El Comité de Empresa Europeo en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO* 1. EL DESARROLLO NORMATIVO DEL COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO: DE LA DIRECTIVA 94/45 A SU TRANSPOSICIÓN POR LA LEY 10/1997, DE 24 DE ABRIL, SOBRE DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS Y GRUPOS DE EMPRESA DE DIMENSIÓN COMUNITARIA. Durante décadas el desarrollo de la participación de los trabajadores en la empresa ha sido potenciado e impulsado desde las instituciones comunitarias. Ese impulso, vinculado a la construcción de un modelo de empresa europea participativa 1, se concretó en la Directiva 94/45, de 22 * Doctora Europea en Derecho. Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho. Universidad Complutense. 1 «El desarrollo de relaciones laborales a nivel europeo ya conocía de acuerdos sobre derechos de información y consulta en empresas y grupos de empresa europeos. De hecho, la reiterada preocupación comunitaria por la promoción de los trabajadores en la vida de la empresa existía ya desde los años setenta, si bien la mejora de su posición sólo alcanzó algunos logros parciales en materias tales como: despido colectivo, transmisión de empresas, así como seguridad y salud en el trabajo», en SÁEZ LARA, C.: «La Directiva 94/45, sobre de septiembre 2, sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (en adelante, Directiva CEU). La Directiva CEU constituye uno de los logros más relevantes de la política social europea, ya que ha conseguido acercase a la realidad del momento en materia de participación, contenidos e incluso en el propio significado de la actuación comunitaria. Así, desde el primitivo intento de la Comisión de armonizar las legislaciones de los Estados miembros en materia de participación de los trabajadores, se evoluciona hacia posiciones más realistas centradas en la transformación el Comité de Empresa Europeo y su transposición al Derecho español, Revista Española de Derecho del Trabajo,1996, n.º 78, págs. 620-623. A partir de los años ochenta tiene lugar la aparición de un cierto número de acuerdos de empresa o grupos de empresa a través de los cuales se instituyen procedimientos e instancias orientados a facilitar cauces de información y consulta de los trabajadores diseñados a la medida de aquéllos, que han alcanzado la consideración de «fuente de inspiración inmediata de la acción comunitaria». Vid., BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria: reflexiones en torno a la Ley 10/1997, de 24 de abril», Relaciones Laborales, 1998, Tomo I, pág. 252-253. 2 DOCE L 254, de 30 septiembre. 157
ESTUDIOS de la participación de los trabajadores en una señal de identidad de las empresas y grupos de empresas europeos 3. Con todo, no hay que olvidar que su adopción no fue fácil 4. En realidad, la Directiva CEU se aprobó gracias al Acuerdo de Política Social, contenido en el Protocolo núm. 14 anejo al Tratado de la Unión Europea, suscrito por todos los miembros de ésta con la excepción del Reino Unido. Dicho Acuerdo se apoyaba en una base jurídica instaurada sobre el instrumento técnico del doble principio de subsidiariedad 5. Como consecuencia del mismo, la Directiva inaugura un nuevo contexto de relaciones entre las normas comunitarias y las de cumplimiento o aplicación de la Directiva en cada Estado Miembro 6. El contenido de la Directiva CEU se asienta, pues, sobre dos pilares básicos: la autonomía de los interlocutores sociales a nivel europeo y el principio de subsidiariedad respecto de los Estados miembros: 3 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la participación en las nuevas relaciones laborales, Civitas, Madrid, 1997, pág. 71. 4 Las iniciativas de regulación comunitaria de información y consulta de los trabajadores contaban con dos fuerzas de oposición importantes. Por un lado, la patronal europea (UNICE), favorable a la exclusiva actuación de los interlocutores sociales. Por otro lado, el veto británico. 5 De un parte, rige el reparto de competencias entre la actuación comunitaria y estatal. De otra, la subsidiariedad de la acción comunitaria se declara en relación con la actuación de los interlocutores sociales, en tanto en cuanto se remite a la autonomía colectiva para el establecimiento de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta. En concreto: CASAS BAAMONDE, M.ª. E.: «Subsidiariedad y flexibilidad del ordenamiento comunitario y participación de los trabajadores en empresas y grupos», Relaciones Laborales, Tomo I, 1993, pág. 65. CORREA CARRASCO, M. «Concurrencia y articulación de fuentes en la constitución del Comité de empresa Europeo», Temas Laborales, n.º 53, 2000, pág. 9. 6 SÁEZ LARA, C.: «La Directiva 94/45, sobre el Comité de Empresa Europeo», cit., pág. 623. En cuanto al primer pilar, aunque la Directiva deja a la autonomía colectiva un amplio margen de libertad para el establecimiento de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta, introduce una cláusula de garantía de efectividad de las mismas: las disposiciones subsidiarias. Si bien la autonomía colectiva no está vinculada por el contenido de tales disposiciones subsidiarias. En cuanto a la relación de subsidiariedad respecto de los Estados miembros instaurada en la Directiva, aquélla juega entre la norma estatal, la comunitaria y la vía negocial a nivel europeo. A pesar de todo, las materias más relevantes han sido reenviadas a la legislación estatal de cada Estado Miembro. Entre otras, y sin ánimo exhaustivo, cabe citar algunas tales como: quiénes son los representantes de los trabajadores, el procedimiento de designación de los miembros de la comisión negociadora, la regla de cómputo de la plantilla de la empresa, los conceptos de empresa y grupo de empresa, la regulación de las informaciones confidenciales y secretas, las prerrogativas y garantías de los representantes, los sistemas de control y sanción, etc 7. En cuanto a la integración de la Directiva en las legislaciones de los Estados Miembros, el legislador español entre las vías propuestas, la de «integración legal» o la de la «integración convencional» 8, ha optado por la primera. Así las cosas, la Ley 10/1997, de 24 de abril 9, procede a trasponer a nuestro Derecho la Directiva 94/95, de 22 de septiembre, sobre 7 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la participación en las nuevas relaciones laborales, cit., pág. 77. 8 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria», Relaciones Laborales, 1997, Tomo II, pág.1026. 9 BOE 25.04.1997. 158
ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO la constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. Su entrada en vigor ha supuesto la consecución de una de las pretensiones de mayor alcance de la política social europea, en tanto en cuanto logra canalizar dos escollos no superados hasta entonces. Por un lado, la concentración de empresas, que viene determinada y acelerada por la consolidación del mercado único europeo. Por otro, la transformación de la participación de los trabajadores en una señal de identidad de las empresas y grupos de empresas europeos 10. Estas reestructuraciones en las formas de organización empresarial provocan, inevitablemente, dinámicas adaptaciones en los métodos de acción sindical. Precisamente, y como consecuencia de lo anterior, los sindicatos se han visto obligados a modificar sus estrategias tradicionales de actuación empresarial para adaptarse a los nuevos cambios técnicos y productivos. Se produce, así, una huida del «localismo» que había caracterizado su acción, en favor de otra nueva dirección: la dimensión transnacional 11. La principal característica del desarrollo normativo del sistema de información y consulta transnacional, acometido por la Ley 10/1997, se basa en el respeto a las distintas regulaciones e instituciones de los sistemas de relaciones laborales de los diferentes Estados Miembros. Con esta pretensión se articula un complejo sistema de remisión o reenvío de normas cuya aplicación va más allá de los límites nacionales de cada Estado Miembro, pero que, convenientemente, el legislador nacional ha optado por separar en distintas partes del propio texto legal 12. En concreto, el Título I contiene las normas de alcance transnacional, que regulan los derechos y obligaciones emanados del sistema europeo de información y consulta aplicables a las empresas o grupos de dimensión comunitaria que tengan su dirección central en España, así como a los centros de trabajo y empresas de las citadas empresas y grupos cualquiera que sea el Estado miembro en el que se encuentre situado. El Título II se reserva exclusivamente a los centros de trabajo y empresas situadas en España de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. A su vez, a este panorama normativo se añade el régimen de infracciones y sanciones en materia de derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria prevista en el art. 9 Real Decreto Legislativo 5/200, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Finalmente, la Ley 10/1997 se cierra con la regulación del consiguiente procedimiento judicial por incumplimiento de los aspectos relativos a la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores en la empresa. 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY 10/1997, DE 24 DE ABRIL, SOBRE DERECHOS DE INFORMA- CIÓN Y CONSULTA DE LOS TRA- BAJADORES EN LAS EMPRESAS Y GRUPOS DE EMPRESA DE DIMENSIÓN COMUNITARIA. La Ley 10/1997 sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las 10 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la participación en las nuevas relaciones laborales, Civitas, Madrid, 1997, pág. 71. 11 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., 1025. 12 BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria: reflexiones en torno a la Ley 10/1997, de 24 de abril», Relaciones Laborales, 1998, Tomo I, pág. 253. 159
ESTUDIOS empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria (en adelante, LIC) persigue como finalidad última la garantía del acceso de los representantes de los trabajadores a los verdaderos centros de decisión de las empresas y grupos de dimensión comunitaria. Este objetivo tiene su origen en la falta de adaptación del procedimiento de información y consulta en las respectivas legislaciones nacionales con las estructuras transnacionales cada vez más frecuentes entre las grandes empresas europeas. En este nuevo ámbito de relaciones laborales han ido emergiendo distintos tipos de estructuras jurídico-organizativas que requieren el desarrollo de mecanismos efectivos de participación de los trabajadores. Para ello, la LIC formula el diseño de dicho ámbito europeo, conectándolo con dos unidades de negociación concretas: las empresas y los grupos de dimensión comunitaria. Lo que implica que el significado tanto de lo que ha de entenderse por empresa, por grupo, como por dimensión comunitaria nos situará ante la determinación de la unidad en la que se pueda plantear la constitución de Comités de empresa europeos. Nuestro próximo cometido será, pues, el análisis de las nociones de empresas y grupos de dimensión comunitaria. 2.1. La noción de empresa de dimensión comunitaria Como acabamos de señalar, la delimitación de la «dimensión comunitaria» implica la determinación de las empresas obligadas a negociar la constitución de comités de empresa europeos. Para ello, el art. 3 LIC exige el cumplimiento de dos requisitos específicos. Uno, referido al número de trabajadores ocupados en la empresa, y otro, que encuadra el ámbito geográfico. Así, se consideran empresas de dimensión comunitaria aquellas que cuentan con 1000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros 13, empleando los centros de trabajo o empresas que los componen, respectivamente, 150 trabajadores o más en dos Estados miembros diferentes. 2.2. La delimitación del concepto de grupo de empresa de dimensión comunitaria La noción «grupo de empresas» constituye el verdadero concepto clave para entender el contenido y alcance de la normativa de transposición. El art. 3.3 LIC define el «grupo de empresas» como el formado por una «empresa que ejerce el control» y las «empresas controladas», precisando su art. 4.1 y 2 que «a efectos de la presente Ley, se entenderá por «empresa que ejerce el control» aquélla que pueda ejercer una influencia dominante sobre otra que se denominará «empresa controlada» por motivos de participación financiera, estatutos sociales u otros». Esta importante mención permite incluir en la expresión «grupo de empresas» a todas las formas posibles de influencia efectiva en la gestión empresarial, ampliando su sentido incluso más allá de lo dispuesto en el propio párrafo 2.º del art. 4 LIC 14. 13 A diferencia de la Directiva CEU, la Ley 10/1997 señala con carácter amplio los países en los que se va a aplicar este sistema de información y consulta. En este sentido, incluye no sólo a los Estados miembros de la Unión Europea, sino también al resto de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (art.3.1.1.º Ley 10/1997). 14 Conclusión núm. 4 del Documento Groupe du Travail «Information et Consultation». Transposition de la Directive 94/45, pág.3, en la que el Grupo de Expertos renunció explícitamente a adoptar en los textos nacionales una noción restringida del grupo de empresas, limitada a la mera participación accionarial o financiera según lo dispuesto en el art. 3.2 Directiva CEU, en BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y consulta de los trabajadores», cit., Vid., nota a pie n.º 20. 160
ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO A tales efectos, «se presumirá, salvo prueba en contrario, que una empresa puede ejercer una influencia dominante sobre otra cuando dicha empresa, directa o indirectamente: a) posea la mayoría del capital suscrito, b) posea la mayoría de los derechos de voto correspondientes a las acciones emitidas por la empresa y c) tenga la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administración, de dirección o de control de la empresa». De enorme trascendencia es el criterio jerárquico que se fija entre las tres situaciones enumeradas. De este modo, la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administración, dirección o control de la empresa [letra c) del art.4.2 LIC] resulta prioritaria con respecto a la posesión de la mayoría del voto [letra b) del art.4.2 LIC] y ésta a su vez, con respecto a la posesión de la mayoría del capital suscrito de la empresa [letra a) del art.4.2 LIC] 15. Con todo y a pesar de la posibilidad de que surjan nuevos conflictos a través de técnicas interpretativas tendentes a la ampliación de los tres criterios definidos por la Directiva 94/45 16, lo cierto es que, en principio, la jerarquización de dichas presunciones trata de impedir que se produzcan conflictos entre los Estados miembros sobre la determinación de cuál es la empresa dominante. Asimismo, dicha ordenación jerárquica privilegia el criterio de la influencia efectiva en la gestión empresarial. 15 No hay que olvidar que nos encontramos ante una amplia delimitación del «grupo de empresas», si bien no es extrapolable a otro tipo de menciones o previsiones que se incluyen, en este sentido, en la legislación laboral, pues dicho concepto ha sido elaborado exclusivamente a los efectos de la Ley 10/1997, en BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y consulta de los trabajadores», cit., pág. 257. 16 Art. 3.2 Directiva CEU. Además y al igual que sucede con las empresas de dimensión comunitaria, el ámbito de la aplicación de la Ley 10/97 no se proyecta sobre cualquier tipo de grupo de empresas, sino que aparece predeterminado por dos elementos, uno de carácter cualitativo y otro cuantitativo. El primero de ellos se centra en la necesidad de que el grupo tenga carácter transnacional, es decir, que el grupo tenga dimensión comunitaria (art.3. 4.º LIC). A estos efectos, se requiere que el grupo de empresa esté establecido, por lo menos, en dos Estados miembros, lo que excluye a los grupos de empresa estrictamente nacionales. Por su parte, el elemento cuantitativo se cifra en la exigencia de que el número total de trabajadores del grupo se eleve al menos a 1000, criterio que a su vez se complementa con el requisito adicional de la dimensión comunitaria del grupo, a saber: 150 trabajadores en dos de los Estados miembros en los que este establecida una empresa del grupo [art. 3. 4.º c) LIC]. 2.3. El cómputo de trabajadores como elemento esencial para articular la creación de un comité de empresa europeo o un procedimiento de información y consulta de los trabajadores en las empresas o grupos de dimensión comunitaria El interés de este epígrafe se centra en la importancia que el criterio cuantitativo de trabajadores posee a los efectos de constitución de un comité de empresa europeo o un procedimiento de información y consulta de los trabajadores. Como se acaba de apuntar, el concepto mismo de empresa y de grupo de empresas de dimensión comunitaria se apoya, junto con el criterio de la existencia de centros o empresas en diversos Estados miembros, en el número de trabajadores. Pero es que además, la utilización de este criterio no concluye en este punto sino que se extiende a cuestiones tales como, la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento alternativo 161
ESTUDIOS de información y consulta (art. 7 LIC), la composición de la comisión negociadora (art. 9 LIC) e incluso la constitución del comité de empresa europeo (art. 17 LIC). En consecuencia, no es de extrañar que la Ley regule de forma específica (art. 25 LIC) el problema de la determinación del número de trabajadores de las empresas o de centros de trabajo. No obstante, se ha de poner de manifiesto las numerosas imprecisiones que encierra tal regulación, además de las diferencias notables que se han querido incluir en el cómputo de los trabajadores temporales para el establecimiento del comité de empresa europeo, cuando, en realidad, de lo que se trata es de articular la denominada representación unitaria nacional 17. Ya se ha señalado que para el cómputo de trabajadores se aplica la regla del art. 25 LIC. Este precepto acoge, en gran medida, el espíritu del art. 72.2 ET y del RD 1884/1994, que aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa. Varias son las reflexiones que suscita la letra del art. 25 LIC. En primer lugar, se especifica con claridad que de lo que se trata, es de calcular el promedio de los trabajadores en un determinado período y no de contabilizar de manera puntual los que se encuentran prestando servicios en la empresa o en el centro de trabajo en un momento determinado. Por tanto, parece que el computo se aplicará sobre todos los trabajadores, sea cuál sea el tipo de contrato que tengan o hayan tenido en la empresa o en el grupo. Lo cierto es que «la fórmula de cálculo del número de trabajadores» está referida exclusivamente a los trabajadores temporales, sin que aparezca mención alguna al cómputo de los trabajadores fijos. Ahora bien, al exigirse que el cálculo del 17 QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empresa y órganos de representación, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pág. 89. promedio de trabajadores se lleve a cabo durante los dos años anteriores a la fecha del inicio del procedimiento de negociación, se plantea el problema de cómo se han de computar los trabajadores fijos en el cálculo de ese promedio. De la interpretación finalista del art. 25.1 ET, parece razonable entender que se habrán de computar no sólo los contratos de duración indefinida que se encuentren vigentes en el momento de realización del cómputo, sino también aquéllos que hayan estado vigentes en algún período comprendido en el tramo de dos años anteriores al momento de inicio del procedimiento de la negociación. En cuanto a los trabajadores temporales, se articulan dos fórmulas de cómputo diferentes. Así, los contratos de mayor duración, es decir, los que superen los dos años, computarán como trabajadores fijos de plantilla, mientras que los de duración inferior se habrán de someter al cómputo de los días trabajados en el período de dos años anterior al inicio de procedimiento de negociación 18. En segundo lugar, y en línea con la preocupación por garantizar una equiparación entre los derechos de los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, se dice expresamente que éstos trabajadores computan igualmente en el cálculo de ese promedio. En tercer lugar, hay que mencionar el período temporal de dos años para calcular el 18 En consecuencia, para que un trabajador temporal se compute como un trabajador fijo, la LIC exige que la duración del contrato sea superior a dos años, mientras que para el establecimiento de los órganos de representación unitaria en las empresas o centros «nacionales» son los trabajadores con contratos de duración superior a un año los que se equiparan a los trabajadores fijos a efectos de cómputo. A los citados efectos, coincidimos con SAÉZ LARA, en que ello supone «la desaparición de la regla de equiparación de trabajadores fijos y temporales, característica de la representación sindical», lo que supone un cierto «desequilibrio» dada la importancia numérica de aquéllos en la contratación laboral en España, en «La Directiva 94/45», cit., pág. 632. 162
ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO número de trabajadores. Aunque el art. 25 LIC no indica expresamente cuál ese momento, sí apunta como puede realizarse el inicio de tal procedimiento. Para ello, remite al art. 7 LIC, pues contiene las reglas de la denominada iniciativa negocial 19. En cuarto lugar, en relación con el «tope» de trabajadores a computar, el art. 25 LIC prevé que «si el resultado de dividir por 400 el total de días trabajados en el período de dos años anteriores al inicio del procedimiento de negociación es superior al número de trabajadores que se computan, «se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores». No se exige, por tanto, que el número máximo de los trabajadores que se computan sea el de aquéllos que prestan servicios en la empresa en un determinado momento, sino que fija ese tope numérico en el total de trabajadores que se computan, de los cuales, unos prestarán servicios y otros ya no. En consecuencia, parece que el establecimiento de un tope en esta regla de cómputo viene a garantizar que el número de total de trabajadores que se van a computar no será superior al número real de trabajadores que han venido prestando servicios en ese período de dos años 20. Por último, cabe señalar la determinación de los denominados «días trabajados» a tener en cuenta para el cómputo de trabajadores. En este sentido, a diferencia de lo establecido tanto en el art. 72.2 b) ET como en el art. 9.4 RD 1844/1994, el art. 25.2 LIC ha optado por una redacción restrictiva, de forma tal que para el cómputo de trabajadores temporales los días a tener en cuenta como de trabajo efectivo son los de descanso semanal, festivos y vacaciones 21. 19 Vid., Epígrafe 3.1.1 20 QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empresa, cit., pág. 97. 21 QUINTANILLA NAVARRO critica esta interpretación, entendiendo que si la Directiva CEU indica que el promedio se habrá de calcular de acuerdo «con las legislaciones y/o prácticas nacionales», y teniendo en cuenta 3. LAS NORMAS DE ALCANCE TRANSNACIONAL SOBRE LA CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO O ESTABLECIMIENTO DE UN PROCEDIMIENTO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA A LOS TRABAJADORES Para abordar el análisis de este tema sin más complicaciones que las que encierra la propia institución jurídica, hemos considerado necesario, en aras de la pretendida claridad, ajustarnos a la sistemática legislativa. En consecuencia, el esquema que vamos a seguir a lo largo de nuestra exposición será el de la Ley 10/1997. Así, en primer lugar, haremos referencia a la «vía convencional» 22 para la fijación de un comité de empresa europeo o procedimiento de información y consulta en aquellas empresas y grupos de empresas con dirección central en España. Después nos centraremos en el estudio de la denominada «vía imperativa» 23 para la creación de comités de empresa europeos. que este punto concreto se regula en nuestra normativa a través del art. 9.4 RD1844/1994, que entiende que a efectos de cómputo de trabajadores se tendrán en cuenta «tanto los días efectivamente trabajados, como los días de descanso, incluyendo descanso semanal, festivos y vacaciones anuales», el hecho de adoptar un interpretación restrictiva del precepto, implicaría apartarse de la «legislación o práctica nacional» española en esta materia, en Dimensión de la empresa, cit., pág. 97. 22 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., 1030. 23 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., 1034. 163
ESTUDIOS 3.1. La «vía convencional» para la fijación de un comité de empresa europeo o procedimiento de información y consulta en aquellas empresas y grupos de empresas con dirección central en España 3.1.1. Inicio del procedimiento e iniciativa negocial Se atribuye a la dirección central de la empresa de dimensión comunitaria o, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, a la empresa que ejerza el control, la responsabilidad de establecer las condiciones y medios necesarios para la constitución de un Comité de Empresa Europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta de los trabajadores (art. 6 LIC). Este precepto es de gran relevancia, en tanto en cuanto identifica al sujeto legitimado para negociar por parte de la empresa o del grupo la constitución del comité de empresa europeo o del procedimiento alternativo de información y consulta 24. Por lo que se refiere al inicio de las negociaciones, la LIC propone una doble vía: la iniciativa de los trabajadores o sus representantes (art. 7.1 LIC) o la de la dirección central de la empresa o grupo de empresas (art. 7.3 LIC). En el primer caso, se exige que la misma se inste «por medio de una petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes que pertenezcan, por lo menos, a dos centros de trabajo o empresas de 24 CABEZA PEREIRO, J.: «La constitución del comité de empresa europeo en una empresa o en un grupo con dirección central en España», Aranzadi Social, 1997, págs 59 y 520. Asimismo, el autor recuerda la tendencia, ya consolidada en nuestra doctrina judicial y científica, del otorgamiento de legitimación para negociar en representación de las empresas pertenecientes al grupo de la dirección central. la empresa o el grupo situados en Estados miembros diferentes»; aclarando el texto normativo, en este punto concreto, que «la petición podrá presentarse por los trabajadores o sus representantes de forma conjunta o separada y dirigirse a la dirección central o a las direcciones de los centros de trabajo o empresas en los Estados miembros donde presten sus servicios» (art. 7.1.2.º LIC) 25. 3.1.2. Causas legales de la negativa a negociar Aunque la Directiva 94/45 no se detiene en este supuesto concreto, el art. 7.2 LIC enuncia cuatro casos en los que la dirección central de la empresa o del grupo puede negarse al inicio de las negociaciones: a) cuando la empresa o el grupo no reúna el número de trabajadores exigido para la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta, b) cuando la petición no reúna el número de firmas exigido, c) cuando la comisión negociadora anteriormente constituida hubiese acordado no iniciar las negociaciones con la dirección central para la constitución del comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta y anular las que estuvieran en curso y d) cuando estuviese vigente un acuerdo por el que se hubiera constituido un comité de empresa europeo o se hubiera establecido uno o varios procedimientos de información y consulta. De la letra del precepto se desprende su clara inspiración en el art. 89.1.2.º ET, si bien el art. 7.2 LIC sólo señala casos en los cuales la dirección central puede oponerse a la iniciativa de los trabajadores o de sus representantes, pero no prevé casos en los que los segundos puedan oponerse a la iniciativa de la primera. 25 Esta petición no exige ninguna solemnidad adicional, con tal de que la voluntad del trabajador o representante sea inequívoca. 164
ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO En relación con la primera causa para que la dirección central pueda oponerse a la iniciativa de negociación de los trabajadores en la empresa [art.7.1 a)], ya hicimos alusión en su momento a la remisión a las legislaciones o prácticas nacionales para el cálculo de trabajadores (art. 3.2 in fine LIC). De este modo, el número de trabajadores empleados en las empresas controladas o en los centros de trabajo de empresas de dimensión comunitaria que tengan su dirección central en España se calculará de conformidad con la lex loci laboris y no con la ley española. La segunda causa de oposición legítima al inicio de las negociaciones consiste en el hecho de que la petición no reúna el número de firmas exigido, es decir, que no se hayan reunido los cien trabajadores o sus representantes. Al respecto, se podría suscitar la duda sobre la posible aplicación o no de las reglas de los art. 3.2 y 25 LIC sobre cómputo de trabajadores 26. Bastará con que se reúna el número de cien firmas de cualesquiera trabajadores de la empresa o grupo de dimensión comunitaria con la exigencia de que su contrato esté vigente en el momento en el que se formule la petición 27. Como tercera causa de negativa legítima, la letra c) del art. 7.2 LIC se refiere al supuesto de que la comisión negociadora anteriormente constituida hubiese acordado no iniciar las negociaciones con la dirección central para la constitución del comité de empresa 26 Sobre el cómputo de trabajadores y los problemas que plantea su aplicación práctica, Vid., Epígrafe 2.3. 27 En este sentido, CABEZA PEREIRO, va más allá y plantea la cuestión de que las solicitudes transcurran durante un espacio muy dilatado de tiempo; de forma que llega a cuestionarse la validez de las firmas de los trabajadores cuyo contrato se haya extinguido hace tiempo. Considera el autor que lo más prudente sería «exigir el mantenimiento de la vinculación contractual en el momento en el que se reúnan las firmas legalmente exigidas para verificar la validez de cada una de ella», en «La constitución del comité de empresa europeo», cit., págs. 523-524. europeo o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta, y anular las que estuviesen en curso 28. Esta decisión pone fin a dicho procedimiento, sin que sean de aplicación las disposiciones subisidiarias previstas en el capítulo II del Título I. Tanto la Directiva CEU como la LIC sancionan dicha decisión estableciendo un período de espera o reflexión de dos años hasta que pueda plantearse una nueva petición de negociación. Plazo que, no obstante, queda moderado, al resultar dispositivo para las partes interesadas que puedan acordar uno de duración menor» 29. Finalmente, la última causa que la LIC establece para que la dirección central pueda oponerse a la iniciativa de los trabajadores o de sus representantes consiste en que estuviese vigente un acuerdo por el que se hubiese constituido un comité de empresa o se hubiera establecido uno o varios procedimientos de información y consulta. Al respecto, cabe hacer algunas reflexiones sobre esta concurrencia de iniciativa negocial: La primera de ellas se plantea en idénticos términos a como lo hace el art. 84 ET, si bien la LIC remite a las reglas de su art. 14, eso sí, todas ellas vigencia, prórroga, denuncia o renegociación supletorias de la autonomía colectiva. La segunda reflexión se fundamenta en que la LIC, al calificar como legítima la negativa de la dirección central a negociar los contenidos previstos en la misma cuando esté vigente un acuerdo, puede llevar a dudas interpretivas en aquellos supuestos en los que en el seno de un grupo de dimensión comunitaria 28 En efecto, esta facultad junto a la facultad de veto para suspender las negociaciones con la dirección central constituyen una de las funciones de la comisión negociadora. Vid., Epígrafe 3.3. 29 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., pág. 1031. 165
ESTUDIOS se encuadre una empresa también de dimensión comunitaria. Ello porque podría darse el supuesto de que en aquél se hubiera constituido el comité y no en éste o a la inversa, en cuyo caso podría producirse una negativa a negociar en uno de esos ámbitos por haber acuerdo o en el otro. Sin embargo, no parecer ser ésta la interpretación que se le deba dar al art. 7.2 d) LIC, sino que, más bien, debería limitarlo a ámbitos coincidentes. En fin, la licitud de la negativa a negociar no significa que no pueda acordarse la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta. Ahora bien, su entrada en vigor se retrasará hasta el momento en que expire el acuerdo que legitime la negativa, si ambas partes acceden voluntariamente a ello 30. Al margen de estos casos, expresamente regulados por la Ley 10/1997, el procedimiento de negociación se incoa por cualquiera de las partes legitimadas, al tiempo que se constituye el órgano encargado de representar a los trabajadores frente a la dirección central, a saber: la comisión negociadora. 3.1.3. Constitución y composición de la comisión negociadora Como primera puntualización hay que señalar que el sentido que la LIC otorga a la «comisión negociadora» dista mucho del que se le atribuye en el art. 88 ET, en virtud del cual aquélla queda constituida por representantes de los trabajadores y/o de los empresarios. En el contexto, objeto de nuestro estudio, la comisión negociadora está constituida 30 CABEZA PERERIRO, J. «La constitución del comité de empresa europeo», cit., pág. 521-526. exclusivamente por representantes de los trabajadores y su función básica consiste en negociar con la dirección central la constitución del comité de empresa europeo o el establecimiento de uno o varios procedimientos alternativos de información y consulta a los trabajadores 31. Así pues, una vez recibida la petición que reúne los requisitos establecidos o planteada la iniciativa de la dirección central de la empresa o grupo, ésta se dirigirá a sus direcciones en los Estados miembros a fin de que pongan en marcha, de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, el procedimiento de elección o designación de los Estados miembros. Esta indefinición proviene de la Directiva CEU que, en lugar de afrontar la determinación de los representantes que formen la Comisión negociadora, lo remite «a las formas de elección en su territorio» [art. 5.2 a) Directiva 94/45]. Lo que significa que la elección o designación de los representantes nacionales en la comisión negociadora transcurrirá por cauces distintos en cada uno de los países en que la empresa o grupo esté presente 32. 31 SAÉZ LARA, C. «La Directiva 94/45», cit., pág. 636; CABEZA PEREIRO, J. «La constitución del comité de empresa europeo», cit., pág. 521-527. 32 Sobre este aspecto concreto, CABEZA PEREIRO, sugiere los siguientes comentarios: 1) Tanto la Directiva 94/45 como la Ley 10/1997 optan por un modelo de representación exclusivamente nacional, por lo que se prescinde de organizaciones de ámbito más amplio (confederaciones sindicales europeas). Prueba de ello es que la Directiva encomienda a los Estados la determinación de los miembros de la Comisión negociadora y, por su parte, la Ley remite a las legislaciones o prácticas nacionales la elección o designación de los mismos, 2) Al hilo de lo anterior, las legislaciones de cada Estado miembro deberán realizar, al igual que sucede en el art. 8.1 de la Ley 10/1997, remisiones entre ellas, de modo que los órganos de aplicación de las normas de cada uno de ellos tendrán que hacer uso frecuente de los preceptos correspondientes a los demás y 3) la Directiva 94/45 y la Ley 10/97 mantienen una postura neutral sobre el carácter de los representantes que participen en la comisión negociadora, ya que se remiten a procedimientos de elección o designación, en «La constitución del comité de empresa europeo», cit., pág. 527-528. 166
ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO En cuanto a la composición de la comisión negociadora, la Directiva CEU establece unos criterios numéricos que prevén, que aquélla estará compuesta por un mínimo de tres y un máximo de 18 miembros [art. 5.2 b) Directiva CEU], correspondiendo a las representaciones de los trabajadores de los distintos centros y empresas afectados a la determinación del número concreto de integrantes, número que deberá resultar acorde con la dimensión y estructura territorial de la empresa o grupo para aplicar las reglas de constitución de la comisión negociadora 33. A este criterio numérico no se refiere, sin embargo, la LIC. En todo caso, cada Estado miembro determinará la forma de elegir o designar a los miembros de la comisión negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio [art. 5.2 a) Directiva CEU y art. 9.2 LIC]. A pesar del amplio margen de maniobra que se otorga en este campo, lo cierto es que existe una limitación expresa a las legislaciones nacionales, en cuanto que «los Estados miembros deberán prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en que no haya representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad tengan derecho a elegir o designar miembros de la comisión negociadora». Se trata, así, de evitar que las empresas de dimensión comunitaria pretendan eludir la constitución del comité de empresa europeo o del procedimiento de información y consulta, reduciendo los trabajadores contratados por establecimiento, multiplicando los establecimientos de reducidas dimensiones o creando la comisión negociadora sobre la base de la decisión de sólo determinados establecimientos 34. Por lo que se refiere a la elección de miembros españoles del comité de empresa europeo, se efectuará por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en el conjunto sumen la mayoría de miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados (art. 27.1 LIC). Establecida la composición numérica de la comisión, nuestro próximo cometido será determinar la distribución de los puestos en el seno de la comisión negociadora. En este punto concreto, la LIC recurre al criterio de la proporcionalidad. Para ello, toma como referencia la dimensión del centro o empresa, apartándose del criterio de proporcionalidad sindical más asentado en nuestro sistema de relaciones laborales 35. En efecto, la LIC parte de la designación de un trabajador por cada Estado miembro en que la empresa o grupo de dimensión comunitaria tengan uno o más centros de trabajo o en el que se encuentre situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de dimensión comunitaria o una o más de las empresas controladas. Asimismo, el art. 9.2 b) LIC exige la designación de miembros suplementarios en representación de los trabajadores de aquellos Estados donde se hallen empleados porcentajes significativos del total de trabajadores de la empresa o grupo, entendiendo por tales entre un veinticinco y un cincuenta por ciento del total, entre más de un cincuenta y un setenta del cinco o más de un setenta y cinco del total de trabajadores de la empresa o grupo. Cuando así suceda, corresponderá, respectivamente, un miembro suplementario (entre un 25 y 50 por 100); dos miembros (más de 50 y un 75) y tres (más de un 75). 33 SAEZ LARA, C. «La Directiva 94/45», cit., pág. 637. En la misma línea: BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y consulta de los trabajadores», cit., pág. 267. 34 ALBIOL MONTESINOS, I.. «El Comité de Empresa Europeo», Tribuna Social, n.º 64, 1996, pág.52. 35 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., pág. 1031. 167
ESTUDIOS 3.1.4. Funcionamiento de la Comisión negociadora Definida la voluntad de la comisión de negociar con la dirección central la constitución de uno o varios comités de empresa europeos o el establecimiento de uno o varios procedimientos de información y consulta de los trabajadores, se iniciará la efectiva negociación entre comisión negociadora y dirección central con el fin de alcanzar el correspondiente acuerdo. Para ello, la dirección central convocará a aquélla en primera reunión de negociación para la celebración del correspondiente acuerdo, informando de ello a las direcciones locales (art. 8.2 LIC). Sobre el mecanismo de actuación de la comisión negociadora hay que analizar dos cuestiones distintas: por un lado, su régimen de funcionamiento y, por otro, las reglas que se aplican a la negociación de la comisión negociadora con la dirección central. En todo caso, cabe resaltar, a los mencionados efectos, el contraste entre la plena autonomía que posee la comisión negociadora sobre la gestión inicial y la dinámica del procedimiento con las exigencias que se imponen a la dirección empresarial 36. 36 En efecto, el art. 7.2 LIC incorpora una obligación o deber de negociar para la empresa, quedando excluidos expresamente los supuestos establecidos en la propia Ley. Como ya estudiamos, la dirección central sólo podrá negarse legítimamente al inicio de las negociaciones cuando la empresa o el grupo no reúnan el número de trabajadores exigido para la constitución de un comité de empresa europeo o el procedimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta; cuando la petición no reúna el número de firmas exigido; cuando una comisión negociadora hubiera adoptado las decisiones a que se refiere el apartado 2 del artículo 10 y no hubiera transcurrido el plazo previsto en el mismo o, en fin, cuando estuviera vigente un acuerdo celebrado al amparo de lo dispuesto en el art. 10 LIC. Vid., Epígrafe 3.1.2 Pues bien, centrándonos ya en el régimen de funcionamiento de la comisión negociadora, el art. 11 de la LIC marca las pautas o criterios a seguir: Así, la comisión deberá adoptar los acuerdos por mayoría de sus miembros (art. 11.1 LIC), salvo en los casos de negativa al inicio de las negociaciones o de las mimas que requieren una mayoría cualificada de dos tercios 37 ; podrá elegir a un presidente de entre sus miembros y establecer un régimen interno de funcionamiento (art. 11.1.2.º LIC); tendrá derecho a reunirse con carácter previo a cualquier reunión que deba celebrar con la dirección central sin la presencia de ésta (art. 11.2 LIC); podrá estar asistida por expertos de su elección, siempre que sea necesario para el correcto desempeño de sus funciones, la comisión negociadora podrá estar asistida por expertos de su elección» (art. 11. 3 LIC). No obstante, sólo uno de ellos será sufragado por la dirección central [art. 11.4 c) LIC] y ello con independencia del número de miembros que componga la comisión negociadora 38. En fin, la dirección central también asumirá los gastos derivados del funcionamiento de la comisión negociadora [art. 11.4 a) LIC]. Asimismo, en las reuniones de la comisión negociadora y en las que ésta celebre con la dirección central podrán participar con voz, pero sin voto, representantes elegidos por los trabajadores de Estados no miembros donde la empresa o el grupo tengan centros de trabajos o empresas, cuando así lo decidan de común acuerdo la dirección central y la comisión negociadora (art. 9.3 LIC). Por lo que se refiere a las reglas de funcionamiento entre la dirección central y la comisión negociadora, la LIC prevé algunas sobre la forma de moderar las reuniones. Al respecto, contiene una remisión a la voluntad de las partes intervinientes, las cuales «decidirán, de mutuo acuerdo, las reglas sobre la presi- 37 Vid., Epígrafe 3.1.2 38 Tal resolución resulta, en todo caso, plenamente coherente con lo establecido en el art. 5.6 Directiva CEU que permite «limitar la financiación a un solo experto». MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., pág. 1032. 168
ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO dencia de sus reuniones conjuntas». Ahora bien, «en defecto de pacto, deberán consignar en el acta de la primera reunión que celebren, los procedimientos a emplear para moderar las reuniones». Asimismo, incluye la exigencia de que «las actas sean firmadas por un representante en nombre de cada una de las partes» (art. 10.3 LIC). 39 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas», cit., pág. 1033. Sobre la discutible adaptación al derecho español del derecho comunitario que se refiere, en este punto concreto, «al espíritu de colaboración»: CABEZA PEREIRO, J.: «La constitución del comité de empresa europeo», cit., pág. 535-536. 40 En efecto, los arts. 9 y 10 LISOS, al regular las infracciones en materia de derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, no hace ninguna referencia a dicha cuestión. Es así que, la ausencia de una sanción efectiva en caso de transgresión de la buena fe contractual en materia de negociación colectiva constituye una laguna legal que, por ende, se traslada al ámbito judicial. Por último, es necesario mencionar uno de los rasgos básicos que caracterizan el procedimiento negociador en la LIC. En este sentido, se exige tanto a la dirección central como a la comisión negociadora que negocien de buena fe con vistas a la obtención de un acuerdo 39. Que se haya recurrido al principio de buena fe no supone su firme arraigo en materia de negociación colectiva. De hecho, la Ley 10/1997 no contiene una sanción efectiva sobre la transgresión de buena la fe por parte de la comisión negociadora 40. Distinto es, sin embargo, cuando se trata de la actuación de la dirección central. Al respecto, se dispone que «serán también de aplicación las disposiciones subsidiarias del capítulo II una vez transcurrido un plazo de seis meses desde el inicio del procedimiento de negociación cuando la dirección central ( ) se comporte ( ) con manifiesta mala fe ( ) y así se declare por sentencia judicial firme». Esta solución resulta novedosa en nuestro derecho ya que, por primera vez, se sanciona directa y expresamente el incumplimiento del deber de negociar de buena fe 41. 3.1.5. Contenido y eficacia jurídica del acuerdo A) Contenido del acuerdo En todo caso, y en relación con el contenido del acuerdo ha de hacerse una observación previa, que pasa por la necesidad de conocer si el acuerdo tomado trata, bien de establecer un comité de empresa europeo bien, un procedimiento de información y consulta de los trabajadores. Así, en el primero de los supuestos planteados, es decir, cuando se opte por un comité de empresa, el acuerdo entre la dirección central y la comisión negociadora deberá contener: «a) la identificación de las partes que lo conciertan, b) la determinación de los centros de trabajo de la empresa de dimensión comunitaria o de las empresas del grupo de empresas de dimensión comunitaria afectadas por el acuerdo, c) la composición del comité de empresa europeo, el número de sus miembros, su distribución y la duración de su mandato, así como los efectos que sobre ellos se deriven de las modificaciones en la estructura de la empresa o grupo en la composición de los órganos nacionales de representación de los trabajadores, d) las atribuciones del comité de empresa europeo y el procedimiento de información y consulta de al mismo, e) el lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo, f) los recursos materiales y financieros asignados al comité de empresa europeo para el adecuado cumplimiento y g) la duración del acuerdo y las condiciones de su denuncia, prórroga y renegociación» (art. 12.1 LIC). Ahora bien, cuando se hubiese decidido el establecimiento de procedimientos de infor- 41 CABEZA PEREIRO, J.: «La constitución del comité de empresa europeo», cit., pág. 537. 169
ESTUDIOS mación y consulta de los trabajadores sobre aquellas cuestiones transnacionales que puedan afectar considerablemente a sus intereses, «el acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derecho a reunirse para deliberar acerca de la información que les sea comunicada» (art.12.2 LIC). Para cumplir este mínimo previsto por el legislador parece que podrían ser de aplicación los contenidos recogidos en las letras a), b) y c) del art. 12.1 LIC, descartando así las otras posibilidades reguladas en el texto legal que, en todo caso, podrían servir de referencia, a los mencionados efectos, siempre que se realizaran las oportunas adaptaciones 42. Dentro de este contexto no hay que olvidar la remisión expresa que la Ley 10/1997 realiza, en defecto de pacto en el acuerdo, a las reglas sobre vigencia, prórroga, denuncia o renegociación. Así las cosas, la regulación, referente a los denominados «aspectos temporales» del acuerdo de constitución de un comité de empresa europeo o de establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta, aparece prevista de forma supletoria en el art. 14 LIC, lo que significa que, a pesar de su regulación dispositiva, tales reglas actúan, en cierta medida, como pautas orientadoras: En cuanto a la vigencia, los acuerdos se entenderán vigentes indefinidamente, salvo que las partes hubieran fijado un plazo de duración determinada. En ambos casos, cualquiera de las partes podrá proceder a la denuncia con una antelación mínima de seis meses a la fecha en que se cumpla cada período de cuatro desde su vigencia inicial (art. 14. 2.ª. 2 LIC) 43. 42 CABEZA PEREIRO, J.: «La constitución del comité de empresa europeo», cit., pág. 537. 43 Si hubiera que encontrar conexión alguna con los preceptos del Título III ET, se puede comprobar como la La denuncia deber ser comunicada fehacientemente y por escrito a la otra parte para que surta efectos. Asimismo, deberá formularse, siempre en defecto de pacto, con una antelación mínima de seis meses o, a falta de ésta, a la del cumplimiento de los cuatro años de vigencia. La facultad de denuncia viene expresamente resuelta en el art. 14. 2.ª LIC, al ser otorgada ésta expresamente a «la dirección central o al comité de empresa europeo», o en el caso de que se hubiese establecido un procedimiento de información y consulta «a los representantes de los trabajadores» 44. En cuanto a la prórroga hay que diferenciar entre la que se produce por falta de denuncia (art. 14. 3.ª LIC) de la que ocurre con posterioridad a la vigencia y vencimiento del acuerdo (art. 14. 4.ª LIC) 45. En el primer supuesto, el acuerdo se prolongará por un plazo igual al de su vigencia inicial y, si ésta no se hubiera fijado, se ampliará por períodos de cuatro años que deberán computarse desde la vigencia inicial del contrato. En cuanto al segundo supuesto, una vez denunciado y vencido el acuerdo, éste se mantiene en vigor hasta que se logra un nuevo acuerdo, o hasta que sean aplicables las disposiciones subsidiarias previstas en el art. 15 LIC. Lo que significa que la ultraactividad del acuerdo vencido y denunciado no es indefinido en el LIC se aparta del contenido del art. 86 ET, relativo a la vigencia de los convenios colectivos, si bien parece que se acerca más a la línea seguida por el art. 67.3 ET, que prevé un período de duración de cuatro años para el mandato de los representantes unitarios de los trabajadores. 44 Continuando con la comparación iniciada en la nota anterior, es evidente la divergencia entre los designios de la LIC y el contenido del art. 86 ET, pues éste a diferencia del anterior confiere a las partes la facultad de denunciar el acuerdo. 45 Diferencia ésta que, en contraposición con los supuestos anteriores, sí se contempla en el art. 86.2 ET. 170