Evolución del mercado retributivo: Tendencias de gestión Estudio Mundial de Retribución Variable

Transcripción

1 Evolución del mercado retributivo: Tendencias de gestión Estudio Mundial de Retribución Variable de septiembre de 2010 Sergi Pérez y Jose Ignacio Arráiz Socios Directores de Hay Group

2 Qué tendencias e iniciativas clave se identifican en gestión de la compensación, más allá de constatar las cifras de incrementos reestructurar y reducir coste salarial, y.. observar, limitando iniciativas salariales, por 3er año consecutivo???

3 En el contexto de dificultades para superar la actual crisis económica, Hay Group ha realizado un estudio global para conocer cómo las organizaciones están cambiando sus planteamientos respecto a la retribución variable. 3

4 Escenario de gestión salarial Dinámica de incrementos sostenida en 8-10 años, paralizada o reducida a 1/3: de 3,8 4,5 a 0,6 1,4%, contracciones en algunos sectores (2010) Congelación salarial extendida (30% empresas) Aplicación de incrementos en convenios plurianuales pactados con anterioridad Reestructuraciones muy significativas en sectores clave Prejubilaciones: desaparecen salarios más altos Nuevas contrataciones: Salario a la baja Cierta parálisis retributiva en 2008 y 2009: podemos prorrogarla? 4

5 Algunas consideraciones previas Son este tipo de medidas suficientes y, sobre todo, las más eficientes en cualquier escenario empresarial? Afrontan retos de negocio, mercado y sensibilidad social y política las entidades del sector inmobiliario, financiero, automoción o el sector farmacéutico? Tienen la misma exigencia al respecto las sociedades cotizadas, las independientes o las que cuentan en su accionariado o en su consejo a instituciones públicas caso de las cajas de ahorro-, o el capital- riesgo? HACIA DÓNDE VAN LOS TIROS, AHORA QUE SE CUENTA CON MAYOR PERSPECTIVA? 5

6 Las Empresas no viven la crisis en el mismo escenario Escenario empresarial Posibles consecuencias Supervivencia en riesgo Crisis empresarial. Caída de las ventas. Costes inadecuados. Sobredimensión capacidad instalada. Sin perspectivas de recuperación a corto plazo. Rentabilidad perdida Baja productividad. Procesos obsoletos. Estructura lenta e ineficiente. Costes rígidos. Déficits de gestión. Sostenibilidad amenazada Mercado maduro y en crisis. Fuerte competencia. Riesgo de rotaciones. Modelo operativo desfasado. Liderazgo insuficientemente desarrollado y extendido. Oportunidad de crecimiento Solvencia reconocida. Liquidez / capacidad de apalancamiento. Oportunidad de adquisiciones en el mercado interior y exterior. Palancas Acciones Reestructuración Conjunto de medidas de choque, indispensables a corto, para adaptar los costes de producción y dar a la empresa viabilidad a medio plazo: Desinversiones. Ajustes de plantilla. Modificación de condiciones de trabajo. Reducción de salarios y bonuses. Transformación profunda Rediseño de procesos. Replanteamiento de la organización y del modelo de negocio. Outsourcing. Ajustes focalizados. Flexibilización de los sistemas de gestión y retribución. Medición estricta del rendimiento de las personas. Fortalecimiento de la competitividad Rediseño del modelo operativo. Desarrollo organizacional. Desarrollo del liderazgo. Modelos competitivos de retribución orientados a largo plazo. Inversión en recursos Evaluar riesgos. Identificar y gestionar sinergias eficientemente. Identificar y gestionar el talento. Gestionar con acierto la integración de sistemas, personas y costes. 6

7 Principales preocupaciones Perspectiva del empleado Perspectiva de la organización 1. Seguridad en trabajo / despido 1. Retención del talento clave 2. Preocupaciones retributivas (reducción de variable, congelación salarial, etc.) 2. Mantener una retribución competitiva 3. Aumento del coste de vida / inflación 3. Gestionar el compromiso y la motivación de los empleados 4. Disminución de facturación / número de clientes 4. Desarrollo de carreras / formación 5. No percibir bono 5. Incorporar talento crítico 7

8 Implicaciones para la Gestión de Recursos Humanos Corto Plazo Comunicación clara y frecuente No tolerar el bajo desempeño Retener (comprometido!) el talento clave Gestionar la retribución con una perspectiva amplia Asegurar una política retributiva solidamente fundamentada Largo Plazo 8

9 Las Tendencias e Iniciativas clave Reinventar la Retribución Variable: Realmente variable Más diferenciadora Vinculada a indicadores clave en nuevo entorno Eficiencia en costes Incrementos R. Fija: Mantener moderación, pero Segmentar colectivos clave! Coherencia con escenario! Compromiso y Retención del Talento clave para el futuro Poner en valor las condiciones salariales en contexto actual! Tangibles e Intangibles Comunicación de buenas y malas noticias Sensibilización directivos-mandos 9

10 Las Tendencias e Iniciativas clave (cont.) Retribución Flexible?? mejora salario neto sin coste Segmentar Colectivos target Eficiencia-ineficiencia fiscal Riesgos asociados Percepción positiva a CP Gobierno Corporativo y adaptación regulatoria de los modelos retributivos Reconocimiento entorno socio - económico: - RSC - Gobierno Corporativo Percepción positiva inversores institucionales y accionistas Rating? Reputación Corp Compliance 10

11 Crisis económica y retribución variable. Tendencias más significativas en el mundo 11

12 Qué cambios se están aplicando en las políticas de variable? Lo han cambiado en los dos últimos años Van a cambiarloen los próximos dos años Evaluaciónde la efectividaddel variable 19% 36% Mayor atención Comunicacióndel variable 29% 30% a lo soft Diseñode la gestión del desempeño 30% 26% Métricas de desempeño 46% 25% Metodologíade fijaciónde objetivos Aumentar umbrales mínimos Pago máximo 37% 27% 26% 24% 19% 15% Menor atención a lo hard Aumentar el peso del riesgoen el variable 12% 14% Disminuir umbrales mínimos 17% 9% Disminuir el peso del riesgoen el variable 7% 6% 12

13 Persisten los problemas de comunicación y gestión del variable Está claro que supone el buen/mal desempeño? 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 25% 25% Aún no se ha conseguido trasladar claramente qué impacto tiene el desempeño en el variable 10% 5% 0% Strongly disagree Disagree Undecided Agree Strongly agree Los mandos, hacen bien su trabajo en el variable? 35% 30% 25% 20% 35% 30% Los mandos no hacen suficientemente bien la gestión del variable 15% 10% 5% 0% Strongly disagree Disagree Undecided Agree Strongly agree 13

14 El mercado español se encuentra en la zona templada del variable (1) % de la RV target sobre fijo 14

15 El mercado español se encuentra en la zona templada del variable (2) % de pago real sobre el target 15

16 Algunas tendencias cualitativas en el mercado español No se detectan, por el momento, cambios significativos en los esquemas de variable. La atención de las empresas españolas ha estado más en congelar salarios, sobre todo el fijo Los esquemas de variable en España son menos sofisticados: menor prevalencia de los incentivos a largo plazo, cuantías menores y reglas de juego menos formalizadas Las empresa españolas se han centrado más en la redefinición del establecimiento de objetivos. Ahora parece que se van a dedicar con mayor énfasis a los temas de comunicación Dentro de este punto, las empresas españolas tiene mayor tendencia fijar objetivos de tipo operacional vs. económicos y financieros. Se detecta una mayor tendencia a migrar objetivos de tipo individual hacia objetivos de equipo Un número creciente de empresas españolas se están planteando extender los programas de variable a más empleados En el sector financiero, hay nuevas normas para evitar una mayor exposición al riesgo en los variables 16