UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION

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1 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJADOR EN AUSENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL ESPECIFICO QUE LO REGULE EN VENEZUELA Trabajo Especial de Grado presentado por: Abog: Lorena Parra Especialización en Derecho del Trabajo y Seguridad Social Tutores: Prof. : Gerardo Ramírez Prof. Teresita Finol Maracaibo, Julio de 2011

2 CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJADOR EN AUSENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL ESPECIFICO QUE LO REGULE EN VENEZUELA Trabajo Especial de Grado Especialización en Derecho del Trabajo y Seguridad Social Abog. Lorena Beatriz Parra Rincón C.I:

3 DEDICATORIA A dios todopoderoso quien no me desampara.. Dedico este trabajo a la memoria de mi padre el Dr. Jesús Armando Parra por ser mi guía espiritual en este sendero de mi vida A mi madre por ser la luz de mi vida y apoyo constante Le dedico este trabajo especial de grado a mi hijo Raúl Armando por quien lucho cada día con todas las fuerzas que me da su amor A mi esposo Ylidio, ya que por él y gracias a él por su amor y apoyo incondicional logré una de mis mayores metas de mi vida. Para todas aquellas personas que me apoyaron incondicionalmente durante este camino de estudio. Lorena Parra. III

4 AGRADECIMIENTO En primer lugar, a la Dra. Teresita Finol de Navarro, por escucharme en los momentos de dudas, y por iluminarme en el camino de la investigación de este proyecto. Al Dr. Gerardo Ramírez, por darme su guía cuando mas lo necesitaba. Al Dr. Guido Urdaneta, por su dedicación y empeño en buscar la excelencia de esta especialidad, a todos muchas gracias. IV

5 INDICE GENERAL TITULO. DEDICATORIA.. AGRADECIMIENTO... INDICE GENERAL. INDICE DE CUADROS. RESUMEN. II III IV V VII VIII CAPITULO I: FUNDAMENTACION Planteamiento y formulación del problema. Formulación del problema Objetivos de la Investigación Justificación de la Investigación.. Delimitación de la Investigación.. CAPITULO II: MARCO TEORICO Antececedentes de la Investigación.... Bases teóricas de la Investigación.. Normativa o aspectos legales.. Sistema de categorías CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO Tipo y nivel de Investigación. Diseño de la Investigación. Técnica de Recolección de Datos Plan de Análisis de datos.. Procedimiento CAPITULO IV: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS Describir el acoso moral o Mobbing como un fenómeno en el contexto de las relaciones de trabajo actuales Identificar las consecuencias del acoso moral o Mobbing, en las relaciones de trabajo Determinar las garantías que presenta la legislación Venezolana para la defensa del trabajador por acoso moral en el trabajo Examinar el tratamiento jurisprudencial del acoso moral o Mobbing en Venezuela V

6 Conclusiones.. Recomendaciones Referencias Bibliográficas VI

7 Índice de Cuadros Matriz de Análisis según Finol (2002) 54 VII

8 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION RESUMEN CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJADOR EN AUSENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA Autora: Lorena Parra Tutor: Dr. Gerardo Ramírez Dra. Teresita Finol Fecha Diciembre 2010 La presente investigación tuvo como objetivo general, analizar las consecuencias del Mobbing en el trabajador en ausencia de un instrumento legal en Venezuela, para esto se revisaron las teorías de Leyman (1999) Hirigoyen (2001) y Correa (2006) además de las jurisprudencias Venezolanas, como la Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, El Código Civil y la Lopcimat entre otras, que explican los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso moral, el tipo de investigación se considera de tipo documental, en cuanto al nivel de investigación se considera de tipo exploratoria, utilizando para esto el método jurídico, ya que existen pocas investigaciones en el área, en cuanto a la técnica de recolección de datos se uso el fichaje, en cuanto a las conclusiones, se observo que no existe un mecanismo legal pertinente y especializado, que proteja al trabajador venezolano en caso de Mobbing o acoso moral, además del desconocimiento en si de este problema en el ámbito laboral, por tanto, se recomendó el estudio de una normativa legal en este tema, así como la discusión en los círculos jurídicos, y la difusión y formación en los trabajadores de una empresa sobre este problema laboral. Descriptores: Acoso moral, Trabajador, Instrumento legal Lorenaparrarincon@hotmail.com VIII

9 1 C A P Ì T U L O I F U N D A M E N T A C I O N 1.- Planteamiento del Problema. En el transcurso de la evolución del hombre, a través del tiempo y desde que el trabajo existe, las relaciones de poder y de subordinación siempre han dado origen a abusos cometidos por el patrono en contra de su subordinado. Estas constantes violaciones se ven reflejadas en el trabajador mediante el agotamiento físico, estrés, intimidación, amedrentamiento, agotamiento emocional e intelectual, a la vez produce estados de ansiedad, sentimientos de amenaza, fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, apatía, distorsiones cognitivas, y drogo dependencias, además de cuadros depresivos graves, y trastornos como paranoia e incluso podría conducir al suicidio. Todo lo anteriormente expuesto es producido por horarios excesivos, tareas monótonas, patrones de conductas laborales exigibles e incompatibles con la naturaleza de la labor, y con los deberes y obligaciones a las cuales están sometidos, desde el punto de vista normativo laboral, es decir situaciones estresantes, hostigadoras. La doctrina jurídica la ha denominado Acoso Moral o Mobbing, y la ha establecido como un fenómeno laboral, el cual tiene lugar 1

10 2 cuando una persona, o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema sobre otra de menor rango jerárquico en la relación laboral, con el fin de lograr que el trabajador abandone su puesto de trabajo; dicha situación ha estado presente en el país. El Acoso Moral o Mobbing, proviene del inglés del verbo to mob, el cual significa atacar en tumulto, atropellar por confusión. Los primeros estudios realizados a dicho fenómeno fue a principio de los años 80, un científico sueco de nombre Heinz Leymann, quien definió, delimitó y diferenció el Mobbing. Leymann (1998), define al Mobbing en la vida laboral como una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de esto es lanzado a una situación de soledad, e indefensión prolongada a base de acciones de fustigamiento frecuentes y persistentes (por lo menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado período (al menos durante seis meses). Por todo lo antes expuesto, es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa, como consecuencia de la existencia de grupos o personas que tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos, surgen problemas, roces e incluso choques. Toda ésta situación genera en un individuo(s) frustración, ira, venganza y un ambiente organizacional tenso; que influye negativamente en el resto de los trabajadores de cualquier empresa, bien sea pública o privada, en la cual se presente éste fenómeno.

11 3 El Acoso Moral o Mobbing, se caracteriza así porque evolucionó después de un determinado tiempo, donde el agresor de manera repetitiva ha agredido a la victima (trabajador), ya sea de forma rápida o después de semanas o meses, cuando éstos conflictos puntuales producen puntos de inflexión en la relación laboral, siendo el punto de partida una escalada de enfrentamientos. En éste sentido se afirma que el Mobbing se refleja como un fenómeno de naturaleza laboral, que enrarece las relaciones jurídicas, laborales, institucionales, lo cual genera efectos sociales, morales, psíquicas e incluso económicas, que se materializan en pleno siglo XXI, y que ha generado problemas año tras año a los trabajadores provocándoles una afección psicosocial de presunto origen ocupacional, que se ha desarrollado en principio de forma encubierta y desconocida para el trabajador. Por tanto, se considera necesario desenmascararla para que la victima (trabajador en relación de dependencia) identifique rápidamente cuales son las razones de los padecimientos que está sufriendo, y que determinen el origen de éstos padecimientos que se ha generado a través del tiempo con ocasión al hostigamiento en el trabajo, con el propósito de obtener la protección del estado, una solución certera y efectiva que permita contrarrestar dicho fenómeno laboral. Es impresionante como ha transcurrido más de 20 años desde que comenzaron éstos estudios, sin embargo no está claro en la práctica lo que es el Mobbing y todavía aun preocupa que un problema tan importante, no esté identificado y

12 4 tipificado claramente en la legislación laboral venezolana, y peor aun que carece de un ordenamiento jurídico específico que lo regule. En la actualidad, en Venezuela no se cuenta con una legislación específica en la materia, respecto al tratamiento jurídico que éste se merece. Sin embargo, pueden extraerse algunas disposiciones jurídicas del texto Constitucional de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, de la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento (Art. 12) Acoso sexual, del código civil y de la ley sobre la violencia contra la mujer y la familia (Esta ley no subsume la integralidad del Mobbing), y la Ley Orgánica de Prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo solo en un artículo (Art. 56; Nº 5) establece un procedimiento muy breve que no encara el conflicto jurídico laboral del acoso Moral o Mobbing en materia preventiva y mucho menos en materia sancionatoria. Por todo lo antes expuesto, la finalidad del presente trabajo de grado, es determinar las consecuencias del acoso Moral o Mobbing en el trabajador subordinado, ya que en ausencia desde el punto de vista administrativo, de un instrumento normativo, es importante que se cuente con un mecanismo interno que permita disminuir éste problema, en la práctica las consecuencias son ilimitadas, desgarradoras ya que determinan el grado de intolerancia del ordenamiento jurídico laboral venezolano ante el acoso laboral o Mobbing, ya que se debe emprender acciones preventivas que permitan que el medio ambiente laboral coadyuve al mantenimiento de condiciones de trabajo sanas y humanas.

13 Formulación del Problema. El presente trabajo de grado, se orienta en analizar las consecuencias que producen el acoso moral o Mobbing en el trabajador subordinado, en una relación de dependencia y su situación ante la ausencia de un instrumento normativo regulador de dicho fenómeno, para los cuales se considera importante responder a la siguiente interrogante. Cuáles son las consecuencias del Acoso Moral o Mobbing en el trabajador subordinado en ausencia de un instrumento legal específico que lo regule en Venezuela? 2.- Objetivos de la Investigación Objetivo General Analizar las consecuencias del acoso Moral en el trabajador en ausencia de un instrumento legal específico que lo regule en Venezuela Objetivos Específicos 1- Describir el Acoso Moral en el contexto de la relación de trabajo actual 2- Identificar las consecuencias del Acoso Moral en la relación de trabajo. 3- Determinar las garantías que presenta la legislación venezolana para la defensa del trabajador por el acoso Moral en el trabajo. 4- Examinar el tratamiento jurisprudencial dado el acoso moral o mobbing en Venezuela.

14 6 3 Justificación de la Investigación En la actualidad, el acoso Moral o Mobbing es considerada como una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica de forma reiterada durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruirla y abandone el lugar de trabajo. Por medio del presente trabajo de grado, se analizo las consecuencias que genera el acoso Moral o Mobbing en el trabajador, sus limitaciones jurídicas, ante la ausencia de un instrumento legal especial que proteja al trabajador de las consecuencias devastadoras que produce el Mobbing, el cual es un móvil de destrucción, ya que el trabajador puede quedar incapacitado para obtener un nuevo empleo debido al daño psicológico provocado por ésta actitud. El acoso Moral o Mobbing, fue estudiado por autores de reconocida trayectoria como Leyman (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006) los cuales explican el impacto de este, en el rendimiento laboral de los empleados, en el contexto de la Normativa legal existente en Venezuela, siendo referencia a futuras investigaciones, tomando en cuenta que por ser ésta una investigación de tipo documental, permitirá ofrecer un marco de referencia para posibles legislaciones. 4 Delimitación de la Investigación El presente trabajo de grado, se realizó mediante el derecho sustantivo laboral utilizando las normas conformadas por la Constitución de la República Bolivariana

15 7 de Venezuela (1999), la Ley orgánica del trabajo y su reglamento (1997) y su reglamento (2006), la Ley Orgánica de prevención, condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (2005), Hirigoyen (2001) y, la jurisprudencia existente en la legislación venezolana. El presente trabajo de grado, se realizó en la Universidad Rafael Urdaneta de la Ciudad de Maracaibo Edo Zulia, tomando en cuenta que la misma puede ser aplicada a nivel nacional, ya que el Mobbing puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no se debe olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador, en este sentido la misma se ubicará en los últimos diez años ( )..

16 8 C A P I T U L O II M A R C O T E Ò R I C O 1.- Antecedentes de la Investigación En el presente punto se explicaran los antecedentes de la investigación, entendido estos como los trabajos de grado que se han realizado hasta la presente fecha, y que pueden servir de consulta, además se definirán los conceptos más importantes, tomando en cuenta las palabras claves del titulo, y los objetivos de investigación. En la investigación realizada por Torres (2009) denominada Influencia del Mobbing como elemento causante de accidentes laborales, como Trabajo de Grado MSc. en Derecho laboral de la Universidad del Zulia. El análisis de la influencia del Mobbing como elemento causante de accidentes laborales es el objetivo general del presente trabajo de investigación, resaltando la problemática existente en el desarrollo de riesgos psicosociales que afectan emocional, física y psicológicamente a los trabajadores hoy en día. Dicho análisis tiene como objetivos específicos, Analizar el Mobbing como factor de riesgo psicosocial en las relaciones laborales, Describir los efectos del Mobbing en el trabajador acosado moralmente y Determinar los elementos del Mobbing generadores de accidentes laborales, bajo los enfoques de autores como Barbado, P. (2004), Guevara, L. (2003), González, M, Heinz, L (1996), Hirigoyen, M. (2001), Piñuel y Zabala, I. y Oñate, A (2003), Prieto, A. (2005), Soriano, J., y

17 9 Velásquez, M (2002), Velásquez, M (2005) así como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, LOPCYMAT, su reglamento entre otros. El tipo de investigación fue documental con un diseño bibliográfico, la población estuvo constituida por la doctrina y leyes. Asimismo se utilizo la técnica de observación documental, ya que se efectuó una revisión y análisis de fuentes documentales así como de contenido. Como resultado se obtuvo que el Mobbing sea uno de los más graves factores de riesgos psicosocial ya que en este proceso se ocasionan graves daños físicos, emocionales y psicológicos en el trabajador acosado de manera intencional y deliberada. Asimismo se concluyó que el acoso moral deja a sus víctimas en un estado de permanente hipervigilancia, lo que finalmente le ocasiona un estado de estrés intenso y una vez agotado queda susceptible no solo a sufrir un accidente de trabajo sino también a llegar a suicidarse. Por tanto los aportes a la presente investigación, es el análisis a los comportamientos que pueden ser incluidos en la categoría violencia en el trabajo' la cual es tan amplia, la línea que separa a los comportamientos aceptables que a veces es difusa la percepción, en diferentes contextos y culturas, de lo que constituye violencia, por tanto implica un desafío para describir y definir este fenómeno. En la práctica, violencia en el lugar de trabajo puede incluir una amplia gama de comportamientos, a menudo en forma continua siendo uno de estos comportamientos, una muy pequeña y afortunada minoría.

18 10 En lugar de buscar una sola solución para cualquier problema y situación, se deben analizar todas las causas que generan violencia, y se deben adoptar una variedad de intervenciones estratégicas. La respuesta a la violencia en el lugar de trabajo es frecuentemente limitada, se circunscribe a un solo episodio y es limitada, por lo tanto esta investigación analiza que es violencia laboral y cuáles son sus indicadores y síntomas, y esto sirve de base a la presente investigación. En la investigación realizada por Donado Norelly (2008) denominada El acoso laboral en Venezuela, Hermenéutica Legal Doctrinal y Jurisprudencia. División de Postgrado Maestría de Derecho del Trabajo de la Universidad del Zulia. El propósito de la investigación fue realizar una hermenéutica legal doctrinal, y jurisprudencia del acoso moral en materia laboral. El estudio se encamino en la evolución del acoso moral desde la perspectiva legal y tomo como bases teóricas los postulados de autores como Leymann (1986), Hirigoyen (1999) y González (2002). El foco del acoso moral, como objeto de intimidación de proceder a amedrentar y consumir intelectual y moralmente a la persona, con vista a satisfacer la necesidad de agredir por tanto esto genera agotamiento físico, impotencia, estrés fracaso e imposibilidad de concentrarse adecuadamente. Por tanto los aportes de esta investigación, permiten analizar los pasos o etapas de destrucción de la personalidad, y como afecta el acoso moral o Mobbing a los trabajadores, y cuáles son los tipos de tratamientos que puede ser sujeto un

19 11 trabajador, además del impacto negativo que sufre la familia, ya que el estrés no solo queda en el ámbito familiar, sino que se refleja en el personal. A su vez en la Investigación denominada Análisis Jurídico del Acoso Psicológico en las Relaciones Laborales Venezolanas presentada por Moreno, y Álvarez (2007) en la Maestría de Derecho del Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. La presente investigación, tuvo como propósito analizar jurídicamente el acoso psicológico en las relaciones laborales venezolanas, el cual tiene lugar cuando una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, sobre otra en el lugar de trabajo, con el fin de lograr que ésta abandone el mismo. Generalmente lo ejercen personas que ostentan cargos jerárquicos, sin embargo, puede ser ejercido contra éstas. El agresor y/o la víctima pueden ser hombre o mujer. El estudio se fundamentó en las normas conformadas por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), La Ley Orgánica del Trabajo (1997), la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (2005), Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006) y el Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (2007) además de los enfoques teóricos de González, 2006, Calle 2006, Hirigoyen 2001, entre otros. La metodología fue de tipo documental considerando el diseño no experimental documental bibliográfico.

20 12 La técnica de recolección de la información fue la observación y el análisis documental. La técnica de análisis de datos utilizada fue cualitativa. El estudio aborda aspectos psicológicos y legales sobre un problema de naturaleza laboral que enrarece las relaciones laborales, desde esta perspectiva la investigación se orienta a plasmar la influencia del acoso psicológico en las relaciones laborales venezolanas y su regulación en la legislación laboral. En este sentido, los aportes de esta investigación a la actual, es que la legislación venezolana posee deficiencias para el tratamiento del acoso moral, por cuanto la misma carece de fundamentos suficientes, que en forma sistemática y coherente le brinden seguridad jurídica y la debida protección al trabajador. Igualmente, se obtuvo que este flagelo lesione los derechos fundamentales, afecta la salud del trabajador y la productividad en la organización, sin embargo explica una serie de pasos sobre a quién acudir y que hacer, los cuales pueden ayudar en las conclusiones y recomendaciones. A su vez siguiendo este orden de ideas en la Investigación realizada por Duran y Díaz (2005) denominada Análisis del Mobbing laboral en Venezuela y su repercusión sobre la salud del trabajador para optar al título de Magister en Derecho en el trabajo, en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. La presente investigación tuvo como objeto el Análisis del Mobbing laboral en Venezuela y su Repercusión sobre la Salud del Trabajador realizada bajo el contexto de los autores Pérez, E. (2001), Vásquez, M (1999), Domingo, R. (2002),

21 13 Cueva, A. (2000), Silva, J. (1999). El tipo de investigación fue documental por cuanto la información recolectada fue extraída de texto, leyes, entre otros. La población de estudio estuvo conformada por libros y texto referente a la materia. La técnica e instrumento la guía de observación directa documental. Además se utilizo como instrumento la guía de observación. La validez del contenido se efectuó por los facilitadores que conforman el comité Académico de investigación de la Escuela de Derecho de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. El tratamiento de la información por tratarse la misma de tipo documental, fue estudiado cualitativamente e interpretado por la investigadora. Se concluyó que el Mobbing surge en ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo y se manifiestan en forma de conflictos interpersonales conocido asimismo como acoso moral. Los aportes de esta investigación es, que explica el funcionamiento de las relaciones intraorganizacionales, las cuales se caracterizan por la presencia continua de procesos de influencia, por tanto se puede inferir que una cierta y admitida práctica del ejercicio del poder es inherente a los procesos que conducen a los objetivos de la organización, y ayuda a través de una normativa interna como puede resolverse el problema, sin llegar a consecuencias mayores.

22 Bases teóricas de la investigación Definición de acoso moral El acoso moral en la vida laboral conlleva a una comunicación hostil, desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes. Como consecuencia de la frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. En este sentido el acoso moral o también llamado mobbing en el trabajo es según Leymann (1999) Una situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica externa, de forma sistemática (definición estadística: al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (al menos durante seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo (p 56) Por su parte, Zabala (2006), define el acoso moral desde el punto de vista Jurídico, como Aquel acoso que se produce en un entorno laboral con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarlo de la organización. (p. 102) Esto con la finalidad de para satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, el cual aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización,

23 15 reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas, que viola los derechos laborales de un trabajador. No cualquier acto u omisión puede considerarse integrado dentro de un proceso de acoso, hace falta que ese acto y omisión pueda reputarse perjudicial, siquiera potencialmente, para una persona o grupo de personas. Y ese carácter lesivo ha de ser notorio y evidente a cualquier persona ajena a la situación de acoso. Uno de los primeros efectos que suele producir el acoso moral en el trabajador que lo sufre es un cierto grado de paranoia, en el cual con y sin fundamento, casi cualquier acto que el presunto acosador realice, se va a reputar como especialmente dirigido contra su persona. Sin embargo, y aun cuando es bien cierto que, en muchas ocasiones, el acosador realiza su trabajo, con una sutileza tal que es difícil percibirse de sus verdaderos fines, igualmente es cierto que estos casos son puntuales y, generalmente, sólo se debe reputar como acto de acoso aquel que sea clara y objetivamente lesivo. A su vez, según López (2004) define al Mobbing o acoso moral, el cual se deriva del término inglés to mob, cuyo significado en castellano sería el de Multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo, bien sea de forma amistosa o de forma hostil. Aunque el vocablo Mobbing se puede considerar

24 16 como un anglicismo muy extendido gramaticalmente hablando, lo cierto es que existen dos términos que vienen a englobar la realidad de todos estos comportamientos: acoso moral y acoso psicológico. (p62).el presente trabajo se enfoca en el acoso moral. El fenómeno del Mobbing o acoso moral, constituye una de las mayores preocupaciones en el mundo del Derecho Laboral, habida cuenta del aumento de este tipo de prácticas. La incidencia de esta clase de comportamientos en los lugares de trabajo suscita un gran interés entre los psicólogos y los psiquiatras que observan cómo prolifera el número de personas que se ven abocadas a soportar estas conductas sobre su persona. Ya nadie discute la realidad del concepto de Mobbing, sin embargo, la inexistencia de un concepto jurídico que facilite la tutela del trabajador frente a esta clase de comportamientos induce a recurrir a otras Ciencias, como la Psiquiatría o la Psicología. Por último, se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno y su aplicación a la psicología laboral. En 1990 propuso esta definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: El Mobbing en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. La mayoría de las definiciones coinciden con esta, al subrayar las características de continuidad, finalidad (aislamiento- marginación de la víctima), falta de ética, entre otros.

25 17 Con el término Mobbing, se define una forma de intimidación y hostigamiento psicológico, en el puesto de trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios repetidos, por parte de los superiores jerárquicos o los compañeros y/o compañeras. La víctima de esta verdadera persecución se ve marginada, calumniada y criticada, le son designados los trabajos peores o más degradantes, se le asignan tareas inútiles, absurdas o monótonas, o tareas por debajo de sus calificaciones, es cambiada de un lugar de trabajo a otro, o es sistemáticamente ridiculizada frente a los superiores, los compañeros y/o compañeras de trabajo. La finalidad de tales comportamientos puede ser diverso, pero siempre destructivo: eliminar a la víctima, bien marginándola, o bien induciéndola a darse de baja en la empresa, o provocando su despido procedente. Así mismo el acoso moral conlleva una puesta en peligro o daño a la salud personal, a nivel físico y/o psicológico, así como efectos y consecuencias negativas a nivel social y familiar del trabajador/a. Siguiendo este orden de ideas, el autor Mesa (2000) establece el concepto de Mobbing como Aquella conducta que consiste en perseguir, hostigar, importunar, molestar o asediar p (349). Se trata, en definitiva, de conductas con las que se persigue perjudicialmente a una persona de manera insistente y continuada. La realidad de los comportamientos de acoso se traduce, en este sentido, en una pluralidad de conductas de diversa naturaleza a través de las que se persigue y fatiga a una persona, ocasionándole molestias o trabajos.

26 18 La diversidad de comportamientos que conforman la totalidad de las modalidades de acoso contribuye a especificar la naturaleza con la que cada una de ellas se caracteriza, debiendo distinguirse entre: acoso sexual, acoso psicológico y acoso moral. Todas las conductas insertas en cada una de estas tres modalidades responden a comportamientos que importunan a una persona con molestias o requerimientos, pero que conforman cada uno de los tipos, en función a la esencia o naturaleza de todas ellas. Siguiendo este orden de ideas, Soliva (1998) define al acoso moral como aquel proceso a través del cual se trata de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descredito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la victima estigmatizada no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la victima proviene de la pasividad de los testigos de violencia, que permite la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde. Por último, según Guevara (2005) el Mobbing se define como un Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo.

27 19 Por todo lo antes expuesto, la necesidad de adecuar las estructuras de las organizaciones para poder responder a las demandas y desafíos que genera un mundo cada vez más globalizado, tanto en el ámbito público como privado, supone que sus miembros estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Este proceso de interacción no solo se lleva a cabo dentro del propio sistema organizacional sino también con individuos de otras organizaciones y los usuarios que utilizan los productos o servicios que ellas generan. Es en este contexto donde se planifican y ejecutan conductas de Mobbing o acoso moral de parte de uno o más de sus miembros contra otros individuos, sin embargo cada día preocupan más a las organizaciones las estrategias sobre cómo evitarlo, ya que está generando problemas de clima organizacional, que influye en el bajo rendimiento laboral de los empleados. Objetivos del Mobbing El Mobbing o acoso psicológico según Guevara (2005), es un conjunto de conductas abusivas en forma de actos, palabras, escritos o gestos que vulneran la identidad, la dignidad o la integridad física y/o psicológica de una persona. Se puede dar en cualquier situación en la que se relacionen un grupo de personas (en el trabajo, en la pareja, en escuelas o universidades, en grupos de amigos) Lo ejerce una persona o grupo de personas sobre otra persona. A pesar de su

28 20 alcance, es fácil que pase desapercibido para la mayoría, excepto para las víctimas. Básicamente el agresor actúa con una forma de violencia indirecta, criticando, faltando al respeto, extendiendo rumores, haciendo jugarretas con sigilo. La mayoría de las veces lo hace sin pretender nada más que la anulación de la otra persona por los sentimientos que le provoca (envidia, deseo de dominación, rivalidad) Objetivos del Acoso Moral. - descalificar y desacreditar a la víctima sutilmente, sobretodo a través de mensajes no verbales. - aislar a la persona. - inducir a caer en errores - Sacar a luz sus puntos débiles - burlarse de sus ideas, convicciones o gustos - ridiculizarlo en público - hacer alusiones desagradables - poner en tela de juicio su capacidad de juicio y decisión - Instigar a los compañeros en contra suya.

29 21 - Se le habla de modo hostil y grosero. Se le provoca para que reaccione descontroladamente - Hacer comentarios maliciosos. - Se le dan informaciones erróneas. El desprestigio social es su principal forma de dañar, provocando que la victima se quede sola, así mantiene en el anonimato sus prácticas abusivas Guevara (2005 p 106) Por tanto, tratará incluso de convencer a los testigos, conocedores de su maldad, de que todo son imaginaciones y manifestaciones exageradas o reacciones desmesuradas e incluso patológicas de sus víctimas. El acosador psicológico se mueve con autentica maestría detrás del escenario y aprovecha la oportunidad que le concede el desconocimiento abierto de sus propósitos, por tanto se vale de todas las formas posibles para generar descredito ridiculización, falta de capacidad, que tiene como finalidad exasperar al empleado objeto de acoso moral, para su eventual abandono laboral. Elementos del Mobbing Para que exista acoso moral es indispensable parafraseando a Guevara (2005) la presencia de cuatro elementos fundamentales.

30 22 a) La presencia de un individuo que asume el papel de perseguidor principal, generalmente una persona con la suficiente autoridad jerárquica. Esto permite movilizar las dinámicas grupales de acoso, poseedor de una personalidad en la que predomina una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides, lo que le permite auto convencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva. b) La colaboración permisiva del resto del personal de la organización, ya que la persecución psicológica se realiza en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que aunque consientes del abuso e injusticia de que es objeto uno de los miembros del equipo, se abstienen de intervenir por complicidad implícita o para evitar ellos mismos en objeto de represalias. c) La presencia del miedo. Es inútil buscar los motivos del acoso en una desavenencia profesional, porque la mayoría de las veces lo que le da origen es un conjunto de sentimientos inconfesables. El miedo es lo que convierte a los seres humanos en violentos, se ataca, antes de ser atacados, y se agrede a otros para protegernos del peligro. d) La previa descalificación de la víctima (por parte del perverso) al ser aceptada y avalada por el grupo justifica la crueldad, llevando a pensar que la víctima se merece lo que le pasa. Por tanto, es frecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional, aprovechen conscientemente la situación que les favorece al entorpecer o eliminar a un subalterno más cualificado que ellos mismos, porque cómo soportar no estar muy seguro de uno mismo, que un subordinado tenga más títulos o que ostensiblemente sea más capaz. Cuando una persona es brillante y además posee la iniciativa de convertirse en experta en su campo, su superior o superiores pueden temer que progrese demasiado rápido y les haga sombra. En este caso pueden impedirle trabajar en sus ámbitos de competencia y

31 23 alejarla de su campo fuerte, asignándole nuevas y diferentes labores, totalmente ajenas a los temas en que se ha especializado buscando que cometa errores A su vez, según Piñuel y Zabala (2002) explica que existen 4 tipos de elementos del acoso moral entre estos están: El elemento Objetivo, entendido esta como la conducta típica, donde por la repetición y persistencia en el tiempo, se considera una potencia lesiva, que vulnera los derechos más trascendentales del ser humano, como es el derecho a la reputación e integridad personal y moral. El elemento teleológico, o la intencionalidad lesiva, que persigue no solo lesionar moralmente al afectado, sino su expulsión (de iure o de facto) de la organización productiva, en la que desarrolla su actividad. El elemento organizacional: o el contexto socio laboral, en este sentido, desde el estricto plano conceptual, la relevancia del contexto socio laboral viene dada por la asimetría de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el proceso de acoso moral, ya que normalmente el acosador es el jefe de la organización, y por tanto el empleado no posee un mecanismo de defensa laboral u organizacional. Y por último, el elemento subjetivo; los cuales se consideran los sujetos activos y pasivos del proceso de acoso moral

32 24 Sin embargo, para que se del fenómeno del Mobbing, según Rojo y Cervera (2004) es necesario 3 elementos: 1. La existencia de una o mas de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la investigación como tales. 2. La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un periodo y por lo tanto, no responde a una acción puntual o esporádica, sino que se extiende mínimo a lo largo de 6 meses, y la empresa tiene mas de 50 empleados. 3. La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencias de los comportamientos de hostigamiento por lo menos (Una vez o mas a la semana) Por ultimo, el Acoso moral o mobbing, no es un fenómeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases más activas, donde se implican superiores y compañeros. Se han sistematizado 4 grandes fases según Leymann, (1996) que marcan la evolución del proceso de Mobbing, estas fases son las siguientes:

33 25 Fase de conflicto En el lugar de trabajo, según el autor antes expuesto, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud, la duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. Un acosador lo suficientemente perverso puede, inventarse un conflicto que nunc a existió para posteriormente darle forma y armar una trama que sustente y justifique el proceso de acoso. La situación desencadenante según Pérez (2001) suele ser un conflicto que de un momento a otro adquiere mayor proporción, esta primera fase no constituye propiamente acoso y suele durar poco tiempo: es la fase de los ataques suaves. El proceso comienza con un cambio en las relaciones entre las distintas partes motivado por los celos o la envidia, la víctima empieza a ser objeto permanente de críticas injustificadas; con ello se pretende deteriorar su imagen pública mediante calumnias, mentiras y todo tipo de interferencias. La prolongación del proceso de Mobbing, según Pérez (2001), tiende a incrementar su sentimiento de culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones, que aumenta la estigmatización del acosado frente a la

34 26 empresa que dispone de más argumentos para responsabilizar del conflicto a los problemas psicológicos de la víctima. En este punto, la definitiva resolución del conflicto significa habitualmente algún tipo de expulsión de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse de muy diversas formas: aislando completa y definitivamente a la víctima, cambiándola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo, despidiéndola con indemnización,concediéndole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquiátrico. Fase de estigmatización En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del acoso según Leymann (1996), se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses. El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatización, desvaneciéndose el origen del proceso de acoso. La víctima que no comprende lo que está ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situación. De cualquier modo, la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación de esta fase hasta su culminación, provocando el aislamiento de la víctima, la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosa depresiva. Zabala, (2006).

35 27 Se intensifican las conductas agresivas, y comienza el hostigamiento, lo que partió como un conflicto entre dos personas, según Pérez (2001) puede llegar a un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores de grupo, la víctima comienza a resultar una amenaza, o una molestia para quienes le someten a Mobbing. Este tipo de acoso abarca comportamientos que, tomados aisladamente, son insignificantes pero cuya repetición sistemática con propósitos hostiles suele estigmatizar a la víctima. Existe una manipulación agresiva, y las conductas adquieren una intencionalidad perversa. Como nadie le hace ningún reproche claro, la víctima queda inmovilizada porque no entiende nada y cree que está haciendo algo mal y toda la culpa es suya. Fase de intervención de la organización La evolución del Mobbing, según Zabala (2006), llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. Alguna persona de la dirección (habitualmente un superior jerárquico o un representante del departamento de personal) interviene con el propósito inicial de solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador.

36 28 La empresa o institución puede intervenir: Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario, se fomenta la participación y el diálogo, se especifican las funciones y tareas, y se establecen adecuados canales de comunicación formal). Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona acosada). La dirección de la organización, puede negar el fenómeno de acoso, trivializando las críticas que el acosador hace a la víctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados Piñuel y Zabala (2002). La negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. A su vez, la implicación activa en el conflicto por parte de la dirección, alineándose con los acosadores, genera que la víctima vea descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del superior) y que se incrementen las conductas de acoso pudiendo aparecer conductas de Mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de

37 29 tareas sin sentido, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, entre otros, Pérez (2001). Con demasiada frecuencia, se sitúa la responsabilidad en la víctima cuando en realidad es del agresor, en esta fase según Pérez (2001) los superiores tienden a hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados por el agresor. A esto se añade la tendencia natural a terminar rápidamente con el problema y el resultado práctico suele consistir en el atropellamiento de los derechos de la víctima que ve incrementada así su estigmatización. En este período, según Pérez (2001) el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de licencias médicas o renunciando al trabajo. En este punto, la víctima tiene diversas patologías físicas, psíquicas y sociales, si la persona acosada busca ayuda psicológica, es probable que obtenga un diagnostico basado en su estado actual (ansiedad, depresión, obsesión), sin considerar que el origen está en el lugar de trabajo y/o en la personalidad morbosa de los acosadores. Por esa razón, es extremadamente importante que la persona que busca ayuda en un psicólogo o psiquiatra, describa con detalle los eventos laborales estresantes, así como especificar a partir de cuándo y con qué eventos se inició el proceso psicológico que le lleva a la consulta médica, ya que un diagnósticos descontextualizados puede reforzar la estigmatización previa de la víctima,

38 30 produciendo que ellas no puedan resistir el acoso y la falta de contención. En situaciones más extremas, pueden llegar al suicidio. Los que resisten, entran en una espiral de licencias médicas, bajas laborales intermitentes o continuadas que incrementan la probabilidad de despido y desprestigio profesional. Por último, el Mobbing se trata de un conflicto asimétrico: La parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la de la víctima, el agresor o agresores se revisten de algún argumento de poder como puede ser la superioridad jerárquica, la fuerza física, popularidad. El proceso Mobbing En la actualidad está en discusión el porqué se desarrolla el proceso de Mobbing, cuales son las causas que desencadenan que un grupo de trabajadores acose de forma sistemática y durante un tiempo prolongado a otro trabajador, sin que exista ninguna conducta de compasión por parte del acosador o de rebeldía por parte de la víctima. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carácter entra en un grupo de trabajo, que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia víctima, a su forma de ser

39 31 Aunque cada caso según Pérez (2001) es único y tiene unas características propias dependiendo de los protagonistas y del contexto, hay varias fases que se suelen superponer. Tipos de Mobbing Mobbing ascendente Este tipo de Mobbing según Prieto (2002) es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido. También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.

40 32 Mobbing horizontal En este tipo de Mobbing, según Prieto (2002) un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas físicas o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento. Mobbing descendente Suele ser la situación más habitual, según Prieto (2002), la persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un costo económico para la empresa.

41 33 Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede dividirse segun Hirigoyen (2001), como un acoso perverso es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro, acoso estratégico el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido y acoso institucional se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal. Normativa o aspectos legales Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Del Título I. Principios Fundamentales. Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales, la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en ésta Constitución. De manera que observamos en el texto constitucional, los fines del Estado a través de la defensa, el libre desenvolvimiento, desarrollo y respeto a la dignidad de la persona, su bienestar a través de los principios, derechos y deberes que consagra la constitución, es decir, que en cualquier situación de vulnerabilidad se le debe respeto a una persona en cuanto a su dignidad, libertad, y el Estado actuará en su defensa. Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio