Retos de gestión de la compensación en 2010: del incremento salarial a las regulaciones de la retribución en cotizadas y sector financiero

Transcripción

1 Retos de gestión de la compensación en 2010: del incremento salarial a las regulaciones de la retribución en cotizadas y sector financiero

2 Algunas Consideraciones Previas Crisis y gestión salarial en 2009: dos Tendencias significativas: Congelar salarios o limitar al mínimo de convenio el incremento de Retribución Fija: PASIVIDAD? Esperar a ver qué hacen los demás REACTIVA? El Estudio mundial de Hay Group Reward in a Downturn, de abril de 2009, en el que han participado más de 2000 empresas de 88 países, muestran que: 32 % han congelado o reducido al mínimo los incrementos, como medida salarial básica (y única!) 23% han implantado medidas (o estudian implantarlas a corto plazo) de reducción de masa salarial: recortes de plantilla, acuerdos de reducción salarial individuales o colectivos -, acuerdos de reducción de jornada, 2

3 Algunas Consideraciones Previas Son este tipo de medidas suficientes y, sobre todo, las más eficientes en todos los escenarios empresariales? Afrontan los mismos retos de negocio, mercado y sensibilidad social y política las entidades del sector financiero, automoción o el sector farmacéutico? tienen la misma exigencia al respecto las sociedades cotizadas, las independientes o las que cuentan en su accionariado o en su consejo con instituciones públicas caso de las cajas de ahorro-, o el capital- riesgo? Retos y Prioridades en gestión de la compensación? Optimizar Costes Generar Ventajas Competitivas 3

4 6 Retos de Gestión de la Retribución en Tiempos de Crisis

5 Las Necesidades de las Organizaciones TENER LA GENTE QUE NECESITAMOS EFICIENCIA DE LOS DIFERENTES CONCEPTOS RETRIBUTIVOS POLÍTICA RETRIBUTIVA MOVILIZAR EN TORNO A LAS PRIORIDADES ESTRATÉGICAS RESPONDER A LOS NUEVOS RETOS, EN CICLO EXPANSIVO O RECESIVO!!... Coste competitivo y flexible 5

6 Eficiencia de la Política Retributiva Qué es la Eficiencia? Competitividad? Fiscalidad? Flexibilidad del coste salarial? Vinculación a aportación de valor/resultados? Compromiso de los profesionales? 6

7 Las Necesidades de las Organizaciones RESPONDER A LOS NUEVOS RETOS Los del ciclo expansivo: Pirámide de Edad, conciliación, multiculturalidad, Internacionalización, Desplazados frecuentes, integración de negocios, Pero también los asociados al periodo crisis recuperación: Evitar pérdida de talento, mantener motivación de los colectivos implicados en la salida de la crisis, eficiencia en la reestructuración de costes salariales, Soluciones flexibles para integrar talento necesario y necesidades individuales con nuevas prioridades de gestión. Compensación tangible/intangible Segmentación de las políticas & Eficiencia en costes en nuevo escenario.. 7

8 Las Empresas no viven la crisis en el mismo escenario Escenario empresarial Supervivencia en riesgo Rentabilidad perdida Sostenibilidad amenazada Oportunidad de crecimiento Palancas Reestructuración de las Empresas Transformación profunda Fortalecimiento de la competitividad Inversión en recursos 8

9 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 1. R. Fija: Algunos datos sobre Incrementos 2008 y Previsión Incrementos Incrementos Medios Mercado General / R. Fija Mismas empresas/mismos ocupantes de puestos (inc. Congelación) Operarios/Admvos. Tcos./Supervisores Mandos Medios Directivos (Cuadro de incrementos puntos 2008/07, Hay /08 puntos Hay y previsiones puntos incrementos Hay puntos 2010) Hay 2008 Me (pag +4,5% 6 presentacion +4,9% Clare Jones) +5,0% +5,6% 2009 Me +2,1% +2,3% +2,2% +2,4% 2010 Previsiones* Me +2,3% +2,3% +2,4% +2,5% **Previsiones provisionales 9

10 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 1. R. Fija- Incrementos 2010: Decisión polarizada, según escenario Empresarial! Congelación (por necesidad o para dar ejemplo ) IPC + (0,3-0,4)%...según IPC que nos venda el gobierno a fin de año. Incrementos Medios del 3-3,5%, Empresas en buena situación 10

11 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 1. R. Fija: Café para todos? Algún riesgo... en algún escenario? Pérdida de Talento crítico para la recuperación? Desmotivación de los profesionales con mayor recorrido futuro? No gestión de expectativas: No encaje Política de Incremento Con Escenario Empresarial Encadenar dos años de congelación, en cualquier Escenario? 11

12 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 1. R. Fija: café para todos o segmentamos colectivos y personas clave para la recuperación? Congelación Masa Salarial VS Congelación Individual Gestión del Compromiso del colectivo clave para la recuperación: Directivos críticos Altos potenciales Jóvenes profesionales con recorrido futuro 12

13 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 2. R Variable: sirven las mismas reglas de juego / indicadores que sirvieron para crecer, internacionalizarse, entrar en nuevos negocios,? Limitar Riesgos Redimensionar capacidad Eficiencia en Costes Indicadores clave en la gestión de la crisis? Consolidar mercados rentables Fidelizar o evitar la pérdida de clientes Consolidar networking de relaciones Están recogidos en el sistema de incentivos con el que debemos comandar la recuperación? 13

14 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis Rediseño de los Sistemas de Retribución Variable de los Colectivos Clave : Focalizar en los nuevos parámetros de gestión. Mantener la Motivación de los Implicados en Gestionar la Superación de la Crisis. Eficiencia del Coste de la RV. Según Escenario 14

15 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis Ejemplo: Plan Incentivos Equipo de Ventas Modelo Anterior de Incentivos Ha servido para: época de expansión cambio de roles comerciales Sirve para gestionar la crisis? Opción 1 Opción 2 Opción 3 Reducir Expectativas s/ Incentivos 2010 Rediseñar Reglas de Juego Nuevas prioridades comerciales Diferenciar a los mejores Sostenibilidad negocio a Medio Plazo Autofinanciación? Marco Referencia Sectorial / Regional Indexar logros a la media sector Diferenciar a los mejores Cuota de Mercado Para todos Igual? Identificar los roles clave en el nuevo entorno Incentivar las claves de gestión en la crisis. Reducción Morosidad Control Riesgos. Apoyar supervivencia del cliente. Ventas a Mercados menos sensibles a crisis. Captación nuevos clientes A y B BENCHMARK Relevante!? Incentivar QUÉ + CÓMO 15

16 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis En el nuevo entorno : Vinculación definitiva de la R. Variable a Resultados de Empresa? DIRECTIVOS MANAGERS Vinculación Retribución Variable Resultados Grupo / Negocio Proporcionalidad RV= Coste Directo de la Venta EQUIPO COMERCIAL RESTO DE PROFESIONALES DE BASE?? 16

17 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 3. Comunicación eficiente de las Políticas y decisiones en materia de compensación. Balance Social o Total Compensation Statement Poner en Valor el Paquete de Compensación Global! Capacitar / Sensibilizar a los Directivos en la Gestión de las Noticias Salariales y Decisiones Individuales en Diferentes Escenarios! Reducir la incertidumbre / Clarificar objetivos y solidez decisiones en nuevo escenario 17

18 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 4. Conseguir MÁS con MENOS: Retribución Flexible? Aumentar el salario neto liberando Cuantía Máxima de salario en Metálico para percibirla en Especie, según elección flexible pero Adecuadamente integrada a la Política de Compensación + Equilibrio entre Colectivos. Balance Intereses de Profesional Intereses Compañía. Solo eficiente en algunos escenarios y colectivos! EVITAR RIESGOS Y CAER EN LAS MODAS 18

19 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 5. Las medidas de reducción de costes de personal. Colectivas Negociación de convenios jornada,...) (modelos clasificación profesional, flexibilidad, distribución Pactos salariales: del IPC a la Productividad, como base de la evolución de masa salarial. ERES temporales, redimensionamiento, Pero También Individuales: Acuerdos de Reducción Salarial: Cómo los Planteamos? Acuerdos Temporales de Reducción de Jornada: Fórmula 4 / 5. (Colectivos Predispuestos, Según Escenarios ) Otras Fórmulas? 19

20 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 6. Compensación de Altos Directivos y Consejeros No Ejecutivos. Marco de Exigencia Creciente 1. Códigos de Buen Gobierno Corporativo 2. La Presión y Sensibilidad del entorno socio-económico. 3. Proyectos normativos de Gobiernos y Reguladores. En entidades financieras (Bancos, Cajas, Aseguradoras). En Grupos que reciben ayudas Públicas para salvar la Viabilidad. En sociedades cotizadas por presión de lo anterior y accionistas. En sociedades dominadas por el Private Equity. 20

21 Cotizadas y sector financiero: Quién está regulando hasta ahora? Financial Services Authority (Feb 2009 y Mayo 2009) Financial Stability Forum G20 Meetings April 2009 September 2009 Propuesta de Directiva de la CE, modificando las 2006/48 y 49/CE Presión sobre el G-20 (Septiembre 2009) 21

22 Financial Stability Forum Principles for Sound Compensation Practices 1. Gobierno Efectivo de la Compensación 2. Equilibrio Compensación Efectiva Prudencia en los Riesgos 3. Rol Supervisor Efectivo y Comprometido, por parte de Stakeholders 22

23 Financial Stability Forum Principles for Sound Compensation Practices 1. Gobierno Efectivo de la Compensación IMPLICACION EN EL DISEÑO El Consejo CNR - debe supervisar activamente el diseño de los sistemas de compensación y su funcionamiento. VS control CEO + Comité de Dirección! Independencia + Expertise en compensación y Gestión de Riesgos: Miembros board relevantes y Directivos Clave SEGUIMIENTO PERIÓDICO El Consejo CNR- debe revisar el sistema (a lo largo del tiempo) para garantizar que opera como se pretendía. INDEPENDENCIA DE RESPONSABLES DE CONTROL FINANCIERO / CONTROL RIESGOS Autoridad apropiada Compensación no vinculada significativamente a Resultados de Negocio VS EFECTIVIDAD ROL SUPERVISOR 23

24 Financial Stability Forum Principles for Sound Compensation Practices 2. Equilibrio Compensación Efectiva Prudencia en los Riesgos La retribución debe ajustarse por todos los tipos de riesgos vía medidas cuantitativas y evaluación apreciativa a la vez del ajuste por riesgo todos los tipos de riesgo, incluso los dificiles de medir como: Mayor Riesgo de Liquidez. Mayor Riesgo Reputacional y Coste del Capital. Proporcionalidad entre Retribución, Resultados y Riesgos Horizonte de devengo de los incentivos sensible al horizonte temporal de los riesgos (diferentes según tipología de operaciones financieras): pago diferido adecuadamente de las retribuciones variables Composición del Paquete Salarial (Mix cash acciones benefits previsión..) consistente con alineamiento de riesgos. Mix diferenciado según Roles y Niveles de Responsabilidad. 24

25 Financial Stability Forum Principles for Sound Compensation Practices 3. Compromiso y efectividad del Rol Supervisor de los Stakeholders El control de los Organismos Reguladores debe ser riguroso y sostenido en el tiempo, las deficiencias deben ser corregidas rápidamente, bajo supervisión directa del Regulador. Modelos de compensación incluidos en la evaluación del riesgo de la Entidad financiera TRANSPARENCIA: Las Entidades deben detallar información clara y periódica de sus practicas retributivas, para obtener compromiso de los stakeholders. Igualmente respecto a sistemas de gestión del riesgo y otros sistemas de control. Todo ello debería ser totalmente accesible para la evaluación del Regulador. 25

26 Financial Stability Forum Principles for Sound Compensation Practices En Resumen: Escaso Énfasis en Controlar el Quantum Vincular Retribuciones Variables a Generación de Resultados Sostenibles para el Accionista. Modular Políticas de Compensación y de Retribución Variable por Riesgos de Negocio: Diferir Cobro de Bonos Anuales hasta confirmar solidez de los resultados Mayor Equilibrio entre Variable Anual e Incentivos a Largo Plazo (Cuantías y diferenciación de Objetivos a corto / Estratégicos: no Repetidos ) Mayor Protagonismo y Especialización de las Comisiones de Retribución en la Función de Control que Proponen los Códigos de Buen Gobierno. Reforzamiento de la función de control y audit del Regulador: exigencia de transparencia. 26

27 6 Retos de Gestión de la Retribución en la Crisis 6. Compensación de Altos Directivos y Consejeros No Ejecutivos. RETRIBUCIÓN RESPONSABLE = RETRIBUCIÓN MÁS EFICIENTE 27

28 El entorno va a propiciar actuaciones decididas en esta materia: Gobierno Corporativo Justificación de la actual práctica de compensación de la empresa desde las prácticas de mercado para posiciones de responsabilidad equivalente. Aumentar las garantías de exigencia y formalización de los objetivos asociados a la percepción de la retribución variable anual. Sensibilización y mayor especialización sobre el tema de algunos miembros de Comisiones de Retribución y Consejos de Administración. Sistema de Compensación Garantía de proporcionalidad entre compensación y logros corporativos / aportación de valor. Mejor equilibrio entre objetivos anuales y objetivos estratégicos a medio plazo, vía planes de retribución variable a largo plazo. Limitar indemnizaciones en casos de salidas con malos resultados. Normas Internacionales = modelos de compensación más globales? Internacionalización del modelo de Compensación derivada de la expansión exterior de las empresas españolas y los procesos de M&A. 28

29 Las primeras reflexiones... Es suficiente congelar Incrementos de Salario Fijo?. En todos los escenarios empresariales?. Para todo tipo de Profesionales? Algún riesgo en no hacer nada más Wait and See? 29

30 El valor de la Proactividad Asumir la iniciativa frente a estos retos va generar: Eficiencia en costes Retribución Variable vinculada a valor creado en nuevo entorno Retención del Talento clave para el futuro Preservar los Valores Organizacionales! Poner en valor el Paquete de Compensación en contexto actual 30

31 El valor de la Proactividad (cont.) Percepción positiva inversores institucionales y accionistas Reconocimiento entorno socio-económico: - RSC - Gobierno Corporativo Responsible Reward Rating? Asunción más madura de la realidad del negocio y las decisiones salariales Vencer la incertidumbre! 31