Valoración de puestos de trabajo Sofía Rosendorff Zulmira Silva
Valoración de puestos de trabajo Objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones. Como base de elaboración de un sistema equilibrado de salarios. Describir y estimar el valor relativo de todas las tareas que se dan en la organización, a través de factores, cuya importancia varía de tarea a tarea. Metodología que permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo. Fuente: OIT
Valoración de Puestos Puede ser aplicada en : Una organización. Un conjunto de organizaciones. A nivel nacional desagregado por sectores.
Objetivos Proporcionar datos: para determinar el valor relativo de los puestos estructura de salarios comparable con las de otras organizaciones (mismo rubro) Brinda base equitativa para la administración de salarios dentro de una empresa. Medir y controlar costos de personal. Servir de base para negociaciones (sindicatos). Proporcionar estructura para revisión de salarios. Servir de ayuda en los procesos de selección y formación de RRHH. Aclarar funciones y responsabilidades.
Actores Quiénes intervienen? Dirección y/o Departamento de RRHH Comisión de Valoración Asesor externo Analistas Reunir toda la información necesaria relativa al puesto Ocupantes de los puestos de trabajo Proporcionan información relativa al puesto Supervisores Comité de la organización Organizaciones sindicales
Métodos de Valoración de Puestos Característica general Eliminar las influencias personales e introducir procedimientos definidos que permitan obtener una valoración objetiva de los puestos de trabajo
Criterios de elección del método Debe permitir estudio completo de todos los puestos a valorar Comprensible y aceptable por supervisores y trabajadores Resultados precisos Relativamente fácil de instalar y mantener Tipo de puestos Número de puestos, costo, etc.
Métodos de Valoración de puestos Métodos de Jerarquización Métodos de Clasificación Método de Factores Método de Puntos
Métodos básicos Valoración de Puestos de Trabajo Características Generales de los métodos Se efectúa comparando cada puesto con Métodos no cuantitativos Métodos cuantitativos Otros puestos JERARQUIZACIÓN COMPARACIÓN DE FACTORES Escala de medida CLASIFICACIÓN PUNTACIÓN DE FACTORES
Métodos cualitativos y cuantitativos Métodos no cuantitativos (cualitativos) Ordenación y clasificación global de los puestos Se valora el puesto sintéticamente No se requieren especificaciones Métodos cuantitativos Dan valor relativo y clasificación detallada de los puestos Se valora el puesto analíticamente Se requieren especificaciones
1. Métodos de Jerarquización (Cualitativo) Es el más antiguo (1909 Serv. Municipales de Chicago) Se trata de averiguar si un puesto es igual, superior o inferior a otro Al comparar un puesto con otro es posible determinar si miden lo mismo y por ende, si valen lo mismo Útiles para organizaciones pequeñas
Proceso de valoración Ordenamiento ascendente descendente Ordenar los puestos de trabajo desde el menor nivel superior (ascendente) o en sentido contrario (descendente) Disponer de todos los informes de ADP Columnas alternas Elegir el puesto de más complejidad y el de menos complejidad va situando en columnas alternas
Pasos Método Jerarquización Comparar globalmente, los diferentes puestos y construir una jerarquía en la que se ordenan del más al menos importante, no dice cuanto Pasos: Ordenar puestos de mayor a menor importancia Definir escala de niveles de valuación (16 o 18 niveles) no se aprecia diferencia entre puestos, igual nivel diferencia mínima, un nivel más diferencia significativa, dos niveles más diferencia evidente de importancia, tres o más
Métodos de Jerarquización (Ejemplo) Director general (Puesto más importante) Gerente de ventas y distribución; Gerente de administración y finanzas Gerente de relaciones públicas Jefe de publicaciones Jefe de Personal Representante de ventas; Asistente de Relaciones públicas; Asistente de sistemas; Asistente del director general; Supervisor de almacén Encargado de librería; Asistente de Control; Analista de contabilidad "A" Auxiliar de contabilidad "B"; Secretaria de gerente; Cajera Auxiliar de librería; Almacenista Recepcionista; Auxiliar de mantenimiento Portero/Informes Auxiliar de limpieza (Puesto menos importante)
Métodos de Jerarquización Ventajas fácil de comprender simple y fácil de aplicar puede hacerse rápidamente instalación poco costosa Desventajas no se tiene normas definidas ordenamiento puede ser superficial confusión con puesto de denominaciones similares difícil de operar si aumenta en número de puestos
2. Método de Clasificación o Graduación (cualitativo) Dentro de una categoría de puestos dada, existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto Se analiza la descripción del puesto y se selecciona el grado cuya definición se considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto
Método de Clasificación Se compara el puesto contra una escala Es viable la construcción de una única escala de medida para toda la empresa Nos da ordenamiento de puestos cada puesto ha de corresponder a un grado de la escala Es aconsejable valorar los puestos de trabajo por áreas de actividad de la empresa y no por niveles jerárquicos
Método de Clasificación (Ejemplo) CLASE(o categoría) Director general Gerente de nivel "A" Gerente de nivel "B" Jefe de departamento nivel "A" Jefe de departamento nivel "B" Asistente, o Técnico nivel "A" y así hasta definir todas las categorías Puestos asimilados a la clase Director general Gerente de ventas y distribución Gerente de administración y finanzas Gerente de relaciones públicas Jefe de publicaciones Jefe de personal Supervisor de línea Supervisor de almacén Promotor editorial
Método de Clasificación Ventajas fácil de usar, entender y llevar a cabo resultados razonablemente satisfactorios Desventajas puede causar clasificación incorrecta es difícil la redacción de las descripciones de las clases Se dificulta si aumenta el número de los puestos
3. Método de comparación por Factores Consiste en determinar que puestos tiene más de ciertos factores compensables que otros. Se clasifica cada puestos varias veces, una por cada factor compensable que se elija.
Características número de factores: entre 3 y 5 número de puestos claves: entre 10 y 20 comprenden todo el abanico salarial el salario se puede expresar en forma anual, mensual, semanal o diaria. base: equidad interna
Ejemplo: 1. Se realiza análisis del puesto 2. Se seleccionan puestos claves soldador operador de grúa operador de prensa guardia de seguridad 3. Se clasifican puestos claves por factor (base descripciones de cargo)
req. mentales req. físicos req. de habilidad responsabil idad condición de trabajo soldador 1 4 1 1 3 operador grúa 3 1 3 4 4 operador troquel. 2 3 2 2 3 guardia seg. 4 2 4 3 1 *1 es el más alto, 4 más bajo
4. Se distribuyen los sueldos por factor y 5. Se clasifican los puestos de acuerdo a los sueldos asignados a cada factor SUELDO POR HORA req. mentales req. físicos req. de habilidad responsa bilidad condición de trabajo soldador $ 9.8 4.0 (1) 0.4 (4) 3.0 (1) 2.0 (1) 0.4 (2) operador grúa operador troquel. guardia seg. $ 5.6 1.4 (3) 2.0 (1) 1.8 (3) 0.2 (4) 0.2 (4) $ 6.0 1.6 (2) 1.3 (3) 2.0 (2) 0.8 (2) 0.3 (3) $ 4.0 1.2 (4) 1.4 (2) 0.4 (4) 0.4 (3) 0.6 (1)
6. Se comparan los dos conjuntos se clasificaciones: basado en la cantidad del factor compensable (paso 3) y de acuerdo con el salario asignado a ese factor (paso 5) req. mentales req. físicos req. de habilidad responsabili dad condiciones de trabajo A $ A $ A $ A $ A $ soldador operador grúa operador troquel. guardia seg.
6. Se comparan los dos conjuntos se clasificaciones: basado en la cantidad del factor compensable (paso 3) y de acuerdo con el salario asignado a ese factor (paso 5) req. mentales req. físicos req. de habilidad responsabili dad condiciones de trabajo A $ A $ A $ A $ A $ soldador 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 operador grúa operador troquel. guardia seg. 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1
no hay diferencias entre ninguno de los pares de clasificaciones todos los puestos claves son utilizables si hubiera diferencias, se habría eliminado esa posición como puesto clave
7. Se construye la escala de comparación del puesto Se utilizan distribuciones de sueldos (paso 4) req. ment req.físicos req. hab. responsa. c. trabajo 0.20 0.40 0.60 1.20 1.40 1.60 1.80 2.0 4.0
7. Se construye la escala de comparación del puesto Se utilizan distribuciones de sueldos (paso 4) req. ment req.físicos req. hab. responsa. c. trabajo 0.20 0.40 soldador guardia s. guardia s. soldador 0.60 guardia s. 1.20 guardia s. 1.40 guardia s. 1.60 1.80 2.0 soldador 3.0 soldador 4.0 soldador
Paso 8 Es posible asignar un lugar a todos los puestos, factor por factor, en la escala de comparación. Decidimos dónde debe colocarse cada uno de los puestos, factor por factor.
req. ment req.físicos req. hab. responsa. c. trabajo 0.20 0.40 soldador guardia s. guardia s. soldador 0.60 guardia s. 1.20 guardia s. 1.40 guardia s. inspector 1.60 inspector inspector 1.80 inspector 2.0 inspector soldador 3.0 soldador 4.0 soldador
Método de Comparación por factores Ventajas Preciso, sistemáticos y cuantificable Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo para determinar valor relativo Se construye una escala para cada organización Desventajas Instalación del sistema es lenta Construcción y operación compleja Utilizar los cinco factores para todas las organizaciones podría ser no apropiado
4. Método de Puntos Identificar varios factores compensables, cada uno de ellos con varios grados y la medida en que cada uno de los factores está presente en el puesto Se asigna un número diferente de puntos a cada grado de cada factor Luego, se suma el número correspondiente de puntos para cada factor
Pasos 1. Determinar bloques de puestos que se valuarán agrupar puestos 2. Reunir información del puesto análisis y descripción del puesto 3. Seleccionar factores compensables por ej. educación, requerimientos físicos 4. Definir factores compensables
Pasos 5. Definir los grados del factor número de grado no excede 5 o 6 no es necesario tener el mismo número de grados para cada factor 6. Determinar valores relativos de los factores cuantos puntos totales peso se asigna a cada factor
Factor: complejidad / solución de problemas nivel valor puntos descripción 0 0 rara vez confronta problemas... 1 40 2 80 con frecuencia confronta problemas.. 3 120 ejercita juicio independiente... 4 160 la capacidad mental necesaria para, realizar un trabajo determinado expresado en los recursos para tratar con problemas poco comunes... 5 200 utiliza su juicio independiente...
Pasos 7. Asignar valores en puntos a los factores y grados se asignan puntos a cada factor
Puntos de valuación asignados a factores y grados primer grado segundo grado tercer grado cuarto grado quinto grado toma de decisiones 41 solución problemas 35 conocimientos 24
Puntos de valoración asignados a factores y grados primer grado segundo grado tercer grado cuarto grado quinto grado toma de decisiones 41 82 123 164 204 solución problemas 35 70 105 140 174 conocimientos 24 48 72 96 123
Pasos 8. Escribir el manual de valuación de puestos definiciones de factor y grado; y los valores de los puntos 9. Calificar los puestos cada puesto se valúa factor por factor para determinar puntos que se debe asignar suman los puntos de todos los factores para llegar al valor total en puntos
Método de puntos Ventajas Desventajas técnica fácil de explicar y utilizar por los empleados método objetivo gran flexibilidad puede ser difícil desarrollar plan de puntos dificultad definición de factores y niveles