Proceso de Mentoring y Desarrollo. Raquel Velázquez Directora de Desarrollo y Formación de Roche

Transcripción

1 Proceso de Mentoring y Desarrollo Raquel Velázquez Directora de Desarrollo y Formación de Roche

2 Grupo Roche Más de empleados Presente en 70 países Productos vendidos en más de 170 países Total ventas 2007: Mio I+D: 18% de las ventas 5 centros de investigación Participación y alianzas con empresas de biotecnología y genómica

3 Objetivos Estratégicos de RR.HH. Identificarnos con la Visión y Valores de Roche Tener unos líderes a quienes respetamos y en quienes confiamos Seguir ganando la carrera del talento Caracterizarnos por una cultura de resultados

4 Gestión del Talento El Talento prioridad estratégica Diferenciación Proyecto de Valor para el Empleado Desarrollo del Talento Búsqueda de Talento

5 Diferenciación VALORES POTENCIAL Alta alineación A B+ B Baja alineación C B- Bajo Consistente Alto DESEMPEÑO

6 Desarrollo del Talento Modelo 3 E s EDUCACIÓN Programas de formación Programas a distancia E-Learning Lecturas EXPERIENCIA Nuevas tareas Rotaciones de puestos Promociones Proyectos especiales EXPOSICIÓN Feedback 360º Mentoring Coaching Oportunidades de visibilidad Modelo de roles (Ejemplo)

7 Desarrollo del Talento Crear un entorno de desarrollo individual de las habilidades de liderazgo. Mejorar el conocimiento de uno mismo en cuanto a la capacidad como líder. Establecer vínculos entre visión, valores y liderazgo y los objetivos del negocio. Fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para mejorar los resultados. Fortalecer las habilidades de dar feedback y de coaching. Investment in our future leaders! Jóvenes con potencial para progresar a posiciones de mayor responsabilidad. Programa de formación ad hoc en una escuela de negocios durante 2 años

8 Mentoring y Desarrollo

9 Objetivos del Programa Apoyar el desarrollo de Liderazgo de las personas de alto potencial Ayudar al mentoreado a entender y apreciar los desafíos que ha de encarar para seguir progresando dentro de la Organización Exponer a las personas a nuevos desafíos y responsabilidades dentro de la organización

10 A quién va dirigido? Acceso restringido Personas con potencial Personas que quieres sean fieles a la Compañía Personas relevantes ahora y más a futuro Personas con posición relevante y futuro relevante Piloto: 8 personas

11 Criterios claves del Proceso Los mentores han de ser miembros del Comité de Dirección Apoyo de la Dirección Los mentores nunca han de ser los jefes directos Relación Mentor-Mentoreado-Jefe Emparejamiento Mentor-Mentoreado Definición de objetivos claros del Mentor y Mentoreado Compromiso e involucración de ambas partes. Transparencia y honestidad

12 Características y roles MENTOR Características Motivado con el programa Persona clave y con relevancia Con tiempo Conocimiento de la cultura y negocio Impulsor del desarrollo Conocimiento de técnicas de desarrollo de personas Humildad Generosidad Roles Escucha activa Crear confianza: compartir, reflexionar, comprender y aceptar Proporcionar feedback constructivo Guiar. Dar consejo a su medida. Asumir riesgos y superar dificultades Proporcionar información e ideas Animar, crear expectativas Explorar opciones Ayudar al mentoreado a desarrollar su propio Plan de desarrollo. Instarle al desafío y al reto. Ayudarle a que tome la iniciativa

13 Adecuación Mentor- Mentoreado Myers Briggs (MBTI) FIRO B Evaluación multi-fuente / 360º JEFE AUTO- PERCEPCIÓN COMPAÑEROS SUBORDINADOS

14 Adecuación Mentor- Mentoreado Mayores posibilidades de Éxito en el emparejamiento Menor posibilidad de Éxito en el emparejamiento

15 Proceso de mentoring Identificación Mentores y Mentoreados Adecuación Mentor- Mentoreado Comunicación a los involucrados Programa de Formación Inicio del proceso Sesión de Seguimiento del proceso Ampliación programa Duración del programa: 2 o más años vinculado a los objetivos y la frecuencia de mentoring Reuniones mensuales

16 Programa de formacion Objetivo Trabajar con los mentores y mentoreados para que estos sean capaces de llevar a cabo procesos de mentoring efectivos. Contenidos El proceso de Mentoring. Roles de las figuras implicadas: Mentores, mentoreados, Jefe Habilidades fundamentales del mentor La sesión de mentoring: duración, preguntas Definición de objetivos La gestión de expectativas del mentoreado como herramienta de desarro Las relaciones Jefe jerárquico-mentor. Compartir los objetivos Entrevista Mentor-Mentoreado Siguiendo un guión específico

17 Sesión de Seguimiento Objetivo Evaluación del proceso Contenidos Focus group con Mentoreados. Análisis del proceso de mentoring (Análisis de las evaluaciones) Las Mejores prácticas para activar y fomentar el proceso

18 Evaluación global MEDIA 8,4

19 Grado de satisfacción con su rol

20 Sesión de Seguimiento MENTOREADOS Me ha facilitado entender mis fortalezas, áreas de desarrollo y planes de acción Es efectivo en la medida que dos personas comparten experiencias y aprendizajes Me está ayudando en mi desarrollo MENTORES Ha supuesto un aprendizaje para mí Mejora en el desarrollo de las competencias propias Es efectivo en la medida que dos personas comparten experiencias y aprendizajes Me siento más motivado en el trabajo Es un reto para mí Me ha aportado otra visión de la Compañía y de mi Trabajo Conocimiento y experiencia

21 Aspectos a mejorar Más formación al mentor en técnicas de desarrollo de personas Plantear reuniones Jefe-Mentor Indicadores claros de medida del proceso Dar visibilidad al programa Sistematizar el proceso Definición de procesos de decisión ante situaciones complejas (parejas que no funcionan, salida del mentor o mentoreado del proceso)

22 Crees que es un programa para mantener en Roche? Es clave dentro de Roche

23 Roche el compañero más fiable en el campo de la salud