DIFERENCIAS DE GÉNERO EN LAS CARACTERÍSTICAS PSICOSOCIALES DE LIDERAZGO EMPRESARIAL EN CIUDAD CUAUHTÉMOC, CHIH. M.C. Ema Cristina Gutiérrez Enríquez Instituto Tecnológico de Cd. Cuauhtémoc, Av. Tecnológico s/n, Cuauhtémoc, Chih., C.P. 31500 Autora responsable M.C. Ema Cristina Gutiérrez Enríquez cristigutie@gmail.com
Resumen Objetivo: El propósito de este estudio es establecer las diferencias de género en las características psicosociales de liderazgo empresarial, entre los empresarios de Cd. Cuauhtémoc, Chih. Materiales y métodos: El estudio se llevo a cabo en Ciudad Cuauhtémoc, Chih., la información personal de cada uno de los empresarios, se obtuvo mediante entrevistas basadas en la historia de vida empresarial de veintiún empresarios de la región de Cuauhtémoc, se detectaron las características psicosociales de liderazgo empresarial y se determinó la diferencia entre los dos grupos empresarios según su género. Resultados y conclusiones: Se analizó la información y se encontró que solo cinco de las características psicológicas, se presentan con mayor incidencia entre los dos grupos de empresarios entrevistados y se encontraron dos características sociales comunes para la mayoría de los empresarios. Se concluye que los empresarios de la región de Cuauhtémoc, cuentan con características psicológicas y sociales que les han permitido alcanzar el éxito empresarial. Palabras clave: Diferencias de género en el liderazgo, características psicosociales, liderazgo empresarial, empresarios de éxito. I INTRODUCCIÓN La región de Cuauhtémoc, Chih., México., presenta en sus empresas principales y emergentes, una composición cultural de empresarios y trabajadores tanto menonitas como mestizos provenientes de las comunidades urbanas y rurales de la zona. Dada esta estructura multicultural, el liderazgo empresarial, la estructura de grupo, la capacidad innovativa y la resistencia al cambio por parte de las organizaciones y sus empresarios, están en función de las diferencias individuales que presentan cada uno de los empresarios de los grupos étnicos que interactúan entre sí, lo cual genera diferencia en la visión de los objetivos y métodos para llegar a ellos, teniendo divergencias en cuanto a los logro de los resultados y provocando un deficiente desarrollo organizacional. Así mismo la función de dirigir la organización, va mucho más allá de la simple supervisión de que el trabajador cumpla con las actividades encomendadas, sino que cualquier persona que dirija y tenga a su cargo la responsabilidad de los resultados grupales, debe considerarse como un agente importante del cambio. De esta manera la efectividad de la función directiva, requiere de conocer cuáles son los elementos psicosociales que caracterizan a la organización, sus dirigentes y su personal. Por la condición empresarial que prevalece en la región, se torna importante el determinar que características psicológicas, sociales y de género, han diferenciado a los empresarios de la región, y los han llevado a lograr consolidarse como líderes empresariales de éxito. Desde sus inicios los primeros pobladores de la región de Cuauhtémoc, tanto hombres como mujeres, mostraron tener una gran calidad humana, inteligencia, capacidad de trabajar, entusiasmo, ya que la necesidad de sacar adelante a sus familias, los llevó a desarrollar una forma empresarial, puesto que empezaron a trabajar la tierra y a comercializar sus productos, lo cual dio origen al surgimiento de empresas de
comercialización y posteriormente de industrialización, de los productos del campo cómo semillas, fruta y derivados de la leche. Los hechos históricos dan una idea de lo que la población de Cuauhtémoc ha desarrollado en los ámbitos social y económico, de tal forma que el crecimiento poblacional, muestra un cuantioso aumento en número de pobladores y de empresas, actualmente el Municipio, a través de Fomento Económico (2013), tiene un registro mayor a 5050 empresas, algunas de ellas con una larga trayectoria empresarial; lo que da pie a considerar que en la Región de Cuauhtémoc, existen empresas y empresarios hombres y mujeres exitosos que mediante su forma, técnica y estrategias utilizadas para dirigir les ha permitido mantenerse al frente de la organización y han sobrevivido en el mercado. II MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL El comportamiento organizacional se define según (Gutiérrez, 2005), como el estudio y análisis de la conducta que el factor humano desarrolla dentro de la organización, provocada por sus relaciones interpersonales, en un ambiente tanto físico como psicológico, que se ve afectado por el entorno social, económico y laboral que prevalece al momento de presentarse dicha conducta. Menciona (Robbins, 2004), que desde el punto de vista de la administración, lo importante no es establecer las diferencias individuales, sino saber que hace que la gente tenga éxito como empleado o como alguien que está al frente del grupo o empresa. Los diferentes teóricos del comportamiento organizacional coinciden, en que son varios los factores que establecen las diferencias individuales, que permiten al individuo destacar en diferentes ámbitos sociales y laborales, estos factores oscilan desde los aspectos más complejos como la inteligencia, la personalidad, la genética y el sexo genérico, hasta los aspectos menos complicados como la edad, estado civil y la escolaridad. Sin embargo el hecho de que estos factores se conjuguen, da lugar a las características individuales que hacen a cada persona diferente, lo que le permite considerarse como alguien exitoso o no. El empresario nace con algunas de las características que lo pueden hacer alcanzar el éxito, pero puede desarrollar otras características que también le serán de utilidad, según lo señala (Guerrero, 2005), y argumenta que estas son las características que diferencian, a los empresarios de éxito de los demás empresarios: fijación continua de objetivos, perseverancia, conocimiento del negocio, tolerancia al fracaso, autonomía, iniciativa, tomar riesgos, son persistentes en la solución de problemas, empuje, conciencia de capacidades y límites, salud física y mental, manejar la incertidumbre, autocompetencia, responsabilidad, confianza en sí mismo, versatilidad, ser realista, positivo, flexibilidad, innovador, creativo, tiene trabajadores a largo plazo, planea a largo plazo, constante, capacidad de relacionarse, de vender la idea, apoyo de la familia, educación y tener la edad entre treinta y treinta y cinco o entre cincuenta y cincuenta y cinco años. En la definición de líder, se le considera como el jefe de un grupo o aquel que va a la cabeza de una clasificación, mientras el liderazgo es ejercer la condición de líder. Así mismo, se han desarrollado una infinidad de definiciones sobre liderazgo, debido al gran interés en estudiarlo, para Schriesheim y cols. (1978), citados por Kreitner y
Kinicki, (1996, 2003), el liderazgo se define como un proceso de influencia social en el que el líder procura la participación voluntaria de los subordinados en el esfuerzo por lograr los objetivos de la organización. El centro de investigaciones de la Universidad de Michigan también desarrolló algunos estudios dirigidos por Kahn y Katz (1960), citados por Robbins (1995, 1999 y 2004), con la intención de establecer las características que predominaban en la conducta de un líder considerado eficaz. Sus estudios dieron como resultado dos dimensiones que se denominaron el líder orientado a los empleados y el líder orientado a la producción. Los líderes orientados a los empleados, eran aquellos que daban importancia al bienestar de sus trabajadores y a la relación establecida entre ellos. En cuanto a los líderes orientados a la producción, se consideran aquellos que ven al subordinado como un medio para lograr un índice de trabajo diario. Los estudios arrojaron que los líderes orientados a los empleados, lograban alcanzar dentro de su grupo de trabajo, mayor productividad y satisfacción laboral que los líderes orientados a la producción. 2.1 Liderazgo Empresarial Según el estudio desarrollado por la Cátedra PERI IE de Liderazgo Empresarial en el 2006, los líderes representan la visión de futuro de la empresa, pero esta visión está influenciada por los compañeros de trabajo. Este estudio sugiere, además, que, en la implementación del cambio y la innovación, los nuevos líderes tienen que ir más allá de la autoridad formal para gestionar además las redes informales de comunicación. Además, los autores del estudio aseguran que las condiciones económicas y sociales tan difíciles y cambiantes, junto con la globalización y la exigencia de conocimiento, están obligando a los líderes empresariales a ir más allá de la armonía de personas y acciones del momento, sino que deberán desarrollar una cultura de cambio y diferentes estilos de liderazgo basados en la innovación y responsabilidad social hacia la empresa, su gente y el entorno. Giraldo (2008), cita a varios autores como Carrión (1998), quién define el liderazgo empresarial como la función ejercida por dirigentes empresariales que tienen interés de influir no solo en su empresa, sino también en el ámbito social, político y económico, a través de agrupaciones empresariales y gubernamentales, así mismo el autor cita a Gupta y MacMillan (2004), quienes sugieren que los líderes empresariales se enfrentan a dos desafíos, el primero enfocado a la creación de condiciones adecuadas para desarrollar una empresa con los recursos disponibles y el segundo se refiere a la necesidad de convencer a la gente de coordinar esfuerzos para aprovechar los recursos y alcanzar los objetivos. Los autores señalan que el líder empresarial desempeña cinco acciones principalmente: Planear, generar el cambio, minimizar la incertidumbre y la resistencia al cambio, crear compromisos y por último especificar los límites. Landy y Conte (2005), argumentan que para analizar las diferencias entre el liderazgo masculino y femenino en un escenario organizacional, se deberá considerar que la industria particular está dominada por hombres o mujeres; por lo que citan el estudio hecho por Gardiner y Tiggeman (1999), quienes analizaron entre sesenta hombres y sesenta mujeres gerentes de industrias de dominio masculino, como son industrias, organizaciones de automotores, tecnología de la información y de transformación de madera entre otras, y también organizaciones de dominio femenino, como serían
educación infantil, estéticas y enfermería, entre otras. Encontraron que los escenarios de dominio masculino, no favorecen el estilo de liderazgo femenino orientado a las relaciones interpersonales, y si las gerentes se esforzaban por mantener una orientación hacia la relación, su salud mental se mermaba, contrario a los gerentes hombres que adoptaban un estilo orientado a la relación, en este mismo escenario, los cuales mejoraron su salud mental. Por lo que se concluyó que las mujeres al tratar de mantener su forma esperada de actuación, encontraron resistencia, lo cual no sucedió con los hombres al actuar en forma no esperada. Stelter (2002), citada por Daft (2006), señala que en las investigaciones hechas para identificar la forma de actuar de los líderes hombres y mujeres, se ha encontrado que los hombres actúan en forma agresiva y seguros de sí mismo, mientras que las líderes mujeres, se identifican por su interés en las relaciones, en la inclusión de la gente en el grupo, en la participación y el cuidado de otros. Una líder como Deborah Kent, quién fue la primera mujer en dirigir una planta de montaje de vehículos, par Ford Motor Co., se caracterizó por estar dispuesta a compartir el poder y la información, a estimular el desarrollo de los trabajadores y a luchar por mantener el valor personal de los demás. 2.2 Diferencias entre el Liderazgo Empresarial Femenino y Masculino Landy y Conte (2005), señalan que las condiciones organizacionales han cambiado, abriendo paso al liderazgo femenino y se cuestionan, si hay diferencia en la forma de liderazgo entre los hombres y las mujeres?, puesto que la mayoría de los estudios de liderazgo y las teorías derivadas de ellos, están enfocadas a liderazgo masculino. Los teóricos varían en sus afirmaciones sobre las diferencias del liderazgo debido al género, los autores citan el estudio realizado por Eagly y Johnson (1990), en el cual, a través de un meta análisis, analizaron el estilo y el género del líder, y se encontró que las lideres mujeres, hacen mayor hincapié en las relaciones personales, mientras que los hombres hacen énfasis en la tarea. Kreitner y Kinicki (1996, 2003), citan varios estudios realizados con esta tendencia, considerando el sexo genérico como una característica del líder, se llevaron a cabo tres meta - análisis basados en los resultados de 61 estudios. En el primero, realizado por Eagly y Karau (1991), concluyeron que los hombres y las mujeres diferían por el tipo de rol de liderazgo que asumían en el grupo. Los hombres establecían un liderazgo global y centralizado en la tarea mientras que las mujeres establecían un liderazgo de tipo social. El segundo meta - análisis realizado por Eagly y cols., (1992), demostró que el estilo de liderazgo variaba según el género, las mujeres practicaban un liderazgo más democrático o participativo que los hombres, los cuales practicaban uno más autocrático y directivo. En el tercer análisis se evalúo a las mujeres de una forma negativa, el sesgo se presento cuando desarrollaban un estilo de liderazgo autocrático o directivo y las subvaloraban cuando realizaban roles de varón y eran evaluadas por varones, Eagly y cols., (1992). Así mismo, Landy y Conte (2005), citan a Feingold, quién realizó otro meta análisis, sobre las diferencias de personalidad entre hombres y mujeres, aunque no propiamente en el liderazgo; observó que los hombres tendían a ser ligeramente más asertivos que las mujeres y estas, eran poco mas extrovertidas, así mismo, Daft (2006), cita lo que Gabarino (2002), dijo las mujeres tienen mayor capacidad para cumplir con los
requerimientos que la sociedad moderna impone a las personas: prestar atención, acatar reglas, ser competente para hablar y manejar las relaciones interpersonales en las oficinas. Daft (2006), señala que Rosener (1997), explicó que la mujer ejerce principalmente un estilo de liderazgo interactivo, debido a que busca que su conducción del grupo se desarrolle convenientemente en un ambiente de colaboración y consenso, mostrando su influencia por medio de las relaciones, no del poder; este liderazgo interactivo, resulta adecuado para el futuro de la diversidad y las organizaciones que aprenden. Lo que resulta muy necesario para dirigir las nuevas estructuras planas actuales, quienes requieren de personal incluyente y colaborador. Haciendo un recuento de la información teórica propuesta por los diferentes autores, se observan diferentes posturas sobre los elementos personales y sociales que pueden contribuir a alcanzar los objetivos y metas estando al frente de una organización, por tanto se concluye que existe suficiente sustento para considerar analizar las diferencias individuales y de género en los empresarios y poder determinar sus características psicológicas y sociales que hasta el momento les han permitido llegar a una dirección organizacional exitosa. III METODOLOGÍA La presente investigación es de tipo cualitativa, en la cual se analizó, la información proporcionada por los empresarios con el fin de determinar las características psicosociales, que los han llevado a tener éxito en su ramo empresarial, con el objetivo de establecer la diferencia de género en el liderazgo empresarial. El proyecto se realizó en la región de Cd. Cuauhtémoc, Chih., México. Para llevar a cabo la recolección de datos se consideró una muestra de veintiún empresarios, que están al frente de empresas pertenecientes todos a dos grupos étnicos, mestizos y menonitas de la región; la muestra fue no probabilística determinada por conveniencia, la selección de las empresas, se hizo mediante la utilización de las bases de datos de las empresas de la región, proporcionadas por las instituciones Coparmex, Canacintra y Fomento Económico del Municipio de Cuauhtémoc, teniendo como únicos requisitos para considerarse. como empresa para el análisis, que la empresa tuviera más de 15 años en el mercado y que el empresario accediera a la entrevista. Los veintiún empresarios entrevistados todos ellos pertenecientes a los dos grupos étnicos dominantes en la región, se distribuyen de la siguiente forma, siete de ellos fueron empresarios hombres mestizos, ocho empresarias mujeres mestizas, cinco empresarios hombres menonitas y una empresaria mujer menonita; el tiempo que tienen como empresarios fluctúa entre diez y cuarenta y seis años, con un promedio de veintiún años. El Instrumento de recopilación de la información que se utilizó, es la Entrevista con cada uno de los empresarios. Se procedió a visitar personalmente a cada uno de ellos y se solicito su anuencia para realizar la entrevista y grabar la conversación. Las entrevistas tuvieron un promedio de duración de cuarenta minutos de conversación grabada. El tipo de entrevista fue a profundidad con preguntas abiertas en torno a la vida empresarial de cada uno de ellos, en base a los siguientes aspectos: Historia personal, Historia de la empresa, Visión que cada uno tiene de su empresa, Expectativa al iniciar el negocio, Estrategias utilizadas para dirigir, Etapas más significativas en su
trayectoria, Etapa actual como empresario, Aspectos personales, Participación de la familia en la empresa y Expectativas a futuro. Se hizo el análisis general de los datos, donde se vio características como el tiempo de ser empresarios, la edad de estos, su lugar de procedencia, estrategias empresariales, entre otras. Basado en la información de cada entrevista, se determinó que características psicológicas y sociales se presentaban en cada uno de los empresarios, se procedió a agrupar estas características encontrando que son noventa y tres características psicológicas y ochenta sociales. Posteriormente se analizó que características eran las que se encontraban con mayor incidencia en el total de los empresarios y se hizo la comparación por género. IV RESULTADOS El objetivo de la investigación fue determinar las características psicológicas y sociales de los empresarios exitosos de la región de Cd. Cuauhtémoc y a la vez establecer la diferencia de género en la forma de liderazgo empresarial, para ello se realizaron los análisis correspondientes y se encontró lo que a continuación se expone. 4.1 Análisis General de los Datos El análisis general de la información muestra que de los veintiún empresarios entrevistados, la edad fluctúa entre treinta y dos y sesenta y nueve años, con un promedio general de cincuenta y dos punto nueve años (52.9), el promedio de edad los empresarios hombres es de cincuenta y siete punto ocho (57.8), mientras que las empresarias mujeres, el promedio es de cincuenta y cuatro años (54). De los empresarios entrevistados, catorce de ellos son los fundadores de la organización, seis son hijos del fundador y uno de ellos no es fundador ni su familiar. En cuanto a la ocupación que ejerce o ejercía el padre de los empresarios, se encontró lo siguiente: siete de los padres son empresarios, ocho de ellos son agricultores, cinco son comerciantes y uno de ellos es técnico. El grado académico encontrado, fue que seis de los empresarios cuentan con grado de profesionista, uno de ellos es técnico profesional y los catorce restantes no cuentan con estudios profesionales. 4.2 Características Psicológicas con Mayor Incidencia entre Empresarios Hombres y Empresarias Mujeres. De las características psicológicas que se presentan con más incidencia entre los empresarios, se observó que el cien por ciento de los empresarios es respetuoso, el noventa y cinco por ciento de ellos es perseverante y luchista, el ochenta por ciento de ellos inició por necesidad económica, el setenta y uno por ciento, tiene amor por su empresa, profesión o trabajo y el sesenta y seis por ciento, se considera trabajador. Así mismo, se observa que entre el cincuenta y sesenta por ciento de los empresarios, Implementa cambios paulatinos, hace planes, es positivo, organizado y ordenado, está consciente de sus capacidades y límites y busca alcanzar su objetivo de diferentes formas. Ver Tabla No. 1
Tabla No. 1 CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS COMUNES ENTRE LOS EMPRESARIOS HOMBRES Y LAS EMPRESARIAS MUJERES CARACTERÍSTICA PSICOLÓGICA EMPRESARIOS HOMBRES EMPRESARIAS MUJERES PORCENTAJE Respetuoso/a 12 9 100 Perseverante, luchista 11 9 95 Inicia por necesidad económica 8 9 80 Persigue su objetivo 12 5 80 Amor por la empresa, profesión o trabajo 8 7 71 Se considera trabajador 10 4 66 Implementa cambios paulatinos 5 7 57 Hace planes 7 4 52 Sigue su instinto 5 4 42 Tabla No. 2 CARACTERÍSTICAS SOCIALES COMUNES ENTRE LOS EMPRESARIOS HOMBRES Y LAS EMPRESARIAS MUJERES CARACTERÍSTICA SOCIAL EMPRESARIOS HOMBRES EMPRESARIAS MUJERES PORCENTAJE Reinvierte 11 4 71 Da buen servicio al cliente 6 8 66 Trabaja con la familia 9 3 62 Reduce gastos y optimiza los recursos Se mantiene al tanto del mercado Tenía conocimiento del negocio al iniciarlo 9 3 57 8 3 52 6 5 52 Trabaja en equipo 7 4 52 Se preocupa por la calidad del producto y/o servicio 8 2 48 Trata bien a sus empleados 5 4 43 Tiene apoyo del conyugue 2 6 38 4.3 Características Sociales con Mayor Incidencia entre los Empresarios Hombres y Empresarias Mujeres. Por lo que se refiere a las características sociales que se encontraron con mayor incidencia entre los empresarios, están las siguientes: el setenta y uno por ciento de los
empresarios reinvierte, el sesenta y seis por ciento de ellos da buen servicio al cliente, el sesenta y dos por ciento, trabaja con la familia, el cincuenta y dos por ciento se mantiene al tanto del mercado, así mismo, se observa que el cincuenta y siete por ciento de los entrevistados, reduce gastos y optimiza los recursos y entre el cuarenta y cincuenta y cinco por ciento de los empresarios, tenían conocimiento previo al iniciar con el negocio, trabaja en equipo, se preocupa por la calidad del producto y/o servicio y trata bien a sus empleados, observar las características sociales en la tabla No. 2. V CONCLUSIONES En cuanto a las diferencias de género en el liderazgo empresarial masculino y femenino, se puede concluir que el grupo de empresarios hombres, presenta una tendencia enfocada a la tarea, mientras que el grupo de empresarias se enfoca ligeramente a las relaciones, como lo señalan los diferentes autores, a este respecto, Landy y Conte (2005), citan a Eagly y Johnson (1990), quienes a través de un meta análisis, analizaron el estilo y el género del líder, y encontraron que las lideres mujeres, hacen mayor hincapié en las relaciones personales, mientras que los hombres hacen énfasis en la tarea. El grupo de empresarios hombres, se enfoca en cumplir con aspectos prácticos como seguir su objetivo y hacer planes, y las empresarias mujeres se muestran interesadas en dar mayor servicio al cliente, este hallazgo respalda lo propuesto por Kreitner y Kinicki (1996, 2003), quienes citan dos estudios realizados sobre este respecto, el de Eagly y Karau (1991), quienes concluyeron que los hombres y las mujeres diferían por el tipo de rol de liderazgo que asumían en el grupo. Los hombres establecían un liderazgo global y centralizado en la tarea mientras que las mujeres establecían un liderazgo de tipo social. El segundo de ellos, es un meta - análisis realizado por Eagly y cols., (1992), donde se demostró que el estilo de liderazgo variaba según el género, las mujeres practicaban un liderazgo más democrático o participativo que los hombres, los cuales practicaban uno más autocrático y directivo. Así mismo, Daft (2006), señala que Rosener (1997), explicó que la mujer ejerce principalmente un estilo de liderazgo interactivo, debido a que busca que su conducción del grupo se desarrolle convenientemente en un ambiente de colaboración y consenso, mostrando su influencia por medio de las relaciones, no del poder. Contrastando lo señalado por los autores, con lo encontrado en este estudio, no se observa una tendencia marcada en cuanto al estilo de liderazgo femenino, encaminado a lo democrático y participación del grupo. Sin embargo si se concuerda con lo expuesto por los autores, en cuanto a que los empresarios hombres presentan una tendencia globalizada, enfocada a mantener el control y con orientación directiva. Landy y Conte (2005), citan el estudio hecho por Gardiner y Tiggeman (1999), quienes argumentan que para analizar las diferencias entre el liderazgo masculino y femenino hay que determinar el tipo de escenario organizacional, y concluyen que los escenarios de dominio masculino, no favorecen el estilo de liderazgo femenino orientado a las relaciones interpersonales, y si las gerentes se esfuerzan por mantener una orientación hacia la relación, su salud mental se merma, contrario a los gerentes hombres que adoptan un estilo orientado a la relación, en este mismo escenario, los cuales mejoran
su salud mental. Stelter (2002), citada por Daft (2006), señala que en las investigaciones hechas para identificar la forma de actuar de los líderes hombres y mujeres, se ha encontrado que los hombres actúan en forma agresiva y seguros de sí mismo, mientras que las líderes mujeres, se identifican por su interés en las relaciones, en la inclusión de la gente en el grupo, en la participación y el cuidado de otros. A pesar de no encontrar tendencias de género muy marcadas, como lo señalan los autores, si se observan actividades que son consideradas propias del género, que los distingue entre ellos, como el ser arriesgado, que caracteriza al grupo de empresarios hombres, así como pertenecer a grupos empresariales, tener empresas de mayor tamaño, ser creativos, innovadores e implementar cambios orientados al producto, que también son actividades consideradas con tendencias masculinas, en esta región, y el grupo de empresarias, busca el apoyo de su cónyuge, a diferencia de los hombres. Tanto las características psicológicas como las sociales, encontradas con mayor frecuencia entre los empresarios, casi en su mayoría están contempladas por uno o varios autores, a excepción de la característica de iniciar el negocio por necesidad de sacar adelante económicamente a la familia, lo cual se observa en el ochenta por ciento de los entrevistados, de igual forma, reinvertir, trabajar con la familia y trabajar en equipo, tampoco están contempladas por los teóricos, sin embargo varios de ellos contemplan la importancia de las relaciones humanas, así como el incluir a la gente en los grupo y mantener siempre a la mano capital, ya sea por medio de inversionistas, que de alguna forma están muy ligadas las ideas a las características encontradas. Los veintiún empresarios que accedieron a ser entrevistados, lo hicieron de manera muy dispuesta y atenta, así mismo, cabe mencionar que contrario a lo que se considera que los menonitas, son muy reservados, ninguno de ellos se negó a ser entrevistado, fueron muy abiertos y dispuestos a compartir su información, emociones y experiencias, a pesar de que con ninguno de ellos existía contacto previo. VI BIBLIOGRAFÍA 1. Canacintra, 2008, Base de datos de las empresas. 2. Cátedra PERI IE, 2006, Estudio sobre Liderazgo Empresarial, Escuela de Negocios Europea, Madrid. http://www.ie.edu/business- school/faculty- research/ie- publishing http://www.ie.edu/esp/sobreie/%20sobreie_noticias.asp?id=444&source=rs 3. Coparmex, 2008, Base de datos de las empresas. 4. Daft R., (2006), La Experiencia del Liderazgo, tercera edición, Thomson Editorial, México. 5. Fomento Económico Municipal, 20013, Base de datos de las empresas 6. Giraldo T., 2008, Responsabilidad Social, Sustentabilidad y Liderazgo Empresarial en Colombia: un Análisis Intersectorial, Colegio de Estudios Superiores de Administración-CESA, Colombia. 7. Guerrero, 2005, Principales Características de los Empresarios de Éxito, Universidad Tecnológica Intercontinental, Chile. www.utic.edu.py/bdigital/biblio/index.php?dir=empresariales/emprendedor/&file.doc 8. Gutiérrez E., 2005, Formación de la Conducta Organizacional, Instituto Tecnológico de Cd. Cuauhtémoc, México. 9. Kreitner, R. y Kinicki, A., 1996, 2003 Comportamiento de las Organizaciones, Tercera edición, Editorial Irwin, México. 10. Landy F., y Conte J., (2005), Psicología Industrial, Editorial McGrawHill, México. 11. Presidencia Municipal de Cuauhtémoc, 2008, Fomento Económico, Base de datos de las Empresas del Municipio. 12. Robbins, S., 1995, 1999, 2004 Comportamiento Organizacional, Editorial Prentice Hall, México