Retención: Atrayendo y Fidelizando Talento Un Enfoque desde el lado de de las Compensaciones

Transcripción

1 Retención: Atrayendo y Fidelizando Talento Un Enfoque desde el lado de de las Compensaciones Por Giancarlo Ameghino (Perú), Gerente de Recursos Humanos de Crosland Retener puede tener dos significados: mantener o guardar en posesión y comprometer los servicios de. El enfoque tradicional en muchas prácticas de Recursos Humanos ha sido mantener más que comprometer (entiéndase en el sentido de fidelizar). Los colaboradores identificados como los que generan mayor valor y cuentan con competencias importantes para sus organizaciones, desean ser fidelizados y no retenidos. Las compañías necesitan cambiar su pensamiento y enfocarse en lo que necesitan hacer para ayudar a estos trabajadores a sentirse fuertemente fidelizados a su empresa. Luego, producto de esta fidelización, es que la compañía se encontrará más preparada para poder lograr clientes felices y con expectativas satisfechas y superadas, y en consecuencia incrementar la utilidad del negocio. La importancia de la fidelización: La relación entre clientes felices y utilidades Para la mayoría de empresas, los beneficios de la fidelización incluyen: Consistencia y calidad del trabajo, productos y servicios. Historia y contexto de los clientes y el negocio. Productividad y eficiencia. Generación y acumulación de habilidades y conocimientos. Desarrollo de la cultura deseada. Hipótesis Causa Efecto

2 La importancia del contrato psicológico para la fidelización El contexto empresarial está migrando cada vez más rápido de un esquema rígido de control a uno más flexible regido por el compromiso: De Relaciones impuestas (cumplimiento, mandatorio, control) A Relación mutua bilateral (compromiso, participación, involucramiento) Relación laboral a largo plazo Relación laboral más corta Enfoque en promoción (movimientos verticales) Funciones claramente definidas Enfoque en movimientos tanto verticales laterales Roles múltiples Cumple con los requerimientos del puesto Énfasis en la seguridad en el trabajo Lealtad a la compañía Añade valor a la organización Énfasis en la empleabilidad Enfoque en desarrollo personal

3 Entrenamiento provisto por la empresa Oportunidades para aprendizaje autodirigido Por tanto, un checklist para desarrollar y mantener un contrato psicológico productivo entre la empresa y el colaborador, debería tener en cuenta lo siguiente: 1. Durante las entrevistas de reclutamiento, presentar una vista muy clara de la posición a cubrir. 2. En los programas de inducción comunicar las políticas, procedimientos, valores, expectativas de desempeño, requerimientos de servicio al cliente, requerimientos de flexibilidad, etc. 3. Desarrollar un sistema de gestión del desempeño que asegure una congruencia entre el logro de metas objetivas y el desarrollo de competencias, acompañado de reuniones de revisión regulares. 4. Enfatizar en la importancia de que el trabajador elabore su propio plan de desarrollo individual. 5. Institucionalizar los valores centrales y la cultura del alto desempeño. 6. Asegurar que el líder y el colaborador entienden su rol para administrar una adecuada relación laboral. 7. Buscar el máximo contacto entre el líder y el empleado, asegurando un mutuo entendimiento y una comunicación bidireccional. 8. Adoptar una política de transparencia. 9. Desarrollar políticas de Gestión del Capital Humano progresivas que rijan estas relaciones. 10. Desarrollar políticas que premien el alto desempeño y asegurar su entendimiento. Implicancias remunerativas Una estrategia de compensaciones debiera considerar los siguientes lineamientos en su diseño, a efectos de apoyar la adecuada fidelización de nuestros colaboradores: 1. Pagar por generar valor agregado al negocio o a los procesos de la compañía, antes que por el solo cumplimiento de las funciones propias al puesto. 2. Recompensar el desarrollo de las competencias requeridas por el puesto y su efectiva aplicación.

4 3. Confiar en el pago en función al desempeño como un medio para transmitir mensajes sobre los valores organizacionales, factores críticos de éxito y cómo se espera que los colaboradores contribuyan al crecimiento del negocio. 4. Incluir tanto el input (competencias) como el output (resultados) en las revisiones de desempeño. 5. Introducir una estructura salarial robusta donde el desarrollo lateral y la adquisición y el desarrollo de competencias sean premiados. 6. Desarrollar sistemas de incentivos de equipo que incentive la multihabilidad y el trabajo en equipo. 7. Introducir un esquema de entrega de bonos que permita distribuir en función al respectivo aporte individual, el valor agregado del esfuerzo de los trabajadores. 8. Comunicar las innovaciones en los reconocimientos públicos a los colaboradores (premios). 9. Involucrar, en caso sea factible, a los trabajadores en el diseño de los procesos de reconocimiento. 10. Premiar el desarrollo de competencias clave para el negocio. 11. Entregar opciones en acciones para el nivel ejecutivo básicamente. 12. Crear un fondo de retiro para procurar la salida digna y ordenada de nuestros colaboradores, principalmente los más antiguos. 13. Asignar a nuestros ex trabajadores proyectos de consultoría post desvinculación de la compañía.

5 Una canasta modelo de compensación total

6 Conclusiones: 1. Los costos de salida de nuestro personal clave pueden ser muy altos, pero en ocasiones no se les da toda la relevancia del caso. 2. El rol del jefe o líder para la permanencia de sus colaboradores es muy importante pero muchas veces no lo aplica en la medida debida. 3. La fidelización de nuestros trabajadores no suele tener un reconocimiento apropiado en cuanto al impacto positivo que puede tener en el cliente final. 4. Pensamiento inadecuado: La salida del personal es inevitable. 5. La fidelización de clase mundial se basa es una solución multi factores. 6. El costo de hacerlo mal: Alta rotación de personal. Oportunidad perdida. Baja moral. Altos costos de entrenamiento. Productividad reducida. Utilidad operativa menor. Pérdida de conocimiento de los procesos de negocio. 7. Los beneficios de hacerlo bien:

7 Fuerza laboral altamente motivada. Cultura corporativa alineada con la misión de la empresa. Se reducen los costos de Recursos Humanos, especialmente en el reclutamiento y selección. Se alcanzan altos ROI en entrenamiento (si es posible medirlo!) Incremento en la satisfacción del cliente. Mejora de la marca del empleador facilita el proceso de reclutamiento. Posibilidad de ofrecer retos de carrera reales. 8. Los tres secretos de la fidelización: respeto, incentivos y reconocimiento. El foco en las estrategias de retención ha cambiado de un esquema LA MISMA TALLA CALZA PARA TODOS a una de CUSTOMIZACIÓN. Cada empleado es motivado por diferentes factores. Por consiguiente, las estrategias de retención deben ser dirigidas a empleados individuales o grupos de empleados (lo que lo hace más factible). Esto finalmente ayudará a lograr no la retención, sino la fidelización efectiva de nuestro personal, sobre todo a aquel que consideramos crítico para el negocio.