MANUAL DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Página: 1 de 12 Firma de Autorizaciones Elaboró Revisó Aprobó Profesional Especializado 222-03 Talento Humano Fecha Mayo de 2011 Septiembre de 2015 Subdirector Administrativo, Financiero y de Control Disciplinario Control de Cambios Descripción Representante para la Alta Dirección del SIG Actualización del Manual de inducción y reinducción Actualización del Manual en el marco del nuevo modelo de gestión por procesos

Página: 2 de 12 CONTENIDO INTRODUCCION... 3 1. OBJETIVOS... 4 1.1 Objetivo General... 4 1.2 Objetivos Específicos... 4 2. CONSIDERACIONES LEGALES... 4 3. RESEÑA INSTITUCIONAL... 5 4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO... 6 4.1 Misión... 6 4.2 Visión... 6 4.3 Objetivos Estratégicos... 6 4.4 Valores Institucionales... 7 4.5 Estructura Organizacional... 7 4.6 Mapa de Procesos... 8 4.7 Sede... 9 4.8 Población... 9 5. TERMINOS Y DEFINICIONES... 10 6. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN... 10 6.1 Inducción a la Entidad... 10 6.2 Inducción en el Puesto de Trabajo... 10 6.3 Objetivos de la Inducción... 11 6.4 Concertación de compromisos laborales... 12 6.5 Acompañamiento y seguimiento... 12 7. PROCESO DE... 12 7.1. Objetivos de la Reinducción... 12

Página: 3 de 12 INTRODUCCION El contenido del presente manual, está basado en los lineamientos generales ofrecidos por el Departamento Administrativo de Función Pública, en el sentido de retomar las recomendaciones para estructurar las etapas y los contenidos del procedimiento de inducción y reinducción del Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico - IDEP, pero sobre todo retomar algunos componentes respecto de la prestación del servicio público, en tanto el proceso de acercamiento, conocimiento e integración a una entidad pública, está mediado por el conocimiento que el ciudadano que ingresa a ella tiene sobre el mismo, sobre los fines del estado y la Administración Pública. Es por ello que el fortalecimiento de la inducción, es una prioridad para contribuir al desarrollo institucional de las entidades, y al mismo tiempo, al desarrollo humano de los servidores públicos que harán parte del IDEP, en tanto que se constituye en un espacio de aprendizaje y formación profesional, pero al mismo tiempo, en un espacio en el cual el funcionario puede desenvolver sus capacidades personales y laborales. Lo anterior, al reconocernos como un Instituto humanista, solidario, incluyente, eficiente, eficaz y transparente, comprometido con la promoción y la garantía de los derechos humanos, la equidad de género, la diversidad étnica, sexual, cultural, del medio ambiente y de los principios democráticos del Estado Social de Derecho. El propósito de éste manual, es ofrecer algunas pautas y pasos a seguir, para llenar de sentido y contenido en el marco del procedimiento PRO-GTH-13-08 Vinculación de servidores, pero que representa la puerta de entrada a la cultura organizacional de la entidad, considerada esta como el conjunto de pautas, hábitos y valores que caracterizan el que hacer de sus integrantes en el marco del desarrollo institucional.

Página: 4 de 12 1. OBJETIVOS 1.1 Objetivo General Establecer disposiciones y directrices que orienten las actividades de inducción a todos los funcionarios que ingresan a la Entidad y de reinducción para los funcionarios antiguos, en virtud de los cambios producidos en materia organizacional y/o necesidades de actualización y/o capacitación que se den. 1.2 Objetivos Específicos Proporcionar al Funcionario información referente al contexto general donde ingresa: su Misión, Visión, Principios, Valores, historia y funciones. Dar a conocer a los Funcionarios las condiciones laborales y otros factores de Desarrollo Organizacional de la Administración Distrital. Contribuir a la identificación del funcionario con su situación de trabajo y todo lo que ello implica. Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la Administración, en cuanto a Políticas, Normas, Procedimientos y Cambios de Estructura. Determinar un Procedimiento en donde se dé a conocer al nuevo funcionario de la Entidad su entorno laboral. 2. CONSIDERACIONES LEGALES Teniendo en cuenta que los programas de inducción y re inducción se enmarcan bajo los preceptos del Plan de Bienestar Laboral y del Plan Institucional de Capacitación (PIC) de acuerdo con el Departamento Administrativo de la Función Pública, el IDEP establece: Que según el artículo 36 de la Ley 909 de 2004: la capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal, y organizacional, de manera que posibilite el desarrollo profesional de los empelados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Que de acuerdo a lo señalado por el artículo 66 del Decreto Reglamentario 1227 de 2005 ( ) los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empelados públicos en niveles de excelencia. Que el literal h) del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, señala que la Comisión de Personal debe participar en la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y en su seguimiento. Que el artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998, establece que los Planes Institucionales de cada Entidad deben incluir obligatoriamente, además de Programas de Inducción, Programas de Reinducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios.

Página: 5 de 12 3. RESEÑA INSTITUCIONAL Los antecedentes de la creación del Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico - IDEP, se remiten a la existencia de la antigua Dirección de la Investigación para la Educación Centro Experimental Piloto - DIE - CEP, cuyas funciones enfatizaban en lo investigativo más que en la capacitación, pero que dada su doble vinculación, a lo nacional y a lo Distrital, no permitía un marco de unidad, ni administrativa ni programática, por lo cual se buscó adecuar esa estructura a un establecimiento público del sector descentralizado del Distrito Capital, adscrito a la Secretaria de Educación con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente, ampliando así el campo de acción y proyección del trabajo de la DIE - CEP. El IDEP nació así con el propósito de convertirse en una entidad que dirigiera, coordinara y desarrollara programas de investigación básica y aplicada con énfasis en lo socio-educativo y pedagógico, que diseñara y aplicara programas de evaluación del sistema evaluativo y perfeccionamiento profesional, promoviera las innovaciones educativas y las articulara con procesos investigativos y de formación docente y produjera textos, documentos, periódicos, material audiovisual y ayudas educativas didácticas para que la Administración Distrital pudiera garantizar una mejor calidad de la educación. En este contexto el IDEP emprendió diversos proyectos encaminados a facilitar la comprensión de la problemática educativa de la Ciudad y a aportar alternativas de solución a lo que se conoció en los 90 como la "crisis de la calidad de la educación". Un proyecto fue el diseño y puesta en marcha de una política de formación docente que estableció los PFPD - Programas de Formación Permanente de Docentes- trascendiendo el concepto de capacitación desarrollada a partir de cursos cortos para dar lugar a una estructura formativa anualizada basada en la actualización, la innovación y la investigación. El IDEP ha apoyado, fomentado y realizado numerosas investigaciones sobre la educación en Bogotá y ha materializado otras políticas que han orientado su accionar como la consolidación de una comunidad académica facilitando el acercamiento entre la escuela y la universidad, desde la implementación de diversas estrategias que van desde convocatorias de investigación e innovación en aula hasta la realización de encuentros como las socializaciones, seminarios, ferias pedagógicas y congresos. Otro propósito central en las actividades del Instituto ha sido la configuración del maestro de la educación básica como profesional e intelectual de la pedagogía que compromete varias intenciones, una de ellas es la de promover la formación docente implícita en el ejercicio investigativo desde principios que conjugan el saber y el saber - hacer y otra; la del mejoramiento de sus prácticas pedagógicas como resultado de una acción reflexionada estimulada por el IDEP desde las convocatorias para investigación en el aula, innovación pedagógica y sistematización de experiencias realizadas por los mismos maestros y maestras. La vinculación de la escuela con los medios de comunicación y las nuevas tecnologías de la información ha permitido producir material educativo audiovisual que aporta elementos para la reflexión sobre valores y convivencia, sobre la identidad del maestro y sobre procesos didácticos propios del aula de clase. Un ejemplo de ello es la serie televisiva "Francisco el Matemático", el material didáctico "Aula Viva, Aula por dentro" y los documentales "Vida Maestra", "Vida Maestra de Maestro" y "Banderas en Marte".

Página: 6 de 12 La revista Educación y Ciudad se concibió desde el principio de una escuela sin fronteras y de una ciudad para aprender de ella, en ella y con ella. El Magazín Aula Urbana, con un tiraje de 30.000 ejemplares por año ha llegado a cada uno de los maestros oficiales de la ciudad por catorce años, socializando el pensamiento de maestros y maestras y de otros intelectuales de la educación a lo que también ha contribuido su programa radial "Aula Urbana Dial". Finalmente hoy nuestra página WEB y la Biblioteca Virtual permiten acceder a más de 500 títulos de investigaciones e innovaciones pedagógicas. 4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO 4.1 Misión Producir y divulgar conocimiento educativo y pedagógico, mediante la investigación, la innovación, el desarrollo pedagógico y el seguimiento a la política pública educativa para avanzar en el propósito de ciudad de hacer de la educación un derecho de las personas y contribuir en la construcción de saberes. 4.2 Visión En el año 2024, el Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico-IDEP, logrará reconocimiento Distrital, Nacional e Internacional y avanzará en el posicionamiento como centro de investigación, en educación y desarrollo pedagógico a partir de la producción y capacidad de transferencia de conocimientos educativo y pedagógico. 4.3 Objetivos Estratégicos Producir conocimientos estratégicos en el campo de la educación para la formulación y ejecución de la política en Bogotá D.C. Producir conocimiento pedagógico y material educativo para lograr el aprendizaje pertinente en niños, niñas y jóvenes en las instituciones educativas. Promover la cualificación de docentes, directivos y directivas para mejorar sus capacidades en el ejercicio de la profesión. Generar y socializar conocimientos sobre la vida escolar y la educación ciudadana, a partir del reconocimiento de los actores educativos como sujetos del desarrollo humano en sus dimensiones individuales y colectivas y en relación con los contextos en los que interactúan. Desarrollar acciones que garantice la sostenibilidad y consolidación de una gestión eficaz y transparente.

Página: 7 de 12 4.4 Valores Institucionales Los valores institucionales se consolidan en el documento del ideario ético actualizado mediante la Resolución N 152 de 2015, alineados con los valores que rigen los comportamientos de los servidores públicos de Bogotá D.C.: a. Respeto: Es el principio por el cual las servidor público y los funcionarios del IDEP expresan un trato humano a los ciudadanos y ciudadanas y hacia sus compañeros y compañeras de trabajo reconociéndolos como sujetos de derechos sin ninguna discriminación. Es la consideración y aprecio por la dignidad de las personas, sin menoscabo de su imagen y estima. b. Probidad: Es la virtud que deben tener las servidoras y servidores del IDEP, en su diario actuar, teniendo en cuenta la integridad, honestidad, decencia, seriedad, moralidad, ecuanimidad, rectitud, justicia y equidad tanto en la ejecución de las tareas y obligaciones como en el uso de los recursos. c. Responsabilidad: Principio por el cual las servidoras y los servidores del IDEP, se hacen cargo de las consecuencias de sus acciones, decisiones, palabras, actuaciones y en general de todos los actos libres que realicen, no solamente cuando de ellos se deriven consecuencias buenas y gratificantes, sino también cuando éstas sean adversas e indeseables. Ello supone, responder por los propios actos y enmendar los errores cuando sea posible. d. Equidad: Es ofrecer a las personas, independientemente de su género, raza, condición social, política, económica, el mismo trato para garantizar el acceso sus derechos, así como el uso de sus bienes y servicios de la comunidad. e. Solidaridad: Es la adhesión o apoyo incondicional a causas o intereses ajenos, especialmente en situaciones comprometidas o difíciles, en tal sentido los servidores y servidoras del IDEP comprenden el dolor, la pena y la desventura de los demás, por lo tanto su quehacer se dirigirá de manera especial a los grupos y personas más vulnerables y desprotegidas. f. Trabajo en equipo: Todas y todos los funcionarios del IDEP encausarán sus esfuerzos y acciones, para obtener mayores niveles de productividad, lograr objetivos institucionales, mejorar la prestación del servicio y garantizar la materialización de los derechos de los ciudadanos y ciudadanas de Bogotá, haciendo que el aprendizaje individual sea también colectivo e Institucional. g. Vocación de Servicio: Es el valor por el cual los servidores y servidoras del IDEP facilitan el cumplimiento de las responsabilidades del Distrito, ofreciendo respuestas efectivas a los requerimientos, necesidades, inquietudes y expectativas de la ciudadanía y facilitan el cumplimiento de los deberes y la realización efectiva de los derechos a todos los ciudadanos y ciudadanas de la Capital. 4.5 Estructura Organizacional De conformidad con el artículo 1 de la Resolución 04 de 2007, expedida por el Consejo Directivo del IDEP, modificado por el artículo 1 de la Resolución 14 de este mismo órgano directivo, la estructura organizacional del Instituto es la siguiente:

Página: 8 de 12 4.6 Mapa de Procesos

Página: 9 de 12 4.7 Sede El Instituto para la Investigación Educativa y Desarrollo Pedagógico -IDEP-, tiene su sede en la Avenida Calle 26 N 69 D 91, Centro Empresarial Arrecife Torre Peatonal Oficinas 402 A- 402B y Oficinas 805 y 806. 4.8 Población El Instituto para la Investigación Educativa y Desarrollo Pedagógico -IDEP-, cuenta con una planta global de 37 cargos, y una planta temporal de 16 cargos, para un total de 53 cargos distribuidos así: Cargos que conforman la planta global de personal del IDEP: Dirección General Oficina Asesora Jurídica Oficina Asesora de Planeación Oficina de Control Interno Subdirección General Académica Subdirección Administrativa, Financiera y de Control Disciplinario Total cargos 7 cargos 3 cargos 3 cargos 2 cargos 10 cargos 12 cargos 37 cargos Cargos que conforman la Planta Temporal del IDEP: Oficina Asesora de Planeación Oficina de Control Interno Subdirección General Académica Total cargos 4 cargos 1 cargos 11 cargos 16 cargos

Página: 10 de 12 5. TERMINOS Y DEFINICIONES Compromisos Laborales: Son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar durante el período de evaluación respectivo. Inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al nuevo funcionario en su integración a la cultura organizacional, proporcionándole los medios necesarios para su adaptación a su nuevo rol laboral. Puesto de Trabajo: Espacio que ocupa en una empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual se recibe por ella un salario o sueldo específico. Reinducción: Es un proceso dirigido a actualizar a los funcionarios en relación con la normatividad, estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a la cultura organizacional; se debe realizar. Capacitación: Comprende la realización de estudios de educación no formal, o educación para el trabajo y el desarrollo humano, a través de cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas dependencias y procesos de la Entidad, o por los servidores directamente. 6. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN Se inicia con la notificación del acto administrativo de nombramiento al aspirante, quien debe informar si acepta o no el cargo por el cual ha sido nombrado. En caso de aceptar, el Área de Talento Humano informará al Jefe Inmediato sobre el ingreso del funcionario y le da las indicaciones necesarias para la inducción en el puesto de trabajo. El proceso de Inducción se desarrolla a través de las siguientes etapas, con el fin de lograr que el funcionario se familiarice con la cultura organizacional de la Entidad y conozca las funciones de su dependencia. 6.1 Inducción a la Entidad Consiste en mostrarle al nuevo funcionario los principales aspectos de la Entidad, los cuales le servirán para el normal desarrollo de las funciones asignadas. Para esta actividad, el Área de Talento Humano coordina con los responsables de las dependencias (Oficina Asesora de Planeación, Oficina de Control Interno, Oficina Asesora Jurídica, Subdirección Administrativa, Financiera y de Control Disciplinario, Subdirección Académica) la información acerca de los contenidos que se van a presentar. Para evidenciar este procedimiento, se debe diligenciar el formato FT-GD-07-11 Registro de Asistencia y el Formato FT-GTH-13-04 Evaluación satisfacción de capacitación, de acuerdo a lo establecido en el procedimiento de inducción y reinduccion PRO- GTH-13-12. 6.2 Inducción en el Puesto de Trabajo Consiste en facilitarle al nuevo funcionario su adaptación en el puesto de trabajo, incluyendo aspectos relacionados con su ubicación física, manejo de elementos y equipos, información específica, procedimientos, entre otros aspectos propios del cargo, lo que se constituye en

Página: 11 de 12 complemento de la inducción a la Entidad, toda vez que a través de éste, el servidor público adquirirá la preparación específica necesaria para el desempeño de sus funciones. Es responsabilidad del jefe inmediato o de quien haga sus veces, realizar el entrenamiento o inducción en puesto de trabajo al servidor respectivo. Adicionalmente, el Jefe inmediato debe realizar las siguientes actividades: Informar a su equipo de trabajo la llegada del nuevo servidor y motivarlo para que lo acojan y lo reciban adecuadamente. Prever el sitio físico donde va a quedar ubicado, así como los equipos y herramientas necesarias para el cumplimiento de sus funciones. Presentar al grupo de trabajo que va a interactuar con el nuevo funcionario, entregar la información sobre los procesos y procedimientos en los que se espera va a participar, acompañado de la documentación pertinente (Plan Operativo Anual, informes de gestión reciente, Plan Estratégico de Desarrollo Institucional, ejecución del presupuesto, informes de ejecución de proyectos, planes de mejoramiento por procesos y otros). Informar al nuevo funcionario su ámbito de acción y sus responsabilidades dentro de la dependencia en la cual se desempeñara, con el fin de evitar una posible extralimitación de funciones. De las actividades de inducción en puesto de trabajo, el jefe inmediato o quien haga sus veces debe dejar constancia mediante acta de reunión, la cual deberá ser remitida al área de Talento Humano, dentro de los quince (15) días siguientes a la realización del Entrenamiento, para su incorporación en la respectiva Historia Laboral. Lo anterior para dar cumplimiento al procedimiento vinculación de servidores PRO-GTH-13-08. 6.3 Objetivos de la Inducción Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la Entidad y fortalecer su formación ética. Familiarizarlo con el servicio público, con la entidad y con las funciones generales del Estado. Instruirlo acerca de la misión de la entidad, las funciones de su dependencia, sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. Informarlo acerca de las normas y decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto a la Entidad.

Página: 12 de 12 6.4 Concertación de compromisos laborales Los funcionarios de carrera administrativa, en periodo de prueba o de libre nombramiento y remoción 1 que no ostentan el carácter de gerente público, deben concertar con el jefe inmediato los compromisos laborales en el marco de las indicaciones correspondientes a la evaluación del desempeño laboral. (Ver procedimiento PRO-GTH-13-16 Evaluación del Desempeño y MN-GTH- 13-02 Manual de Evaluación del Desempeño). 6.5 Acompañamiento y seguimiento El Jefe inmediato podrá designar a alguno de los integrantes del grupo de trabajo, como tutor o acompañante en el proceso de adaptación e integración, de manera que oriente al nuevo funcionario en la forma cómo se adelantan los procesos y lo contextualice permanentemente en las labores cotidianas. 7. PROCESO DE Está dirigido a todos los funcionarios antiguos de la Entidad y consiste en reorientar su integración a la nueva cultura organizacional, producto de los cambios producidos en materia de normatividad, procesos, valores y demás cambios importantes que puedan afectar el normal desarrollo de sus funciones. La reinducción es un proceso que se realizará cada dos años, cada que ocurran los cambios mencionados anteriormente, o a solicitud de un área o grupo de funcionarios que lo requieran, siguiendo el procedimiento de inducción y reinducción PRO-GTH-13-12. El Área de Talento Humano coordina con las dependencias responsables de los cambios organizacionales los temas que se van a presentar, y realiza la convocatoria a todos los funcionarios. 7.1. Objetivos de la Reinducción Informar a los empleados acerca de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones. Comunicar sobre la reorientación de la misión institucional y los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado y afianzar su formación ética. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la Entidad. Poner en conocimiento de los empleados a través de los procesos de actualización, las normas y las decisiones para la prevención y la supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. 1 Para funcionarios de libre nombramiento y remoción que ostenten el carácter de Gerente Público se suscriben acuerdos de gestión.