Característiques que ha de complir la relació laboral per a que entri dins l'àmbit d'aplicació del dret del treball:

Transcripción

1 Unitat didàctica 3 La relació laboral Activitats 1. Explica les característiques que ha de complir la relació laboral i diferencia-la de les relacions laborals de caràcter especial i de les relacions no laborals. Característiques que ha de complir la relació laboral per a que entri dins l'àmbit d'aplicació del dret del treball: - Personal. La prestació de treball ha de ser realitzada pel mateix treballador o treballadora, i no per una altra persona en nom seu. - Voluntària. Cap persona pot ser obligada a treballar contra la seva voluntat. La prestació de treball ha de ser lliure. - Retribuïda. El treballador o treballadora reben un salari com a contraprestació dels serveis prestats. - Per compte d'altri. El treballador o treballadora cedeix els resultats del seu treball a l'empresa des de l'inici de la seva activitat. - Dependent. La persona que treballa està sotmesa al poder organitzatiu i disciplinari de l'empresa. Les relacions laborals de caràcter especial, encara que compleixen els requisits esmentats, estan regulades per una normativa específica pròpia i només se'ls aplicarà la normativa laboral general en aquells aspectes no contemplats en la seva regulació. En les relacions no laborals, en canvi, no és possible l'aplicació de l'ordenament jurídic laboral, ja sigui perquè no compleixen alguna de les característiques que hem definit anteriorment com a pròpies de la relació laboral, o bé perquè, encara que els compleixin, estan regulades per una normativa pròpia que les exclou de l'àmbit d'aplicació de l'estatut dels Treballadors. 2. Indica si les relacions següents són no laborals (NL) o laborals de caràcter especial (LE): - Treballadors autònoms (NL). 22

2 - Persones amb discapacitat en centres especials d'ocupació (LE). - Agents comercials que intervenen en operacions mercantils assumint el risc (NL). - Els treballs familiars, llevat que es demostri la condició d'assalariats dels qui els realitzen (NL). - Artistes en espectacles públics (LE). - Treballs a títol d'amistat, benevolència o bon veïnatge (NL). - Esportistes professionals (LE). - Funcionaris públics (NL). - Personal d'alta direcció (LE). 3. Llegeix els supòsits següents i analitza si es tracta d una relació laboral o no laboral. Justifica la teva resposta. En cas que no sigui una relació laboral, indica quines característiques li manquen: - La Maite està estudiant el CFGM de farmàcia en horari intensiu al matí, i algunes tardes lliures, quan no té treballs ni exàmens, va a la farmàcia que tenen els seus pares per a ajudar-los una mica. És una relació laboral? Per què? No. Perquè es tracta de treballs que la Maite realitza per ajudar els seus pares en el negoci familiar, però no està assalariada ni forma part de la plantilla de l'empresa. No és una relació retribuïda. - La Cecília està estudiant el CFGM de cures auxiliars d infermeria i realitza les pràctiques d empresa (FCT) en una clínica privada de la seva ciutat. La Formació en Centres de Treball no és una relació laboral, és un mòdul pràctic que forma part del currículum per a l'obtenció de la titulació del Cicle Formatiu, i que es realitza en l'àmbit de l'empresa. No compleix els requisits de la relació laboral i per tant, no serà retribuïda. - En Pau treballava els estius per a pagar-se els estudis en el restaurant dels seus oncles, a jornada completa. Aquesta relació sí que compleix els requisits per aplicar el dret laboral, ja que en Pau treballa com a assalariat al restaurant dels seus oncles (relació de tercer grau), rebent, per tant, una remuneració com a contraprestació als serveis prestats. - La Ramona va cada estiu de colònies amb nens i nenes amb discapacitats perquè és voluntària d una associació que ajuda a les persones amb discapacitats. Els serveis de voluntariat no constitueixen una relació laboral perquè no són retribuïts. 23

3 - En Carles ha acabat els estudis de CFGM d atenció sociosanitària i li han fet un contracte en pràctiques en una residència per a persones grans. El contracte en pràctiques és una de les modalitats contractuals que es poden celebrar per formalitzar una relació laboral, per tant, en aquest cas, sí que s'aplicarà el dret laboral. 4. Ordena les normes següents sota el principi de jerarquia normativa de major a menor rang. Després completa la taula següent indicant per a cadascuna en què consisteix i qui l elabora: Norma En què consisteix? Qui l elabora? 1. Reglament comunitari Lleis comunitàries obligatòries i directament aplicables a tots els estats Parlament Europeu membres de la UE. 2. Constitució Española És la norma suprema del nostre ordenament jurídic. Parlament Espanyol 3. Tractat internacional Acord bilateral o multilateral entre diferents estats. Els Estats als quals s aplica 4. Llei orgànica Regulen determinades matèries i s'aproven per majoria absoluta. Parlament Espanyol 5. Llei ordinària Regulen matèries no reservades a lleis orgàniques i s'aproven per majoria simple. Parlament Espanyol 6. Reial Decret llei Normes amb rang de llei aprovades per a casos d'extraordinària i urgent necessitat. Govern 7. Reial Decret Reglament amb rang inferior a la llei que té com a funció desenvolupar-la. Govern 8. Ordre ministerial Reglament aprovat per un sol Ministeri. Govern 9. Conveni col lectiu 10. Contracte de treballador 11. Costum laboral Acord entre representants dels treballadors i empreses per regular les condicions de treball. Acord entre empresa i treballador per a regular les condicions individuals de treball. Comportament d'una col lectivitat de persones aplicable en defecte de norma escrita. Ha de ser local i professional. Empreses i representants dels treballadors/es Empresa i treballador/a Col lectivitat de persones 5. Indica quin rang tenen les normes següents: la LOE, el currículum del CFGS de laboratori de diagnòstic clínic, la Llei de prevenció de riscos laborals, l Estatut dels Treballadors, la Convenció dels drets de l infant, el Conveni núm. 98 de l OIT sobre el dret de sindicació i de negociació col lectiva. - La LOE. Llei orgànica. - El currículum del CFGS de laboratori de diagnòstic clínic. Reial Decret. - La Llei de prevenció de riscos laborals. Llei Ordinària. - L'Estatut dels Treballadors. Reial decret legislatiu. - La Convenció dels drets de l'infant. Tractat internacional. 24

4 - El Conveni núm. 98 de l'oit sobre el dret de sindicació i de negociació col lectiva. Norma que forma part del nostre ordenament jurídic intern una vegada publicada al BOE. 6. Indica a quin principi del dret laboral responen els exemples següents: - El treballador o treballadora no pot acceptar voluntàriament menys dies de vacances dels que estableix la llei. Principi d'irrenunciabilitat de drets. - La disposició final d un nou conveni que entra en vigor estableix que als treballadors o treballadores que estiguessin gaudint de més vacances que les que reconeix el nou conveni, se ls respectarà aquest dret mentre mantinguin la seva relació laboral. Principi de condició més beneficiosa. - Un conveni col lectiu no pot establir una única paga extra a l any perquè a l ET es reconeixen, com a mínim, dues pagues extres l any. Principi de norma mínima. - Quan un contracte de treball reconegui un salari superior al que estableix el conveni col lectiu per a aquella mateixa categoria professional, s aplicarà el contracte de treball. Principi de norma més favorable. 7. Entra en un dels diccionaris en línia als quals pots accedir des d Internet, com el que t indiquem a continuació, per a ampliar el teu vocabulari jurídic: Descriu què volen dir els termes següents: tutela judicial efectiva, jurisprudència, jurisdicció, recurs de suplicació, recurs de cassació. Tutela judicial efectiva. El dret a la tutela judicial efectiva està reconegut en l'article 24 de la Constitució, i és la possibilitat de reclamar als òrgans judicials l'obertura d'un procés per obtenir una resolució motivada i argumentada sobre una petició emparada per la llei. Jurisprudència. És la doctrina emanada de les resolucions dels tribunals. En sentit estricte, només constitueix jurisprudència la doctrina del Tribunal Suprem, de forma reiterada, en interpretar i aplicar la llei, el costum i els principis generals del dret. Jurisdicció. En sentit ampli, és la potestat que tenen les autoritats o tribunals per jutjar i fer executar el que s'ha jutjat. Recurs de suplicació. Recurs que s'interposa contra una sentència d'un jutge del jutjat del social, davant el tribunal superior de justícia de les comunitats autònomes. Recurs de cassació. S'interposa davant el Tribunal Suprem contra les sentències dels tribunals superiors de justícia i de l'audiència Nacional. 25

5 8. Entra a la pàgina i busca dins l apartat de Jutjats i Tribunals la teva comunitat autònoma i la teva província o municipi. Contesta les preguntes següents: Quants jutjats socials hi ha a la teva província? Quants jutjats penals? Quants jutjats de violència sobre les dones? Aquesta pregunta té múltiples respostes en funció de la província o municipi que sigui objecte de consulta. 9. Identifica els drets i deures següents segons siguin de la persona treballadora o de l empresa i ubica ls en la taula següent. Cal recordar que, en general, tot allò que constitueix un dret per al treballador o la treballadora, implica un deure per a l'empresa, i a l'inrevés. Treballador/a Empresari/ària Drets Deures Drets Deures -Llibertat de sindicació. -Fer vaga. -No ser discriminat. -Contribuir a la millora de la productivitat. -Observar les mesures de seguretat i higiene que s'adoptin. -No competir amb l'activitat de l'empresa. -Decidir el sistema organitzatiu. -Ius variandi. -Poder disciplinari. -Garantir la percepció puntual del salari. -Garantir la participació en l'empresa. 10. Explica els requisits que s han de complir, tant per part de l empresa com del treballador o treballadora, per poder subscriure vàlidament un contracte de treball. Empresa - Pot ser persona física o jurídica. - L'empresari o empresària ha de ser major d'edat, menor emancipat o amb representant legal. Treballador / a - Ha de ser persona física. - Ha de ser major d'edat, menor emancipat o tenir autorització dels pares o tutors si és major de 16 i menor de 18 anys. - Els menors de 16 anys només poden treballar en espectacles públics i amb autorització de l'autoritat laboral. - Els estrangers no comunitaris necessiten un permís de treball i de residència. 26

6 11. Respon a les preguntes següents sobre la contractació indefinida: - El contracte indefinit ordinari dóna dret a algun tipus d incentius? Quina indemnització li correspon per acomiadament improcedent? Es pot formalitzar verbalment? No. Li correspon una indemnització per extinció del contracte reconeguda o declarada improcedent de 45 dies de salari per any de servei amb un màxim de 42 mensualitats. Sí, es pot formalitzar per escrit o verbalment. - Per a quin tipus de feines es concerta el contracte indefinit fix discontinu? Es pot formalitzar verbalment? Què hi ha de constar en el contracte? Per a treballs que no es repeteixen en dates determinades. No, s'ha de formalitzar per escrit. Cal indicar la durada estimada de l'activitat, l'ordre i forma d'avís del treballador, la jornada laboral estimada i la seva distribució horària. - Quina indemnització correspon al contracte per al foment de la contractació indefinida, per acomiadament improcedent per causes objectives? Dóna dret a algun tipus de bonificació? La quantia de la indemnització serà de 33 dies de salari per any de servei. poden acollirse a les bonificacions en les quotes de la Seguretat Social, segons el col lectiu a què pertanyin. 12. Completa el quadre següent indicant per a cada tipus de contracte de durada determinada quin és el seu objecte i quina durada té. Contracte Objecte Durada Per obra o servei determinat Eventual per circumstàncies de la producció Realització d'obres o serveis amb autonomia i substantivitat pròpies dins de l'activitat de l'empresa, l'execució de les quals, encara que és limitada en el temps, té una durada incerta. Atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, encara que es tracti de l'activitat normal de l'empresa El temps exigit per a la realització de l'obra o servei que no podrà ser superior a 3 anys, ampliable fins a 12 mesos més per conveni col lectiu. Màxim 6 mesos dins un període de 12 mesos, ampliable per conveni. D interinitat De relleu Substituir treballadors o treballadores amb dret a reserva del lloc de treball, o cobrir temporalment un lloc vacant durant el procés de selecció per a la seva cobertura definitiva Contractar un treballador o treballadora desocupat o que tingui un contracte de durada determinada amb l'empresa, Mentre duri el dret de reserva del lloc de treball. En el cas de cobrir un procés de selecció: 3 mesos. Indefinida o igual al temps que falta al treballador 27

7 De substitució per anticipació de l edat de la jubilació per substituir a un altre que accedeix a la jubilació parcial. Contractar treballadors o treballadores desocupades en substitució d'altres que avancin l'edat de jubilació total de 65 a 64 anys substituït per jubilar-se. No es pot concertar a temps parcial ni amb un contracte eventual per circumstàncies de la producció. 13. Formeu grups de tres o quatre persones i dediqueu-vos a la recerca de diferents models de contractes de treball formalitzats. Establiu una comparativa entre els diferents elements del contingut, tot respectant la confidencialitat de les dades personals. Ompliu el quadre següent: Aquesta pregunta té diferents respostes en funció del resultat de la recerca. 14. Entra a la pàgina de l Institut Nacional d Estadística i busca en el cercador: contractes registrats en la INEM. Fes una consulta per elaborar un quadre que contingui els elements següents: Tipus de contracte: indefinits, temporals, a temps complet i a temps parcial. Sexe: homes i dones. Període: els tres últims mesos. Aquesta pregunta té diferents respostes en funció del període en què es realitzi la consulta. 15. Entra a la pàgina i busca en l apartat d estadística les dades dels contractes de la teva província i comunitat autònoma del mes passat. Podràs observar les diferents modalitats de contractes per sexe, edat i sectors. Compara aquestes dades amb les de l exercici anterior, en l àmbit nacional. Aquesta pregunta té diferents respostes en funció del període en què es realitzi la recerca i de la província i comunitat autònoma que sigui objecte de consulta. 16. Busca la taula de bonificacions a la contractació indefinida. Fixa t en els col lectius afectats i valora si podries acollir-te a algun. En cas afirmatiu, indica la bonificació a què tindria dret l empresa i la seva durada. Posa dos exemples reals d alguna persona que coneguis que pugui pertànyer a un d aquests col lectius. Indica la bonificació a què dóna dret i la seva durada. Resposta oberta. Consulteu el DOCUMENT 3.4 de la pàgina 67 del llibre. 28

8 17. Per a què serveix el període de prova? En quin moment es pot pactar? Quina durada té? Computa a efectes d antiguitat? - Per a què serveix el període de prova? Aquest període serveix de mutu coneixement entre les parts, per decidir la conveniència de la relació laboral: l'empresa comprova l'aptitud del treballador o treballadora per desenvolupar el treball i aquest coneix les condicions en què ha de dur a terme la seva feina. - En quin moment es pot pactar? A l'inici de la relació laboral - Quina és la seva durada? L'ET estableix que la durada màxima d'aquest període serà la que s'estipuli en els convenis col lectius, preveient uns límits màxims per als supòsits en què no existeixi pacte en conveni: - Tècnics/es amb titulació universitària: 6 mesos. - Resta de treballadors i treballadores: 2 mesos, en empreses de 25 treballadors o més. 3 mesos, en empreses de menys de 25 treballadors. - Computa a efectes d'antiguitat? Sí. 18. Indica per a cada una de les situacions següents que es produeixen en un centre de persones amb discapacitats psíquiques: Quina modificació suposa en el contracte de treball. A què tenen dret els treballadors i treballadores. Si l empresa ha de seguir algun procediment. Josep treballa com curador de nens i nenes amb síndrome de down i ara li comuniquen que ha de ferse càrrec de nens i nenes amb paràlisi cerebral. Es tracta d'una mobilitat funcional interna, dins del mateix grup professional, que no exigeix cap causa que ho justifiqui. El treballador no té dret a queixar-se. La directora del taller ocupacional ha d ocupar-se de les funcions d una monitora, ja que ha avisat que aquell dia no acudirà a la feina perquè no es troba bé. Es tracta d'una mobilitat funcional externa descendent, a una categoria inferior. Dóna dret a mantenir el salari de la seva categoria. Ha d'estar justificada per necessitats peremptòries o imprevisibles i pel temps indispensable. A causa de la inauguració d un nou taller ocupacional en una altra població, la direcció decideix traslladar dues persones durant la seva engegada per un període de 9 mesos. 29

9 Es tracta d'una mobilitat geogràfica. És un desplaçament, que genera els següents drets als treballadors/es: - Acceptar el desplaçament, amb l'abonament de les despeses de viatge i dietes. Té dret a un permís de 4 dies laborals cada tres mesos. Desplaçar-se i reclamar davant el jutjat social cas de no estar d'acord. Procediment que ha de seguir l'empresa: comunicar-ho amb una antelació suficient, no inferior a 5 dies, ja que el desplaçament és superior a 3 mesos. Un any més tard, la direcció notifica a les 7 persones treballadores del centre que a causa de el seu tancament es traslladaran a un de nou en una altra localitat. És un trasllat col lectiu (mobilitat geogràfica), ja que afecta la totalitat de la plantilla i aquesta supera els 5 treballadors/es. L'empresa ha de al legar raons tècniques, econòmiques, organitzatives o de producció que ho justifiquin. Els treballadors tenen dret a: - Acceptar el trasllat, amb una compensació econòmica que inclogui les despeses del treballador o treballadora i de la seva família. - Traslladar i impugnar la decisió al jutjat social. En cas que la sentència que declari injustificat, tindrà dret a tornar al seu lloc de treball d'origen. - Extingir el contracte, amb una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats. - Procediment: Quan el trasllat té caràcter col lectiu, prèviament cal obrir un període de consultes de com a mínim 15 dies amb els representants dels treballadors. 19. Sílvia treballa amb un contracte indefinit i amb un horari fix de jornada partida de matí i tarda en un pis tutelat. La direcció del centre li ha comunicat que haurà de canviar d horari pel de la tarda i a vegades haurà de fer torns a la nit. De quin tipus de modificació es tracta? Què pot fer la Sílvia? - Modificació substancial de les condicions de treball. - El procediment que ha de seguir és el mateix que per als trasllats, i les opcions que se li ofereixen també són molt similars: - Acceptar la decisió empresarial sense dret a compensació econòmica. - Rescindir el contracte de treball, amb dret a indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 9 mensualitats. - Recórrer davant el jutjat del social. Si la sentència declara injustificada la modificació, la Sílvia té dret a tornar a gaudir de les condicions anteriors. Si les 30

10 modificacions afecten a la dignitat de la treballadora o perjudiquen la seva formació professional, podeu demanar resolució judicial amb dret a indemnització de 45 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 42 mensualitats. 20. Fes un esquema amb els diferents tipus de mobilitat geogràfica i funcional que hem estudiat. MODIFICACIONS DEL CONTARCTE LABORAL MOBILITAT FUNCIONAL MOBILITAT GEOGRÀFICA MODIFICACIONS SUBSTANCIALS DE LES CONDICIONS DEL CONTRACTE LABORAL INTERNA EXTERNA DESPLAÇAMENT TRASLLAT ASCENDENT DESCENDENT INDIVIDUAL COL LECTIU 21. Quina diferència hi ha entre suspensió de contracte i extinció de contracte? La suspensió del contracte de treball suposa la interrupció temporal de les obligacions derivades del contracte sense que s'extingeixi la relació laboral, mentre que l'extinció del contracte de treball posa fi a la relació laboral entre empresa i treballador i, per tant, implica l' cessament definitiu de les obligacions que es deriven per ambdues parts. 22. Indica per a cadascun dels següents supòsits de suspensió del contracte de treball la seva durada màxima: incapacitat temporal; maternitat; paternitat; adopció d un menor de 6 anys; ser víctima de violència de gènere. - Incapacitat temporal: Durada màxima és de 12 mesos, prorrogables per altres 6. - Maternitat: Durada de 16 setmanes, ampliables a 2 més per cada fill a partir del segon. - Paternitat: Durada de 13 dies ininterromputs, ampliables en 2 dies més per cada fill a partir del segon. - Adopció d'un menor de 6 anys: 16 setmanes. 31

11 - Ser víctima de violència de gènere: Durada màxima de 6 mesos, prorrogables per decisió judicial de 3 en 3 fins al límit de 18 mesos. 23. Completa el quadre amb les característiques que requereix cada tipus d excedència que hem estudiat: Motiu Durada Efectes Excedència forçosa Exercici de càrrec públic representatiu o sindical d'àmbit provincial o superior Mentre duri l'exercici del càrrec. Dóna dret a la reserva del lloc de treball i computa a efectes d'antiguitat. Excedència voluntària Motius personals o professionals del treballador o treballadora que tingui almenys un any d'antiguitat a l'empresa No inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys. No computa a efectes d'antiguitat ni genera dret a reserva del lloc de treball Excedència per cura de fills o familiars Cura de fills o familiars fins al segon grau, que no puguin valer-se per si mateixos per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat i no realitzin cap activitat retribuïda. Fins a 3 anys, en el cas de fills, des del seu naixement o adopció. 2 anys per a familiars Genera el dret a reserva del lloc de treball durant un any i computa a efectes d'antiguitat 24. Diferencia les causes d acomiadament següents, segons sigui per causes objectives o disciplinàries, i col loca-les a la taula: Acomiadament disciplinari - Faltes repetides i injustificades d'assistència a la feina. - L'embriaguesa habitual o toxicomania, si afecten negativament a la feina. - La indisciplina o desobediència a la feina. - La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball. - Les ofenses verbals o físiques a l empresari o als treballadors i treballadores de l empresa. - La transgressió de la bona fe contractual. Acomiadament per causes objectives - Faltes d'assistència justificades intermitents que arribin al 20% de les jornades hàbils en 2 mesos consecutius, dins d'un període de 12 mesos. - La falta d'adaptació del treballador o treballadora a les modificacions tècniques del lloc de treball. - La ineptitud del treballador/a coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col locació a la feina. - Faltes d'assistència justificades intermitents que arribin al 25% de les jornades hàbils en 4 mesos discontinus, dins d'un període de 12 mesos. 25. Quina indemnització correspon a cadascun dels supòsits d extinció del contracte de treball següents? - Per acomiadament per causes objectives. 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats. - Per dimissió del treballador o treballadora. No genera dret a indemnització. 32

12 - Per incompliment de l'empresa. 45 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 42 mensualitats. - Per acomiadament col lectiu. 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats. - Per acomiadament disciplinari procedent. No genera dret a indemnització. - Per jubilació de l'empresària o empresari. Un mes de salari. - Per acomiadament improcedent. 45 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 42 mensualitats. - Per extinció de la personalitat jurídica de l'empresa. 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats - Per extinció d'un contracte d'obra o servei determinat. 8 dies de salari per any de servei - Per defunció de l'empresari. Un mes de salari. 26. Què és la quitança? Quins conceptes s han de saldar en la liquidació quan s extingeix el contracte de treball? - És un document on es realitza la liquidació dels deutes pendents que l'empresari tingui amb el treballador, que dóna per finalitzada la relació laboral - Totes les percepcions salarials i no salarials que corresponen als dies treballats del mes en curs fins a la data d'extinció del contracte. La part proporcional de les pagues extraordinàries pendents, corresponents als dies o mesos treballats fins a l'extinció. La part proporcional de les vacances no gaudides. L'import de la indemnització, si s'escau, o dels salaris de tramitació. Pot aparèixer en aquest document o en un altre part. 27. Formeu grups de 3 o 4 persones. Busqueu notícies a la premsa o per Internet de diferents tipus d acomiadaments. Completeu el quadre següent amb les seves causes i amb la indemnització a què donen dret. Comenteu- los a classe. Aquesta pregunta té diferents respostes en funció del resultat de la cerca. 28. Completeu la taula següent indicant els avantatges i inconvenients que aporta el teletreball, tant per l empresa com pel treballador o treballadora. Podeu fer aquesta activitat en gran grup. 33

13 A continuació s'exposen algunes de les principals avantatges i inconvenients que planteja el teletreball: Avantatges - Reducció de costos fixos de l'empresa (lloguer i manteniment d'oficines en zones cèntriques, desplaçaments...). - Atorga major flexibilitat organitzativa a l'empresa, cosa que li permet una major adaptació a les condicions de mercat. - Conciliació de la vida laboral i familiar del treballador, gràcies a la flexibilitat d'horari. - Atorga major autonomia al treballador en la realització del seu treball. - Permet l'accés al mercat de treball de persones amb discapacitats. - Beneficis per a la societat (disminució de la contaminació atmosfèrica per la reducció de desplaçaments, millor funcionament dels transports públics, disminució de l'estrès...). Inconvenients - Dificulta la comunicació, tant amb l'empresari com amb la resta de treballadors de l'empresa. - L'aïllament del treballador comporta la pèrdua de l'atmosfera de treball en equip. - La manca de presència física del treballador dificulta el desenvolupament de la seva carrera professional dins de l'empresa. - La flexibilitat contractual del treballador i la falta de normativa específica, pot comportar situacions en què aquest quedi desprotegit, afavorint la desregulació de la relació laboral. 29. Explica els conceptes de: empresa principal, empresa contractista i empresa subcontractada, i indica la relació que hi ha entre ells. Quins efectes negatius pot tenir sobre els treballadors i treballadores la subcontractació? A través de la subcontractació, l'empresa principal contracta a altres empreses perquè realitzin obres o serveis propis de la seva activitat. L'empresa principal decideix no fer directament certes activitats, encarregats a l'empresa contractista mitjançant un contracte mercantil o civil. Al seu torn, l'empresa contractista pot encarregar a una altra (empresa subcontractada) l'execució de determinada obra o servei, que són part de l'encàrrec general a què es va comprometre amb l'empresa principal. Quins efectes negatius pot tenir sobre els treballadors i treballadores la subcontractació? Alguns dels principals efectes negatius sobre els treballadors poden ser els següents: - Precarització de l'ocupació, ja que en la subcontractació se solen utilitzar contractes d'obra o servei encara que es tracti d'una prestació contínua, cosa que permet abaratir l'acomiadament. - Tendència a la rotació dels treballadors subcontractats a la recerca d'una feina que els ofereixi millors condicions. 34

14 - Manca d'identificació dels treballadors subcontractats pel que fa a l'empresa principal, a qui presten el servei. - Augment de riscos en la salut dels treballadors, a causa de la manca de compliment de les obligacions en matèria preventiva per part de les diferents empreses que componen la cadena de la subcontractació, augmentant la sinistralitat laboral, com en el cas de la construcció. - Reducció de llocs de treball, especialment si es vincula al fenomen de la deslocalització. 30. Busca al diccionari el concepte d externalització. Indica quins aspectes té en comú amb la subcontractació. Busca també el de deslocalització i digues quina relació té amb els anteriors? - Quan es produeix la descentralització de la unitat productiva d'una empresa, cal diferenciar entre la subcontractació, que suposa la derivació de part de l'activitat principal d'una empresa a una altra, generalment més petita, i l'externalització (outsourcing), que passa quan s'encarrega l'execució d'una part de l'activitat no principal d'una empresa a altres més especialitzades. - La deslocalització apareix quan les empreses ubicades en països industrialitzats traslladen les seves activitats productives a altres països, generalment amb l'objectiu principal de reduir els costos laborals i millorar la seva competitivitat. Aquestes empreses poden tancar completament les seves plantes productives al país d'origen i traslladar-se a un altre, o bé poden subcontractar serveis a altres empreses estrangeres, el que s'anomena deslocalització subcontractada. 35

15 Autoavaluació 1. Quina de les normes següents s ha d aprovar per majoria absoluta del Congrés dels Diputats? a) La llei orgànica. b) La llei ordinària. c) El decret llei. d) El decret legislatiu. 2. Quina funció tenen els reglaments? a) Desenvolupar la llei. b) Derogar la llei. c) Modificar la llei. d) Substituir la llei. 3. Quin dels òrgans següents no correspon al poder legislatiu? a) Congrés dels Diputats. b) Assemblees legislatives de les comunitats autònomes. c) Senat. d) Govern. 4. Quina de les següents normes és la bàsica que regula els aspectes fonamentals de la relació laboral? a) El text refós de la Llei general de la Seguretat Social. b) El text refós de la Llei de l Estatut dels Treballadors. c) La Llei d infraccions i sancions en l ordre social. d) La Llei de prevenció de riscos laborals. 5. Quin dels contractes següents té per objecte la prestació de serveis per un treballador o treballadora com a mínim durant la part de la jornada deixada vacant per un altre treballador o treballadora, que es jubila parcialment? a) Contracte de foment de la contractació indefinida. b) Contracte a temps parcial. c) Contracte de relleu. d) Contracte de substitució per anticipació de l edat de jubilació. 6. Quin dels contractes següents té per objecte atendre les exigències del mercat, l acumulació de tasques o l excés de comandes? a) Contracte per obra o servei determinat. b) Contracte eventual per circumstàncies de la producció. c) Contracte indefinit fix discontinu. d) Contracte d interinitat. 36

16 7. En quin dels contractes següents s exigeix que no hagin transcorregut més de 5 anys des de l acabament dels estudis corresponents? a) En el contracte per a la formació. b) En el contracte formatiu. c) En el contracte en pràctiques. d) En el contracte indefinit ordinari. 8. Quin dels contractes següents es pot formalitzar verbalment? a) El contracte indefinit ordinari. b) El contracte per obra o servei determinat. c) El contracte d interinitat. d) El contracte indefinit fix discontinu. 9. Quin del tipus d excedència següents no computa a l efecte d antiguitat? a) Forçosa. b) Voluntària. c) Per tenir cura d un familiar. d) Per a la cura dels fills. 10. L exercici del dret de vaga és una causa: a) D extinció del contracte de treball. b) De modificació del contracte de treball. c) De suspensió del contracte de treball. d) De mobilitat funcional. 11. En quin dels supòsits següents ens trobem quan el treballador o treballadora deixa d anar a la feina, amb la intenció d extingir el contracte, sense que hi hagi preavís? a) Abandonament. b) Dimissió. c) Exercici del dret de vaga. d) Excedència voluntària. 12. Què significa ius variandi? a) La potestat de l empresa de vigilància i control sobre les obligacions del treballador o treballadora. b) Que l empresa pot assignar a un treballador o treballadora funcions d una categoria professional diferent a aquella per a la qual se l va contractar. c) Que l empresa pot trencar la relació laboral de manera unilateral i sense al legar cap causa. d) Que l empresa pot deixar d abonar el salari al treballador o treballadora per decisió pròpia. 37