Encuesta de Incrementos Salariales para México y Latino América (SIS) Septiembre 2011

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Fernando Hidalgo Botella
hace 7 años
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1 Encuesta de Incrementos Salariales para México y Latino América (SIS) Septiembre 2011

2 Agenda Situación Económica Tendencias Económicas e Incrementos de Latino América. Argentina Brasil Chile Colombia México Perú Puerto Rico Uruguay Datos sobresalientes sobre Incrementos Salariales

3 Encuesta de Incrementos Salariales Encuesta de Incrementos Salariales Hewitt realizó este estudio en 8 países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto Rico, Uruguay) de América Latina con una participación de 627 empresas. La encuesta se realizó durante los meses de Junio a Julio de En México, el número de participantes fue de 188 empresas, de las cuales 66 son de servicio, 118 de Manufactura y 4 de Multi-Industria. 2

4 Situación Económica México Índices Económicos PIB (6) 5.5% 3.4%(n1) 4.0%(n2) Inflación (1) 4.4% 4.5% Tipo de Cambio (3) Desempleo (2) 5.4% 5.1% Incrementos Promedio (4) 4.7% Fuentes: Banco de México (1) Economist Intelligence Unit (2) y Diario Oficial (3), Encuesta de Incrementos Salariales Aon Hewitt (4), Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) (6) ta 1. Acumulado al 31 de Agosto de ta 2. Proyección. 3

5 Congelación de Incrementos Salarios Congelados 2009 Salarios Congelados % seguros 1.1% 2.3% 66.1% 96.6% Salarios Congelados 2011 seguros 1.0% 2.9% Salarios Congelados 2012 seguros 3.9% 1.0% 96.1% 95.1% 4

6 Incremento Total por Grupo de Empleados % 5.1% 5.1% 4.6% Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario Porcentaje 2011, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2011, Excluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2012, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2012, Excluyendo Salarios Congelados y 0% existe una diferencia importante entre los grupos de empleados: el incremento (incluyendo salarios congelados) más alto en 2011 fue para el grupo de Supervisores/Profesionales y Gerencia Media (), y el más bajo para el grupo de Operario (4.6%). Al excluir las compañías que decidieron congelar los salarios, el porcentaje promedio fue de. Nuevamente no hay diferencias significativas entre los grupos de empleados. En este caso el incremento más alto fue para Gerencia Media (5.1%) mientras que el más bajo fue para el grupo de Operario (). En la industria de manufactura, el sector con mayor incremento en 2011 (incluyendo congelación de salarios) es Productos de Consumo Perecederos con 5.9% mientras el más bajo es el sector de Farmacéutica con 4.4%. En la industria de Servicios los incrementos son consistentes para todos los sectores. Las proyecciones para el 2012 muestran que el incremento salarial total incluyendo congelación de salarios será de 5%. El incremento salarial incluyendo salarios congelados por industria muestra que hay una ligera diferencia entre Manufactura y Servicios ( contra respectivamente). 5

7 Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de empleados para Manufactura y Servicios Presupuestos de Incrementos Salariales Total por Grupo de Empleados Operario 4.5% 5.2% Administrativo/Oficinista 4.6% 5.1% 5.1% Supervisor/Profesional Gerencia Media 5.2% 5.2% 5.1% Ejecutivo 5.3% 4.0% 4.2% 4.4% 4.6% 5.2% 5.4% Manufactura 2011 Servicios 2011 Manufactura Proyectado 2012 Servicios Proyectado

8 Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de empleados de los últimos 4 años 7.0% 6.0% 5.9% 5.8% 5.6% 4.0% 3.0% 4.3% 3.7% 4.5% 5.1% 4.6% 4.5% 4.4% 4.5% 3.6% 3.6% 3.6% % 1.0% Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario 7

9 Prevalencia de Pago Variable 16.0% 84.0% Porcentaje de Tipo de Plan Organizaciones Incentivos de Negocios 29.3% (22) Premios por Desempeño Individual 69.3% (52) Premios Grupales 2 (15) Reconocimiento Especial Premios por participación de unidades/productividad 14.7% 16.0% (11) (12) Incentivos a Largo Plazo Long Term Incentives (Opción de Compra de Acciones) 42.7% (32) Premios por participación de Utilidades 24.0% (18) Treinta y un por ciento (31.4%) de las organizaciones que respondieron indicaron que el uso de estos planes de compensación variable mejora los resultados del negocio. En una escala de 1-6, la siguiente tabla detalla el efecto de los planes de compensación variable en los resultados del negocio. Impacto % 47.7% Sin Impacto % 2.3% Obstaculiza resultados de Negocio 5 2.3% seguros 6 8.2% 79.1% 8

10 Administración del Presupuesto y Asuntos Económicos Acciones tomadas 2011 Reducción de promociones 6.3% 93.7% Incrementar la diferenciación en incrementos salariales 37.9% 62.1% Reducción de salarios para todos los empleados Reducción de salarios para ejecutivos 2.0% % Despidos 23.7% 76.3% Congelación de contrataciones 6.1% 93.9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2012 Reducción de promociones 5.6% 94.4% Incrementar la diferenciación en incrementos salariales 49.4% 50.6% Reducción de salarios para todos los empleados 10 Reducción de salarios para ejecutivos 10 Despidos 8.6% 91.4% Congelación de contrataciones 3.6% 96.4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 9

11 Enfoques utilizados por las organizaciones para recompensar y retener a sus empleados de alto desempeño. Dividir el presupuesto al mérito 24.2% Crear un fondo de incentivos discrecional y complementario para los empleados de alto desempeño Otorgar plan de acciones restringidas discrecional y opción de acciones a los empleados de alto desempeño Ofrecer bonos de retención para un período específico de empleo 7.7% 5.5% 12.1% Proveer oportunidades de desarrollo y aprendizaje para los empleados de alto desempeño 65.9% Ninguno 23.1% Otros 5.5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Identificación de Empleados de Alto Potencial, Alto Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño. Presupuesto Especial para Empleados de Alto Potencial, Alto Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño. venta y un por ciento (91%) de las organizaciones que respondieron pudieron identificar a sus Altos Potenciales, noventa y cinco por ciento (95%) puede identificar a sus empleados de Alto Desempeño. Los empleados de Bajo Desempeño pueden ser identificados por el noventa y cinco por ciento (95%) y el noventa y tres por ciento (93%) pudieron identificar a sus Posiciones Clave. Casi el trece por ciento (12.6%) de las organizaciones que respondieron utilizan un presupuesto de mérito separado para sus empleados de Alto Potencial y Alto Desempeño. Nueve por ciento (8.8%) de las organizaciones que respondieron utilizan un presupuesto por mérito separado para Bajo Desempeño y once por ciento (10.7%) para Posiciones Clave. 10

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