Capacitación laboral proporcionada por las empresas: El caso peruano Informe Final Juan Chacaltana J. juanchacaltana@suisse.com Centro de Estudios para el Desarrollo y la Participación CEDEP Julio del 2005 Esta investigación se ha realizado en el marco del Programa de Investigaciones del Consorcio de Investigaciones Económicas y Sociales (CIES). El autor agradece los valiosos comentarios de Gustavo Yamada, Denis Sulmont, Néstor Valdivia, Miguel Jaramillo y los asistentes a talleres de discusión organizados por el CIES, el Consejo Nacional del Trabajo y el Banco Central de Reserva de Perú. Asimismo, agradece la excelente asistencia de Henry Espinoza en la investigación.
Contenido Capítulo 1. Introducción... 3 Capítulo 2: Teorías sobre capacitación... 7 Capítulo 3: Midiendo la capacitación...18 Capítulo 4: Beneficios de la capacitación...30 Capítulo 5: Por qué no se capacita más?...41 Capítulo 6: Cómo se promueve la capacitación en las empresas en el Perú?... 50 Capítulo 7: Conclusiones y recomendaciones...60 Bibliografía...65 Anexos...69 2
Capítulo 1 Introducción Existe creciente consenso que en el mundo actual, la competitividad de las empresas y de las naciones es clave no sólo para acumular riqueza, sino también para reducir la pobreza y hasta impulsar el desarrollo humano. Los debates académicos sobre la materia se hacen cada vez más frecuentes y especializados. Asimismo, va quedando cada vez más claro que en esta carrera hacia la competitividad internacional, la calidad de la mano de obra y su capacitación es indispensable. Si además esta capacitación tiene demanda en el mundo de la producción, mucho mejor. Esto se aprecia muy claramente en el gráfico 1, en donde se muestra la relación positiva entre el índice de inversión empresarial en mano de obra y el índice de la competitividad del crecimiento hacia el 2002. Gráfico 1. Relación entre capacitación laboral y competitividad Fuente: WEF (2003). Elaboración Propia. Resulta paradójico en este sentido dada esta importancia de la calidad de la mano de obra en general, y de la formación para el trabajo en particular, los últimos diagnósticos sobre esta variable muestren un panorama bastante preocupante en el país. La última medición de calidad de la educación básica peruana, por ejemplo, ha sido desastrosa: se ha encontrado que jóvenes a punto de egresar de la educación secundaria tienen muchas dificultades para comprender lo que leen en textos simples y para aplicar en la práctica operaciones matemáticas básicas (MED, 3
2003). Una implicancia directa de esta realidad es que estos jóvenes, cuando se encuentren en el mercado de trabajo, tendrán menos capacidad de aprender leyendo o aprender haciendo que otros jóvenes, elementos indispensables en un mundo laboral cada vez más competitivo. Cuando los jóvenes egresan del sistema escolar básico, estas deficiencias no son corregidas por el conjunto de entidades que conforman el mercado de capacitación en el país 1. Estas entidades, en muchos casos reproducen los problemas del sistema educativo básico, léase: elevada dispersión en calidad, heterogeneidad en los instrumentos educativos y escasa relación con los requerimientos del sector empresarial peruano (Sulmont, 1986; Saavedra y Chacaltana, 2001). Más aún, en muchos casos la capacitación proporcionada por estas entidades no es pertinente, es decir, no es necesariamente lo que necesitan las empresas. En el país, se han realizado diversos estudios a fin de analizar este problema 2, y también se han realizado esfuerzos por implementar acciones concretas en ese sentido. Así, han aparecido programas interesantes que tratan de articular la formación con el mundo de la producción, que pueden considerarse exitosos 3. Lamentablemente, casi todos estos programas son pequeños, o tienen carácter piloto o cuentan con presupuestos limitados. Evidentemente, en esas circunstancias, más allá de lecciones de aprendizaje institucional y resultados a nivel micro, es poco lo que se puede esperar de estas experiencias en términos agregados. Resolver el problema de la baja calidad de la mano de obra en el país requerirá sin dudas medidas drásticas, para hacer que las lecciones acumuladas con los programas piloto, comprendan a una parte significativa de la fuerza laboral. Esto no se podrá hacer sin involucrar a las empresas directamente. Hay que recordar que las empresas constituyen una de las fuentes importante de capacitación de la fuerza laboral, quizás la más importante. Lamentablemente, en el Perú muy pocos trabajadores declaran haberse capacitado de manera formal en sus empresas: según datos de la Encuesta Nacional de Hogares del 2000, sólo el 2.3% de los trabajadores peruanos declara haber recibido capacitación en las empresas donde trabajan. Esta situación es realmente preocupante, puesto que no sólo la mayor parte de teorías económicas sobre entrenamiento de la mano de obra, se basan precisamente en el hecho de que las empresas tienen incentivos para capacitar, sino que la práctica común a nivel internacional es precisamente utilizar a las empresas como fuente de capacitación. El presente documento tiene por objetivo analizar las razones del bajo nivel de inversiones en capacitación de la mano de obra, a través de las propias empresas, especialmente si existe consenso en que estas inversiones son beneficiosas tanto para los trabajadores como para los empleadores. Para analizar este hecho, se utilizan dos fuentes de información que permiten 1 Chacaltana y Sulmont (2004) llegan a la conclusión que este conjunto de entidades no llegan a conformar un sistema, en el sentido completo de este concepto. 2 Véase: Valdivia (1997); Burga y Moreno (2001); y Saavedra y Chacaltana (2001); por señalar algunos ejemplos. 3 El caso más emblemático es el Programa Pro Joven del Ministerio de Trabajo, el cual ha sido evaluado numerosas veces de manera positiva, incluso por entidades independientes. Otros programas igualmente interesantes son el CAPLAB, el programa de Capacitación de Fe y Alegría, etc. 4
aproximarse al análisis de la capacitación proporcionada por los empleadores: a) los datos del modulo de capacitación de las Encuestas de Hogares Especializadas de Empleo del Ministerio de Trabajo y el Instituto Nacional de Estadística e Informática y b) la Encuesta de Recursos Humanos que en el año 2001 aplicó el Ministerio de Trabajo a una muestra de empresas de todos los sectores de actividad del país. Cabe precisar que sobre este tema, existen varios términos que se utilizan indistintamente, como capacitación en la empresa, capacitación basada en la empresa, capacitación proporcionada por el empleador, capacitación en el sector privado, etc. Cuando en este documento hablamos de capacitación en la firma, nos referimos a la capacitación laboral patrocinada por el empleador, lo cual involucra dos conceptos: "capacitación" y "patrocinada por el empleador". En primer lugar, respecto al concepto de capacitación diversos estudios han llegado a la conclusión que la capacitación en la firma tiene las siguientes características 4 : Es una forma de educación extraescolar, que se imparte luego de haberse completado la educación básica regular. No conduce, necesariamente, a un grado académico 5. Los programas pueden otorgar un certificado, diploma o grado técnico asociado, pero por lo general no dan lugar a acreditaciones formales o créditos académicos. Se distingue por periodos cortos de formación en temas relacionados con el trabajo. Es difícil separar lo que es capacitación de lo que es educación orientada a alguna ocupación, es por eso que, una de las formas de diferenciar es por el periodo de formación: siendo el periodo de la capacitación usualmente más corto. Así, la capacitación en la firma involucra programas de corto plazo que enfatizan las habilidades específicas necesitadas en un trabajo u ocupación determinada. La capacitación en la firma ocurre no sólo en centros de formación (en aula) sino también en otros escenarios como organizaciones sociales de base y en los propios lugares de trabajo. Por otro lado, el concepto patrocinado por el empleador, tiene la connotación de que el empleador está involucrado en la acción de capacitar al trabajador. Es decir, no se limita a la capacitación que se proporciona en el centro de trabajo. Involucrar al empleador en la capacitación del trabajador muchas veces pasa por su participación en la definición de las necesidades de capacitación, la provisión de servicios de capacitación, desarrollo curricular, o apoyo de la matricula de los trabajadores en programas de capacitación previamente aprobados. La literatura a veces se refiere a este concepto bajo la denominación de capacitación centrada en el empleador lo cual enfatiza el trabajo directo con los empleadores y / o los sindicatos (sí existen) así como el tratamiento de la empresa como un cliente. 4 Bishop (1996); Leuven (2001); Cahuc y Zylberberg (2004). 5 De hecho, es así, como se la define en Estados Unidos. El Committee on Postsecondary Education and Training for the Workplace de Estados Unidos, define a la capacitación como: "la preparación para el trabajo que toma lugar en programas diferentes a aquellos que conducen al bachillerato o grados avanzados (transferencia orientada o asociada)". 5
En resumen, en lo que sigue del documento, utilizamos más bien el concepto de capacitación proporcionada por las empresas, lo cual involucra a aquella capacitación formal o no formal que es financiada por los empleadores, sea que ésta se lleve a cabo dentro o fuera de la empresa. El documento está organizado en 7 capítulos, incluyendo esta introducción. El segundo capítulo discute el marco teórico relevante para el análisis de la capacitación laboral en la empresa; en tanto en el capítulo tres se mide la incidencia y la intensidad de la capacitación sobre la base de encuestas de hogares y establecimientos. En el capítulo cuatro se repasa la evidencia encontrada sobre los beneficios de la capacitación en la firma; y en el capítulo cinco se estudian las principales barreras para el desarrollo de esta actividad en el país. En el capítulo seis se estudian las estrategias de promoción de la capacitación en la empresa; y en el capítulo siete se establecen las principales conclusiones y recomendaciones de política fruto de este estudio. Al final del estudio se incluyen las referencias bibliográficas y los anexos. 6
Capítulo 2 Teorías sobre capacitación laboral en la firma La capacitación proporcionada por el empleador es uno de los tópicos donde ha habido más desarrollo teórico en la economía laboral durante las últimas décadas. La teoría predominante es la teoría del capital humano, la cual tiene diversas variantes, pero también existen algunos desarrollos interesantes del análisis institucionalista. En lo que sigue revisaremos los principales postulados de cada una de estas teorías. 2.1 La teoría de las inversiones en capital humano La teoría dominante en cuanto a inversiones en capacitación de la mano de obra es la teoría del capital humano planteada por Becker (1964) 6. Esta teoría ha evolucionado en el tiempo, pues fue concebida inicialmente para explicar aspectos del ciclo de vida de las personas, pero recientemente tiende a enfocarse en decisiones estratégicas entre empleadores y empleados al interior de las firmas (Leuven, 2001). En lo básico, esta teoría concibe a la capacitación como una inversión para el empleador y los trabajadores: esta puede incrementar la productividad del trabajo esperada en la firma pero se tiene que incurrir en costos. Es decir, como en toda inversión las inversiones en capital humano producen tasas de retorno, los cuales tienen que ser comparados con sus costos. Estos costos pueden ser costos directos o costos de oportunidad. Los costos directos incluyen gastos en materiales educativos, tutoría, transporte, etc. Los costos de oportunidad incluyen una más baja productividad durante el periodo de entrenamiento, tiempo del capacitado y su supervisor durante el proceso de entrenamiento 7. El problema principal analizado en esta teoría se refiere a los derechos de propiedad de los beneficios de la inversión en capacitación. El punto en realidad es bastante simple: si una empresa invierte en maquinaria esta puede ser vendida luego en cualquier momento de manera que parte de esta inversión puede ser recuperada. En el caso del capital humano, en cambio, el empresario no puede revender el capital humano para recuperar sus inversiones. Más aun, parte de los beneficios de estas inversiones se quedan con el trabajador y en otros casos, pasan a otros empleadores futuros de esos trabajadores. Este fenómeno, apropiabilidad de los retornos, configura que el problema central de estas inversiones no sólo sea su nivel que tiene que ver con la eficiencia de la inversión sino también con los derechos de propiedad, es decir, quién debe invertir en capacitación de los trabajadores?. Los modelos originales de Becker (1964) 6 En las inversiones en capital humano hay dos períodos bien marcados: aquellas inversiones en educación básica (schooling models) y aquellas que se dan posterior a ellas (post schooling). La capacitación técnica o profesional forma parte de inversiones en educación post escuela. 7 Mincer (1988). 7
asumían condiciones de competencia perfecta para responder a estas preguntas; sin embargo, en tiempos recientes, la constatación de que los mercados son imperfectos, ha llevado a la creación de modelos basados en estas condiciones de competencia (Stevens, 1994). a. La teoría estándar: capacitación en condiciones de competencia perfecta El modelo estándar sobre inversiones en capacitación de la mano de obra, fue propuesto en uno de los trabajos pioneros de Becker (1964). El modelo básico asume que los mercados de trabajo y de bienes finales son competitivos. La idea general del modelo - en el que se comparan los beneficios con los costos de la capacitación - puede ser explicada con la ayuda del gráfico 2. Aquí se grafican ingresos y costos asociados a inversiones en capital humano, a lo largo de la vida, específicamente a partir de cierta edad mínima como los 18 años. Existe un perfil de ingresos HH, sin capacitación, que se inicia en un nivel bajo pero que va creciendo a lo largo de la vida gracias a ganancias en experiencia. Este perfil es comparado con otro perfil CC, el cual tiene un periodo de capacitación, durante el cual los ingresos son negativos (se realiza la inversión). Nótese que el perfil CC luego del periodo de formación post escuela, crece a tasas mayores que el perfil HH. La decisión del que va a financiar la formación post escuela, consiste entonces en comparar la ganancia de ingresos (o productividad) la zona incremental (3) contra los costos de esa formación- costos directos (1) e indirectos (2). Gráfico 2. Modelo básico de capital humano 8 Fuente: Ehrenberg y Smith (2000) Nota: CC: perfil ingresos con capacitación. HH: perfil ingresos sin capacitación. 8 En términos formales, esta comparación entre ingresos y costos se realiza a través de la estimación del valor presente neto de estas inversiones: E1 E2 En VP = E0 + + +... + = 0 2 n 1 + r 1+ r 1+ r ( ) ( ) ( ) 8
El nivel de inversión en capital humano eficiente es aquel que optimiza el valor presente de la diferencia entre beneficios y costos a lo largo del tiempo. Este modelo, a pesar de su sencillez, tiene importantes implicancias sobre la educación post escuela. Entre estas podemos mencionar: A mayor duración del periodo en que los ingresos se incrementan (área 3), más probable es que valor presente neto sea positivo. Esto a su vez determina que: o La gente joven tiene mayor probabilidad de estudiar. o Si el periodo en el que se tiene que recuperar la inversión es muy reducido, se reducen los incentivos a invertir en capacitación. Esto, implica que si la duración de los empleos es baja o se reduce, también lo hace el incentivo a capacitar para las empresas. A más bajo costo de la educación post escuela, más probable es que el valor presente sea positivo. Los costos incluyen no sólo costos directos sino también los costos indirectos, es decir, los denominados costos de oportunidad. Una consecuencia de esta observación es que las personas jóvenes, quienes tienen menores costos de oportunidad, tengan mayor probabilidad de capacitarse; en cambio los individuos de edades avanzadas tienen más costo de oportunidad y por tanto menos probabilidad de estudiar. A mayor diferencial de ingresos entre aquellos que estudian luego de la escuela y aquellos que no estudian, mayor valor presente de la inversión. Ésta es una implicancia controversial. Las inversiones son más rentables si hay más desigualdad entre la mano de obra capacitada y la mano de obra no capacitada. Una observación interesante en este sentido es que las inversiones en capital humano producen retornos económicos sólo si han subido la productividad del trabajador y si éste puede renegociar su salario. Si hubiera sólo un empleador para ese trabajador, es decir, si el trabajador no pudiera amenazar con renunciar o romper la relación laboral, el empleador no tendría ningún incentivo para mejorar los salarios aún si el trabajador hubiera incrementado su productividad. Esto llevo a Becker (1964) a distinguir entre dos tipos de capacitación: Capacitación perfectamente general. Se caracteriza porque incrementa el producto marginal del trabajador en exactamente la misma cantidad en muchas firmas. Ej.: Procesador de texto o poner ladrillos. Debido a esta característica, es el trabajador el que tiene los incentivos para financiar este tipo de capacitación. La empresa no tiene ningún tipo de incentivo. Capacitación completamente específica. Este tipo de capacitación incrementa la productividad del trabajador en la firma que proporciona la capacitación pero no tiene efecto en su productividad en otras firmas. Ej.: programas de familiarización de nuevos empleados. Debido a esta característica, es la empresa quien tiene incentivos para financiar esta capacitación. El trabajador no tiene ningún incentivo. Es claro que esta distinción es solamente teórica, porque en la vida real todo tipo de capacitación tiene algún grado de generalidad y algún grado de especificidad. Sin embargo, es 9
bastante útil para entender los incentivos involucrados. El gráfico 3 proporciona una exposición de los incentivos involucrados. En ambos casos, se compara el caso de la capacitación frente al salario que se le paga al trabajador. En el caso de la capacitación general, panel A, Wu y MRPu son los salarios y el ingreso marginal respectivamente generados por un trabajador no entrenado. El ingreso marginal es el incremento en los ingresos totales asociado con el empleo de un trabajador adicional. Como la capacitación general es utilizable en otras firmas, en condiciones de competencia perfecta, los trabajadores pueden ofrecer su nueva productividad a otras empresas, mientras que la empresa en la que recibió la capacitación no incrementa sus ingresos. Por tanto, la empresa no tiene ningún incentivo para pagar por este tipo de capacitación, y más bien son los trabajadores quienes deben pagar por ella. Los trabajadores pagan por capacitación general, usualmente recibiendo un salario menor (Wu > Wt) que es igual a su productividad menor (MRPt). Luego del periodo de entrenamiento, los trabajadores reciben Wp que es igual a su nuevo nivel de productividad MRPp 9. Gráfico 3. Capacitación general versus capacitación especifica Fuente: Ehrenberg y Smith (2000) Nota: W=Salario; MRP=Ingreso marginal; los subíndices u, t, p; significan sin capacitación, durante capacitación y después de capacitación respectivamente. En el caso de la capacitación especifica (Gráfico 3, Panel B), que sólo sirve para la empresa en donde está trabajando actualmente el trabajador, el empleador debe pagar la capacitación, puesto que ésta no es transferible a otra firma. Así, durante el periodo de entrenamiento, el empleador paga un salario superior a la productividad del trabajador (Wu> MRPt). Sin embargo, después de la capacitación el empleador obtiene un retorno en su inversión pagando un salario menor a la productividad del trabajador (Wu < MRPp). El empleador puede hacer 9 La disponibilidad de los trabajadores a recibir salarios menores facilita su inversión. La literatura sobre imperfecciones en los mercados, argumenta que imponer rigideces en esta disponibilidad de los trabajadores a recibir menores salarios durante su periodo de capacitación puede impedir que obtengan capacitación general. 10
esto porque al interior de la empresa no hay competencia y el trabajador no podrá irse a otra empresa a ofrecer su capacitación obtenida en la primera empresa. Incluso el empleador puede pagar un salario más alto (Wp ) - pero aun más bajo que la productividad final- para reducir la rotación laboral y así proteger su inversión. Un tema final es esta discusión se refiere la eficiencia de la inversión desde el punto de vista social. En condiciones de competencia perfecta, como en este modelo, se puede mostrar que las decisiones individuales eficientes producen una solución social igualmente eficiente. Así, los mecanismos de la competencia proporcionan a los individuos el incentivo para capacitarse y obtener habilidades en las que el mercado establece un premio. En el caso de la capacitación específica, la empresa tiene todo el incentivo para capacitar y eso es socialmente óptimo. En el caso de la capacitación general, aunque las firmas no tienen un incentivo para financiarla, los trabajadores si tienen incentivos para hacerlo, principalmente a través de recortes en sus salarios, lo cual asegura que no haya sub inversión en este tipo de capacitación. b. Ampliando el modelo: capacitación bajo compe tencia imperfecta El modelo básico de competencia perfecta es bastante elegante pero esencialmente teórico y, por problemas de información, es bastante difícil evaluar empíricamente sus predicciones principales. Estudios recientes han encontrado algunas anomalías con esta teoría, entre las cuales destacan dos. La primera de ellas tiene que ver con algunos estudios (Noll, 1983; Stern and Ritzen, 1991; Osterman, 1993) en los que se ha encontrado que por lo menos en países como Japón, Alemania y USA, muchas empresas ofrecen prácticas o pasantías a nuevos entrantes al mercado de trabajo, en las cuales se brinda capacitación general y son las empresas quienes pagan por esta capacitación. La segunda anomalía, es el otro extremo, y tiene que ver con una práctica bastante extendida en las que ciertos empleadores no capacitan a aprendices pero a la vez les pagan poco, beneficiándose así más de su producto marginal durante su fase de entrenamiento que de sus habilidades una vez entrenados (Ryan, 1994). Ante este tipo de evidencia, en tiempos recientes ha surgido un creciente cuerpo de contribuciones teóricas y empíricas que intentan ampliar el modelo básico de capital humano, específicamente intentado relajar el supuesto de competencia perfecta en los mercados de bie nes y de trabajo. Existen diversas variantes en esta nueva literatura de capacitación bajo competencia imperfecta. El interés principal, en la literatura del primer mundo ha sido naturalmente la primera anomalía: por qué las firmas pagan por capacitación general?. Han surgido así modelos que tratan de explicar la capacitación en las empresas a partir de mercados laborales no competitivos (Acemoglu, 1998; Acemoglu and Pishcke, 1998). Un aporte interesante en este sentido es el realizado por Stevens (1994) que vas más allá de la dicotomía propuesta por Becker (1964) y propone el concepto de capacitación transferible. Según Stevens (1994), el término transferible intenta identificar a aquella capacitación que es de utilidad para al menos una firma más, en adición a la que proporciona la capacitación. Desde 11
su punto de vista, las habilidades para las que existe un mercado externo más amplio, son más transferibles que aquellas de utilidad para sólo unos cuantos empleadores. En esta perspectiva, las definiciones de Becker son casos extremos. La capacitación específica sería aquella para la que no hay mercado externo, y la capacitación general sería el caso extremo en el que el mercado externo es muy amplio. El tamaño del mercado externo para las habilidades proporcionadas por la empresa es importante porque afecta el grado de competencia entre empleadores. Es esta competencia imperfecta la que da origen a una externalidad crucial en los beneficios de la capacitación: si hay la posibilidad de que después de haberse capacitado el trabajador se traslade a otra firma que le pague menos que su productividad marginal (pero mas que lo que gana actualmente), esa otra firma obtendrá parte del retorno esperado a la capacitación. Esto se puede apreciar en el Gráfico 4. El eje horizontal representa el número de firmas en el mercado externo para el tipo de capacitación que proporciona la empresa y puede ser interpretado como un índice de transferibilidad o de grado de competencia entre empleadores. Si este índice es cero, la capacitación es completamente específica (el caso propuesto por Becker) y no hay externalidad a otros empleadores. A medida que el grado de transferibilidad (número de firmas externas interesadas en la capacitación) se incrementa, el problema de externalidad (definido como el retorno esperado de la capacitación que se pueden apropiar las otras firmas) también aumenta, hasta cierto punto de competencia intermedia, y luego vuelve a caer hasta llegar nuevamente a cero, que es el caso de competencia perfecta (el número de firmas externas tiende a infinito). Gráfico 4. Relación entre transferibilidad de la capacitación e imperfección en el mercado Retorno Capacitación Otras Firmas Fuente: Stevens (1994) Número de Firmas El modelo de Stevens (1994), además muestra que mientras más mercado externo exista más competencia entre empleadores estos podrán apropiarse individualmente menos de la capacitación y el trabajador se apodera más. Así, mientras más transferible es la capacitación, las firmas tienen menos poder de mercado y por tanto, tienen incentiv os a reducir el grado de transferibilidad de la capacitación, diferenciando por ejemplo sus requerimientos de habilidades. El resultado de este proceso es que muy pocos trabajadores reciben capacitación 12
que es valorada por muchos empleadores. En este caso, como es de esperar, el óptimo social no es alcanzado a pesar de que los individuos puedan estar optimizando 10. Otra forma de presentar estas imperfecciones es a través del concepto de poder monopsónico de la firma que existe cuando hay muy pocos compradores de las habilidades proporcionadas por la capacitación en la empresa 11. La pregunta en realidad es qué determina este poder monopsónico?. La literatura ha explorado diversas fuentes de imperfección: selección adversa y asimetrías de información, fallas en el mercado de productos y de trabajo, costos de transacción y desequilibrio en el poder de negociación de algún agente y hasta retornos crecientes a escala de la capacitación 12. Los análisis más frecuentes se han concentrado en los problemas de información. Acemoglu y Pishcke (1998) por ejemplo, exploran el problema de selección adversa y la información asimétrica. En este caso, los talentos y habilidades de los nuevos trabajadores de una empresa son usualmente desconocidos. Así, los primeros meses de la relación laboral constituyen un período en el cual la empresa acumula información sobre la habilidad de estos trabajadores, pero esta información no es compartida con otros empleadores. La presencia de este problema de información asimétrica le da mayor poder monopsónico a la empresa que realiza la inversión en capacitación y la capacidad de apropiarse de los beneficios de la inversión en capital humano 13. Dada esta capacidad, la firma tiene también interés en incrementar el producto marginal del trabajador invirtiendo así en su capital humano aún si este es general. Los trabajadores, tienen limitadas posibilidades de transmitir esta información por su cuenta. Por tanto, no invertirán en capacitación general aún si no tienen restricción crediticia pues la empresa se quedará con parte de los beneficios de esta inversión. Así, las firmas que quisieran atraer trabajadores de ciertas habilidades tendrían que pagar no sólo por la capacitación sino ofrecerles a los trabajadores un salario mayor a su productiv idad en el periodo de su entrenamiento. Una forma simplificada de expresar estas ideas de manera gráfica es utilizando el esquema desarrollado por Zeufack (1998). La idea es sencilla. En el gráfico 5 se trata de mostrar la diferencia de un modelo de competencia imperfecta con uno en el que existe competencia perfecta. Aquí T es el nivel de capacitación, P(T) es la productividad del trabajo para un nivel de capacitación T, C(T) el costo de la capacitación y W(T) el salario de un trabajador con capacitación T. Se asume que toda la capacitación es general de modo que P(T) es igual en todas las firmas. En el caso de competencia perfecta, el empleador debe pagar un salario igual al producto marginal del trabajador, de modo que el beneficio de la firma B(T)=0. Como se ha dicho, en este caso, la firma no tiene incentivo a invertir en capacitación pero el trabajador sí. 10 Cabe indicar que en el modelo de Stevens (1994), incrementar la competencia no siempre resuelve este problema. En el caso particular en el que el incremento en la probabilidad de rotación es mayor que la reducción en el poder de mercado, la solución puede aun estar más lejana del óptimo social. 11 Nótese que esta es otra forma de denominar al grado de transferibilidad que utiliza Stevens (1994). 12 Cahuc y Zylberberg (2004). 13 Además, debido a problemas de asimetrías de información, (Katz and Ziderman, 1990), el potencial empleador futuro puede pagar un salario menor a los trabajadores. 13
En el caso de competencia imperfecta en cambio, esto no se cumple, de modo que B(T) puede ser positivo o negativo. El modelo de competencia imperfecta desarrollado por Acemoglu y Pishke (1998) en el que la firma tiene poder monopsónico derivado de asimetrías de información, correspondería a una situación en la que la firma es capaz de apropiarse de alguna parte de la productividad del trabajador. Así, B(T)=P(T)-W(T)>0, y la curva P(T) podría ser como la que se presenta en el grafico en realidad puede tener diversas formas. Si la firma puede quedarse con al menos parte de los beneficios de la capacitación, tiene incentivos para capacitar aunque sea de forma general. Esta decisión además debe hacerse en relación a una estrategia alternativa de contratar trabajadores ya formados en otras firmas (poaching). Es decir, se capacitar siempre que esto sea más barato que obtener trabajadores ya formados. Gráfico 5. Un modelo de capacitación general bajo competencia imperfecta P(T) P(T) W(T) C(T) B(T)=P(T)-W(T)>0 W(T) C(T) T Fuente: Acemoglu y Pishke (1998) Nota: T = Nivel de capacitación; mientras que P(T); C(T); W(T) y B(T); representan la productividad del trabajador, los costos, el salario y el beneficio de la firma asociados a un nivel de capacitación. Así como este modelo con poder monopsónico por parte de las empresas, también se pueden expresar modelos con otro tipo de supuestos sobre la causa de la competencia imperfecta. Lo interesante del caso es que en condiciones de competencia imperfecta, aun cuando se presenta este tipo de incentivos a invertir en capacitación general, las soluciones individuales no permiten arribar al óptimo social, ni en el caso de la capacitación general ni en el caso de la capacitación especifica. Más aún, Cahuc y Zylberberg (2004) derivan la diferencia entre la solución individual y la solución social y muestra que en el caso de imperfecciones derivadas de costos de transacción se produce una subinversión (no se alcanza el óptimo social) en capacitación desde el punto de vista social. La segunda anomalía, la que ocurre cuando se capacita poco y al mismo tiempo se paga poco, no ha sido analizada en este mismo detalle por la literatura internacional aunque puede ser muy relevante en el caso de países en vías de desarrollo como en Perú. Sin embargo, Ryan (1994) señala que el poder monopsónico también puede explicar esta anomalía. Esto ocurre por ejemplo cuando los capacitados no cuentan con suficiente información sobre el contenido de la capacitación que reciben o cuando sus salarios externos están limitados por la existencia de 14
desempleo o por segmentación de los mercado. En este caso, estos trabajadores capacitados podrían aceptar niveles muy reducidos de capacitación y al mismo tiempo bajos niveles de compensación. 2.2 La teoría del aprendizaje organizacional y las capacidades tecnológicas. La escuela institucionalista también ha realizado importantes aportes a la teoría de la firma, y de hecho algunos consideran que existen crecientes puntos de encuentros con la teoría neoclásica, especialmente a partir del desarrollo del pensamiento nuevo institucional que ha cobrado vigor en los años 80s y 90s. La teoría de la organización de la firma forma parte de este nuevo institucionalismo y su punto de partida es la teoría de los costos de transacción (Coase, 1990). La idea básica es simple: en adición a los costos de producción, se deben añadir costos de transacción para explicar instituciones como las firmas. Desde este punto de vista, las firmas y otras instituciones son consideradas como conjuntos de contratos alternativos, entendidos éstos como mecanismos eficientes para crear y realinear incentivos. Las transacciones contienen numerosos riesgos y el problema básico de la organización es crear estructuras institucionales para restringir las conductas improductivas buscadoras de rentas que surgen cuando existe información imperfecta (Langloi y Foss 1999). La teoría de la organización de la firma, enfatiza también que la competitividad de las empresas se sostiene sobre la base de sus conocimientos. Este conocimiento puede ser, y de hecho es, limitado e imperfecto. Existen dos tipos de limitaciones: a) el conocimiento acerca de cómo producir es imperfecto y b) el conocimiento sobre cómo unir y conjugar el conocimiento de una persona u organización, con otra, es también imperfecto. En el primer caso, estamos frente a un problema de capacidades empresariales, en el segundo, estamos frente a un problema de coordinación cualitativa. Las capacidades empresariales constituyen la base de conocimientos productivos de la firma, y como tal pertenecen al espacio de la firma y más que al espacio de los individuos. Se trata de conjuntos de rutinas productivas de naturaleza altamente tácita y social, y [que] son operadas por equipos de individuos para un propósito estratégico (Foss, 1996). Las capacidades son desde cualquier punto de vista, conocimiento específico a la firma. Bell y Pavitt (1993) distinguen dos tipos de capacidades empresariales: capacidades productivas, definida como capacidades de la empresa de lograr un nivel de producción dado un nivel de eficiencia, con un stock de capital, trabajo y de tecnología establecidos. El conocimiento productivo no sólo se transmite a través de palabras o imágenes. Mucho del conocimiento productivo es tácito, en el sentido que sólo puede ser adquirido a través de un proceso de aprender haciendo que consume mucho tiempo. Más aun, mucho del conocimiento productivo es conocimiento distribuido, en el sentido que sólo se moviliza y realiza en procesos productivos en el que participan muchas personas. Desde este punto de vista, este conocimiento no puede ser apropiado por ningún individuo 15
específico, y normalmente requiere algún tipo de coordinación cualitativa para su uso eficiente. Las capacidades productivas se caracterizan por estos atributos: son conocimientos grupales (no de individuos) y son conocimientos tácitos de producción y organización que pueden ser utilizados por miembros de equipos de trabajo para un propósito estratégico. capacidades tecnológicas, que incorporan adicionalmente los recursos necesarios para poder generar, dirigir y enfrentar los cambios frecuentes que se dan en el mundo de la producción, especialmente en tiempos de globalización. Las actividades generadoras de capacidad tecnológica son de tres tipos: innovaciones, capacitación laboral y vínculos con el exterior (de la firma y hasta del país). Estas capacidades son importantes porque el mundo moderno es cambiante y requiere no sólo contar con habilidades específicas sino también ser capaz de generar y administrar el cambio que el exterior impone a la firma, lo cual a su vez depende de capacidades gerenciales y técnicas, experiencia práctica y vinculaciones con otras empresas. Las empresas que tienen estas capacidades tienen efectivamente una ventaja de productividad sobre su competencia. Estas capacidades son por definición específicas a la firma, y por tanto, es de mayor interés que éstas motiven en sus trabajadores la adquisición de nuevos conocimientos y ejerciten estas habilidades específicas. De hecho, las capacidades son en última instancia las que determinan los límites de la firma. Algunas firmas pueden controlar mejor su conocimiento productivo que otras. Así, los miembros de una firma pueden no entender lo que otra firma desea de ellos o lo que les ofrece. Debido a la extrema especificidad y por la naturaleza tácita del conocimiento productivo, una firma puede tener problemas para entender las capacidades de otras. En este contexto, la competencia entre empresas no parece recomendable, sino más bien la cooperación. En este contexto, los costos de hacer contactos con socios potenciales y su entrenamiento, enseñarles a los proveedores que es lo que se quiere de ellos, etc., se convierten en los reales límites a la empresa. La capacidad tecnológica es la base del proceso de acumulación tecnológica (aprendizaje institucional) en las firmas. Esto se puede apreciar de manera clara en el gráfico 6, propuesto por Bell y Pavit (1993). El proceso de acumulación tecnológica se sustenta en primer lugar en la capacidad tecnológica de la firma. Es esta capacidad tecnológica la que da lugar a los procesos de cambio técnico en la firma, es decir, a la incorporación de tecnología y/o adaptación de las formas de producir. A su vez, el cambio técnico es lo que determina la capacidad de producción de la firma y finalmente esta capacidad de producción es la que determina los niveles de producción de la firma o la industria. Las firmas que no cuentan con capacidades tecnológicas son firmas que piensan en el corto plazo, exhiben competencia estática y probablemente desaparezcan en el largo plazo. Las firmas que desarrollan capacidades tecnológicas, cuentan con ventajas competitivas dinámicas y son las que están preparadas constantemente para enfrentar el cambio, por tanto son las que tienen más probabilidades de sobrevivir en el tiempo. 16
Gráfico 6. Proceso de Aprendizaje Institucional Acumulación Tecnológica (aprendizaje en la firma) Capacidad Tecnológica Cambio Técnico Capacidad de producción Producción de la industria Los recursos para generar y administrar el cambio técnico : 1. Conocimiento, necesitado para habilidades y experiencia. 2. Estructuras y vínculos institucionales: -intra firmas -entre firmas -fuera de las firmas Fuente: Bell y Pavitt (1993) 1. Introducción de tecnología incorporada en nuevos productos y/o formas de producir. 2. Adaptación incremental y mejora de la capacidad de producción existente. Componentes de sistemas de producción dados : - Capital fijo - Habilidades laborales operativas y know-how - Especificaciones diseño del producto - Especificaciones de insumo - Organizaciones y procedimientos de producción. 17
Capítulo 3 Midiendo la Incidencia e Intensidad de la Capacitación Resulta paradójico que siendo la capacitación proporcionada por las empresas una variable tan importante para la competitividad y el desarrollo del país, se le haya estudiado tan poco. No sólo existen diferentes concepciones respecto a esta variable, sino que la información sobre capacitación proporcionada por las empresas es bastante escasa y confusa. En esta sección presentamos un análisis de dos fuentes de información que existen al respecto: las encuestas a hogares especializadas en empleo (EEE) y una encuesta a establecimientos de diagnóstico de los Recursos Humanos de las Empresas, que aplicó el Ministerio de Trabajo en el año 2001 en la ciudad de Lima 14. 3.1 Encuestas de hogares: incidencia y duración Las encuestas de hogares tienen la característica de entrevistar directamente a los trabajadores sobre temas relacionados al trabajo. Actualmente existen diversas encuestas de hogares, siendo probablemente las más conocidas las Encuestas Nacionales de Hogares (ENAHO), que se utilizan para medir niveles de pobreza. Las encuestas que se utilizan para analizar detalladamente el mercado laboral son las Encuestas de Hogares Especializadas en Empleo (EEE). Aun cuando estas encuestas se inician a fines de los 60s, sólo entre 1996 y 2001, éstas tuvieron un alcance nacional, pues se ejecutaron en el marco de un convenio entre el MTPE y el INEI 15. En el período 2002-2004 este convenio no se renovó y la encuesta perdió la cobertura nacional que la caracterizaba. Por esta razón, en este estudio analizamos las encuestas realizadas en el periodo 1997-2001 a fin de contar con un panorama de lo que ocurre por lo menos a nivel del Perú Urbano. a. Cuántos se capacitan? Estas encuestas especializadas de empleo (EEE), contienen un módulo detallado de capacitación de la fuerza de trabajo en donde, entre otras cosas, se pregunta al entrevistado si se ha capacitado o no, y en caso afirmativo: en dónde se capacitó. Entre las alternativas para esta 14 Cabe indicar que en el año 1998, el Ministerio de Industrias (actualmente denominado Ministerio de la Producción), incorporó un módulo para analizar la capacitación en las empresas en la Encuesta Económica Anual Manufacturera. Dicha base de datos, exclusiva para el sector manufacturero, ha sido analizada por Chacaltana y García (2001). 15 A lo largo de su existencia, estas encuestas han tenido diversas denominaciones. Inicialmente se les llamaba Encuestas de Niveles de Empleo (hasta 1995) Luego pasaron a ser llamadas Encuestas Nacionales de Hogares especializadas en Empleo, y actualmente se ha vuelto a Encuesta de Niveles de Empleo. 18
última pregunta se incluye el centro de trabajo, lo cual permite analizar la capacitación proporcionada por las empresas 16. La pregunta inicial consiste en saber si el entrevistado se capacitó o no alguna vez. Por la forma en que está expresada esta pregunta, lo que se mide entonces es el stock de capacitación que tiene el individuo y permite la construcción de un índice de incidencia de capacitación proporcionada por las empresas 17. Luego se pregunta dónde se realizó esta capacitación. Los resultados del cruce de estas dos variables permite la identificación de la capacitación proporcionada por las empresas. (Cuadro 1). Cuadro 1. Perú Urbano: Capacitación proporcionada por las empresas % Total Ocupados 1997 2001 Total Capacitados 80.9 72.3 Capacitación Formal 47.2 41.1 Institutos y Centros de Educación Superior 34.3 29.6 Centro de Trabajo 5.5 3.7 Otros 7.3 7.9 Capacitación No Formal 60.3 47.7 Pariente 18.4 24.1 Empresa 13.2 10.8 Otro 28.7 12.9 Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia. Lamentablemente, los módulos de capacitación que se han incorporado en las encuestas de empleo han tenido contenidos no homogéneos a lo largo de los años 18. Así por ejemplo, en la encuesta de 1996, se preguntó por capacitación en el centro de trabajo pero también aquella que se realiza fuera del centro de trabajo pero que es financiada al menos parcialmente por el empleador. En ese año, la capacitación recibida en el centro de trabajo ascendió a 3,9% en el Perú Urbano, y la capacitación financiada por la empresa pero fuera de ella, ascendió a 3,1%. Así, esta capacitación ascendió a 7% en dicho año, como proporción de los trabajadores ocupados. 16 Estas encuestas de hogares no permiten obtener información sobre: la duración de la capacitación, la adecuación de esta capacitación de la fuerza de trabajo a las demandas de la empresa, el uso de la capacitación como mecanismo de movilidad al interior o fuera de las empresas, o la intensidad de la capacitación. Tampoco es posible hacer seguimiento de la mano de obra capacitada en el tiempo. Este tipo de consideraciones deberían ser tomadas en cuenta para fines de las futuras encuestas que se realicen en esta dirección. Las tasas de respuesta de estas encuestas usualmente son aceptables pero se presume que - por ser autoreportadas pueden tener algún tipo de subreporte. 17 La pregunta especifica es aparte de los es tudios regulares actualmente lleva o ha llevado algún curso o programa de capacitación que lo prepare para el trabajo?. 18 En el cuadro A1 del Anexo se aprecia una descripción del contenido del módulo de capacitación en estas encuestas. 19
El problema con esa medición era que la definición a la cual se hacia referencia era sólo la capacitación formal, es decir, capacitación que tomaba la forma de curso estructurado ya sea dentro o fuera de la empresa. Por esta razón, a partir del año 1997 se incluye en esta encuesta una pregunta orientada a medir la capacitación no formal que realizan las empresas. La capacitación no formal se refiere a situaciones en las que el trabajador aprende mirando a otros realizar las labores, o recibiendo instrucciones de su jefe o realizando sus labores de acuerdo a las explicaciones de sus compañeros. Se esperaba que este tipo de capacitación fuera más elevada pues la capacitación laboral formal había resultado bastante baja en el año 1996. Esta hipótesis resultó correcta. En 1997, el 5.5% de los ocupados declaró haber recibido capacitación formal en las empresas, mientras que el 13,2% declaró haber recibido capacitación no formal en las mismas. Es decir, ese año, la capacitación total proporcionada por las empresas habría alcanzado a 18,7% a nivel de Perú Urbano. Lamentablemente, la incorporación de la pregunta sobre capacitación no formal estuvo acompañada de la eliminación de la pregunta sobre capacitación fuera de la empresa pero financiada por ésta. Por esa razón, entre 1997 y 2001 se tiene un mejor indicador de capacitación proporcionada por las empresas, pero que se encuentra subestimada por la ausencia de información sobre capacitación que la empresa financia y que se realiza fuera de la misma. En lo que sigue del documento, nos referimos a la suma de capacitación formal y no formal como aquellas que es reportada por las encuestas de hogares. En el gráfico 7, se muestran los niveles de capacitación para todo el período 1997-2001, diferenciando por tipo de capacitación. Gráfico 7. Perú Urbano: Incidencia de capacitación proporcionada al interior de las empresas (como proporción del total de ocupados) 20 15 (%) 10 5 No Formal Formal 0 1997 1998 1999 2000 2001 Fuente: INEI-MTPE (1997-2001) ENAHO III trim. Elaboración Propia. Se observa que en 1997 se alcanzó la cifra más alta de este indicador 18.7% - lo que coincide con el mejor año del ciclo económico en el periodo de análisis. Luego, en el periodo de recesión este indicador bajó llegando a un nivel debajo del 14.5% en el año 2001. Aparentemente, existe pues una relación positiva entre capacitación y el ciclo económico, siendo los mejores años, 20