X Congreso de Actualidad Laboral Colegio GGSS Madrid. Diciembre 2016 Antonio V. Sempere Navarro

Transcripción

1 X Congreso de Actualidad Laboral Colegio GGSS Madrid Diciembre 2016 Antonio V. Sempere Navarro

2 CONTRATACIONES TEMPORALES Y DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA Jurisprudencia reciente

3 Puede ser diverso el plazo de preaviso extintivo, según la duración del contrato? STJUE 13 marzo 2014 (C 38/13) Malgorzata Nierodzik (Polonia) Derecho Polaco: a) Preaviso en CT temporal > 6 meses = 2 semanas b) Preaviso en CT fijo = 2 semanas a 3 meses, según antigüedad Doctrina Duración del preaviso es condiciones de trabajo respecto de las que no cabe discriminación por temporalidad Hay que determinar si el trabajador temporal y el fijo están en situación comparable, lo que compete al Juez nacional Temporalidad de las tareas no rompe comparabilidad

4 Es libre la celebración y renovación sucesiva del contrato temporal como Profesor Asociado? STJU 13 marzo 2014 C 190/13 Márquez Samohano Sdh: renovación sucesiva de contratos como Asociado. 1. Asociados dentro Directiva 70/1999, de 28 junio. 2. Contratación posible si existen razones objetivas ya que no se prevé fijeza o límite renovaciones. 3. La LOU no puede legitimar temporalidad ilimitada 4. ACotar sucesivas renovaciones y evitar abusos. 5. Hay que comprobar si se atienden necesidades provisionales, no permanentes y duraderas. 6. Fundamental: especialistas reconocido prestigio para necesidades concretas y a tiempo parcial. 7. Experiencia profesional previa y simultánea 8. Cumpliéndose requisitos, Directiva permite la figura 9. Anómalo renovar para necesidades NO temporales 10. Excepcionalmente, cabe Asociado para necesidad permanente si la índole de las tareas lo requiere

5 Renovación contratos temporales (enseñanza) STJUE 26 noviembre 2014 C-22/13 Caso Rafella Mascolo Interinidades por vacante anuales Deben existir razones objetivas para las renovaciones Han de limitarse las renovaciones o indemnizarse a los afectados por ellas Debe perseguirse estabilidad en empleo, también en enseñanza Necesarias medidas de protección, efectivas y equivalentes al resto de trabajadores Justificadas interinidades nominales, pero menos las de vacante Provisionalidad de las necesidades atendidas medinate empleos temporales Excesivo que 30% esté con temporalidad FALLO complejo y doctrinal. Censura sistema de provisión temporal prorrogado hasta convocatoria incierta.

6 Amortización indefinido no fijo ATJUE 11 diciembre 2014 (C 86-14) Caso Marta León Medialdea Sdh: Periodista Ayuntamiento 2001/2004 y 2004/2012. Indefinida no fija. Puesto amortizado (no despido) 1) Directiva 1999/70/CE sobre trabajo n determinada se aplica porque comenzó siendo temporal. 2) Directiva choca con ausencia medida efectiva para sancionar los abusos como el descrito. 3) Conversión indefinido no altera temporalidad 3) Juez Nacional debe decidir naturaleza de n a conceder para que sea medida suficientemente efectiva. 4) Compete al Juez Nacional interpretar el Derecho interno, en toda la medida de lo posible, conforme al de la n.

7 Trienios para todos (eventuales) STJUE 9 julio 2015 C 177/14 Mª José Regojo Dans SDH.- Jefa Secretaría Consejero Permanente desde De 1980 a 1986 en CES y TC. En 2012 solicita trienios A) Directiva CCTT temporales se aplica a personal eventual B) Equiparación derechos como principio general C) Libre designación NO basta para privación de derechos porque si funcionario desempeña ese puesto sí cobra trienios. D) Imposible justificar restricción por la temporalidad

8 Periodo de Prueba en Emprendedores STJUE 5 febrero 2015 (C ) Poclava Sdh: trabajadora de hostelería de 16 enero al 31 mayo. A) Carta de Derechos Fundamentales se dirige a los Estados solo cuando apliquen Dº de la UE, pero no fuera. B) Dº UE sobre contratos temporales no es aplicable porque emprendedores es indefinido (!!) C) NO cabe pronunciarse sobre Convenio 158 OIT

9 Todos los artistas son temporales en Luxemburgo STJUE 26 febrero 2015 (C ) Comisión contra Luxemburgo Sdh: normas nacionales permiten temporalidad contratos en espectáculo incluso aunque no responsa a necesidades objetivas. STJUE: Atender a necesidades específicas de un sector puede justificar flexibilidad. Pero eso no puede llevar a arrumbar un principio como el de estabilidad Consecuencias para el caso español

10 CONTRATACIONES TEMPORALES Y DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA Indemnización y temporalidad tras la STJUE Ana de Diego

11 Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada TRES SSTJUE 1. STJUE de 14 septiembre 2016 (C-16/15), María Elena Pérez López contra el Servicio Madrileño de Salud. Temporalidad en Servicios Públicos de Salud. 2. STJUE de 14 septiembre 2016 (C-184 y 197/15), Florentina Martínez Andrés vs. Servicio Vasco de Salud y Juan Carlos Castrejana López vs Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. Abuso de temporalidad en empleo administrativo. 3. STJUE de 14 septiembre 2016 (C-596/14), Ana de Diego Porras contra Ministerio de Defensa. Extinción por finalización de contrato temporal Llamativo: a) Composición de la Sala. b) Omisión Conclusiones Abogado General. c) Ausencia de ciertos preceptos y conceptos. d) Simultaneidad.

12 ABUSO DE TEMPORALIDAD EN EMPLEO ADMINISTRATIVO STJUE DE 14 SEPTIEMBRE 2016 (C-16/15) MARÍA ELENA PÉREZ LÓPEZ VS SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD

13 Doctrina básica. A) Directiva 1999/70/CE desconocida cuando se permite renovación de nombramientos temporales para necesidades, en realidad, permanentes. B) La sustitución temporal de trabajadores para atender necesidades de duración limitada puede constituir una razón objetiva. C) No cabe renovar nombramientos temporales para desempeñar funciones permanentes incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo.

14 ABUSO DE TEMPORALIDAD EN EMPLEO ADMINISTRATIVO STJUE DE 14 SEPTIEMBRE 2016 (C-184 Y 197/15) FLORENTINA MARTÍNEZ ANDRÉS VS SERVICIO VASCO DE SALUD Y JUAN CARLOS CASTREJANA LÓPEZ VS AYUNTAMIENTO DE VITORIA-GASTEIZ

15 Doctrina básica. Exportación de figuras sociales a lo contencioso. Opuesto al Derecho de la UE A) Que abuso de contrataciones laborales genere indefinidos no fijos y no haya algo similar para vinculaciones de Derecho Administrativo. B) Que deban accionar de nuevo para conseguir la sanción apropiada cuando ya existe pronunciamiento judicial que declare lo abusivo de su vinculación profesional.

16 INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATOS TEMPORALES STJUE DE 14 SEPTIEMBRE 2016 (C-596/14) ANA DE DIEGO PORRAS VS MINISTERIO DE DEFENSA

17 INTRODUCCIÓN DESPIDO DISCIPLINARIO, DESPIDO OBJETIVO, TERMINACIÓN NATURAL

18 Despido disciplinario Procedente: extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art ET). Improcedente: empresario opta entre la readmisión o abono de indemnización de 33 días/año hasta máximo de 24 mensualidades (art ET). Nulo: readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (art ET)

19 Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ( objetivo o colectivo ). Procedente: indemnización 20 días/año y máximo 12 mensualidades (art b ET), puesta a disposición con carta despido. Preaviso, carta, comunicación. Improcedente: empresario opta entre la readmisión o abono de indemnización de 33 días/año hasta máximo de 24 mensualidades (art ET). Incumplimiento formalidades o no demuestra causa alegada. Nulo: readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (art ET).

20 Terminación natural del CT temporal (49.1.c ET) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

21 Supuesto de hecho La trabajadora presta servicios en el Ministerio de Defensa desde febrero de 2003, al amparo de varios contratos. En agosto de 2005 es nombrada interina para sustituir a una empleada que desempeña cargo sindical. El RDL 20/2012, de 13 de julio, sobre medidas de estabilidad presupuestaria, comporta la pérdida de la condición representativa de la representante sindical. Al aproximarse la reincorporación de la trabajadora titular del puesto desempañado, el empleador activa el cese de la interina.

22 Pretensión de la trabajadora Demanda por despido, considerándolo improcedente. SJS: desestima. TSJ: reorienta hacia discriminación respecto de trabajadores fijos cesados ( Congruencia? Rogación? Indefensión contraparte?)

23 Presupuestos de la cuestión prejudicial La contratación por interinidad se ajusta a los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor. La finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.

24 Principio de equiparación de derechos Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Marginado art ET Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

25 Problema: términos del art c ET A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (Ausente del debate: origen y finalidad de la figura)

26 Planteamiento del problema por el TSJ Cuando se extingue un contrato fijo por razones objetivas se abona una indemnización 20 días de salario por año trabajado. Cuando se extingue un contrato temporal solo se abona 12 días de salario por año trabajado. Cuando termina un contrato de interinidad no hay indemnización alguna.

27 PRIMERA CUESTIÓN

28 No discriminación e indemnización. PREGUNTA.- Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]? RESPUESTA.- El concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. (Cf con STS).

29 RESTANTES PREGUNTAS

30 Contraste de supuestos. SEGUNDA.- Los trabajadores temporales han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que los fijos cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas? TERCERA.- El artículo 49.1.c) ET traspone bien la Directiva 1999/70 [...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil? CUARTA.- Es discriminatoria la distinción entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»

31 Metodología de la respuesta. Pese a las tres preguntas formuladas, el TJUE opta por: Abordar conjuntamente las tres preguntas específicas (segunda a cuarta) sobre el tema. Establecer la comparación entre indemnización a interinos y a trabajadores fijos comparables. NO cabe comparar unos temporales con otros

32 Clave para la extensión de los 20 días a la interinidad. la demandante ocupó durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical, así que la situación de trabajador con contrato de duración determinada de la recurrente en el litigio principal era comparable a la de un trabajador fijo. Existe una justificación objetiva para ello?.

33 Ausencia de justificación para la diversidad. La previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes. Además la interinidad puede perpetuarse (más de diez años en el caso) y eso es contradictorio con que sí se indemnice la terminación de otras contrataciones temporales.

34 Consecuencia final. La Directiva se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

35 Seis dudas. 1. Posee alguna consecuencia teórica o práctica que el empleador fuera el Ministerio de Defensa? 2. Hay que acompañar ahora la extinción de los contratos temporales de alguna garantía formal propia del despido objetivo? 3. Hay que entender que debe abonarse una indemnización de 20 días por año cuando se extingue cualquier contrato de trabajo temporal, o solo los interinos? 4. Existe alguna diferencia en el abono de indemnizaciones según el contrato haya pervivido más o menos de doce meses? 5. Sigue valiendo para algún supuesto la previsión indemnizatoria de doce días contenida en el artículo 49 ET? 6. Puede entenderse cerrado el debate respecto de la indemnización en los casos de contratos formativos?

36 Otras cinco dudas. 6. Qué impacto posee esta doctrina en los casos de relaciones laborales especiales cuando solo se prevé en ellas la duración temporal del contrato y no hay término posible de comparación? 7. Estamos ante una doctrina invocable en todo caso, frente a cualquier empleador? 8. Pueden las empresas entender que ha existido una deficiente trasposición de la Directiva y reclamar como perjudicadas? 9. Es posible que todas las contrataciones temporales finalizadas generen esta indemnización? 10. La doctrina De Diego es válida sólo frente a Administraciones Públicas o también frente a empleadores privados?

37 Otras cinco dudas. 11. Existe alguna adaptación para el caso de los trabajadores a tiempo parcial, o fijos discontinuos? 12. En qué medida puede aplicarse la doctrina al cese de vínculos temporales de carácter funcionarial, estatutario o administrativo? 13. Cuál es el tope indemnizatorio aplicable, en su caso? 14. Qué sucede con los asuntos que hayan finalizado con sentencia firme? 15. Pueden interponer algún tipo de recurso frente a esta sentencia quienes discrepan de ella?

38 Otras cinco dudas. 16. Qué sucede con los convenios colectivos que venían abordando la cuestión? 17. Sería conveniente una reforma legislativa que clarificase todas estas cuestiones? 18. Es posible que los interinos deban cobrar la indemnización de 20 días y el resto de temporales la inferior del art. 49 ET? 19. Qué fiscalidad corresponde a estas indemnizaciones? 20. A través de qué cauces procesales ha de reclamarse su abono, si la empresa no lo afronta o reconoce?

39 Por acabar Cabría un conflicto colectivo pretendiendo la declaración del derecho indemnizatorio para el colectivo afectado? 22. Altera todo esto la carga probatoria del empleador respecto de la causa de terminación del contrato? 23. Puede entenderse que la sentencia yerra en el término de comparación y que debe corregirse? 24. Realmente hay una equiparación de derechos entre temporales y fijos? 25. Hemos llegado al contrato único por vía judicial? 26. Puede ayudar esta doctrina a reducir temporalidad?

40 APLICABILIDAD DIRECTIVA

41 Debe aplicarse directamente la Directiva cuando el Estado no la ha traspuesto adecuadamente? STJUE 15 enero Asunto C-176/12. Association de médiation sociale Directiva 2002/14/CE Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea Constitución de órganos representativos del personal a ciertos umbrales de trabajadores empleados Normativa nacional contraria al Derecho de la Unión Función del juez nacional. El artículo L del Código de Trabajo es incompatible con el Derecho de la Unión Directiva no invocable en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de esa disposición nacional. Solo si el empleador posee naturaleza pública

42 STJUE C-441/14. DI Indemnización obviada para prejubilados. Carta DF de la UE y Directiva 2000/78/CE La Directiva 2000/78/CE se opone a Ley nacional obvia indemnización por despido a quien tiene derecho a jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se ha incorporado antes de cumplir 50 años. Juez Nacional debe interpretar norma nacional para aplicarla conforme a Directiva. Si tal interpretación conforme es imposible: debe inaplicar cualesquiera preceptos del Derecho nacional que sean contrarios al principio general de no discriminación. Actuación exigible pese a seguridad jurídica, confianza legítima, posible reclamación de responsabilidad al Estado por deficiente trasposición

43 RECEPCIÓN DE LA DOCTRINA

44 STSJ Madrid 5 oct 2016 (rec 246/2014) Estamos ante un despido objetivo. Es procedente ( sin que pueda alterar esa calificación el hecho de que el demandado no hubiera puesto a disposición lo que es absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional ) Veinte días indemnización. Preaviso Caducidad Cómputo para despidos colectivos?

45 SJS nº 1 Avilés 337/2016 de 17 oct (rec 208/2016). Contrato de obra OJO dura siete años Estamos ante un despido objetivo: no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal análoga a las que el art. 52 del ET denomina "causas objetivas", puesto que la extinción vino de la mano de una pérdida del contrato que la empleadora mantenía. Así pues siendo la Directiva 1999/70 directamente aplicable, tal y como ha reconocido el Tribunal Supremo en sentencia de Pleno de , nº 497/2016, rec. 207/2015 Veinte días indemnización.

46 STSJ P Vasco 1962/2016 de 18 octubre Contrato para obra o servicio OJO. ATENCIÓN No estamos ante un despido objetivo Indemnización equiparada (20 días) Sin preaviso No caducidad, sino prescripción No computa para despidos colectivos

47 STSJ P Vasco 1872/2016 de 18 octubre Contrato para obra o servicio. Indemnización 20 días Empresa privada RELEVANTE No debe aplicarse una Ley contraria al principio de igualdad y no discriminación reconocido, con carácter general, en el Art de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE (que tiene la consideración de Derecho originario y, por tanto, aplicable sin necesidad de transposición)

48 STSJ And (Málaga) 1798/2016 de 16 noviembre (Pleno). Contrato para obra o servicio TRAGSA (sujeta a normas laborales privadas) Indemnización 12 días, conforme al ET Trato distinto por temporalidad del contrato no equivale a discriminación en sentido propio Directiva carece de efecto directo, salvo que el empleador sea Administración Pública Interpretación conforme es imposible porque ET resulta inequívoco Trabajadora tiene derecho a reclamar diferencia (de 12 a 20 días) al Estado

49 ATSJ Galicia 2 noviembre 2016 (rec 2279/2016) Planteamiento Cuestión Prejudicial & Contrato de relevo. Es comparable una extinción de CT de duración determinada y otra por causas objetivas de un contrato de duración indefinida, a efectos de la indemnización? Si son comparables, se legitima la diferencia de trato en el caso del relevo? Si no se legitima, ello es discriminatorio desde la perspectiva de la Carta de Derechos fundamentales de la UE? (Art. 21 Carta. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.