Hacia un nuevo contrato de género: el rol de las políticas públicas sobre el mercado laboral y el trabajo de cuidados

Transcripción

1 2009 IAFFE Conference on Feminist Economics Hacia un nuevo contrato de género: el rol de las políticas públicas sobre el mercado laboral y el trabajo de cuidados Carmen Castro García Universidad Complutense de Madrid Dept. Economía Aplicada V carmen@singenerodedudas.com Esta comunicación forma parte del trabajo de investigación presentado al DEA (Diploma de Estudios Avanzados) y es un avance parcial de la tesis doctoral en curso sobre 'Estado de Bienestar, políticas públicas e Igualdad de Género', inscrita en el Programa de octorado de la UCM La perspectiva feminista como teoría crítica. Area temática: Políticas Públicas / Global Studies / Policies SUMARIO Resumen 1. La estructura del empleo y la división sexual del trabajo en la UE 2. Variaciones en el empleo por la maternidad / paternidad 3. El tratamiento de los permisos por nacimiento (maternidad, paternidad y parental) en la UE 3.1. Estructura y funcionamiento de los permisos por nacimiento y relación con los servicios públicos de cuidado infantil. Diferencias más relevantes entre países 3.2. Permisos / servicios públicos para el cuidado para la igualdad de género o para maximizar la elección parental? Uso diferencial de los permisos para el cuidado y atención infantil Experiencias en torno a la father's quota: datos del uso Evidencias de la father's quota en Suecia e Islandia 4. Conclusiones: hacia un nuevo contrato de género? 5.1. Orientación de las políticas públicas Igualdad de género, objetivo a conseguir en el trabajo remunerado y en el no remunerado Efecto de los permisos por nacimiento en la situación del mercado de trabajo El uso de los permisos está influenciado por los esquemas y patrones sociales La regulación de los permisos por nacimiento influye en las pautas de comportamiento de los hombres en cuanto a su uso. 5. Bibliografía 1

2 RESUMEN: El objetivo de este trabajo es el de aportar un análisis comparativo entre diferentes países de la UE, que pretende relacionar los efectos de algunas políticas destinadas al cuidado y atención familiar y diseñadas supuestamente para corregir las desigualdades de género con la persistencia del modelo de sociedad tradicional basado en la división sexual del trabajo, remunerado (productivo) y no remunerado (reproductivo). Las políticas públicas difieren considerablemente entre los diferentes países en función del grado de aplicación de criterios más o menos coherentes para avanzar hacia una igualdad real. Por este motivo, es frecuente que las reformas políticas respondan a diferentes tipos de prioridades, según cual sea en cada país el foco de atención (Consejo de Europa, 2005), según cómo se organizan y estructuran los Estados y de en qué medida posibilitan el ejercicio efectivo de los derechos de ciudadanía en condiciones de igualdad; y muy específicamente los derechos laborales de las mujeres. En la práctica, cada Estado europeo ha ido optando por los criterios más acordes con sus respectivas políticas nacionales y su posicionamiento ante la división sexual del trabajo. El trabajo de investigación realizado aborda desde una perspectiva feminista, el análisis de los diferentes modelos de organización de una sociedad basada en el bienestar, teniendo en cuenta el siguiente sistema de relaciones: Qué relaciones están fluyendo [o no] entre estado de bienestar e igualdad de género Qué relaciones existen entre el mercado de trabajo y el ámbito de los cuidados familiares, a quién afectan y en qué sentido. Qué consideración tienen los derechos de las mujeres en los derechos sociales que provee el Estado de Bienestar. Qué tipo de políticas de conciliación y/o compensación se establecen y qué efecto provocan sobre la autonomía e independencia de las mujeres. Para ello se ha tenido en cuenta: 1. El Papel de las autoridades nacionales e internacionales, de los partidos políticos, de los organismos de igualdad y de los movimientos feministas en las tendencias actuales: propuestas actuales y alternativas. 2. La evolución y tendencia de los presupuestos públicos 3. La situación respecto a la igualdad de género que caracteriza a cada estado cuya experiencia sirva como contenido para este trabajo de investigación. Las políticas públicas orientadas hacia la igualdad de género constituyen una necesaria aporta 2

3 ción para el desarrollo económico, el crecimiento y el empleo. A pesar de los esfuerzos y recursos invertidos, el mercado de trabajo de la Unión Europea sigue mostrando evidencias de la profunda desigualdad existente entre mujeres y hombres; entre éstas, el desequilibrio entre el trabajo y la vida privada/personal que penaliza fundamentalmente a las mujeres, aún siendo objeto de medidas y mecanismos de apoyo a la conciliación del trabajo y las responsabilidades familiares en los diferentes estados miembros de la UE sigue mostrando síntomas de resistencia que reclaman una mayor atención e instrumentalización política, social y económica y más en el contexto actual de crisis global. En la práctica, cada Estado europeo ha ido optando por los criterios más acordes con sus respectivas políticas nacionales y su posicionamiento ante la división sexual del trabajo. En los países Nórdicos más próximos a un modelo de 2 sustentadores/as y 2 cuidadores/as (individual earner carer), las reformas han incidido en mayor medida en extender el sistema público de atención y cuidado infantil con diferencias entre los países, en facilitar la participación en el mercado de trabajo de las mujeres que son madres y en facilitar que los hombres que son padres se tomen también los permisos para atender y cuidar a su hijo/a (Suecia). Pues bien, a pesar de que los datos estadísticos no muestran una situación ideal en lo que a igualdad de género se refiere, lo cierto es que la combinación de altas tasas de fertilidad, altas tasas de empleo femenino, seguridad en el empleo y cobertura social para que los padres y madres puedan ausentarse temporalmente del mercado de trabajo y dedicarse al cuidado, les confiere un especial interés para analizar desde el resto de los países de Europa, en los que en mayor medida va proliferando la estrategia de compensar por la desigualdad en el reparto de responsabilidades. La estrategia de compensación por los cuidados (caregiver parity strategy, Sainsbury, 1999). consiste en establecer medidas dirigidas a contrarrestar la falta de ingresos y de derechos sociales que les acarrea a las mujeres el alejamiento del mercado de trabajo por dedicarse al cuidado durante ciertos periodos de su vida. Las medidas consisten principalmente en prestaciones económicas y desgravaciones para las cuidadoras, por un lado, y por otro la atribución de derechos de Seguridad Social por los periodos dedicados al cuidado y/o por cada hijo/a a tanto alzado. El objetivo de compensar a las mujeres es loable, pero la experiencia demuestra que es imposible compensar la desigualdad producida en cuanto a derechos económicos y sociales a causa de la desigual asunción del cuidado. (Castro y Pazos, 2007). El análisis de los indicadores de empleo y familia reflejan cómo la existencia de diferentes sistemas de empleo contribuye a reforzar o diluir el modelo tradicional de familia. 3

4 1. LA ESTRUCTURA DEL EMPLEO Y LA DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Las mujeres se han ido incorporando al mercado de trabajo, aunque en menor medida que los hombres, y mucho más lenta aún está siendo en algunos países la contratación de mujeres con situaciones de múltiple discriminación como las madres solas, las migrantes, mujeres con discapacidades, etc, para quienes superar los obstáculos en el acceso al empleo se convierte en una extraordinaria proeza. La situación de las madres solas, por ejemplo, es una preocupación recurrente en los países Nórdicos, sobre todo en Suecia, mientras que en los paises del sur de Europa apenas son objeto de políticas públicas. La proporción de hombres que trabajan de forma remunerada en la UE (25) es del 72% mientras que la de las mujeres en el mismo tramo de edad, de 15 a 64 años, es del 57% (EUROSTAT, 2006). Esta diferencia entre las proporciones de empleo, de mujeres y hombres (brecha de género) varía según la especifidad de cada país en cuanto a la especialización o no de las mujeres en el trabajo no remunerado y según la incidencia en las tasas de empleo femenina del trabajo a tiempo parcial (Rubery, 1998); ésta se ha convertido en muchos países en parte fundamental de la estrategia para facilitar que las mujeres puedan conciliar los tiempos repartidos entre empleo y familia. A pesar de que el impacto de la crisis económica durante el 2008 ha ido reduciendo las brechas de género, éstas siguen existiendo. Las gráficas 1 y 2 muestran precisamente ambos aspectos; en la primera de ellas se constata cómo los países que han incluido el aumento del empleo femenino como objetivo de su agenda política, presentan una brecha de género en menor medida que aquellos otros países con menores tasas de actividad femenina. Entre los países con menor brecha de género están Suecia, Finlandia, Dinamarca y Estonia, que salvando las diferencias entre sí, representan una tendencia de favorecer la emancipación femenina a través de la independencia económica. Entre los países con mayor brecha de género están los países del sur de Europa como Grecia, Italia y España, pero también Irlanda, Alemania y Austria. Mención aparte representa Holanda, en donde las altas tasas de actividad femenina no son suficientes para reducir la brecha de género por la alta incidencia del trabajo a tiempo parcial de las mujeres, como se muestra en la gráfica 2. 4

5 Gráfica 1: Brecha de Género en el empleo de la UE Suecia Rep. Checa Reino Unido Portugal Polonia Noruega Italia Islandia Irlanda Hungría Holanda Grecia Francia Finlandia Estonia España Eslovenia Dinamarca Bélgica Austria Alemania Actividad femenina Brecha de género en el empleo Fuente: EUROSTAT (2007) Tabla 1: Evolución de las tasas de desempleo durante el 2008 (Fuente: Eurostat, 2009) Enero de 2008 Enero de 2009 Hombres Mujeres Hombres Mujeres EU27 6,3 7,4 7,5 7,8 Alemania 7,7 7,7 7,6 7 Austria 3,7 4,4 3,9 4,2 Bélgica 5,9 6,4 5,3 5,4 Dinarmaca 3 3,4 4,7 3,9 España 7,3 11,2 14,2 15,6 Finlandia 5,9 6,8 6,5 6,7 Francia 7,1 8,2 8,1 8,4 Holanda 2,5 3,1 2,8 2,9 Irlanda 5,5 3,8 10,4 6,7 Italia 5,3 8,7 Luxemburgo 3 5,4 4,2 6,3 Noruega 2,5 2,3 3,1 2,8 Portugal 6,3 9,2 7,2 9 Reino Unido 5,4 4,7 Suecia 5,5 6,3 7,6 7,1 Hungría 7,4 8,2 8,5 8,8 Rumanía 6,7 4,3 Polonia 7,4 8,7 6 7,5 Los datos recogidos en la tabla 1 muestran la evolución de las tasas de desempleo durante el año 2008, en pleno estallido de la crisis económica actual que ha golpeado en primer término al empleo masculino, por la caída de sectores productivos masculinizados, provocando la reducción de las brechas de género existentes. Será necesario observar el desarrollo de esta situacion de crisis, la destrucción de empleo en el sector servicios (fundamentalmente femenino) asi como el efecto de las políticas públicas emprendidas durante este año en la eliminación de las brechas de género. 5

6 La diferencia entre mujeres y hombres que trabajan de manera remunerada a tiempo parcial sirve para una mejor aproximación tanto sobre el estado de las condiciones para una vida independiente como sobre la división sexual del trabajo. Gráfica 2: Participación de mujeres y hombres en el trabajo remunerado a tiempo parcial Suecia Rumanía Rep. Checa Reino Unido Portugal Polonia Malta Luxemburgo Lituania Letonia Italia Irlanda Hungría Holanda Grecia Francia Finlandia Estonia España Eslovenia Eslovaquia Dinamarca Chipre Bulgaria Bélgica Austria Alemania EU25 EU27 Mujeres Hombres % sobre el total de empleo Fuente: EUROSTAT (2007) El trabajo a tiempo parcial es una evidencia encontrada prácticamente en todos los países, y refleja que la independencia económica de las mujeres, en caso de existir, lo es en menor cuantía y en condiciones de mayor precariedad que la de los hombres. Un buen número de países de la UE parecen haber optado por el trabajo a tiempo parcial como 6

7 fórmula para incorporar a las mujeres al mercado de trabajo sin que éstas abandonen totalmente la especialización del trabajo no remunerado, es el caso de Holanda, Alemania, Austria, Bélgica Reino Unido o Dinamarca. En otro grupo estarían aquellos países que, si bien han impulsado medidas de apoyo a las familias, conceden mayores facilidades para que las mujeres, en caso de decidirlo, puedan reducir su jornada de trabajo para atender necesidades de su vida privada o familiar; como Suecia o Finlandia. Y por último se observa otro grupo con menores tasas de parcialidad femenina que responden a realidades diferentes; por una parte los países del sur de Europa que, como se apreciaba en la gráfica 1, tiene elevadas brechas de género en el empleo y también mayores tasas de desempleo, reflejando la mayor especialización de las mujeres en el trabajo no remunerado. Por otra parte, algunos de los países recién incorporados a la UE, como Estonia, con bajas tasas de desempleo (4,6% desempleo femenino y 3,9% desempleo masculino (EUROSTAT, 2007) y tasas de actividad femenina no excesivamente altas, tienen a la mayor parte de mujeres y hombres activos trabajando a tiempo completo. Cabría esperar que la mayor participación laboral de las mujeres contribuyera a disminuir la segregación laboral, con la incorporación de más mujeres en empleos tradicionalmente masculinos. Sin embargo, en la práctica esto no parece ser exactamente así; los países con mayores tasas de empleo femenino son también los que registran mayor segregación laboral, lo que parece indicar que la segregación laboral no es tanto un problema a resolver exclusivamente de manera cuantitativa sino que precisa de otro tipo de medidas complementarias que incidan en los factores causales de la segregación de género. Por ejemplo, en Suecia, el país de la UE con mayores tasas de empleo a tiempo completo equivalente de las mujeres, la segregación ocupacional de género está presente y constituye una preocupación recurrente para quienes analizan la evolución del mercado de trabajo (Nyberg, 2004). En este país, el 56% de mujeres y el 37% de hombres se concentran sólo en 30 ocupaciones, de las cuales, aquellas asociadas a empleos tradicionalmente femeninos son ocupadas por mujeres, como la de Secretaria, desempeñada por el 97% de mujeres y el 3% de hombres; y a la inversa, aquellas ocupaciones asociadas con empleos tradicionalmente masculinos, son los hombres quienes las realizan, como la de Mecánico y reparación de automóviles en la que trabajan el 99% de hombres y 1% de mujeres. 2. VARIACIONES EN EL EMPLEO POR LA MATERNIDAD / PATERNIDAD 7

8 Las dificultades para conciliar las necesidades e intereses de la vida profesional y la vida privada explican en parte el hecho de que, a pesar de que el crecimiento del empleo femenino se ha venido configurando como el motor de crecimiento de la economía de la UE desde la década de los 90, la tasa de empleo media para la UE de las mujeres de entre 20 y 49 años se reduzca en 15 puntos cuando tienen un niño/a, mientras que la de los hombres aumenta 6 puntos; o incluso que la brecha entre sexos llegue a triplicarse ante la existencia de dos o más hijos y como recogen las estadísticas elaboradas por la OCDE, muestran cómo el efecto de la maternidad se traslada directamente a las tasas de empleo femenino, que se reducen mientras se incrementa la de los hombres. La maternidad provoca la salida del mercado laboral o bien la reducción de horas de trabajo, es decir una ralentización en el desarrollo de la carrera profesional (Castro y Pazos, 2007) En el mismo sentido, la gráfica 3 refleja este tipo de variaciones sobre tasas de empleo. Gráfica 3: Variación del empleo como efecto de la maternidad/paternidad Suecia Rep. Checa Reino Unido Portugal Polonia Italia Irlanda Hungría Holanda Grecia Francia Hombres Mujeres Finlandia Estonia España Eslovenia Dinamarca Bélgica Austria Alemania Fuente: EUROSTAT, 2006 Centrando la atención en los países que forman la UE 15, se observan tendencias comunes en la 8

9 variación de las tasas de empleo de mujeres y hombres como efecto de la maternidad, según la tipología de modelos de sociedad aportada por Sainsbury en su Gender Regime Policy. Por una parte están tanto aquellos países que han orientado su modelo de sociedad de bienestar hacia el mercado (Reino Unido) como en aquellos otros en los que se da un male breadwinner modified (Francia, Austria, Alemania e Irlanda) y que se traduce en un comportamiento simultáneo de reducción de las tasas de empleo femenino y aumento de las tasas de empleo masculino. La menor reducción de las tasas de empleo femeninas en aquellos países del Sur de Europa, en los que predomina el male breadwinner (Moreno, A, 2004) como España, Italia y Grecia, podría resultar paradójico si no se tomara en consideración las bajas tasas de actividad femenina que existen en estos países y que contribuyen a explicar la menor incidencia que refleja la gráfica. Los países que parecen haber optado por favorecer el dual breadwinner o el de individual earner / career, entre los que se encuentran Suecia, Finlandia y Dinamarca, representan una tendencia favorable al mantenimiento del empleo femenino, que aumenta en Suecia y Finlandia, aunque en menor medida que lo que aumenta el empleo masculino. Es importante tener en cuenta que las mujeres en Finlandia se incorporan al mercado de trabajo en edades superiores a las de Suecia, provocado en parte por el mayor tiempo dedicado a los estudios, lo que explica que el aumento de la tasa de empleo femenina sea tan elevado. La gráfica 3 refleja, también, la escasa reducción del empleo femenino que se experimenta en Dinamarca. Holanda, aunque habitualmente sea considerada como próxima a los países escandinavos en lo que a política social se refiere, presenta entre los efectos de la maternidad/paternidad sobre el empleo un comportamiento alejado de éstos y casi más próximo al de los países male breadwinner modified, si se tiene en cuenta también la alta incidencia del trabajo a tiempo parcial de las mujeres que se reflejaba en la gráfica 2. En cuanto a Portugal, según lo que refleja la gráfica 3, parece comenzar a desmarcarse del resto de los países del sur de Europa, al menos en este aspecto, aunque sería necesario ajustar este dato teniendo en cuenta tanto el promedio de edad de la incorporación de las mujeres al empleo, así como el promedio de edad del primer hijo/a. Volviendo ahora la vista al conjunto de los países de la OCDE, se observa que cuando se analiza la situación a nivel mundial, tal y como recoge la gráfica 4, Suecia e Islandia representan la 9

10 excepción a la tendencia del resto de los paises sobre el efecto que tiene la maternidad en el empleo femenino: y que se traduce en una retirada de las mujeres del mercado de trabajo, al menos inicialmente, cuando son madres. Gráfica 4: Empleo maternal en la OCDE (con hijos/as menores de 16) Fuente: OCDE, La conclusión parece evidente: la relación entre trabajo no remunerado (cuidados familiares, en razón de nacimiento de hijo/a) y trabajo remunerado es difícil para muchas mujeres que se dividen entre las necesidades derivadas de sus roles de madre y/o esposa y su inserción en el mercado de trabajo. Hay elementos relevantes para analizar con mayor detalle esta conclusión, y que podrían formar parte de investigaciones futuras como son el hecho de si las mujeres que son madres tenían un empleo antes del nacimiento de su primer hijo, o si se da un comportamiento diferencial, y en qué sentido, por ejemplo entre cohortes de mujeres por su año de nacimiento, o entre mujeres casadas y no casadas, o si la retirada del mercado de trabajo es algo permanente o tan sólo temporal hasta determinada edad de su hijo/a, y en cuyo caso, cuál es la que más influye. Existen algunos estudios que muestran, parcialmente, la influencia de algunos de los elementos 10

11 mencionados anteriormente; para el caso de España, por ejemplo, algunos estudios muestran cómo a pesar de que las cohortes más recientes de mujeres se han ido incorporando en mayor medida al empleo remunerado y van distanciándose algo más del modelo de familia tradicional, durante el periodo de 1987 a 1997 se produjo una caída drástica del empleo de las mujeres con la maternidad (comparando las tasas registradas 24 meses antes del nacimiento del primer hijo/a y después de su nacimiento) (Gutiérrez Domenech, 2002) y cómo esta tendencia es más acusada entre las mujeres casadas respecto a las que no lo están. Sería interesante contrastar cómo ha evolucionado esta situación actualizando los datos para el decenio siguiente, de 1997 a 2007, periodo de gran relevancia para la igualdad de género por lo que ha significado de formulación de la necesidad de cambio en las estrategias políticas tanto a nivel internacional como en el contexto de la UE (Declaración de Beijing, 1995; Tratado de Ámsterdam, 1997; IV Programa de Accion Comunitaria para la Igualdad de Género ( ); Estrategia Marco Comunitaria para la Igualdad de Género ( ), etc.). Específicamente, convendría estudiar las consecuencias de la Estrategia Europea de Empleo y del Consejo Europeo de Lisboa que instan a los Estados miembros a profundizar en todos los aspectos de la igualdad de oportunidades en las políticas de empleo, por ejemplo reduciendo la segregación en el trabajo, y tratando de conciliar la vida laboral y familiar. A pesar de todos los cambios producidos, el fenómeno de la interrupción de la carrera profesional de las mujeres parece seguir siendo bastante generalizado. Esto es lo que reflejan las siguientes gráficas, en las que se muestra la incidencia del número de hijos y su edad sobre el empleo de las mujeres. Tal y como recoge la gráfica 5, son los primeros 2 años del bebé los que mayor efecto tienen en la tasa de empleo femenino; reflejando la mayor dedicación de las mujeres al cuidado infantil durante los primeros años del bebé, sobre todo mientras no se da la escolarización de los/as niños/as. Destacan los diferenciales existentes entre los 2 primeros años y hasta los 5 que se da en algunos de los países de la Europa del Este como la República Checa, Hungría y la República Eslovaka, también en Alemania y en Finlandia. Otra información de interés que muestra esta gráfica es la relativa a aquellos países en los que el empleo femenino es menor cuando el hijo/a tiene más de 6 años, de lo que se intuye que sería importante tomar en consideración, tanto el promedio de edad en que las mujeres están teniendo hijos/as como el número de hijos/as que se tienen. Gráfica 5: Tasas de empleo de las madres, según la edad de sus hijos/as,

12 Fuente: OECD, 2007 La gráfica 6 refleja que a medida que aumenta el número de hijos/as es mayor también el abandono del empleo por parte de las mujeres; de hecho, cuando son tres los hijos/as menores de 16, sólo los países escandinavos, junto con Holanda y Canadá mantendrían la tasa de empleo maternal por encima del al 60% (porcentaje fijado como objetivo en el Consejo de Lisboa para alcanzar en la tasa general de empleo femenino). Por debajo del 40% de empleo maternal (promedio para el conjunto de la OCDE) estarían Reino Unido, Bélgica, Francia, Irlanda, Alemania, España, Grecia e Italia, además de los nuevos miembros de la UE: las Repúblicas Checa y Eslovaca, Hungría y Polonia. Gráfica 6: Tasa de empleo de las madres según el número de hijos/as menores de 16, Fuente: OECD,

13 Si se realizase un análisis comparativo entre esta tendencia y los cambios en las estructuras de las familias que se han ido produciendo, se podría ofrecer un mayor detalle sobre cómo influyen las tipologías de modelos de familia en la mayor o menor salida del mercado de trabajo de las mujeres cuando son madres. Ahora bien, con los datos recopilados y analizados hasta el momento, se puede establecer como conclusión ampliamente contrastada que la maternidad actúa como factor de penalización sobre el empleo de las mujeres, prácticamente en todos los países. De todo este panorama se pueden sintetizar los principales conflictos de género que se atisban y que serán recurrentes a lo largo de este trabajo (como lo son en la cotidianidad): 1. En la práctica sigue existiendo una estructura tradicional de roles e identidades de género que en el caso de la mayoría de las mujeres, se manifiesta en la asunción del rol de mujer cuidadora. En teoría esta división sexual del trabajo debería estar agotada y supuestamente mujeres y hombres deberían participar de los diferentes ámbitos de la sociedad aunque en la práctica, esto no ocurre en condiciones de igualdad ni mucho menos con la misma intensidad en todos los países 2. La lógica de la producción, bajo el modelo convencional, penaliza a las mujeres al superponer al rol de cuidadoras de otras personas el rol de productoras; con menor tiempo disponible para desarrollar su carrera profesional y mucho menos para promocionar, ya que, debido al alargamiento de su jornada de trabajo productivo y reproductivo, les resulta más difícil poder compaginar el ritmo de la vida laboral con el de la vida familiar. 3. A pesar de que en algunos países los hombres se han ido incorporando a asumir las responsabilidades familiares de cuidado, todavía son pocos los que lo hacen de una manera efectiva, lo que refuerza seguir reproduciendo la asignación estereotipada de roles y su auto exclusión de la reproducción social. Es importante tomar en consideración que los resultados que recogen las gráficas mostradas hasta ahora van perfilando la conveniencia e intereś en observar con mayor detenimiento la especifidad de cómo se están instrumentalizando las políticas económicas en cada país y en qué medida esto explica o no determinados comportamientos en el mercado de trabajo. Si mujeres y hombres participáramos en igualdad de condiciones en todos los ámbitos de 13

14 sociedad, con servicios públicos adecuados, la conciliación de la vida familiar y laboral no sería un problema a resolver, ya que el equilibrio llegaría de forma espontánea y habitual. Sin embargo, la experiencia nos demuestra que los cambios estructurales no surgen por generación espontánea y es necesaria una acción política premeditada que los posibilite. El esfuerzo realizado en las últimas décadas en el desarrollo de políticas y acciones orientadas hacia el avance en la igualdad de oportunidades real entre mujeres y hombres (prácticamente en todos los estados miembros de la UE) así lo pone en evidencia; aunque esto ha posibilitado una mejora en las condiciones de vida, no ha sido suficiente para contrarrestar los efectos perversos de otras políticas y acciones que, desde la aparente neutralidad de género, han ido contribuyendo a sedimentar la división sexual del trabajo existente. La siguiente sección está dedicada a analizar dos de los elementos que más influyen en la evolución del empleo ante la maternidad/paternidad: la cobertura de las necesidades de apoyo a la atención y cuidado infantil fuera del ámbito familiar y los permisos por nacimiento (maternidad, paternidad y parental); incidiendo en el diferente tratamiento que realizan los paises de la UE a través de las políticas públicas y en qué medida esto favorece el desarrollo de una sociedad de bienestar en condiciones de igualdad. 3. TRATAMIENTO DE LOS PERMISOS POR NACIMIENTO EN LA UE Los permisos por nacimiento (maternidad, paternidad y parental) son instrumentos que regulan los periodos de ausencia del lugar de trabajo o de interrupción de las prestaciones laborales habituales, de ambos progenitores (en caso de ser 2), asociadas a prestaciones económicas y/o a otros derechos de protección social, por motivos de nacimiento, del cuidado, atención y crianza de los hijos e hijas. Regulan aspectos básicos que inciden en la conciliación de las responsabilidades derivadas del trabajo remunerado y de las responsabilidades familiares, y por ello sus implicaciones y efectos se trasladan a la economía y a la sociedad en su conjunto. Este tipo de permisos representan una de las medidas mixtas de las políticas públicas cuya 14

15 regulación suele estar desarrollada en una diversidad de instrumentos legislativos y programas de acción (laborales, de Seguridad Social, familiares, etc.) que además varían considerablemente entre países a lo largo del tiempo. Las diferencias entre los tipos y modalidades de trabajo de mujeres y hombres, a las que ya se ha hecho mención, guardan una estrecha relación con las modalidades de permisos por razones familiares, las ausencias temporales de la actividad laboral y las dificultades en la práctica para reincorporarse al puesto de trabajo que afectan mayoritariamente a las mujeres, lo que refuerza el desequilibrio existente en el reparto de responsabilidades familiares. Desde la aprobación de la Estrategia de Lisboa en el 2000, la protección social y empleo se han ido convirtiendo, al menos teóricamente, en los ejes vertebradores para conseguir conciliar las necesidades e intereses de la vida personal y la vida profesional para todas las personas. Para alcanzar este objetivo, la UE ha acordado conveniente avanzar por una parte en la ampliación de los servicios e infraestructuras para el cuidado infantil y el de otras personas dependientes, y por otra parte en una serie de consideraciones sobre los permisos parentales. En este sentido, el ultimo informe para la igualdad entre hombres y mujeres de la Comisión Europea (CE, 2007) incide en: Que es importante garantizar que los permisos parentales se concedan tanto a los hombres como a las mujeres y, sobre todo, que sean individuales y no transferibles. Que es importante que los permisos parentales sean remunerados y que su duración no resulte excesiva, a fin de que no representen un obstáculo en la reincorporación al puesto de trabajo. Que es importante que existan márgenes de flexibilidad en el disfrute de los permisos parentales, por ejemplo permitiendo que sean fraccionables y se puedan tomar a tiempo parcial. Que es importante promover los permisos de paternidad para animar a los padres a que se impliquen en la asunción de las responsabilidades domésticas y familiares desde el nacimiento del bebé. Que es importante preservar la empleabilidad de las personas trabajadoras en permiso parental mediante medidas de acompañamiento durante el permiso y en la vuelta al trabajo. 15

16 Existe una Directiva del Consejo de Europa, la 96/34/CE relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental, que ya establecía la conveniencia de que éste fuese considerado como un derecho individual de las personas trabajadoras, tanto hombres como mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo/a, para poder ocuparse del mismo durante un mínimo de tres meses y hasta una edad máxima de ocho años; aunque cada país ha ido articulando este derecho social más influido por las bases de su propio modelo de estado de bienestar que por el espíritu de la directiva europea. La regulación de este tipo de permisos es diferente en cada país miembro de la UE, tanto en lo que a las compensaciones o prestaciones económicas se refiere como al conjunto de los elementos que le dan contenido (Moss et al., 2006, 2007); por ello resulta laborioso el análisis comparativo a nivel de la UE. Las mayores divergencias entre países se dan en la titularidad del derecho (individual o familiar), en su carácter de transferibilidad o no, en si está remunerado o no, en la duración del mismo y en la flexibilidad para su uso. Otro elemento diferenciador es la forma de dar cobertura legal a la situación de la persona trabajadora que está haciendo uso de su permiso parental; y así existen situaciones como la vigencia del contrato laboral que se da en Finlandia, Suecia o Reino Unido y la suspensión del mismo con reserva de derechos y cotización a la Seguridad Social, a efectos de seguro médico y jubilación, como es el caso de Portugal y España. Pues bien, a todas estas múltiples variables hay que incorporar el dato general y extensivo a todos los países de la UE de que son fundamentalmente las mujeres en quienes se piensa como beneficiarias o usuarias de este tipo de permisos. Esto determina la importancia que adquiere el análisis de la regulación y sistema de funcionamiento de este tipo de permisos, ya que tienen una incidencia directa sobre la división sexual del trabajo, máxime teniendo en cuenta que el empleo de las mujeres se caracteriza por una mayor temporalidad, parcialidad y precariedad en general de las condiciones de trabajo. Cabría preguntarse si los países con mayor desarrollo de bienestar están orientando sus políticas hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y hacia la universalización de derechos (Rubery et al, 1999). y también si es esto realmente lo que define la configuración de los permisos de maternidad, paternidad y parentales. 16

17 Para comenzar a analizar los elementos que intervienen en su configuración, es preciso hacer algunas aclaraciones previas sobre la existencia o no de los tres tipos de permisos conjuntamente, y la funcionalidad de los mismos, para un mejor entendimiento del puzzle que conforman. 1. El permiso más extendido entre los páises de la UE es el permiso de maternidad; éste se configura como un derecho de titularidad de la madre destinado en parte a la recuperación biológica del parto y en mayor medida al cuidado del bebé. En algunos países, se ha incluido la obligatoriedad de que la madre se tome una parte del mismo en países como Irlanda, Italia o Grecia se refiere a un periodo justo antes del nacimiento, y en otros países, como en España inmediatamente después. En algunos países, la madre puede ceder parte del resto del tiempo incluido en este permiso al otro progenitor/a (como en España). Este permiso existe en todos los países de la UE salvo en Suecia y en general está remunerado. 2. El permiso de paternidad, escasamente desarrollado, se configura, en aquellos países que existe, como un derecho de titularidad del padre para que pueda reservar parte del tiempo para estar con el otro/a progenitor/a y contribuir algo al cuidado del bebé. Suelen ser de corta duración y tiene carácter voluntario, salvo en Portugal y Bélgica, donde se ha incluido también una parte obligatoria (5 y 3 días respectivamente). No existe en todos los países, aunque en aquellos que sí, su remuneración suele ser en las mismas proporciones que el de maternidad. 3. El permiso parental, al que se refiere la directiva europea, es un permiso que, en general, se puede tomar a continuación del permiso de maternidad y que está destinado al cuidado del hijo/a; suele ser de titularidad familiar, compartido, es decir que en principio pueden tomarlo cualquiera de los dos progenitores repartiéndose la duración entre ambos, aunque en algunos países se reservan partes específicas para uno/a u otro/a progenitor/a; por ejemplo en Suecia dentro del permiso parental existe un periodo exclusivo de la madre y también un periodo exclusivo para el padre (partes no transferibles). El permiso parental no siempre está remunerado. En la práctica, independientemente de los nombres que adopten los permisos, es importante distinguir a quién se dirige su uso y qué mecanismos se establecen para garantizar las condiciones que favorezcan el uso efectivo y por parte de quién. La remuneración de los pemisos es uno de los elementos importantes, ya que para que una persona empleada pueda ausentarse temporalmente de su puesto de trabajo para dedicarse al cuidado de hijo/a sin perder su independencia económica) necesita otra fuente de ingresos que reemplace el salario que deja de percibir durante el permiso. La prestación económica asociada a 17

18 los mismos tiene el carácter de sustitución de rentas, por lo que es incompatible con la percepción de ingresos salariales. La duración de los permisos es otro elemento importante, ya que viene a representar el tiempo duante el cual es posible alargar la ausencia temporal del puesto de trabajo. Parece lógico pensar que, en términos generales, largos periodos de ausencia del trabajo no resultan convenientes ni para el desarrollo de la carrera profesional ni para la consolidación del puesto de trabajo. A mayor tiempo fuera del mercado laboral, mayor depreciación del perfil de ocupabilidad, ya que en un sistema que promuve la formación y el reciclaje profesional contínuo a lo largo de la vida, la depreciación del conocimiento tácito y explícito es mayor. Teniendo en cuenta la estructura del mercado de trabajo y las condiciones en las que participan mujeres y hombres, es relatívamente directa la conclusión de que las ausencias del mercado laboral tendrán un efecto diferenciado según quién las realice. La transferibilidad es otro de los elementos importantes. Con los datos analizados y las evidencias encontradas sobre el tema, se puede afirmar que es el que mayor permeabilidad presenta respecto a la inercia e influencia de la división sexual del trabajo. Esto quiere decir que, en la medida que el uso del permiso no se establezca como propio y privativo del hombre o de la mujer (carácter intransferible) el efecto de esta medida se trasladará a la negociación privada en el ámbito familiar, caracterizado por un reparto desigual de las responsabilidades de cuidado, de la situación económica y del poder de negociación. En este trabajo lo que se está poniendo en primer término es la posible incidencia del esquema de funcionamiento de estos permisos y del papel que se decida conferirles en diluir o reforzar la división de género del trabajo remunerado y no remunerado. En este sentido, los permisos parentales se consideran uno de los elementos identificativos de políticas que favorezcan el modelo de familias de sustentadores/ cuidadores en igualdad (individual earner career ) o del modelo de una única renta, esto es, 1 breadwinner o del de la separación de roles ; ya que la configuración de estos permisos refleja las diferentes ideologias que orientan las politicas públicas Estructura y funcionamiento de los permisos por nacimiento y relación con los servicios públicos de cuidado infantil. Diferencias más relevantes entre países En la tabla 2 se recoge la situación en cuanto a duración y criterios de remuneración de los permisos en diferentes países europeos. 18

19 TABLA 2: Duración (semanas) de permisos y criterios de remuneración por mes Maternidad Remunerac. Paternidad Remunerac. Parental Remunerac. Alemania % 56 a 67% Austria % Bélgica 15 80% 1,4 80% 24 b 685 Dinamarca % 2 100% % España 16* 100% 2 100% 32 0 Francia % 2 100% Finlandia 17,5 70% 90% c 3 d 70% 26,3 70% 75% e Grecia % 0,3 100% 14 f 0 Holanda % 0,3 100% Irlanda 42 70% g 14 h 0 Islandia 12 80% 12 80% 12 80% Italia 20 80% 10 i 30% Noruega 9 100% 6 100% 39 j 80% Portugal % 0,7 100% 24 k 0 Reino unido 26 90% m n 0 Suecia 8,6 100% % 51,4 o 80% a de las que 8 semanas (2 meses) corresponden a cada progenitor/a b de las que 12 semanas (3 meses) corresponden a cada progenitor/a c al 90% los primeros 56 días con un límite máximo, y al 70% el resto, también con un tope máximo. d pueden sumarse 12 días más, si el padre se ha tomado las últimas 2 semanas del parental leave e al 75% los primeros 30 días con un límite máximo, el resto al 70% también con un tope como máximo. f 14 semanas por hijo/a y por cada progenitor/a g al 70% las primeras 26 semanas (con un mínimo de 151,6 y un máximo de 232,4 / semana) el resto no son pagadas. h 14 semanas por progenitor/a y por hijo/a i teóricamente son 6 meses para cada progenitor, pero el total entre ambos no puede exceder de 10 meses. Si el padre ha tomado los 3 meses de paternidad previstos sólo para casos excepcionales, entonces tiene derecho a 1 mes adicional de parental leave. j posibilidad de 39 semanas al 80% o de menos tiempo mejor remunerado, 29 semanas al 100% k de las que 12 semanas (3 meses) corresponden a cada progenitor/a (parte intransferible) m las primeras 6 semanas al 90% y el resto, hasta 20 semanas se remunera con tasa fija de 156 aprox. n de las que 13 semanas corresponden a cada progenitor/a o corresponde el 50% a cada progenitor/a, de los cuales 8,6 semanas son intransferibles para c/u. * en la práctica, puede ampliarse entre 2 y cuatro semanas con el permiso de lactancia. Atendiendo a las particularidades que configuran estos permisos en los respectivos países, se han aportado criterios para una mayor clarificación sobre patrones comunes de los países al respecto (Wall, 2007); partiendo de esta primera clasificación, y como producto del análisis realizado para este trabajo, se podría diferenciar entre los siguientes agrupamientos de países: A) Países que se ajustan al sólo 1 año de permiso bien pagado; corresponden con una mayor proximidad de modelos y políticas orientadas hacia la igualdad, que han conseguido una menor incidencia del modelo de un único sustentador económico. Suecia, Islandia y Dinamarca 1 son los más representativos de este grupo, aún cuando entre sí tengan diferencias. La pauta común es que en cada uno existe un corto periodo para la madre y otro para el padre y tras cualquiera de éstos se podría continuar con un periodo más largo de 1 La inclusión de Dinamarca en este grupo se realiza en base a las características hasta la última reforma; será importante contrastar la situación con la derivada de la última reforma, una vez existan datos de la misma. 19

20 permiso parental remunerado, bien por la misma persona o compartido entre ambos. La diferencia fundamental es que mientras para Suecia e Islandia la implicación de los padres en condiciones de igualdad es uno de los elementos claves, en el caso de Dinamarca ésta no adquiere tanta importancia, lo que se refleja en la menor duración de la parte reservada al padre en comparación con la reservada a la madre. En Suecia e Islandia, al contrario, la cuota paternal incluida en el permiso parental es la misma que para la maternal (2 y 3 meses respectivamente). Además, los tres países complementan esta prestación con la amplia cobertura de servicios públicos para el cuidado, como ya se ha comentado en este mismo documento, de menores de 3 años 2 (de 0 a 3): el 48% en Suecia, el 64% en Dinamarca y el 39% en Islandia. (Wall, 2007), lo que sugiere que la conciliación de la vida laboral y familiar no se hace exclusivamente a costa del trabajo a tiempo parcial de las mujeres (las tasas de parcialidad del empleo femenino en estos países no llega al 40% OCDE, 2007). B) Países con un permiso de maternidad largo ; se correponden con el modelo tradicional de male breadwinner, y se sustenta en la fuerte creencia y aceptación de que es la madre quien ha de permanecer en casa al cuidado del bebé, durante al menos los tres primeros años, y luego irse incorporando poco a poco al empleo. Austria, Alemania 3 e Italia son los países más representativos de este grupo, en los que se da un combinación entre un generoso permiso de maternidad (entre 14 y 20 semanas) bien pagado y la posibilidad de ampliarlo, practicamente hasta que el bebé tenga 3 años, remunerado en importe fijo de baja cuantía (436 en Austria) o incluso no remunerado (Italia y España). Otra características de este grupo de países es el escaso desarrollo de servicios públicos para el cuidado y atención infantil hasta los 3 años (9% en Alemania, 6,3% en Italia y 4% en Austria). Es decir, no existe intención alguna de orientar el funcionamiento de estos permisos para contribuir a la igualdad de género. C) Países que enfatizan y dan prioridad a la libre elección. Corresponden a países frecuentemente identificados con modelos favorables a la igualdad de oportunidades en los que se han dado fuertes debates sobre el modelo de intervencionismo del sector público y alternativas centradas en priorizar la libertad indivual antes que la universalización de 2 Tanto en Suecia como en Dinamarca y también en Finlandia los ECEC se prestan a partir de que el niño/a tiene un año, así que realmente sería de 1 a 3 años. 3 La inclusión de Alemania en este grupo se realiza en base a las características hasta la última reforma; será importante contrastar la situación con la derivada de la última reforma, una vez existan datos de la misma. 20

21 derechos. Noruega, Finlandia y Francia son los más representativos de este grupo. Las pautas comunes de estos países tienen que ver por una parte con la posibilidad de elegir entre cuidar a los hijos/as en casa durante los tres primeros años (posibilidad de utilizar un largo permiso parental pagado en menor cuantía que la configuración inicial y de menor tiempo) o utilizar los servicios públicos para el cuidado y atención infantil hasta los 3 años y justo desde que se finaliza el periodo pagado de permisos de maternidad y paternidad. En los tres países existen ayudas económicas tipo cash for care. La cobertura de servicios públicos de atención infantil es menor en Finlandia y Francia (entre el 20% y 25%) que en Noruega ( más del 40%) (OCDE, 2006), lo que refleja la opción de centros privados más desarrollada en los dos primeros países que en el tercero. Algo que también diferencia a los tres países es la importancia y el tratamiento del tiempo reservado para el padre; por una parte, está Finlandia, en donde además de las 3 semanas de permiso de paternidad, existe la posibilidad de añadir 12 bonus days si se toman las dos últimas semanas del parental leave, lo que casi representa el father's month o mes del padre. Francia, que tiene 2 semanas de permiso de paternidad pagadas al mismo nivel que el de maternidad y Noruega que en vez de permiso de paternidad, el padre tiene 6 semanas intransferibles dentro del permiso parental. Lo más significativo es la alta incidencia que tienen en los tres países en modelos de familia de un único sustentador, en comparación con el grupo anterior de países y al mismo tiempo la mayor importancia de las familias en las que trabajan ambos miembros de la pareja; ahora bien, la posibilidad de elegir cuidar en casa que caracteriza al propio sistema, podría estar funcionando como una especie de trampa de la división sexual del trabajo, y que bajo la aparente libertad de elección se estén tomando decisiones influenciadas por la situación de desigualdad existente en el mercado. Es decir, los países incluidos en este grupo, estarían más próximos al modelo de sociedad de separación de roles de género que al de individual earner/career. D) Países con un breve permiso de maternidad y empleo a tiempo parcial; se corresponden con modelos que ofrecen incentivos para que las mujeres puedan disfrutar 21

22 de su maternidad, con su permiso bien pagado y ofreciéndoles mayores facilidades para optar por el trabajo a tiempo parcial. Es decir, no hay pretensión de cambiar el sistema de roles que se deriva de la división sexual del trabajo, sino más bien de facilitar que se pueda seguir desarrollando simultáneamente en un entorno de mercado. Irlanda, Holanda y Reino Unido son los países más representativos de este grupo. Y aunque con diferencias entre sí, presentan una pauta común que es el peso excesivo de familias de un único sustentador económico, En el caso de Holanda y Reino Unido la conciliación de la vida familiar y laboral se realiza a costa de que las mujeres trabajen a tiempo parcial (Holanda es el país Europeo con mayor tasa de parcialidad del empleo femenino: 75%, tal y como se recoge en la gráfica 2) y los hombres a jornada completa, tal y como reflejan los datos de Eurostat sobre la distribución del trabajo remunerado en las familias. En Irlanda, al contrario, la asunción de las responsabilidades familiares por las mujeres, parece estar provocando una mayor retirada de éstas del mercado.te al compromiso efectivo con el cambio de roles de género para un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y muy espećificamente al papel que confieren a los hombres que son padres en el mismo y que es una característica transversal que opera en los anteriores grupos de países. En base a este criterio se podrían establecer dos categorías: A) Países con escaso reconocimiento del derecho privativo de los hombres a participar en el cuidado Se trata de países en los que no se han cuestionado el cambio del modelo tradicional de la sociedad que se sigue sustentando en la división sexual del trabajo, y que fundamentalmente se refiere a que el hombre asume el papel de sustentador económico principal y las mujeres asumen el papel de cuidadoras del entorno familiar, aún cuando éstas se han incorporado al mercado de trabajo. Alemania, Austria, Irlanda e Italia ni siquiera reconocen el derecho a un permiso de paternidad; aunque los padres sí tienen derecho a parte del permiso parental. El tratamiento de éste es diferente entre los 4 países; por una parte, Alemania y Austria que consideran el permiso parental como un derecho familiar, y que aunque preveen al padre como destinatario de una parte, se trata de un permiso que se puede transferir entre progenitores. Por otra parte, están Irlanda e Italia que consideran el permiso parental como un derecho individual y destinan una parte para los padres (14 y 6 semanas respectivamente). Las tasas de actividad femenina de estos países se sitúan entre el 40% 22

23 y el 52% con importantes brechas de género en el empleo y un efecto negativo de la maternidad sobre el empleo femenino, tal y como se recoge en las anteriores gráficas 5, 6 y 7. Grecia y Holanda, si bien reconocen el derecho a un permiso de paternidad, éste lo cuantifican en 2 días; lo que no puede ser considerado como un apoyo directo al cuidado por parte de los hombres. Tampoco la configuración del permiso parental permite interpretarlo como una llamada a la corresponsabilidad. En ambos países está asumido que las tareas del cuidado corresponden a la madre, por lo que no hay gran interés en implicar de una manera efectiva a los hombres en el cuidado. F) Países que favorecen la participación de los hombres en el cuidado infantil. Se trata de países que han apostado por alcanzar una sociedad basada en la equidad de género, para lo cual han considerado imprescindible la implicación de los hombres en las responsabilidades de cuidado familiar. Suecia e Islandia son los países más representativos del modelo de individual earnercareer, esto es, de sustentadores y cuidadores en igualdad. Ambos países experimentan el mayor desarrollo de la igualdad de género en Europa, a pesar de que todavía exista brecha de género en el empleo, desigualdad salarial y segregación laboral. En este grupo es preciso incluir también a Portugal que con los cambios de los últimos años, no sólo consigue ir alejándose del estereotipo de país mediterráneo, sino que representa en estos momentos un referente sobre posibles actuaciones futuras en la articulación de los permisos por nacimiento para el desarrollo de la igualdad de género; Portugal reconoce un permiso de paternidad de 5 días, que además son obligatorios, y una parte intransferible (3 meses) e igual que para la madre, dentro del permiso parental. En Suecia existe, por una parte el permiso de paternidad, propiamente, de 10 días y por otra parte 2 meses intransferibles para el padre dentro del permiso parental (otros 2 meses para la madre). Islandia, como ya se ha comentado anteriormente, tiene el esquema de permisos más igualitario e integrador de los paises analizados: 3 meses de permiso de paternidad (otros 3 meses de maternidad) intransferibles y otros 3 meses de permiso parental a compartir 23

24 3.2. Permisos / servicios públicos para el cuidado. Para la igualdad de género o para maximizar la elección parental? Tal y como se desprende de la clasificación realizada en el epígrafe anterior, la relación entre permisos por nacimiento y servicios públicos para el cuidado infantil no opera en el mismo sentido en todos los países. En los países nórdicos, a pesar de que se puede dar una amplia duración de los permisos tomados consecutivamente, se complementan ambas medidas, es decir, el acceso a servicios públicos de atención y cuidado infantil (Early Child Education and Care) está garantizado como un derecho universal de los niños/as. En el caso de Finlandia, el modelo de Estado de Bienestar se configura como una especie de híbrido que integra la universalización de derechos con promover la libre elección parental de servicios, incluso cuando éstos son privados existe un subsidio del Estado para aquellos progenitores/as que necesiten usar servicios privados para el cuidado o atención infantil. En otros países, donde el permiso se puede extender hasta los 3 años; se está reforzando el acceso a guarderías a partir de esta edad, con una amplia cobertura, anque no siempre con la amplitud de horario suficiente para las necesidades de padres y madres activos/as en el mercado laboral (por ejemplo, lo que ha ocurrido hasta la reforma en Alemania y también en España). La Gráfica 7 recoge la cobertura de centros para educación infantil financiados con fondos públicos en los diferentes países europeos utilizados para este trabajo. Se observa que el déficit de cobertura infantil de 0 a 3 años es una característica extendida, con la práctica inexistencia (menos de un 10%) en países como Austria, Alemania, Bélgica, Grecia e Italia, todos ellos representativos de sociedades basadas en la familia tradicional. Noruega y Suecia registran coberturas por encima del objetivo fijado para el 2010 (33%) e inferiores al 50%. Finalmente existen países con cobertura superiores al 50%, entre los que están Dinamarca e Islandia. Entre el 10% y el 33% se encuentran países como España, Portugal, Holanda y Finlandia con diferentes trayectorias al respecto. En todo caso, la gráfica 7 sirve para mostrar una panorámica, pero sería difícil sacar conclusiones definitivas de ésta, tanto por la utilización de datos estadísticos referente a diferentes años (Dinamarca: 2005; Alemania: 2001; Islandia, Finlandia, Grecia y Noruega: 2003; Francia: 2002; Irlanda e Italia: 2000) como por el importante esfuerzo que todos los países han de hacer para 24

25 llegar a 2010 superando el objetivo definido en el Consejo de Barcelona de Es esperable que los valores recogidos para esta gráfica varíen considerablemente en estos próximos años. Gráfica 7: Cobertura de servicios de atención infantil: centros de día y pre escolar, 2004 Suecia Reino Unido Portugal Noruega Italia Islandia Irlania Holanda Grecia Francia D 0 a 3 años 3 años 4 años 5 años Finlandia España Dnamarca Bélgica Austria Alemania 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 (%) Fuente: OCDE: Family and Education databases, 2006 La gráfica 8 permite completar la panorámica para los países utilizados como muestra en este trabajo sobre el diferente comportamiento en el gasto público dedicado al cuidado infantil. Aquí se incluyen desde el gasto de los servicios públicos para el cuidado infantil (al que se refería la gráfica anterior) hasta las transferencias monetarias a las familias, tipo subsidios o prestaciones para el cuidado en casa e incluso la parte de gasto destinada a remunerar los permisos por nacimiento. La prioridad que cada país le concede a cada opción mencionada, está relacionada con el modelo de Estado y la ideología que orienta las politcas. 25

26 Gráfica 8: Gasto Público destinado a cuidado infantil en la UE, Islandia y Noruega Suecia Reino Unido Portugal Noruega Italia Islandia Irlanda Holanda Grecia Francia Finlandia España Dinamarca Bélgica Austria Alemania % destinado en total de gasto social Fuente: EUROSTAT, 2006 En la gráfica 8 destaca el diferente patrón respecto al esfuerzo económico de cada país. Por una parte estarían los países con mayor esfuerzo económico, y que destinan al cuidado infantil entre el 10% y el 17%. En este primer grupo, destacan algunos de los países Nórdicos (Finalandia, Dinamarca, Islandia y Noruega) y de entre ellos fundamentalmente Finlandia con el mayor porcentaje de gasto social destinado al cuidado infantil. Respecto a este país y por la información recogida en la gráfica anterior, se podría deducir que gran parte del mismo se ejecuta a través de prestaciones y ayudas económicas. Parece claro que la prioridad de Finlandia es la de la libre elección. También en este primer grupo están países como Alemania, Austria e Irlanda, de corte más tradicional con mayor orientación hacia el apoyo a la familia. Entre el 8% y 10% se sitúan países que realizan un esfuerzo económico intermedio alto. En este grupo estarían Suecia que destina algo menos del 10% del gasto social al cuidado infantil inferior al resto de los países Nórdicos y también Francia, con algo más del 8%. Por debajo del 8% se encuentran el resto de los países, entre los que destaca España, junto con Italia, con el menor porcentaje de gasto social dedicado al cuidado infantil (3,5% y 4,4% respectivamente) 26

27 Teniendo en cuenta que, en la Sociedad de Bienestar, el gasto público para el cuidado puede ser un indicador de la conciliación entre la vida familiar y laboral, cabría preguntarse, es España menos conciliadora que Irlanda? o Son Austria o Alemania más conciliadoras que Suecia? Difícil de responder atendiendo sólo a los datos ofrecidos por las dos gráficas anteriores; obviamente, el importe del gasto público para el cuidado es importante, pero aún lo es más saber cómo se distribuye ese gasto, en qué y a quién se dirige, ya que cuando el objetivo es la igualdad de género, no tiene el mismo efecto el pago de subsidios para cuidadores/as familiares, el pago a las madres para el cuidado ante el nacimiento de un bebé o la inclusión de los padres en el mismo, o por supuesto, la inversión en servicios públicos. A este respecto, un interesante trabajo desarrollado recientemente (Villota, 2007) muestra que, teniendo en cuenta la parte de gasto público asigando y la cobertura de los servicios para el cuidado (infantil y también personas mayores) se podrían ordenar los países en base a un Indice de conciliación que sitúa en las mejores posiciones a los países Nórdicos de la UE (Dinamarca, Finlandia y Suecia) y asigna como los peores para conciliar la vida familiar y laboral Irlanda y España, ambos con una fuerte tradición familiarista basada en la división sexual del trabajo Uso diferencial de los permisos para el cuidado y atención infantil A efectos de analizar la incidencia de la estructura de los permisos por nacimiento en el uso que mujeres y hombres hacen de los mismos, es importante tomar en consideración los tres elementos ya explicados (intransferibilidad, remuneración y duración) y en qué medida el patrón de comportamiento diferencial permite avanzar hacia un modelo de sociedad igualitario o refuerza la división sexual del trabajo. Una de las mayores dificultades encontradas se refiere a la escasez de estadísticas públicas rigurosas al respecto y también a la ausencia de indicadores relevantes sobre el uso (Castro y Pazos, 2007). A la inexistencia de datos sobre el uso de los permisos en países como Grecia, Irlanda e Italia no existen estadísticas al respecto es necesario añadir que en algunos países en los que recientemente se han producido reformas, como en España, Portugal y Alemania aún es pronto para poder disponer de estadísticas sobre el uso que hacen los padres, aunque las propias instituciones oficiales reconocen que los datos parciales van superando con creces las expectativas que se habían hecho. 27

28 En aquellos casos en los que ha sido posible encontrar información contrastada, mayoritariamente se trata del número de casos, es decir, el número de hombres y de mujeres que se toman los permisos, independientemente de la duración de cada uno; con la excepción de los países nórdicos que sí recogen de forma sistematizada información sobre la duración del permiso usado. Atendiendo a la participación de mujeres y hombres en el uso del derecho, se podrían distribuir los países según los datos obtenidos: Por una parte estarían los países nórdicos, aunque con diferencias entre sí, con las más altas tasas de participación de los hombres, por encima del 60%, lo que reduce de una manera significativa la diferencia respecto al porcentaje de mujeres que lo toman; tal y como se recoge en la siguiente tabla: TABLA 3: Quién se toma los permisos por nacimiento? %* Mujeres % Hombres Año Dinamarca Finlandia Islandia , Noruega Suecia *Prácticamente la totalidad de las mujeres hacen uso de los permisos en los respectivos países. Fuente: Moss y Wall, 2007 Y por otra parte estarían el resto de países observados con tasas de participación inferiores; aunque dentro de este gran grupo hay que diferencia a países con tasas de participación de los padres superiores al 10%, como Holanda, (con un 51% de los padres haciendo uso del permiso de paternidad en 2004) y otros países en los que la participación de los hombres no alcanza ni siquiera el 10%, como Austria, en donde apenas un 3,47% de los padres hicieron uso de parte del permiso parental en 2006 (Moss y Wall, 2007). Es importante reflexionar sobre el comportamiento diferenciado entre países y qué es lo que provoca que en algunos países se haya conseguido tan alta participación de los hombres, como en algunos países nórdicos, entre el 80 y 90%. Para ello, conviene repasar con mayor detalle lo que en estos países ocurre. Un dato importante 28

29 es el que aporta la identificación de los factores que más incidencia tienen en el uso diferencial de permisos. A continuacion se explican brevemente estos factores, haciendo especial mención a aquellos considerados de mayor relevancia. Transferibilidad / Intransferibilidad Cuando los permisos reconocen la posibilidad de transferirse entre cualquiera de las personas que integran la pareja, tienen un efecto no favorable a la incorporación de los hombres como cuidadores; lo que podría interpretarse como un no avance hacia un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares. Habitualmente la transferibilidad es argumentada como una medida de flexibilidad que el Estado de Bienestar introduce para facilitar la libre elección entre mujeres y hombres; lo que ocurre en la práctica es que al no exisitir condiciones reales de igualdad de género en la sociedad, la supuesta libre elección está por una parte condicionada por la necesidad de minimizar el coste de oportunidad por la salida del mercado laboral y la elección está inducida mayormente por el peso del rol materno, en el caso de las mujeres y por la relegación social de los hombres a actuar como ayuda al cuidado. Como avance del resultado que se irá mostrando en las siguiente páginas, se podría aproximar el uso diferencial según la siguiente pauta: 1. Las mujeres, mayoritariamente, hacen uso de los periodos intransferibles de ellas y también de casi toda la parte transferible. 2. Los hombres, mayoritariamente, hacen uso de la mayor parte del periodo intransferible que tienen asignado, y su mayor o menor intensidad depende de otro tipo de factores socioeconómicos. Remuneración Al ser los permisos por nacimiento instrumentos que regulan los tiempos de ausencias del puesto de trabajo ante el nacimiento de un hijo/a, la medida en que se cuantifica la sustitución del salario durante el mismo adquiere especial importancia, ya que, como se ha explicado anteriormente, para que una persona empleada pueda optar a ausentarse temporalmente de su puesto de trabajo y dedicarse al cuidado de hijo/a necesita otra fuente de ingresos que reemplace el salario que deja de percibir durante el permiso. Parece obvio considerar que a mayor remuneración del permiso, mayor facilidad para dedicarse al cuidado del bebé durante un tiempo. 29

30 Existen grandes diferencias entre los países de la UE, que una vez más ofrecen pautas divergentes según el modelo de sociedad al que más se aproximen. La gráfica 9 recoge la situación de los permisos por nacimiento en cuanto a los tres elementos ya mencionados: intransferibilidad, remuneración y duración. Gráfica 9: Permisos por Nacimiento remunerados en Europa Reino unido Noruega Islandia Holanda Finlandia Para compartir Mujeres, intransferible Hombres, intransferible España Bélgica Alemania Duración en semanas Fuente: Elaboración propia a partir de Castro y Pazos 2007; Moss y Wall, 2007 En general se podría decir que en aquellos países donde existe permiso de paternidad, éste se suele remunerar en las mismas condiciones que lo está el de maternidad, y que suele ser con tasas de reemplazo de entre el 80 % al 100% del salario. Las excepciones a esta equiparación de criterios de remuneración entre paternidad y maternidad las aportan Reino Unido y Finlandia, tal y como ya se recogía en la tabla 3 de la sección anterior. El gráfico 9 demuestra una vez más que no existe un único modelo de actuación entre los países nórdicos: sólo Suecia e Islandia tienen la misma parte intransferible para madres y padres. Otro aspecto a considerar es la importancia que alcanza el permiso para compartir transferible en países como Francia, Alemania, Suecia, Noruega o Dinamarca por la mayor duración del 30

31 mismo respecto a las partes consideradas como intransferibles. Si bien podría considerarse que España y Portugal tienen situaciones similares, lo cierto es que, salvo la parte intransferible que se contempla para las madres, el resto de las opciones sigue una regla diferente. Portugal ha reforzado el carácter intransferible del permiso dirigido a los padres, incluyendo además una parte obligatoria, mientras que en España el esfuerzo para implicar a los hombres en el cuidado ha quedado limitada a la incorporación del derecho y a la posibilidad de aumentar la duración del mismo de 2 semanas a 4 en un plazo de seis años (Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, 2007), quedando relegado el objetivo de la coresponsabilidad en los permisos por nacimiento. La reforma socialista de Portugal en 2004 pretendía corregir algunas situaciones detectadas tras las medidas implementadas por la coalición de centro derecha en 2002; para lo cual incideron en tres aspectos: la flexibilidad del permiso de maternidad (posibilidad de optar por 4 meses remunerados al 100% o 5 meses al 80%), la ampliación de los servicios públicos de cuidado y atención infantil (asumiendo el objetivo del Consejo de Barcelona de conseguir para el 2009/2010 la cobertura del 33% de menores de 0 3 años y el 90% de 3 a 5 años), la claúsula de obligatoriedad de 5 días de permiso de paternidad y la intransferibilidad del tiempo reservado a los hombres. Los datos que se manejaban en 2004 antes de la reforma evidenciaban que los hombres no utilizaban la parte transferible del permiso de maternidad al igual que en España, 10 semanas (sólo un 0,3% de los padres) y que eran las mujeres quienes hacían uso del mismo. Será interesante observar cómo van evolucionando los datos de participación en el uso del permiso tras la reforma realizada. Reino Unido es el único país de la muestra que sólo remunera las partes intransferibles de los permisos. En este país, el permiso parental no remunerado prácticamente no se utiliza, salvo por cortos periodos que se toman algunas mujeres a continuación de finalizar el permiso de maternidad (el 11% de las madres en 2005) o algún breve periodo de una semana o incluso menos durante los primeros 17 meses del nacimiento del bebé (66% de madres frente a un 8% de padres) (Moss y Wall, 2007). En definitiva, según lo comentado hasta ahora, resulta lógico establecer que las expectativas de uso del permiso por nacimiento, en la mayoría de los países, todavía recaen en mayor medida sobre las madres, incluso en países que contemplan también a los hombres como responsables del cuidado, como es el caso de Suecia. Así pues, el dato relevante para identificar el cambio de 31

32 tendencia y una mayor o menor orientación hacia la igualdad de género es analizar la evolución de los permisos usados por los hombres y cómo es el esquema de configuración de los permisos que más facilita el avance de la co responsabilidad en el cuidado familiar ante el nacimiento de un hijo/ a. En la gráfica 10 se matiza la situación de los permisos considerando ahora el factor de estar bien remunerados, esto es, con un nivel de reintegro entre el 80% y el 100% del salario. Este factor es realmente importante, ya que permite identificar el hecho de que los hombres se lo toman más cuanto mayor es el ratio de reemplazo del salario; es decir, que cuando el permiso está bien pagado y es considerado un derecho individual e intransferible, los hombres hacen uso de su derecho. Gráfica 10: Permisos por Nacimiento bien remunerados (80% 100% del salario) en Europa Suecia Reino unido Portugal Noruega Italia Islandia Irlanda Holanda Grecia Finlandia Francia España Dinamarca Bélgica Austria Alemania Para compartir Mujeres, intransferible Hombres, intransferible Duración en semanas Fuente: Elaboración propia a partir de Castro y Pazos 2007; Moss y Wall, 2007 Existen otros factores determinantes del uso de los permisos parentales por parte de los hombres; una relación de los mismos puede encontrarse en Castro y Pazos, que complementa los principales factores analizados en este trabajo. 4 Para una revisión de los estudios sobre los factores determinantes del uso de los permisos parentales por parte de los padres, ver Sundströn y Duvander,