presentación Procesos de capacitación y entrenamiento técnico

Transcripción

1 presentación Procesos de capacitación y entrenamiento técnico Septiembre 2014

2 Pág. 2 OBJETIVO Criterios para la adopción de las mejores prácticas en los procesos de capacitación y entrenamiento técnico

3 Pág. 3 QUÉ ES LA CAPACITACIÓN TÉCNICA? Formación orientada a los procesos y procedimientos de la organización para crear y mantener sus productos y proporcionar sus servicios. Por definición, es la capacitación en las competencias técnicas

4 Pág. 4 CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS? Están referidas a las habilidades específicas implicadas en el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica. Describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y especializados muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.

5 Pág. 5 EJEMPLOS? Fútbol

6 Pág. 6 EJEMPLOS? Pintura

7 Pág. 7 EJEMPLOS? Transporte

8 Pág. 8 EJEMPLOS? Abogacía

9 Pág. 9 EJEMPLOS? Construcción

10 Pág. 10 EJEMPLOS? Ingeniería

11 Pág. 11 EJEMPLOS? Recursos Humanos

12 Pág. 12 QUÉ PASA EN LOS AEROPUERTOS?

13 Pág. 13 CUÁL ES EL CRITERIO BÁSICO? La seguridad de las operaciones Para ello es de vital importancia que el personal que realiza actividades críticas, o tiene acceso a la zona de movimiento u otras áreas operativas esté adecuadamente cualificado y formado

14 Pág. 14 SÓLO ELLOS?

15 Pág. 15 QUIÉN MÁS?

16 Pág. 16 CUÁLES SON LOS FACTORES DE ÉXITO? Los gestores aeroportuarios deciden en cada caso Los especialistas de Recursos Humanos del aeropuerto proveen las soluciones para contribuir a los objetivos de negocio

17 Pág. 17 ASPECTOS BÁSICOS PREVIOS DE LA CAPACITACIÓN La correcta y adecuada preparación y cualificación del personal requiere su acceso a la formación a lo largo de toda su carrera profesional. Se trata de actualizar, mejorar y adaptar conocimientos a los cambios en la legislación, infraestructuras, procedimientos, avances tecnológicos,... que se van produciendo a lo largo del tiempo.

18 Pág. 18 ASPECTOS BÁSICOS PREVIOS DE LA CAPACITACIÓN El gestor aeroportuario deberá organizar sus Procesos de Capacitación de forma tal que contemple la realización de actividades iniciales, periódicas, de actualización y de adquisición de nuevos conocimientos, asegurando que todo su personal mantiene actualizados sus conocimientos.

19 Pág. 19 PROCESOS VINCULADOS A CAPACITACIÓN Detectar las necesidades Diseñar el plan de capacitación Identificar los recursos Ejecutar el programa Controlar, evaluar y darle el seguimiento.

20 Pág. 20 PROCESOS VINCULADOS A CAPACITACIÓN TÉCNICA Política de formación Colectivos profesionales Necesidades de formación de cada colectivo Plan de Formación: o Personal que ha de ser formado o Definición de contenidos de la formación o Recursos de formación o Desarrollo de contenidos de la formación o Coordinación de las acciones formativas o Realización/impartición de las acciones formativas o Control posterior de resultados

21 Pág. 21 POLÍTICA DE FORMACIÓN Documento escrito y público Refleja el compromiso adquirido por la administración en relación con la formación del personal: o objetivos de la organización en esta materia o compromiso de disponer de los medios humanos y materiales necesarios para alcanzarlos Firmada por el máximo responsable

22 Pág. 22 EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN Los valores de Endesa contemplan a las personas como uno de los principales activos estratégicos de la empresa. En este marco, la formación constituye un pilar básico para el desarrollo del talento dentro de nuestro negocio. Desarrollo personal Formación Formación Técnica, para actualizar las competencias que requiera la función. Formación en Habilidades de Gestión, para el desarrollo y evolución de cada itinerario profesional. Formación en Idiomas, para comunicar de manera óptima dentro de un grupo multinacional. Formación en áreas críticas como Prevención de Riesgos Laborales, Calidad y Medio Ambiente, etc. La formación que se imparte está centrada en el empleado, acorde con las necesidades presentes o potenciales. Por ello, estamos en proceso de mejora continua, tanto para integrar las tendencias formativas más vanguardistas como para desarrollar mejores programas a la medida de las necesidades

23 Pág. 25 EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN INTRODUCCIÓN La Universidad de Durham reconoce la contribución de sus empleados en su éxito. También reconoce que, para mantener una fuerza de trabajo comprometida y competente, hay que asegurarse de que se proporciona la formación y el desarrollo adecuados a todos los empleados. OBJETIVO El propósito de la política de formación de la Universidad pretende asegurar que: los empleados estén debidamente capacitados en las habilidades que necesitan para llevar a cabo su trabajo actual con unos estándares aceptables para la Universidad y sus clientes; los empleados cuenten con las habilidades que puedan necesitar ante los cambios en la forma de desempeñar sus puestos de trabajo; en la medida de lo posible, se alienta a los empleados a desarrollar sus habilidades y talentos para que puedan progresar dentro de la Universidad y alcanzar su máximo potencial.

24 Pág. 26 EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN (continuación) La Universidad se compromete a hacer el más eficaz uso de los talentos, destrezas y habilidades de su fuerza de trabajo y a ayudar a todos los empleados a maximizar la contribución que pueden hacer. Para demostrar su compromiso, la Universidad ha oficializado su formación a través de esta declaración de política y mediante la asignación de recursos presupuestarios específicos. Las oportunidades para la formación se basarán en una evaluación de las necesidades de desarrollo de los empleados, independientemente de su sexo, edad, estado civil, discapacidad, raza, color, origen étnico o nacional o su orientación sexual. APLICACIÓN DE LA POLÍTICA Asesoramiento y orientación sobre cualquier aspecto de la política de formación de la Universidad está disponible en el equipo de Formación de Recursos Humanos. El Equipo de Formación trabajará en estrecha colaboración con los directores de la Universidad para proporcionar una gama de servicios de consultoría / formación..

25 Pág. 29 EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE FORMACIÓN Esta organización reconoce que sus empleados son su recurso más importante. Está comprometida con la formación y el desarrollo de toda su fuerza de trabajo para que puedan adquirir las habilidades necesarias para alcanzar su pleno potencial. Esto contribuirá a ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos que son proporcionar el cuidado y rehabilitación especializados y de alta calidad a personas vulnerables a través de un equipo de trabajo bien entrenado y apoyado. Al aumentar las habilidades y conocimientos de su personal, la organización dispondrá de personal seguro y altamente cualificado trabajando como un equipo eficaz y eficiente.. Las necesidades de formación y de desarrollo individuales serán identificadas a través de Un cuestionario de análisis de las necesidades de formación Una evaluación anual de desempeño Las solicitudes de los empleados

26 Pág. 30 EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN (continuación) Las necesidades de formación y de desarrollo identificadas serán satisfechas a través de variadas actividades dependiendo de la naturaleza y el alcance de los requerimientos considerados necesarios después de la evaluación. Toda la formación interna proporcionada por la organización no tendrá coste alguno para el empleado. Los cursos externos y las cualificaciones profesionales podrán ser total o parcialmente financiados por la organización en función de la naturaleza de la formación. Los empleados son responsables de su propio desarrollo y, como tal, podrán informar a la organización de sus necesidades de desarrollo y participar en las actividades de desarrollo previstas. Como parte del compromiso continuo de la organización para la formación y el desarrollo, se les pide a los empleados que proporcionar información sobre el valor y la eficacia de la formación y el desarrollo que emprenden. Esta información se utiliza para evaluar y mejorar el proceso de formación. Esta política respeta la igualdad de oportunidades y se aplica a todos los empleados.

27 Pág. 31 COLECTIVOS PROFESIONALES Para cada uno de los puestos incluidos en cada colectivo profesional es necesario definir la capacitación previa requerida para acceder a ellos: Formación reglada o no reglada Estudios universitarios formación profesional Estudios básicos

28 Pág. 32 NECESIDADES DE FORMACIÓN NF = DD DA NECESIDAD FORMATIVA = DESEMPEÑO DESEADO DESEMPEÑO ACTUAL

29 Pág. 33 NECESIDADES DE FORMACIÓN OBLIGATORIA: Aspectos operativos Seguridad operacional Factores humanos OPCIONAL: Según detección de necesidades

30 Pág. 34 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN La necesidad de formación es la diferencia entre las capacidades que son necesarias para desempeñar de forma efectiva las tareas del puesto y las que realmente posee la persona Detección Evaluación Análisis de necesidades formativas

31 Pág. 35 MÉTODOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Observación (directa, muestras de trabajo, simulaciones) Entrevistas (appraisal, BEI) Grupos de discusión Autoinforme (cuestionarios, tests) Assessment Centre Feedback 360º

32 Pág. 36 MODELOS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Análisis del Desempeño Rueda de la Formación Análisis Anticipatorio de necesidades de formación / desarrollo de competencias Organización - Tarea - Persona.

33 Pág. 37 MODELO DE ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO fallo? definir importante? no sí olvidar factor externo? sí no no lo sabe? sí capacitado? eliminar informar quiere? sí no capacitar

34 Pág. 39 MODELO RUEDA DE LA FORMACIÓN Recoger, analizar y presentar datos de: Reacciones Inmediato Intermedio Último Costes / Beneficios Formación eficaz para atender necesidades del negocio? Exploración sistemática del ambiente Necesidades del negocio Cuáles son las necesidades del negocio? Necesidades de desempeño? Cuáles requieren formación? Planificación delos RRHH y de la sucesión Gestión de Sistemas de Información Sistemas de evaluación del desempeño Examinar las opciones alternativas a la formación Realización de formación Personas Reunir y priorizar información Preparar y regular los planes de formación Plan de formación Decisiones de formación Traducir las necesidades de formación en práctica Dónde está el «gap» en desempeño? Preparar una descripción de puestos. Analizar el gap de desempeño Decidir sobre formación formal o informal Preparar especificación de formación Diseño o adquisición de formación

35 Pág. 41 MODELO DE ANÁLISIS ANTICIPATORIO DE NECESIDADES Entorno turbulento Cambios e innovaciones en las organizaciones Nuevas competencias necesarias (?) Necesidad de anticipación de los cambios en el entorno y en las organizaciones Análisis anticipatorio desde un enfoque constructivista (socio-cognitivo) Desarrollo de competencias y formación en una organización que aprende Anticipación de las nuevas competencias requeridas Adaptación dinámica e interactiva de los trabajadores y de la organización

36 Pág. 43 MODELO ORGANIZACIÓN TAREA - PERSONA ORGANIZACIÓN TAREAS PERSONA Apoyo Organizacional Análisis Organizacional Análisis de Requisitos Análisis del Puesto Análisis de la Persona Establecer relación con la dirección Establecer relación con otros miembros de la Organización Formar un equipo de coordinación Especificar las metas Determinar el clima de formación Identificar las restricciones externas y legales Analizar los recursos humanos, físicos y de tiempo Definir el puesto objetivo Elegir los métodos Determinar los participantes Determinar los puntos de contacto Anticipar los problemas Desarrollar un protocolo Análisis de las tareas y de las KSAs Desarrollo de las tareas Formar conjuntos de tareas Desarrollar KSAs Determinar KSAs y tareas relevantes Unir KSAs y tareas relevantes Análisis de la persona (quién necesita formación y qué clase de formación necesita: evaluación del desempeño y de las capacidades)

37 Pág. 45 PLAN DE FORMACIÓN El Plan de Formación proporciona la capacitación necesaria para desempeñar con éxito cada uno de los puestos de trabajo incluidos en el mismo, incluyendo: La formación que se ha de recibir antes de iniciar la actividad en el puesto Formación continua, periódica y/o de refresco Formación precisa derivada de nueva legislación, infraestructuras, procedimientos,... La adquisición de nuevas aptitudes y conocimientos Verificación del aprovechamiento de la formación

38 Pág. 46 PERSONAL QUE HA DE SER FORMADO Personal involucrado en actividades críticas del aeropuerto (empleados directos y subcontratados) Resto del Personal (empleados directos y, opcionalmente, subcontratados)

39 Pág. 47 PERSONAL INVOLUCRADO EN ACTIVIDADES CRÍTICAS DEL AEROPUERTO Personal que accede al área de movimiento u otras zonas operativas: Conductores del área de movimiento Personal de operaciones y mantenimiento Personal administrativo superior cuya actividad afecte a la seguridad de las operaciones (personal de estructura, responsables de áreas operativas, etc.). Personal del área de Seguridad Operacional. Personal del área de Seguridad (security). Personal del Servicio de Salvamento y Extinción de Incendios. Personal del Servicio de Control de Fauna. Personal del Servicio de Dirección de Plataforma (SDP).

40 Pág. 48 DEFINICIÓN DE CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN 1. Contenidos obligatorios (requeridos por los organismos estatales e internacionales de regulación aérea): Aspectos operativos Seguridad operacional Factores humanos 2. Contenidos opcionales (derivados de la detección y análisis de necesidades formativas) En todo caso con expresión de su alcance, duración y configuración teórica, práctica o mixta

41 Pág. 49 CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN EN AEROPUERTOS El contenido de las acciones formativas definidas por el aeropuerto deberá contemplar, entre otros: Conocimientos generales del aeropuerto Procedimientos generales del aeropuerto Comunicaciones Formación para conductores Formación para la Prevención de Incursiones en Pista Formación en Seguridad Operacional Formación en Factores Humanos Formación específica para cada puesto

42 Pág. 50 FORMACIÓN EN FACTORES HUMANOS La formación en Factores Humanos es amplia y trata múltiples aspectos, siendo los más relevantes: Estrés, fatiga, factores ambientales, ergonomía, consideraciones de seguridad y salud Alcohol y otras sustancias (incluidos los medicamentos con receta) Formación, entrenamiento, gestión de la información Gestión del cambio (nuevos requerimientos de los trabajos, cambios en la plantilla) Procedimientos, normas, regulaciones y políticas. Equipamiento personal, herramientas y maquinaria, automatismos

43 Pág. 51 RECURSOS DE FORMACIÓN Elección del método de formación (curso presencial, a distancia, e-learning, webinario, en el puesto de trabajo, mentorización ) Identificación, valoración y selección de los proveedores internos o externos (instructores, profesores, facilitadores, consultores, ) atendiendo a la normativa en vigor (instructores certificados) Medios y soportes pedagógicos de apoyo (aulas, equipos audiovisuales, simuladores, materiales didácticos )

44 Pág. 52 DESARROLLO DE CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN Elaboración interna y/o externa de los contenidos (textos, ejercicios, casos ) Diseño de los soportes pedagógicos Validación por la Organización Elaboración de exámenes y/o pruebas de valoración del aprovechamiento de la formación

45 Pág. 53 COORDINACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS Fechas y horarios Comunicaciones y convocatorias a participantes e interesados (clientes, colaboradores, jefes ) Contrataciones externas de recursos Edición de materiales y soportes

46 Pág. 54 REALIZACIÓN / IMPARTICIÓN DE LA FORMACIÓN Supervisión de la actividad formativa realizada/impartida: Horarios, medios y participantes (incidencias, cambios ) Informe de instructores, facilitadores, tutores, plataforma de e-learning que han impartido/dirigido/soportado la actividad formativa Evaluación de los participantes de la calidad y satisfacción de la acción formativa Resultados de los exámenes/pruebas de aprovechamiento por los participantes Acreditaciones, certificados, diplomas de asistencia y/o aptitud

47 Pág. 55 REGISTRO DE LA FORMACIÓN Documentación y registro de la actividad formativa realizada: Acción formativa: o Personal que ha realizado la actividad formativa o Instructores/facilitadores/tutores/plataforma a cargo de la impartición/realización o Resultados de la evaluación de calidad Participantes: o Formación programada según lo establecido en el Plan de Formación o Formación recibida o Resultados de su participación

48 Pág. 56 SISTEMA DE PROTECCIONES DE SEGURIDAD Fallos humanos y del sistema Técnica inapropiada Riesgos Alineación fatal Teoría del «queso suizo» Riesgos Supervisión deficiente Sucesión de defensas Comunicación imprecisa Modelo de Accidentes Daños de James Reason Sucesión de defensas

49 Pág. 57 SISTEMA DE PROTECCIONES DE SEGURIDAD Fallos humanos y del sistema Técnica inapropiada Riesgos Alineación fatal Riesgos Supervisión deficiente Comunicación imprecisa Daños Sucesión de defensas Sucesión de defensas

50 Pág. 58 DATOS DEL INFORME DE LA ASTD 2013 PORCENTAJE PROMEDIO DE CONTENIDOS DE FORMACIÓN (POR ÁREA DE CONTENIDO)

51 Pág. 59 Un ejemplo para terminar

52 Pág. 60 MUCHAS GRACIAS POR VUESTRA ATENCIÓN Y PARTICIPACIÓN