Total Rewards El Gerente como generador de condiciones para hacer un equipo efectivo. Hay Group Reward Day

Transcripción

1 Total Rewards El Gerente como generador de condiciones para hacer un equipo efectivo Hay Group Reward Day

2 Existe la creencia de que RH es el único responsable de gestionar los procesos del personal, sin embargo, los que realmente gestionan a las personas, son los Gerentes. 2

3 Recursos Humanos es el origen pero no el destino Administrar personal no es como mover piezas de ajedrez es gestionar personas con voluntad propia, individuos que tienen motivos, emociones, autorregulación, y que trabajan a cambio de algo. 3

4 Las personas sólo trabajan por dinero? Por qué le pagamos a la gente si les estamos dando la oportunidad de hacer lo que quieren? El hecho es que la gente siempre busca sentirse bien RETRIBUIDA y no sólo bien pagada 4

5 Enfoque integral de retribución total 5

6 Elementos de la retribución total EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION Intangible Desarrollo de carrera Balance vida-trabajo Seguridad en el empleo Retribución no económica Retribución total Seguridad social Beneficios legales Retribución total plus Planes de retiro Seguros:Vida, incapacidad y GMM Automóvil Beneficios no obligatorios Remuneración total Tangible Bonos de largo plazo Planes accionarios Comisones Bono ó incentivo anual Sueldo base Prestaciones en efectivo fijas Incentivos de largo plazo Variable anual En efectivo garantizada Compensación total directa Compen sación total 6

7 Retos de los reconocimientos intangibles Adecuar reconocimiento a los individuos Lograr el buen desempeño y resultados 7

8 Reconocimientos intangibles CALIDAD DE TRABAJO Reto-interés Logro Percepción del valor del trabajo Libertad autonomía Carga de Trabajo Calidad de las relaciones en el trabajo EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA Reconocimiento del ciclo de vida Flexibilidad Seguridad de ingresos Ambiente social VALORES DE INSPIRACIÓN Calidad de liderazgo Valores y comportamiento organizacional AMBIENTE PARA TRABAJAR Entorno físico Herramientas y equipo Capacitación en el trabajo Información y procesos Seguridad y tranquilidad personal Reputación de la organización Riesgos compartidos Comunicación CRECIMIENTO- OPORTUNIDAD FUTUROS Aprendizaje y Desarrollo más allá del puesto actual Oportunidades de avances profesional Mejora y retroailmentación del rendimiento 8

9 Principios del reconocimiento social Rosabeth Moss Kanter (1997) Destaque los éxitos más que los fracasos. Uno tiende a descuidar los aspectos positivos si vive buscando constantemente los negativos. Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pública. Si no se hace en público, el reconocimiento pierde mucho de su efecto y no consigue el propósito para el cual está previsto. Exprese su reconocimiento de manera personal y sincera. Evite dar un reconocimiento que parezca afectado o excesivo. Adecue el reconocimiento y el premio a las necesidades peculiares de la gente que ha de recibirlos. Busque la mejor forma para otorgarle el peso adecuado al reconocimiento de a acuerdo a la persona que lo recibe 9

10 Principios del reconocimiento social Continua Es esencial ser oportuno. Reconozca la contribución a lo largo de un trabajo. Premie esa contribución en el preciso momento en que algo se ha logrado. Las demoras debilitan el efecto de la mayoría de los reconocimientos. Esfuércese por establecer una conexión inequívoca y clara entre los logros y los premios. Asegúrese de que la gente entienda por qué la premian y cuáles son los criterios utilizados para establecer las recompensas. Agradezca el reconocimiento. Es decir, exprésele su agradecimiento a quienes le reconocen a otros que hacen lo mejor para la empresa. 10

11 Cómo el reconocimiento puedo impactar los resultados FLUJO CAUSAL DE LA CONDUCTA Y EL DESEMPEÑO Habilidades Conocimientos Rol social Autoimagen Rasgos Motivos X SITUACIÓN = CONDUCTA 11

12 Qué es la motivación Comportamiento / conducta con propósito (objetivo, meta, intención definida) que está dirigido en sus últimos alcances a la meta fundamental de su inclusión adaptativa a un ambiente determinado La motivación es una influencia moduladora que: - Coordina - dirige - mantiene - compone la conducta 12

13 Reconocimiento individual - motivación Nuestra conducta en parte se debe a tres motivos, internos e inconscientes, que nos generan cierta satisfacción intrínseca al realizarlos. Estos motivos son: Logro: la necesidad o preocupación de alcanzar o exceder los estándares de excelencia o mejorar el propio desempeño Afiliación: la necesidad o preocupación por mantener o evitar la ruptura de relaciones cercanas o de amistad con las personas Poder: la necesidad o preocupación de tener influencia o generar un impacto en los demás 13

14 Ejemplos de logro, afiliación y poder 14

15 Los Gerentes influyendo en los motivos de las personas MODELO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL Las competencias individuales son el conjunto de características personales que impulsan el comportamiento vinculado al alto desempeño Competencias Requerimientos del puesto Los requerimientos del puesto están vinculados con los objetivos y las funciones que el rol gerencial requiere del ocupante Son la materia prima del estilo gerencial Individuales El estilo gerencial es el patrón de comportamiento del líder en el largo plazo Estilos de Liderazgo Clima Organizacional El clima organizacional es la percepción que los empleados tienen de las condiciones de trabajo que genera su líder y que inciden en su capacidad y motivación Entre el 54% y el 72% de las variaciones en el clima están directamente vinculadas con el estilo de liderazgo 30% de las variaciones en el desempeño y la productividad pueden explicarse directamente por el clima 15

16 Clima Organizacional 16

17 Estilos de liderazgo 17

18 Propuesta de HayGroup TRANSFORMACIÓN DEL LIDERAZGO Benchmark de liderazgo - Bases de datos Desarrollo de liderazgo - Talleres para directores, gerentes y supervisores - Planes de acción Altos potenciales - Su identificación y desarrollo - Desarrollo de Equipos Directivos - Coaching Ejecutivo GESTIÓN DEL TALENTO Desarrollo de Modelos de Competencias para - Evaluación de Capacidades - Desarrollo de individuos - Administración del Desempeño Planes de Carrera y Sucesión - Identificación de puestos críticos y tablas de reemplazo 18

19 Recomendaciones finales sobre reconocimientos intangibles Crear una cultura orientada al reconocimiento intangible 1 Programas de liderazgo orientados a los motivos 2 Desempeño = Objetivos + Habilidades Gerenciales Coaching Ejecutivo para generar conciencia sobre los propios motivos Uso herramientas para identificar y potencializar las capacidades 5 Manejo adecuado de planes de carrera 6 Creatividad en la gestión de la retribución 7 Recordar que somos individuos con necesidades distintas 8 19

20 GRACIAS! CRISTINA CHÁVEZ GILBERTO NOVELO 20