MODELO DEL OBSERVADOR

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Jesús Ramos Padilla
hace 8 años
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MODELO DEL OBSERVADOR Cuando hablamos de modelo del observador, nos referimos a un modelo que ilustra la relación entre nuestras creencias, acciones y resultados.

1 MODELO DEL OBSERVADOR Cuando hablamos de modelo del observador, nos referimos a un modelo que ilustra la relación entre nuestras creencias, acciones y resultados. En todo momento, estamos observando (interpretando) de determinada forma. A partir de lo que observamos (interpretamos), actuamos y dadas esas acciones tenemos determinados resultados. Clave: Todo lo que hacemos tiene que ver con la forma en que pensamos. El observador es el quién, es decir el ser, desde él, percibimos algo, lo interpretamos y de ahí nace la acción que es el hacer, el cómo y finalmente llegamos impulsados por la acción al resultado, es decir, a los objetivos propuestos. Clave: el observador puede ser una persona, un equipo de trabajo, una empresa, un equipo de trabajo, un país, etc Este observador, posee un conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias, creencias, valores, etc., que lo distinguen de los demás. Estos en conjunto, constituyen su marco de referencia desde el cual interpretamos el mundo y la vida en general. A partir de nuestro marco de referencia determinamos lo que consideramos posible o no, lo que podemos o no podemos hacer al enfrentarnos a una tarea, un reto, un problema, etc. Clave: desde la percepción de nuestras propias posibilidades es que emprendemos acciones. Por acciones, nos referimos a la manera de hacer las cosas, la forma como actuamos y respondemos en cada situación particular. Los resultados, son los beneficios y bienes que obtenemos como producto de las acciones que emprendemos, dependiendo de lo que hacemos o dejamos de hacer. Clave: somos responsables de nuestras acciones y resultados. En varias ocasiones nos proponemos una meta y no lo logramos, hacemos los siguientes pasos: percibimos, accionamos y tenemos el resultado no deseado. Ahora bien, si nos enfocamos en el tipo de observador que estamos siendo, en los modelos mentales que tenemos, abrimos nuestro rango de percepción y ampliamos nuestras acciones, desarrollando así diversas y nuevas posibilidades para lograr el resultado deseado. Dentro del modelo de observador, diferenciamos dos tipos de aprendizajes:

2 1) Aprendizaje de Primer orden: Es aquella modalidad de aprendizaje que busca expandir nuestra capacidad de acción, manteniendo constante el tipo de observador que somos. Modificamos nuestras acciones para alcanzar el resultado deseado. Podemos lograr cambios en nuestros resultados, pero siempre haciéndolo desde el mismo paradigma/observador/creencias. Esto incluye todo lo que hacemos para trabajar más eficazmente. Ejemplo: incorporar técnicas de negociación para mejorar nuestras ventas. Cuando modificamos nuestras acciones pero no obtenemos el resultado que deseamos, existe otra forma de aprendizaje, el aprendizaje de segundo orden. 2) Aprendizaje de Segundo Orden: Es aquella modalidad de aprendizaje que busca intervenir produciendo una modificación directa de nuestra capacidad de acción, centrándonos en transformar el tipo de observador que somos. Es una modalidad más profunda que genera resultados diferenciales. Es una intervención ontológica. Clave: ontológica implica que compromete y transforma nuestra forma particular de ser. En ambos casos, debemos identificar qué tipo de observador estamos siendo. Al hablar de observador, hablamos como metáfora de los anteojos con los que observamos una situación. Cambiar de observador implica cambiar nuestros anteojos para ver desde otro lugar. Ejemplo: Si mi objetivo es que mis empleados estén más motivados y creo -desde mi observador- que lo que los motiva es el dinero, la acción concomitante puede ser aumentar el sueldo. Si los empleados se motivan, podemos decir que hubo aprendizaje de primer orden ya que cambiando la acción (aumentar el sueldo), cambió el resultado (motivación).si la motivación no se modifica, decimos que falta un aprendizaje de 2do orden. El aprendizaje de segundo orden en esta situación, implica preguntarnos creencias vinculadas a la motivación de empleados. Cómo creo que se motiva alguien? Qué es la motivación para mí? Cuál creo que es la causa de la no motivación?. Suponiendo que pensemos que la motivación puede estar vinculada al reconocimiento, eso generará un cambio de mirada respecto de la motivación y por ende, un cambio en nuestra acción (reconocerlos diariamente por su esfuerzo y trabajo,etc). Los problemas no pueden ser resueltos en el mismo nivel de pensamiento en el que surgieron Albert Einstein

3 El modelo de observador, también lo podemos denominar Ser, Hacer, Tener. Nuestra forma de observar la realidad (Ser), afecta lo que hacemos (Hacer), y genera los resultados (Tener). Para cambiar nuestros resultados necesitamos cambiar nuestra forma de ser. Para ello necesitamos la autoobservación, es decir, ser conscientes de las creencias desde las cuales operamos. Los 2 tipos de Aprendizaje. SER HACER TENER OBSERVADOR ACCIÓN RESULTADOS Aprendizaje de Primer Orden Aprendizaje de Segundo Orden Las creencias que se encuentran dentro de nuestro observador son principios de acción sobre los que actuamos como si fueran ciertos. Son pensamientos, ideas que vivimos como certezas. Clave: las creencias no son objetos concretos, son pensamientos, ideas, supuestos que construimos. Ejemplos: La vida es dura. Una buena educación lleva a un futuro exitoso.

4 No se puede confiar en los hombres/mujeres. A esta edad ya debería tener resuelta mi situación económica, Etc Clave: en las creencias están nuestros valores. Podemos modificar nuestras creencias sosteniendo nuestros valores. El verdadero viaje del descubrimiento, no consiste en buscar nuevos paisajes, sino en tener nuevos ojos Marcel Proust Dominios del Observador Surge de la coherencia entre los diferentes dominios del ser: cuerpo lenguaje emoción

5 Principios de la Ontología del Lenguaje: No sabemos cómo las cosas son. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. No sólo actuamos de acuerdo a como somos, (y lo hacemos), también somos de acuerdo a como actuamos. La acción genera Ser, uno deviene de acuerdo a lo que hace. Cómo modificar el Observador que estamos siendo Implica Aprender a Aprender interviniendo sobre la coherencia desde los tres aspectos: Distinguir y resignificar las creencias limitantes y el compromiso que manifiesta mi lenguaje Distinguir, aceptar y accionar desde diferentes estados de ánimo Reconocer y adoptar diferentes disposiciones corporales Herramientas: Encontrar mayor valor en otra creencia o interpretación. Incorporar datos adicionales que permitan cambiar la mirada. Competencia ICF a la que aplica esta distinción d. Facilitar el aprendizaje y los resultados 8. Crear conciencia. Capacidad de integrar y evaluar con precisión varias fuentes de información y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ser consciente para obtener los resultados pactados. a. Va más allá de lo que dice el cliente al evaluar sus preocupaciones y no se ve atrapado en la descripción del cliente. b. Hace averiguaciones para mejorar la comprensión, la conciencia y la claridad. c. Identifica las preocupaciones ocultas del cliente, sus formas habituales y fijas de percibirse a sí mismo y de percibir el mundo, las diferencias entre los hechos y la interpretación, las discrepancias entre pensamientos, sentimientos y acciones. d. Ayuda al cliente a descubrir nuevos pensamientos, creencias, percepciones, emociones, estados de ánimo, etc. que refuerzan su capacidad de actuar y a conseguir lo que es importante para él.

6 e. Ofrece enfoques más amplios al cliente e inspira compromiso para cambiar su puntos de vista y encontrar nuevas posibilidades de acción. f. Ayuda al cliente a ver los distintos factores interrelacionados que condicionan su comportamientos (pensamientos, emociones, lenguaje corporal, antecedentes). g. Expresa su punto de vista de forma útil y comprensible para el cliente. h. Identifica los principales puntos fuertes y las principales áreas de aprendizaje y crecimiento, así como lo que requiere un tratamiento prioritario durante el proceso de coaching. i. Pide al cliente que distinga entre los problemas triviales e importantes, entre los comportamientos coyunturales y recurrentes, cuando detecta una diferencia entre lo que se dice y lo que se hace.

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