LINEAMIENTOS DE POLÍTICA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DE FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO Conpes 3674-2010
Objetivo General Construir un esquema de gestión para orientar en el corto, mediano y largo plazo, las políticas de formación de capital humano. Objetivos Específicos 1 Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país 2 Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia 3 Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano
Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano Para dónde vamos? En 2014 el país contará con un sistema de información que permita al sector productivo y a la sociedad identificar necesidades actuales y futuras de recurso humano; y al sector educativo identificar los requerimientos de formación.
Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principales Disponibilidad, oportunidad y articulación de la información del recurso humano del país. Capacidad de análisis de la información como facilitador del ajuste entre demanda y oferta laboral. Coordinación interagencial para mejorar los flujos de información. Diseño e implementación de un Plan de Información y Estadísticas para la Gestión del Recurso Humano. (Lidera DANE - Junio 2012). Articulación de sistemas de información de las diferentes instituciones (Lidera DNP - Diciembre 2013). Diseño e implementación de la primera versión de un modelo de prospectiva (Lidera MEN - Diciembre 2012).
Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Estado Actual Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano Plan estadístico Lidera DANE OFERTA Sistema Nacional de Información del Mercado Laboral. PILA. MPS Encuestas de hogares. DANE. Observatorio Laboral para la Educación. MEN. Servicio Público de Empleo. SENA. Bolsas independientes de intermediación del empleo Módulo de Formación para el trabajo en la GEIH. DEMANDA Encuestas de industria y servicios. DANE. Observatorio Laboral SENA. Observatorios regionales de mercado de trabajo ORMET. MPS Bolsas independientes de intermediación del empleo Información de empresarios Encuestas Económicas DANE. Información sectores. Ley 1429/2010 en cuanto al Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo. Modelo prospectiva Lidera MEN Matriz insumo producto Insumos modelo prospectiva. Definición componentes cuantitativo y cualitativo para la predicción de las necesidades de recurso humano. Selección de expertos nacionales e internacionales para acompañar en el proceso de construcción del modelo. Tendencias de la economía y necesidades de recurso humano en función de esto.
Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país 2. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia Marco Nacional de Cualificaciones Para dónde vamos? En 2014 el país habrá avanzado en la implementación de un Marco Nacional de Cualificaciones que facilite la movilidad de la población entre diferentes niveles educativos y permita al sector productivo y el sector de formación articularse bajo un lenguaje común.
2. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Cómo lo logramos? Marco Nacional de Cualificaciones Lineamientos Actividades principales Estructura y funcionamiento de la institucionalidad encargada del desarrollo del Marco Nacional de Cualificaciones MNC Construcción del perfil de un MNC: niveles, descriptores y estándares nacionales como referentes. (Lidera MEN Junio 2012) Pilotaje del perfil del MNC en 2 ó 3 sectores económicos: minero energético, vivienda, salud, TIC. (Lidera SENA Junio-Diciembre 2012). Integración de un marco único. Implementación del MNC. (Gradual 2012-2015)
Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país 2. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia Estado actual: Bases para construcción MNC Revisión internacional de procesos de implementación de MNC. Estudios de caso. Alternativas conceptuales para la implementación del MNC. Propuesta de las fases de implementación. Ver Subcomisión del Marco Nacional de Cualificaciones Definir cuál alternativa de MNC será adoptada en Colombia. Definir plan de trabajo y tiempos de las fases de implementación. Avanzar en los pilotos para los sectores clave.
2. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Sistema de Certificación de Competencias Laborales Para dónde vamos? En 2014 el país habrá avanzado en la implementación de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales que permita potenciar el uso del enfoque de competencias entre el sector de formación y el productivo, y permitir la valoración de los diferentes tipos de aprendizaje para el trabajo.
2. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Sistema de Certificación de Competencias Laborales Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principales Desarrollo de un mercado de certificadores de competencias laborales autorizados por la ONAC. Promover el uso y reconocimiento de la certificación de competencias laborales por parte del sector productivo y del sector educativo. Estructura institucional reglamentada y en funcionamiento del Sistema de Certificación de Competencias Laborales -SICECOL- (Lidera MPS Diciembre 2011). Manual de procedimientos, competencias y actores del SICECOL. (Lidera MPS Junio 2012). Plan de acción implementado para involucrar al sector productivo en la definición y uso de las certificaciones de competencias laborales. (Lidera MPS Junio 2013).
2. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Estado actual: Sistema de Certificación de Competencias Laborales Bases para construcción SICECOL Recomendación 195 OIT - Marco conceptual y referencial. Uso de insumos SENA-ONAC Propuesta de estructura para el SICECOL: Dirección del Sistema (dependencia del MPS) Grupo Nacional de Normalización Equipos Técnicos de Normalización Subcomisión del Sistema de Certificación de Competencias Laborales Adoptar la estructura del Sistema. Definición de roles de todos los actores, papel del SENA dentro del sistema. Quién acredita a los certificadores. Proceso de normalización dentro del SICECOL.
3. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Sistema de Aseguramiento de la Calidad Para dónde vamos? En 2014 el país contará con un Sistema de Aseguramiento de la Calidad para cada uno de los niveles de formación, y construcción de sistema de calidad para Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano.
3. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Sistema de Aseguramiento de la Calidad Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principales Fomentar la acreditación de calidad en la educación superior y registro calificado en la formación para el trabajo y desarrollo humano (FTDH). Articular los sub-sistemas de calidad de la educación superior y el de formación para el trabajo y desarrollo humano Plan de acción implementado que permita fortalecer el Sistema de Calidad de la Formación para el trabajo (SCAFT). (Lidera MEN - Junio 2012). Diagnóstico del esquema de registro de instituciones y programas de FTDH. (Lidera MEN - Junio 2012). Diseño e implementación de mecanismos para incentivar a las entidades de FTDH solicitar y lograr la certificación de calidad de sus programas (Lidera MEN Diciembre 2012).
3. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Sistema de aseguramiento de la Calidad Estado Actual: 1. El MEN ha avanzado en el proceso de articular los sistemas de aseguramiento de la calidad para cada uno de los niveles educativos. 2. El MEN y el SENA estan desarrollando un trabajo conjunto para el diseño del modelo conceptual del sistema de aseguramiento de la calidad para la formación para el trabajo y el desarrollo humano.
5. Objetivo transversal Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano en el Sector Productivo Para dónde vamos? el país contará con un sector productivo articulado con la estrategia de gestión del recurso humano, con un Marco Nacional de Cualificaciones, y con el enfoque de Competencias Laborales, entre otras, que se permea a nivel regional.
5. Objetivo transversal Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano en el Sector Productivo Estado Actual: Espacios institucionales Comisiones Regionales de Competitividad Comités Universidad-Empresa-Estado (CUEE) Mesas Regionales de Educación Mesas Sectoriales Consejos Consultivos Regionales Sectores de Talla Mundial Cámaras Sectoriales ANDI Alianzas y cadenas Productivas Estrategias Mecanismos de sensibilización sobre los modelos de gestión por competencias. Incentivos en términos de uso y aplicación de la información, normas, certificaciones para la gestión del recurso humano. Desarrollo de perfiles requeridos en articulación con el sector de formación.
Cuáles son las estrategias a seguir? Durante el primer año de implementación de la estrategia (2011) Definición de ruta de trabajo Reglamentación y puesta en marcha: Acciones inmediatas a. Avances en las necesidades de información y estadísticas. b. Etapa preparatoria del Marco de Cualificaciones (MNC) c. Primera versión del Modelo de Prospectiva de RRHH (con experiencias y la limitación de información a la fecha). a. Sistema de certificación de competencias laborales b. Comisión Interinstitucional para la Gestión del Recurso Humano
Cuáles son las estrategias a seguir? Segundo al cuarto año de implementación de la estrategia (2012-2013) Necesidades de información de RRHH Plan de información y estadísticas del RRHH Corto Plazo Definición de estándares de certificación de competencias laborales Pruebas piloto del modelo de prospectiva del RRHH Diseño y conceptualización del MNC. Pilotos minero energético, vivienda, salud, TIC Sensibilización y avances para la Estrategia de Gestión de Recurso Humano a nivel local y sector productivo
Cuáles son las estrategias a seguir? Después del tercer año de implementación de la estrategia (2014 - ) Implementación del MNC Mediano Plazo Publicación de resultados periódicos del modelo de prospectiva de RH Uso de la certificación por competencias en el sector de formación y productivo
Estructura y Entidades Responsables de la política de SFCH SUBCOMISIÓN DE INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA Lidera DANE. Participantes: MPS, DNP, SENA, MCIT Marco Nacional de Cualificaciones Lidera: Por definir. Participantes: DNP- MPS-SENA-MCIT-MEN SUBCOMISIÓN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES Aseguramiento de la Calidad CIGERH Ministros o Viceministros: MPS, MEN, MCIT, SENA, COLCIENCIAS - DNP COMITÉ EJECUTIVO Gerente y Directores Técnicos DNP MEN- MPS SENA - MCIT Lidera: MEN. Participantes: SENA, DNP, MCIT, MPS, MEN SUBCOMISIÓN PERTINENCIA OFERTA DE FORMACIÓN Lidera MEN. Participantes: SENA y COLCIENCIAS Lidera: MEN. Participantes: SENA Sistema de Certificación de Competencias Laborales Lidera: MPS. Participantes: SENA- MCIT-DNP SUBCOMISIÓN FOMENTO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PRODUCTIVO Lidera MCIT. Participantes: SENA, DNP, MPS, MEN
Algunos hitos para consolidar la Estrategia Decreto CIGERH Lidera: MPS Junio 30/2011 Formalización de la CIGERH mediante la aprobación de la propuesta de Decreto. Foro Estrategia de Gestión del Capital Humano Lidera: MEN 28-29 Julio/2011 Gestión del capital humano por competencias. Marco Nacional de Cualificaciones. Lanzamiento de la Estrategia de Gestión del Recurso Humano. Integración con el sector productivo Lidera: MCIT 2011-2012 Cuáles son los actores relevantes para la implementación de la estrategia? Cuáles son los espacios para la inclusión de la Estrategia en el sector productivo? Articulación interinstitucional Lidera: Gerente Diciembre 2011 Cuál es el rol de cada una de las Entidades responsables de la Estrategia de Gestión de Recurso Humano del País y cómo se articulan?