Mejoras en la gestión de sistemas de información para la selección de personal Una práctica de EsSalud - Seguro Social de Salud

Tamaño: px

Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Mejoras en la gestión de sistemas de información para la selección de personal Una práctica de EsSalud - Seguro Social de Salud"

José Ignacio Cáceres Camacho
hace 6 años
Vistas:

1 Buena práctica implementada desde: 2014 Buenas Prácticas en la Seguridad Social Mejoras en la gestión de sistemas de información para la selección de personal Una práctica de EsSalud - Seguro Social de Salud EsSalud - Seguro Social de Salud Perú Año de publicación:

2 1 Resumen Las convocatorias para la captación de Recursos Humanos en el Seguro Social de Salud (EsSalud) se efectuaban mediante recepción de expedientes documentados, los que debían entregarse físicamente en la misma Red Asistencial (u Hospital), generando participación de postulantes inferior a la esperada (principalmente en los cargos de médicos especialistas de zonas más alejadas del país), desabastecimiento de Recurso Humano y reclamos de los ciudadanos a nivel nacional. Además, las áreas resultaban abarrotadas de expedientes por el número de cargos convocados (6.230 en el año 2013, en el 2014 y a la fecha) ocasionando problemas de salud en los trabajadores, generando riesgo ocupacional. Por ello, se elaboró el Sistema de Selección de Personal (SISEP) para la inscripción en línea desde cualquier punto del país, generando retroalimentación sobre el cumplimiento de requisitos y formatos de postulación con validez de declaración jurada, permitiendo simplificación administrativa. La iniciativa fue desarrollada al 100% por profesionales de EsSalud y se concretó conjuntamente con estrategias de marketing que han permitido contar con una base de datos de postulantes potenciales a nivel nacional. CRITERIO 1 Qué tema/problema/desafío fue objeto de su buena práctica? El principal desafío se encontraba en la dificultad de captación en puestos clave orientados a la atención de nuestros pacientes (por ejemplo: médicos especialistas) que impactaba en embalses de atención y quejas por parte de los usuarios, por lo que se identificó que uno de los limitantes para la postulación en estos cargos estaba en la obligatoriedad de entregar expedientes físicos a la provincia del país donde se requería el personal; al respecto, el Sistema de Selección permite que el postulante pueda inscribirse desde cualquier punto del país y a cualquier hora dentro de las fechas establecidas, solicitándose documentos sólo de formar parte de la terna final de postulantes. A esta situación se sumaba una sensación de poca transparencia en los procesos de selección, al no existir un canal de comunicación entre el ciudadano y la institución, dado que toda aclaración y/o reclamo requería del envío de una carta por parte del afectado que era atendida muchas veces a destiempo. Finalmente, mejorar esta situación implicaba un cambio de paradigma en la seguridad social peruana en lo relativo a gestión de las personas, donde el documento físico resultaba irremplazable, por lo que tuvo que sensibilizarse sobre la aplicación de procedimientos

3 2 de simplificación administrativa que consideraran las declaraciones juradas como elemento sustentatorio en un proceso de selección de personal, hasta la fecha prevista de inscripción física. CRITERIO 2 Cuáles fueron los principales objetivos y resultados previstos? 1. Mejorar la posición de EsSalud como marca empleadora, al atraer postulantes mediante el desarrollo de procesos de selección a los cuales pueden acceder de manera mucho más fácil, repercutiendo en la atención oportuna a nuestros pacientes asegurados. 2. Reducir los periodos utilizados por el personal de la Institución en la revisión de currículos documentados en físico, ya que sólo sería necesario revisar exhaustivamente las postulaciones aprobadas en la última etapa de evaluación, mejorando la calidad de la selección de personal, considerando que existía más tiempo para identificar competencias clave en los participantes. 3. Reducir los pasos administrativos establecidos para el postulante a las convocatorias de EsSalud, generando vías de comunicación que desarrollen una percepción de mayor transparencia y confianza en los usuarios. CRITERIO 3 Qué estrategia/enfoque innovador/a se adoptó para lograr los objetivos? El plan de mejora establecido por la Gerencia Central de Gestión de las Personas contó con los siguientes lineamientos clave: 1. Desarrollo de un Sistema de Gestión de la Información elaborado en un 100% por personal de EsSalud (SISEP), para lo cual se gestionó con la Oficina Central de Tecnologías de Información y Comunicación y la Oficina de Relaciones Institucionales un producto en línea amigable y de fácil acceso, enlazado con la página web institucional que permitiera el registro único del postulante desde un computador ubicado en cualquier punto del país (y fuera de él) y la participación del mismo a todas las convocatorias de su interés. 2. Implementación de canales de comunicación con retroalimentación fluida, como la creación de un correo institucional orientado al postulante: personal@essalud.gob.pe; asimismo, interacción a través de las redes sociales, además de contacto con bolsas de trabajo de universidades, colegios profesionales, etc. y alianza estratégica con la empresa

4 3 transnacional Bumeran, permitiendo que los procesos de selección sean difundidos masivamente. 3. Invitaciones de postulación a nuestra base de datos generada vía SISEP y acciones de transparencia en la publicación de resultados de manera inmediata a la culminación de la etapa de evaluación aplicada en la página web institucional (antes sólo se publicaba en marquesinas con acceso restringido). 4. Elaboración de una nueva normativa Institucional que no restringiera los procesos de selección a la recepción de expedientes físicos y facilitara el uso de declaraciones juradas como herramienta de selección de personal. CRITERIO 4 Se han utilizado de manera óptima los recursos y contribuciones para lograr los objetivos y los resultados previstos? Por favor, especifique qué evaluaciones, internas o externas, de la práctica se han efectuado y qué repercusiones/resultados se han observado/logrado hasta ahora. Los recursos internos de la seguridad social y los aportes de los colaboradores de las áreas inmersas en el proceso de cambio han sido utilizados de manera óptima, efectuándose el control posterior mediante el cumplimiento de indicadores, evidenciándose los resultados siguientes: postulantes a los cargos de médicos especialistas inscritos en la base de datos del SISEP a la fecha. Eficiencia en el filtrado de postulaciones a nivel del SISEP, dado que del total de postulantes interesados (100%), resulta precalificado un 40% de los mismos, que cumplen con los requisitos mínimos solicitados en la convocatoria. 330% de incremento en la cobertura de médicos generales y especialistas entre los años 2013 y Asimismo, a nivel de la captación de personal al interior del país se identifica el impacto siguiente: Utilizando el indicador de reclutamiento: Número de postulantes /vacantes por cargo Antes (sin el uso del SISEP) Después (con el uso del SISEP) En la Red Asistencial La Libertad se obtenía La Red Asistencial La Libertad ha logrado la reclutamiento máximo de 5 candidatos para postulación de 131 médicos especialistas para 5 cargos de médico especialista. 118 cargos, generando un aumento de 11%

5 4 En la Red Asistencial La Libertad se obtenía reclutamiento máximo de 11 postulantes para un cargo en la cobertura de obstetras. En Redes Asistenciales como Huaraz y Apurímac se obtenía reclutamiento máximo de 5 candidatos por proceso y desiertos históricos de médico especialista. con respecto al indicador más alto sin el uso del SISEP. La Red Asistencial La Libertad ha logrado un número de 273 postulantes para 8 cargos, generando una mejora de 210% con respecto al indicador más alto sin el uso del SISEP. Se ha logrado postulación de 600 personas a la RRAA Apurímac y un total de 25 postulantes para un cargo en la Red Asistencial Huaraz. CRITERIO 5 Qué lecciones cabe extraer? En qué medida su buena práctica podría ser idónea para ser reproducida por otras instituciones de seguridad social? El desarrollo de este proceso de cambio se convirtió en un desafío para EsSalud que tuvo que mostrar a sus colaboradores cómo "aprender a desaprender" para iniciar, sobre la base de lo desarrollado, una nueva forma de interactuar para el reclutamiento de personal, dado que la oferta existente en el sector salud implicaba el desarrollo de acciones contundentes que permitieran captar recurso humano idóneo para la atención oportuna a nuestros asegurados.

Documentos relacionados

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE APOYO AL EMPRENDEDOR

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE APOYO AL EMPRENDEDOR El presente informe se centra en los resultados sucintos de la evaluación, que como se ha explicado en el Informe general del proyecto se realizó con base