OBJETIVO GENERAL Proporcionar la técnica e instrumento para describir, perfilar e identificar las capacidades y características de los puestos.
CONCEPTOS TÉCNICOS PUESTO La unidad registrada en el Catálogo, que integra la estructura organizacional de las dependencias, órganos desconcentrados y Entidades e implica deberes específicos, delimita jerarquías, competencias y señala el perfil mínimo que debe reunir la persona que lo desempeñe DESCRIPCIÓN Proceso que permite su ubicación, identificación y análisis en el contexto organizacional, y contiene la misión, objetivos, funciones y entorno operativo PERFIL Proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a la descripción del puesto, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo.
TÉCNICAS PARA RECABAR DATOS Entrevistas: El analista pregunta a los servidores públicos en forma individual respecto al puesto que revisa. Observación El analista aprende sobre los puestos al observar las actividades de quienes los realizan y registra en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.
Cedula de Análisis y Valuación de Puestos Formato diseñado para que los servidores públicos que desempeñan el puesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por separado. Se utilizan para obtener datos: Áreas de obligaciones Tareas desempeñadas en el puesto Propósito del mismo Entorno físico Requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales). Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.
REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS 1. Iniciar la descripción de forma descendente. Grupo organizacional superior Grupo de menor jerarquía Grupos subsecuentes Alineación y congruencia organizacio nal 2. Describir el puesto, no al ocupante. 3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas. 4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.
5. En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto debe especificarse su denominación formal. 6. Buscar lo esencial de cada función, para no caer en detalles innecesarios. 7. Una buena descripción dependerá del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la información que le solicitemos. 8. Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características necesarias para desempeñar el puesto.
9. Las características de la redacción de las descripciones de puestos son: CLARIDAD SENCILLEZ CONCISIÓN PRECISIÓN VIVEZA Utilizar un lenguaje Utilizar verbos accesible para que se Utilizar en infinitivo y acciones entienda fácilmente el menor número de específicas. lo que se hace en palabras. el puesto Evitar palabras ambiguas La descripción debe despertar el interés de quien lo está leyendo.
CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS Deberá ser efectuado por el ocupante del puesto con la supervisión del jefe directo del mismo apoyado por el especialista en descripción y perfil de puestos y el área de recursos humanos de la dependencia, órgano desconcentrado o entidad.
MISIÓN DEL PUESTO Es la razón de ser o existir del puesto Para la elaboración de la misión pueden considerarse las siguientes interrogantes, considera que además de lo que respondas, el puesto tiene un impacto en la ciudadanía: Qué haces en tu puesto? Quiénes son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes y servicios o productos que les proporcionas? Finalmente, considerando las respuestas anteriores se redacta la misión contestando a la pregunta PARA QUÉ EXISTE EL PUESTO?
Análisis tradicional Análisis integral Describir perfilar o valuar Describir perfilar o valuar