir una aprobación previa de su supervisor para poder hacer horas extras. Se informará a los empleados acerca de su estado de exentos o no-exentos en el momento de la contratación. Los cambios en las tareas o funciones del trabajo pueden redundar en

7 un cambio en el estado. Los empleados deben dirigir sus preguntas acerca de su estado al Director de División/Departamento o al Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial o al Departamento Diocesano de Recursos Humanos. ARCHIVOS DEL PERSONAL Las leyes estatales y federales requieren que los empleadores mantengan archivos del personal que sean actualizados y exactos. Se establece un legajo para cada empleado en el momento de la contratación y éste se guarda en el archivo del Departamento de Recursos Humanos para los empleados de la Cancillería, y en un lugar designado y asegurado de modo adecuado por el Párroco/Administrador en los sitios parroquiales. De modo ordinario, se mantendrán los siguientes en los archivos personales: Formularios de solicitud completados, currículos, referencias, formularios de reporte, cartas de recomendación, declaraciones de ajustes de salarios, formularios de información de emergencia, evaluaciones de desempeño, encomios, y declaraciones de acción disciplinaria (se encuentran muestras de estos formularios en el Apéndice D). Los artículos discrecionales no serán colocados en los archivos de personal sin el conocimiento del empleado. Las respuestas escritas de los empleados a las evaluaciones del desempeño, los encomios que hayan solicitado, o las declaraciones de acción disciplinaria del personal serán incluidas en sus archivos de personal. La Diócesis y sus instituciones mantienen la confidencialidad de los archivos de personal de los empleados. El acceso a los archivos de personal de los empleados está limitado a los Directores de División/Departamento y al personal del Departamentos de Recursos Humanos de la Cancillería, y al Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial y al Supervisor inmediato en los sitios parroquiales. Los empleados pueden revisar los materiales en sus archivos dentro de un tiempo razonable después de un pedido escrito al Director de Recursos Humanos en la Cancillería, o el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial en el sitio parroquial. La revisión puede ser monitoreada por un miembro del Departamento de Recursos Humanos en la Cancillería, o por el Párroco/Administrador, o quien éste asigne, en los sitios parroquiales. Se alienta a los empleados que no estén de acuerdo con los materiales contenidos en sus legajos de personal a proveer una declaración escrita que refleje sus puntos de vista acerca de la situación, la cual será colocada en el archivo. Archivos Parroquiales de Personal Cada empleado de la parroquia debe tener un legajo de personal. Este legajo es guardado por el Párroco/Administrador o por el miembro del personal parroquial que sea responsable del personal. Los archivos de personal deben ser revisados al menos una vez por año para asegurar que la información adecuada sea actualizada y apropiada. Los archivos deben incluir lo siguiente: Nombre completo del empleado Formulario de emergencia [actualizado todos los años]

8 Posición que detenta Registro anual de vacaciones y acumulación de ausencias por enfermedad Inscripción/Currículo en el archivo Formularios de inscripción en el seguro/jubilación* Copias de los diplomas [según lo apropiado] Verificación de registros de antecedentes criminales** Descripción de funciones Formulario de reporte de abuso de menores** Carta de contrato firmada Formulario I-9 en archivo y actualizado a medida que se necesite Evaluaciones de desempeño (hechas anualmente después de la evaluación probatoria a los 6 meses) Póliza de Esperanzas Firmada para un Ambiente Seguro Certificado de Formación para un Ambiente Seguro firmado Licencia de conducir profesional y Comprobante de seguro si se conduce para este sitio y se espera un reembolso del millaje * = para los que hayan trabajado 20 horas por semana o más ** = para los que trabajen con menores [menos de 18 años de edad] o que sean reporteros con mandato El Departamentos de Recursos Humanos, en su capacidad de servidores, visitará las parroquias de modo aleatorio y rotativo, o cuando sea nombrado un nuevo Párroco/Administrador para revisar los archivos, con el Párroco/Administrador o el miembro del personal parroquial responsable del personal. Se informará a las parroquias antes de las visitas, normalmente con un aviso al menos un mes antes de la visita.

9 DECLARACIONES PÚBLICAS Sólo las personas que tengan la autorización directa del Canciller pueden hablar en nombre de la Diócesis. Sólo los miembros del personal parroquial que tengan la autorización directa del Párroco/Administrador pueden hablar en nombre de la Parroquia. Todos los empleados de la Diócesis deben darse cuenta del peligro que significa el confundir los puntos de vista personales con la posición oficial de la Diócesis. Por lo tanto, un miembro del personal que habla acerca de asuntos comunitarios o políticos debe hacerlo como un individuo.

10 PRINCIPIOS DE ACCIÓN ACERCA DEL FUMAR La Diócesis está comprometida con una filosofía de la buena salud y con un sano ambiente de trabajo. De acuerdo con esta filosofía, el fumar está prohibido en todos los edificios de la Cancillería. Se alienta encarecidamente a que se prohíba el fumar en las oficinas parroquiales. De acuerdo a las regulaciones locales, los empleados tienen derecho a designar sus áreas de trabajo como áreas de no fumar y, en caso de cualquier disputa, prevalecerán los derechos de los no fumadores.

11 PRINCIPCIOS DE ACCIÓN ACERCA DEL ACOSO ILEGAL Es un principio de acción de la Diócesis de Oakland el fomentar un ambiente de trabajo en el que cada empleado sea tratado con dignidad y respeto. El acoso ilegal, en cualquier forma o grado, es destructivo de ese ambiente de trabajo, y no será tolerado. Tampoco será tolerada la conducta inapropiada y antiprofesional que sea incongruente con ese principio de acción. La conducta de acoso puede manifestarse de distintas formas, e incluye, pero no está limitada, a las denigraciones, bromas, declaraciones, gestos, imágenes o caricaturas acerca del sexo, raza, color, origen nacional, religión, edad, invalidez física, incapacidad mental, condición médica, ascendencia, estado civil, orientación sexual, estado de licencia por cuidado familiar, o estado de veterano. La conducta de acoso sexual, en particular, incluye todas estas acciones prohibidas así como toda otra conducta inadecuada, como la solicitación de favores sexuales, la conversación que contenga comentarios sexuales y propuestas sexuales inadecuadas. Se considera acoso sexual cuando: la sujeción a tal conducta se hace de modo implícito o explícito como término o condición para el empleo del individuo; la sujeción a o el rechazo de tal conducta por un individuo se usa como factor en decisiones que afectan a tal individuo; tal conducta tiene la finalidad o el efecto o interfiere de modo irracional con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de empleo que es intimidante, hostil o ofensivo. El acoso basado en una característica protegida, y la represalia por oponerse a o participar en las investigaciones de acoso, son ilegales. Cualquier empleado que esté involucrado en una conducta de acoso o de represalia contra otro empleado será sujeto a una acción disciplinaria que podría incluir el despido. La represalia es una acción con el fin de intimidar, tomar represalia contra, acosar o desfavorecer cualquier persona porque tal persona se ha opuesto al acoso, ha reportado o se ha quejado de un acoso, o ha testimoniado, asistido o participado en cualquier investigación, proceso, o juicio, bajo estos principios de acción o de otro modo, con referencia a un acoso. Todos los empleados tienen la responsabilidad de conducirse a sí mismos de un modo que promueva un ambiente profesional y agradable. Cada Director de División/Departamento y Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial tiene la obligación de mantener su lugar de trabajo libre de acoso ilegal. La obligación de reportar los incidentes de acoso se extiende a los actos de cualquier persona que realice operaciones dentro de las instalaciones (por ej., vendedores, voluntarios y visitantes).

12 Procedimientos para reportar inquietudes Cualquier empleado que crea haber sido sujeto de un acoso ilegal, o que tenga conocimiento de esta clase de conducta, debe reportar sus inquietudes inmediatamente al Director de División/Departamento o al Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial y al Director de Recursos Humanos en la Cancillería. Si la inquietud tiene que ver con el Director de División/Departamento o el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial, el empleado debe reportar su inquietud directamente al Director de Recursos Humanos en la Cancillería. El Director de Recursos Humanos investigará la queja de acoso y recomendará la acción apropiada al Consejo Administrativo del Obispo para que se resuelva la queja. Esta acción podría incluir el despido de la persona que se encuentre involucrada en una conducta inapropiada que tenga que ver con estos principios de acción. Cualquier empleado que no esté satisfecho con la resolución del asunto puede recurrir al Coordinator del Proceso de Resolución de Disputas (Director de Recursos Humanos). Además de notificar a la Diócesis acerca de las quejas sobre acoso o represalia, los empleados afectados también pueden dirigir sus quejas a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (US Equal Employment Opportunity Commission [EEOC]), que tiene la autoridad de conducir las investigaciones de los hechos. Se puede contactar a la oficina de la EEOC más cercana, consultando los listados del gobierno federal en la guía telefónica local. Todos los empleados recibirán el formulario DFEH 185 [Ver Apéndice D: D-16] en el momento de ser contratados.

13 DIÓCESIS DE OAKLAND Proyecto Ambiente Seguro para los Niños Póliza de Esperanzas y Lineamientos PARA EL MINISTERIO DE LOS MENORES EN LA DIÓCESIS DE OAKLAND 1 DE JUNIO DE 2004 Preámbulo Como líderes de la Iglesia fundada por Cristo, los sacerdotes, diáconos y ministros laicos de nuestras parroquias e instituciones deben tratar siempre de sostener los valores y la conducta de un cristiano. Además de seguir el Evangelio y sus mandamientos, estas personas querrán actuar siempre del modo adecuado a la luz de la sociedad contemporánea y sus necesidades. Esta póliza no pretende dar respuestas a todas las cuestiones éticas confrontadas por los líderes de la Iglesia. Lo que pretende es establecer un conjunto de lineamientos y marcos generales para el ministerio con los menores. Puede obtenerse una mejor guía y consejo del Canciller de la Diócesis de Oakland si es necesario. Muchos elementos mencionados en este documento son aplicables al ministerio con los adultos, pero en esta Póliza hacemos referencia explícitamente al contacto que consideramos como ideal con las personas de menos de 18 años de edad. La siguiente Póliza se aplica a todas las personas empleadas o voluntarias en cualquiera de las parroquias o instituciones de la Diócesis de Oakland. Para que quede en claro quiénes son las personas que deben conocer el contenido de este documento; éste se dirige, aunque sin limitarse, a: los sacerdotes, religiosos (hombres y mujeres), diáconos, coordinadores pastorales, administradores de las escuelas o programas, maestros, catequistas, ministros juveniles, personal de apoyo, personal de custodia, entrenadores, voluntarios de los programas escolares,

14 seminaristas, seminaristas en pasantías y estudiantes laicos de teología. Esta Póliza ha sido desarrollada para ayudar a crear un ambiento seguro, adecuado y cristiano para los menores y para sus relaciones con los adultos que desempeñan un ministerio en la Iglesia. Historia Esta Póliza fue escrita y publicada en Ha sido desarrollada en cooperación con el Consejo Presbiteral de la Diócesis de Oakland, con la asistencia de los otros documentos de protocolo de otras diócesis. Debe considerarse como un documento de trabajo que será revisado en la medida de lo necesario, bajo la dirección del obispo de Oakland. La responsabilidad de la adhesión a esta póliza está en manos de las personas mismas que estén implicadas en el ministerio o en los servicios de la Iglesia. Anunciamos, sin embargo, que si esta póliza es ignorada por estas personas, esta ignorancia será considerada por la organización empleadora o que designó a la persona (por ej., la parroquia, la congregación religiosa, el obispo diocesano). Los remedios pueden ser diversos: desde la consejería hasta el despido del ministerio. La conducta pública y privada de los ministros y empleados puede inspirar y motivar a la gente o escandalizar y destruir la fe. Ellos deben ser concientes de las responsabilidades que acompañan a sus ministerios. También deben saber que la bondad y las gracias de Dios los sostienen en sus ministerios. Lineamientos respecto al Ministerio con los menores 1. En todo contacto con los menores debe tenerse en cuenta que los menores, ya sea que estos estén en una situación social o ministerial, son individuos restrictos, es decir, no independientes. En donde

15 sea que estén o hagan lo que sea esto debe ser con el conocimiento y consentimiento explícito de sus padres o custodios. Están sujetos a las leyes civiles específicas del Estado de California, las cuales pueden prohibir ciertas actividades. No son adultos y no pueden tomar decisiones irrestrictas. 2. Los adultos deben evitar las situaciones que los ponen en una posición de estar solos con un menor en la rectoría, la residencia parroquial, la escuela, o en un ambiente cerrado, con excepción del confesionario. 3. Durante las reuniones y/o en las situaciones de consejería con un menor, salvo durante la Reconciliación sacramental, se sugiere la presencia o proximidad de otro adulto. Sin embargo, en estas situaciones en donde la presencia de otro adulto no es habitual o práctica (por ej., las lecciones de piano, las reuniones disciplinarias con un administrador, etc.) debe informarse a otro adulto que la reunión se llevará a cabo; el lugar de encuentro debe ser accesible y visible, con la puerta en donde se lleva a cabo la reunión entreabierta, a menos que haya una ventana transparente en la puerta. 4. Se permite la presencia de un menor sin compañía sólo en la sección profesional de la rectoría o residencia parroquial, nunca en el local habitable. 5. Los menores de 16 años o más pueden trabajar en la rectoría, residencia parroquial, escuela o instalación parroquial si hay al menos dos adultos presentes (de más de 21 años de edad). Los menores de 16 no pueden ser contratados para trabajar en ninguna función de la parroquia, escuela o diócesis. 6. Cuando haya un grupo de menores que participen de juegos organizados o actividades deportivas deben haber al menos dos adultos presentes, uno de los cuales debe ser del mismo sexo que los participantes.

16 7. Los adultos deben evitar ser el único adulto presente en un baño, ducha o vestuario cuando haya menores que usen estas instalaciones. 8. Los viajes de los grupos de jóvenes de cualquier tipo deben tener al menos dos adultos acompañantes, de los cuales al menos uno debe ser del mismo sexo que los jóvenes. Los grupos más grandes deben tener al menos un acompañante adulto cada 10 menores. 9. Durante los viajes juveniles los adultos así como los menores no podrán beber sustancias alcohólicas ni otras sustancias controladas; cualquier persona que esté bajo el efecto de estas sustancias no podrá participar en el evento. 10. Un adulto solo no puede hacer un viaje nocturno con uno o varios menores. 11. Durante los viajes de los grupos juveniles, el clero o lo líderes laicos no permanecerán solos durante la noche en la misma habitación de motel u hotel que uno o varios menores. 12. La puerta de la sacristía permanecerá siempre destrabada cuando hayan menores presentes en la sacristía. 13. No deberán hacerse comentarios de naturaleza sexual a ningún menor, salvo para responder a preguntas hechas dentro de una clase o de otro modo legítimo por el menor. 14. Los temas o vocabularios profanos, las palabras groseras o el humor vulgar que no se usarían de modo confortable en la presencia de los padres/custodios u otros adultos no deberán usarse nunca en presencia de un menor/de menores.

17 15. Los adultos no podrán servir ni suministrar alcohol, cigarrillos, material de lectura inadecuado ni sustancias controladas. No deberán servirse ni beberse bebidas alcohólicas en las actividades sociales de las parroquias o escuelas que estén destinadas principalmente a los menores. 16. Los recursos audiovisuales, de música e impresos usados en los programas deben ser previamente controlados para asegurar que sean adecuados para los participantes. No es apropiado el usar películas de categoría R o de categoría superior a ésta. También debe inspeccionarse si las letras de las canciones son adecuadas. 17. Debe tenerse mucho cuidado con el contacto físico con los menores en todo momento; éste (excepto de un apretón de manos) puede realizarse sólo en público. Debe tenerse discreción y respeto al tocar otras personas en cualquier modo que sea. 18. Debe tenerse un poco de adaptación al aplicar estos lineamientos cuando el menor sea un pariente, sin embargo deben mantenerse siempre las apariencias en público. 19. Debe informarse inmediatamente a la parroquia, autoridades diocesanas o civiles de las violaciones manifiestas contra estas normas. Lineamientos con respecto a la consejería pastoral de los menores A. Puede darse consejería a los menores sólo en la sección profesional de la rectoría o residencia parroquial, nunca en el local habitable. B. El sacramento de la Reconciliación debe ser celebrado en un lugar designado para este fin: capilla de la reconciliación o confesionario. Sólo en casos de inconveniencia o imposibilidad extremas podrá aceptarse una excepción a esta norma. C. Si es posible, las oficinas o salas de clases usadas para la con-

18 sejería pastoral de un menor deben tener una ventana en la puerta; o debe dejarse la puerta entreabierta durante la sesión de consejería. D. Si es posible debe haber otro adulto cerca durante las sesiones de consejería. E. A menos que el tema impida su presencia o su conocimiento, los padres o custodios de los menores deben saber de la sesión de consejería. F. Si se espera que la consejería durará por más de una sesión, deberá evaluarse la situación con los padres o custodios. G. El adulto es responsable de reconocer cualquier atracción personal o física hacia o proveniente de un menor. En esta situación el menor debe ser referido inmediatamente a otro adulto o profesional licenciado cualificados.

19 ÉTICA EN EL MINISTERIO Es principio de acción de la Diócesis de Oakland el que, cualquier persona en posición de liderazgo (y/o posición de poder percibido) es responsable por el mantenimiento de la integridad de todas las relaciones ministeriales y profesionales. Cada vez que los empleados o voluntarios de la iglesia usen la influencia de sus roles para involucrarse en una actividad sexual con los parroquianos, clientes, empleados o voluntarios, se involucran a sí mismos en actos irresponsables e inmorales, aprovechándose de personas vulnerables. El contacto sexual entre empleados/voluntarios de la iglesia y los que están bajo su cuidado es una violación de la relación ministerial y por lo tanto nunca está permitida. De modo similar, el uso de la influencia personal para un provecho financiero es una violación ética de la relación del ministerio. INQUIETUDES ACERCA DEL LUGAR DE TRABAJO Si un empleado tiene inquietudes acerca de las condiciones del lugar de trabajo, las cuales podrían reflejar un desprestigio de la Diócesis o la Parroquia, debe reportar a la brevedad estas condiciones al Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial o al Director de Recursos Humanos para la Diócesis. Un reporte hecho a la brevedad es esencial para que esos problemas puedan ser solucionados rápidamente, antes que se aumenten. El Director de Recursos Humanos consultará al Vicario General o al Canciller si fuera necesario.

20 DESCRIPCION DE FUNCIONES Se desarrollan descripciones de las funciones para cada trabajo en la organización. Las descripciones de funciones compendian el propósito básico de cada trabajo, las relaciones de reporte organizacional, las obligaciones y responsabilidades, y las calificaciones. Es imposible que las descripciones de funciones cubran cada tarea o responsabilidad asignada; por tanto no limitan el derecho del Supervisor a asignar tareas adicionales si éstas fuesen necesarias. Las descripciones de funciones son revisadas para ver su exactitud cada vez que ocurran cambios significantes en las obligaciones del trabajo, y cuando se realicen las evaluaciones anuales de desempeño de los empleados. Se alienta a los empleados a revisar y sugerir cambios en las descripciones de sus trabajos. La organización se reserva el derecho a transferir las tareas de una posición a otra, así como a transferir a los empleados a otras posiciones que satisfagan las necesidades de la organización. Cancillería En la Cancillería, los Directores de Departamento, con previa consulta a los Directores de División, determinan qué tareas son asignadas a cada posición específica. Parroquias En las Parroquias, el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial, consultando al Supervisor, determinarán qué tareas son asignadas a cada posición específica. Cada empleado deberá recibir una copia de la descripción de funciones, la cual incluirá la clasificación diocesana aprobada. Una copia firmada por el empleado deberá ser colocada en el legajo del empleado. Hay plantillas de Descripción de las Funciones en el Apéndice E

21 HORARIO DE TRABAJO Cancillería Las Oficinas Diocesanas están abiertas 37.5 horas por semana de trabajo, de 8:30 a.m. a 5:00 p.m. lunes a viernes. El personal no exento trabaja normalmente durante los horarios de oficina normales. Pueden hacerse excepciones a esta norma y una adaptación a un horario flexible para el personal no exento, a discreción del Director de División o Departamento del empleado,con previa consulta al Director de Recursos Humanos, y después de haber seguido unos procedimientos legales muy específicos. El personal no exento observará la hora de almuerzo programada de 12:00 del mediodía a 1:00 p.m., siempre que esto sea posible. Esta hora de almuerzo será sin trabajo. Dependiendo de las necesidades del departamento, y con la aprobación indicada en el párrafo anterior, los empleados no exentos pueden acortar su día de trabajo reduciendo su período de almuerzo, pero no menos de 30 minutos. La diócesis respeta el derecho de cada empleado no exento a un período de descanso de 15 minutos a media mañana y en la mitad de la tarde. Los empleados no exentos que deben ausentarse del trabajo debido a obligaciones personales pueden recuperar el tiempo de trabajo sin incurrir en horas extras, observando las circunstancias siguientes: Primero, el tiempo debe recuperarse durante la misma semana de trabajo en la que se faltó al trabajo. Segundo, el empleado debe entregar voluntariamente un pedido escrito y firmado solicitando recuperar el tiempo de trabajo. (Ver Apéndice D, D-6.) Los empleados exentos reciben un salario y no un sueldo basado en las horas trabajadas. En general, los trabajos exentos están diseñados para 37.5 horas de trabajo por semana, a menudo con un horario flexible. A veces, los empleados exentos pueden necesitar trabajar más de 37.5 horas para satisfacer las demandas de sus trabajos. Los pedidos para aumentar o disminuir las horas de trabajo regulares semanales de un empleado deben ser aprobados por el Consejo Administrativo del Obispo. Las necesidades del Departamento y la Diócesis prevalecerán en la consideración de pedidos de flexibilización de horarios, o para aumentar o disminuir las horas de trabajo. Parroquias Las parroquias establecen las horas de trabajo apropiadas para las necesidades de sus sitios. El personal no exento trabaja normalmente durante los horarios de oficina normales. Pueden hacerse excepciones a esta norma y adaptaciones para un horario flexible para el personal no exento, a discreción del Pastor/Administrador/Director de Vida Parroquial del empleado, con previa consulta al Director de Recursos Humanos y después de haber seguido unos procedimientos legales muy específicos. El personal no exento de tiempo completo debe observar una pausa sin trabajo para el almuerzo de no menos de 30 minutos, programado de acuerdo a las necesidades de la Parroquia, con aprobación del Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial. Es res-

22 ponsabilidad del Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial el asegurar que se observe esta pausa. Dependiendo de las necesidades de la Parroquia, y con la aprobación indicada en el párrafo anterior, los empleados no exentos pueden acortar su día de trabajo reduciendo su periodo de almuerzo, pero no menos de 30 minutos que son libres de trabajo. Los empleados que trabajan 6 horas o menos pueden renunciar al periodo para la comida con mutuo consentimiento del empleado y el empleador. La diócesis respeta el derecho de cada empleado no exento a un período de descanso de 15 minutos a media mañana y en la mitad de la tarde y se espera que los empleados se tomen estos descansos. Los empleados no exentos que deben ausentarse del trabajo debido a obligaciones personales pueden recuperar el tiempo de trabajo sin incurrir en horas extras, observando las circunstancias siguientes: Primero, el tiempo debe recuperarse durante la misma semana de trabajo en la que se faltó al trabajo. Segundo, el empleado debe entregar voluntariamente un pedido escrito y firmado solicitando recuperar el tiempo de trabajo. (Ver Apéndice D, D-6.) Los empleados exentos reciben un salario y no un sueldo basado en horas. En general, los trabajos exentos están diseñados para 37.5 y 40 horas de trabajo por semana, a menudo con un horario flexible. A veces, los empleados exentos pueden necesitar trabajar más de 37.5 y 40 horas para satisfacer las demandas de sus trabajos. Un empleado exento debe ganar un salario annual equivalente a no menos del doble del salario mínimo estatal para el trabajo a tiempo completo que es de $ por año para el 2007 y de $ por año después del 2008, independientemente de la cantidad de tiempo trabajado. El empleo a tiempo completo se define en el Código del Trabajo, Sección 515(c) como de 40 horas por semana, o un año de 52 semanas. (En enero de 2007, el salario mínimo estatal es de $7.50 por hora y aumentará a $8.00 por hora en enero de 2008). Los pedidos para aumentar o disminuir las horas de trabajo regulares semanales de un empleado deben ser aprobados por el Párroco/Administrador. Las necesidades de la Parroquia prevalecerán en la consideración de pedidos de flexibilización de horarios o para aumentar o disminuir las horas de trabajo. Todos los sitios de trabajo deben anunciar anualmente los Avisos de Empleo de California y los Federales. Estos pueden obtenerse contactando a la Cámara de Comercio de California al y solicitando el Juego de Pósteres del Empleador. Estos juegos pueden ser comprados en español e inglés.

23 INTERRUPCIÓN DE LAS OPERACIONES El Consejo Administrativo del Obispo en la Cancillería, y el Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial en los sitios parroquiales, decidirán cuándo la Diócesis o la Parroquia deberán cerrar a causa de tiempo inclemente, desastres naturales u otras condiciones. Cuando continúen las operaciones normales y los empleados no puedan trasladarse a trabajar, no recibirán salario por el tiempo no trabajado. Normalmente, cuando las operaciones sean interrumpidas o las oficinas no se abran, los empleados serán pagados por ese tiempo perdido. Sin embargo, la Diócesis se reserva el derecho a colocar a los empleados en permisos de ausencia sin goce de sueldo, como las circunstancias y condiciones lo garanticen.

24 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La Diócesis cree tanto en la responsabilidad como en la afirmación que suceden en el contexto de la evaluación del desempeño. Esta sirve a las necesidades de la Diócesis de evaluar su misión y efectividad, y es una ayuda en el desarrollo de la contribución de un individuo. El primer periodo probatorio de evaluación formal será realizado aproximadamente a los 180 días de la contratación. Después, una vez por año, el supervisor realizará una evaluación del desempeño escrita (Ver Apéndice D: D Formularios modelo de la planificación y conversación de revisión) de cada empleado, en base a la descripción de funciones de la posición. La participación activa de cada empleado en el proceso de evaluación es crítica para el éxito y propósito de la revisión. Los logros, afirmaciones, recomendaciones, nuevas necesidades del trabajo, fines y planes de acción son ingredientes propios de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño será discutida con el empleado y formará parte del legajo del personal. El empleado deberá firmar la evaluación. El fin de la firma es verificar que se ha recibido y revisado la evaluación, y no implica necesariamente que se esté de acuerdo. Cada empleado tiene la oportunidad de responder por escrito a las evaluaciones, y su respuesta formará parte de la evaluación y del legajo del personal. ALGUNOS LINEAMIENTOS PARA USAR EN LA PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES Paso 1: Revise la descripción de las funciones y actualícela si es necesario Para ser completa, la descripción de las funciones debe incluir las áreas claves de los resultados y las relaciones laborales significativas. La descripción de las funciones refleja de modo adecuado la realidad de la posición actual? Paso 2: Mida el desempeño Debe enfocarse en la medición del desempeño del rendimiento a la luz de la descripción de las funciones y las áreas clave de resultados. Cuales objetivos alcanzó y cuáles no? Cuál ha sido el logro más significativo? Qué área necesita de una mayor atención?

25 Paso 3: Desarrollar objetivos y estrategias para el trabajo en el futuro La consideración de los objetivos puede incluir: Calidad del trabajo Cantidad de trabajo Principios de acción y procedimientos siguientes Uso del tiempo Desarrollo profesional Calidad de la relación con los compañeros y con las personas supervisadas Iniciativa Juicio/Ingenio/Creatividad/Flexibilidad/Comunicación/Capacidad de Resolución de Conflictos Paso 4: Plan de Apoyo del Supervisor Especifique en qué manera el supervisor apoyará los objetivos y estrategias El plan de apoyo puede incluir: Estilo de administración y punto de vista del supervisor Desarrollo de técnicas Apreciación/Acceso/Reconocimiento/Comunicación/Temas de Claridad Pregunta clave: Qué recursos y qué asistencia necesita el empleado para hacer que sus objetivos se hagan realidad?

26 LESIONES EN EL TRABAJO Cualquier empleado lesionado en un sitio de trabajo o durante el ejercicio de una tarea relacionada con el trabajo debe reportar la lesión al Director de División/Departamento o al Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial, quienes luego reportarán esta a la Oficina Diocesana de Seguros y Beneficios. Normalmente, estas lesiones están cubiertas por el Seguro de Compensación de los Trabajadores (Workers Compensation Insurance). Un empleado lesionado en un sitio de trabajo o durante el ejercicio de una tarea relacionada con el trabajo puede designar a un médico personal para ser tratado, en caso de que sea una lesión cubierta por la compensación del trabajador, y si ha completado previamente el Formulario de Tratamiento de Compensación del Trabajador (Ver Apéndice D: D-18). Si un empleado observa que existen condiciones potencialmente peligrosas, debe reportarlo al Director de División/Departamento o al Párroco/Administrador/Director de Vida Parroquial. En la Cancillería, debe enviarse un reporte escrito acerca de esas condiciones al Departamento de Instalaciones, Planificación y Servicios.

27 PRINCIPIOS DE ACCIÓN ACERCA DE LA COMPENSACIÓN CANCILLE- RÍA La comunidad que es Iglesia tiene la responsabilidad de administrar de manera justa los recursos confiados a su cuidado. La Diócesis espera que su sistema de compensación asigne los recursos financieros de manera justa y equitativa, y que ayude a la misión y el ministerio de la Cancillería de la Diócesis. PRINCIPIOS DE ACCIÓN ACERCA DE LOS PAGOS La diócesis hace todos los esfuerzos para proveer unos salarios y beneficios justos, de acuerdo con la enseñanza de la Iglesia, la ley civil y la buena práctica de los recursos humanos. Para alcanzar este cometido, es principio de acción de la Diócesis, dentro del marco de su condición financiera tomada en conjunto, el pagar unos salarios que sean equitativos a nivel interno, y comparables con los salarios pagados para las posiciones similares en los mercados laborales adecuados. Dentro de la equidad interna del programa de pagos y de la equivalencia del mercado laboral, se determinan comparando ciertos trabajos diocesanos con los trabajos correspondientes de otros empleados similares. Este proceso crea y mantiene unas escalas de pago comparables a los de los mercados laborales externos similares, y coloca las posiciones dentro del sistema de escalas de pago. Las comparaciones de datos para las posiciones exentas y no exentas se hacen usando los datos de las encuestas de salarios para las asociaciones sin fin de lucro en el Área de la Bahía de San Francisco. Para las posiciones exentas, se realizan comparaciones adicionales con los datos de las encuestas similares relacionadas con la iglesia. Ascensos de rango Todos los empleados deben haber llegado al menos al 50% del rango a los 7 años de empleo en el mismo nivel de posición. SISTEMA DE EVALUACIÓN DE POSICIONES El sistema de evaluación de posiciones asigna las posiciones a su escala de pago apropiado a través de un proceso que determina su valor relativo en la organización, basándose en los datos comparables del mercado laboral, y en su nivel de responsabilidad en relación con los otros trabajos en su departamento o familia de trabajos. Este análisis comienza con el desarrollo de la descripción de las funciones del trabajo. Descripciones de las funciones del trabajo Las descripciones de funciones son documentos usados para bosquejar las obligaciones y responsabilidades de cada posición. Los principios de acción diocesanos requieren que se desarrolle una descripción de funciones para cada posición en la organización. Las descripciones de funciones resumen la función básica de cada posición, las responsabilidades principales, calificaciones, relaciones de reportes

28 organizacionales y otras informaciones. Es imposible que las descripciones de las funciones cubran cada tarea o responsabilidad asignada; por tanto no limitan el derecho del supervisor a asignar tareas adicionales si éstas fuesen necesarias. Se revisará la exactitud de las descripciones de funciones y serán aprobadas por el Director de Recursos Humanos cuando la posición sea ocupada, y siempre que ocurran cambios significantes en cuanto a las obligaciones de la posición. Se alienta a los empleados a revisar y, cuando sea apropiado, a sugerir cambios en las descripciones de las funciones; esto puede hacerse anualmente, durante el proceso de revisión del desempeño. Sin embargo, los supervisores, previa consulta al Director de Departamento/División, determinan qué tareas son asignadas a cada posición específica. La diócesis se reserva el derecho a transferir las tareas de una posición a otra, así como a transferir a los empleados a otras posiciones, para preservar la efectividad de la organización. El Proceso de evaluación de posiciones Se ha establecido un Comité de compensaciones para evaluar las posiciones a medida que éstas sean creadas o cambien de modo significativo. El Comité hace las recomendaciones al Consejo Administrativo del Obispo para su aprobación. Todas las posiciones son evaluadas usando el mismo sistema y los mismos métodos, para asegurar un resultado coherente. El Comité de compensación está compuesto por el Director de Recursos Humanos, el Director de Finanzas y un tercer miembro designado por el Consejo Administrativo del Obispo. El Proceso anual de revisión de la evaluación de posiciones Los empleados o supervisores pueden solicitar una revisión en el grado de pago de la posición de un empleado. Estos pedidos exigen una descripción de funciones actualizada y un breve análisis firmado por el empleado, el supervisor/director de Departamento y el Director de División. Los pedidos para la revisión del grado de pago deben ser recibidos por el Director de Recursos Humanos hasta el 1º de septiembre de cada año para ser incluidos en el proceso anual de revisión de la evaluación de posiciones. El Comité de compensaciones revisará todos los pedidos conjuntamente y recomendará el grado de pago apropiado para cada pedido. El Comité enviará sus recomendaciones al Consejo Administrativo del Obispo para su aprobación. La decisión acerca de cada pedido de revisión será luego comunicada al director de división, al supervisor y al empleado al 1 de octubre, y será incorporada en el presupuesto diocesano. Las preguntas e inquietudes acerca de la decisión deben ser dirigidas al Director de División hasta el 15 de octubre del mismo año para su seguimiento. Como resultado de tal seguimiento, la decisión del Consejo Administrativo del Obispo puede ser comprendida de mejor modo y aceptada por los afectados, o